企业新入职人员的人力资源管理探析.pdf

全国流通经济140人力资源企业新入职人员的人力资源管理探析霍金金（唐山市曹妃甸区自来水公司，河北 唐山 063000）在新形势下，人才是比较重要的资源，人才竞争实力将会给企业经营发展带来直接影响。如何科学利用人才，增强企业综合竞争实力，为企业创造最大效益是当前企业管理者重点思考的问题。随着科技发展水平不断提高，各个行业为了积极响应国家提出的“人才强国”发展战略，都对新入职人员进行科学管理，根据企业经营发展状况与岗位需求，有针对性对新入职员工进行培训，让其对工作岗位有深入了解，快速进入到工作环境中，更好地胜任工作，为新入职员工发展提供机会，挖掘其工作潜力，给企业创造最大化的利益，从而促进企业战略发展目标快速完成。一、企业人力资源管理的意义一方面，加强企业人力资源管理，可以从根源上改善劳动关系，让员工对企业产生足够的信任感，更好地完成本职工作，提高企业整体工作水平。在人力资源管理过程中，可以把企业文化渗透其中，加强内部宣传，让新入职员工领悟企业发展精神，营造良好的工作氛围。在此情况下，企业应注重内部人员培养，尤其是对于一些新入职的员工，更要加大培训力度，结合企业人力资源分布情况，制定详细的开发计划，整合资源的同时，提高资源使用率，挖掘各级人员工作潜力，为企业改革发展提供人才保障。另一方面，科学调配与开发人力资源，加强人力资源管理，能够对企业各项资源科学规划，防止资源闲置或者浪费，维护企业根本利益1。在人力资源中，核心内容就是资源开发与分配，对于新入职的员工，可以根据实际情况，将其分配到适宜的工作岗位中，充分发挥工作优势，为企业更好发展作出贡献。如果企业在新入职员工人力资源管理方面出现问题，劳动关系不合理，可能会阻碍员工自身工作价值的发挥，导致资源严重浪费。所以，企业通过加强人力资源管理，及时对新员工进行培训，在规范化人力资源管理下，把人才需求和企业战略发展充分结合，真正做到人才发展与企业发展的高度契合，为新入职员工建立个人发展目标，并与企业战略发展高度统一，从而带动企业长远发展。二、企业对新入职人员基本能力要求在大部分企业中，一般人员的编制数量少，工作任务呈现出多元化特点，这就要求新入职人员快速适应工作岗位，尽快“上手”，将其发展成企业优秀骨干。随着政府部门逐渐放权，基层部门的职责内容数量增多，对人员工作要求越来越高。根据实际工作情况，新入职员工在企业中具备的能力有以下几点。第一，业务能力。对于本职工作范畴内的事情，新入职员工不仅要了解工作内容和工作方法，同时还要将其落实到位，全面提高自身专业水平和综合素养，熟练使用各种法律政策和工作体系，及时找到工作中存在的问题，具备问题处理的能力，提高业务水平和素养。第二，求真务实的能力。要求新入职员工除了要对工作内容、要求、范畴等有所了解之外，还要充分展现出工作重点，不仅要知其表象，同时需要掌握实质内容，既要分析预测结果，还要进一步探索工作结果对自身发展的影响，通过深入分析和研究，对症下药，提出解决问题的方法和对策。第三，公文写作能力。尤其是一些比较年轻的新入职员工，应注重对其公文写作能力的培养，提高其自身专业水平和工作摘要：众所周知，人才是推动各个行业稳定发展的核心力量，越来越多的企业也逐渐意识到人才的重要性，并且为新入职人员制定了详细的人力资源管理计划，相应的管理体系更加完善。但是在实际管理过程中，在招聘方式、能力匹配度、培训考核等方面依然存在一些问题，例如新入职人员不具备较强的时间能力，工作经验不丰富，如果企业没有为其制定针对性培训计划，相应的用人制度不完善，都会影响新入职人员工作潜力的激发，容易让新入职人员对工作产生挫败感，从而加剧企业人才流失。对于这种状况，需要从根源入手，结合企业人力资源管理需求，加强对新入职人员培训与考核，全面提高进入职人员综合水平与能力，从而更好满足新形势下企业对人才的基本要求。本文就以企业新入职人员人力资源管理为探究重点，进一步分析当前企业在新入职人员人力资源管理中存在的问题，通过对不同问题产生原因的调查，提出了相应的管理措施。关键词：企业；新入职人员；人力资源管理中图分类号：F272.92文献识别码：A文章编号：2096-3157（2023）15-0140-04全国流通经济141人力资源能力，在培训中学习更多的表达技巧和业务技能，既要掌握广泛的知识，还要具备一定的文学功底，真正实现提笔能写、言之有物、工作有章法。第四，创新能力。要求新入职员工善于总结工作，从中找到工作规律，总结经验。并且，善于发现和探索，将一些不太成熟和全面的创新想法进行系统化、标准化、科学化处理，通过以点带面促进工作改革创新。新入职员工还要具备学习各种新知识、新技能的意识，通过掌握各种经典工作方式，结合实际情况，对其改革创新，形成符合自身要求的特色工作模式。第五，团队合作的能力。新入职人员应树立顾全大局的意识，树立正确的协作意识、服务精神，将集体工作价值全面发挥，寻找更多新的工作方式和方法，协调好各个部门及工作关系，真正做到上下级之间深入交流，保持良好的合作关系，从而便于各项工作的顺利进行，取得理想的工作成果。对于上述要求的五种工作能力，一方面要求企业定期组织开展各种培训活动，另一方面要求新入职员工在工作中不断摸索和创新，提高自身实践能力，从中积累丰富的工作经验。通过各种实践，优化自身技能，这是无法通过文凭、各种理论知识来衡量的。基于此，新入职人员应尽快具备这些能力，从而快速地进入到工作岗位中，在自己的工作中发光发热。三、企业人力资源管理面临的挑战1.重要岗位人才流失严重人力资源是增强企业综合竞争实力的重要因素，在当前市场比较激烈的情况下，大部分企业都会面临严重的人才流失问题。在企业中，重要岗位主要包含了核心岗位和技术岗位等，在这些工作岗位中的人员均是推动企业综合发展的动力要素。如果人才大量流失，必然会影响企业今后发展。因此在企业运营发展中，从人力资源角度出发做好管理工作，关键岗位人才流失在某种程度上展现出企业制定的管理体系缺失。例如，企业在人力资源开发与管理方面，没有主动和员工交流，缺少对员工实际情况的了解，没有根据员工基本诉求和工作优势，将其分配到适合的工作岗位中，无法结合工作贡献率和价值分配对应的工作人员，导致人才大量流失。因此，企业应增强向心力与凝聚力，在挖掘员工工作价值的同时，也能与企业发展共进退。但是，当前企业在此过程中没有注重企业文化建设，无法对企业新入职员工进行文化熏陶和科学指导，使其对企业无法产生足够的信任感，造成重要岗位人才流失2。2.岗位人力资源配置不合理在企业中，人力资源价值发挥往往和岗位匹配度有着直接关系，也就是将人工分配到适合的岗位中，真正做到人尽其才。在人力资源调配方面，一些企业规划不全面，员工工作价值没有得到充分展现，影响人力资源管理水平进一步提升。并且，一些企业在岗位分配过程中，没有从人力资源管理角度出发，按照人力资源适应性要求合理配置，可能会存在随意分配的状况，使得工作效率整体下降，工作质量无法保证。在人力资源招聘过程中，主要是考虑应聘者专业，缺少对其工作经验、工作能力等考量，岗位分配不合理，无法激发员工工作能力和优势。如在应聘某岗位过程中，虽然应聘者学历、年龄等满足工作要求，但是应聘者没有从事过本工作，例如应届毕业生，对于这些人员来说，工作经验缺失，如果将其分配到需要丰富工作经验的岗位中，使得这些人员无法胜任，容易在工作中出现各种问题，影响企业发展。3.员工培训落实不到位对于企业来说，为了实现稳定发展，应引进大量优秀人才，通过强化人力资源开发与管理，为新入职员工提供各种培训机会，能够提高员工综合水平，让其在培训中学习更多的知识，快速胜任岗位。但是在实际中，员工培训不到位，效果不理想。例如，在实际培训中，培训缺少针对性，没有结合岗位要求制定培训计划，使得员工虽然参与培训活动，但是没有对其培训效果进行考核，无法对实际工作起到推动效果。另外，培训内容比较单一，过于形式化，无法为员工提供针对性的培训服务，无法保证培训效果。在企业人力资源管理过程中，一些企业过于强调培训过程，忽略培训结果，大部分员工在培训中存在敷衍了事的心理，没有全心全意投入到培训活动中，甚至对培训内容了解不全面，影响培训目标的正常完成。除此之外，在企业培训中以理论知识讲解为主，缺少实践性培训内容，大部分企业培训活动过于照本宣科，培训方式比较单一，无法激发新入职员工学习的主动性和积极性。这种理论性的培训，无法培养新入职员工工作能力，更不能将理论知识运用到实际工作中，不利于员工工作经验的积累3。四、企业在新入职人员人力资源管理中存在的问题1.缺乏针对性的培训对于企业新入职的员工来说，往往掌握了充足的理论知识，但是其缺乏丰富的工作经验，工作实践能力有待提高，无法快速胜任一些技术性比较强的工作岗位，需要对这些新入职的员工进行针对性培训，帮助其快速进入到岗位中，发挥自身优势和能力。但是，当前企业在开展人力资源管理工作时，在对新入职员工培训方面采用的方式比较传统，没有结合工作岗位实际要求提前制定详细的培训计划，培训内容不全面，缺乏针对性，不仅不能帮助新入职员工快速适应岗位，同时也不能对员工实践能力和工作能力有效激发与培养。例如对于一些有着严格技术要求的工作岗位，企业在对新入职员工培训过程中，依然按照之前的培训流程和内容操作，在传统的培训体系中，部分内容已经不满足企业现代化发展要求，导致新入职员工在接受培训方面过于形式化，无法充分激发其工作潜力，不能培养新入职员工工作素养4。全国流通经济142人力资源2.缺少完善的考核体系随着网络时代的来临，加快市场国际化发展步伐，市场竞争环境不断变化，竞争变得更加激烈。从目前情况来看，企业所面临的工作和问题比较多，企业需要结合时代发展要求，对工作方式进行改革优化，从而促进工作水平的提高。但是企业在考核体系上没有结合时代发展步伐，更不会从企业战略发展入手，对其科学规划与创新，只是在原有基础上进行适当的调整，对于新入职员工的绩效考核，依然以理论知识、资历等考核为主，没有结合其实际工作情况和工作表现进行考核。在这种情况下，新入职员工可能会出现敷衍了事的状况，无法充分激发其工作主动性与积极性，削弱新入职员工工作创造力，无法为企业创造更高的效益。3.缺乏合理的开发与利用在新形势背景下，人才是第一资源，企业需要充分发挥人力资源价值，为企业战略化发展提供保障。通过将人才分配到适合的岗位，挖掘其工作价值，增强企业综合竞争实力，推动企业更好发展，反之则会造成资源的严重浪费。在我国企业改革发展中，如何实现人力资源的充分开发与利用是各个行业重点关注和研究的话题，通过深入探究，实现人力资源最大价值的开发。企业在新入职员工招聘过程中，通常是在工作岗位空缺的时候进行人才招聘，没有根据入职人员的实际情况和工作能力为其安排适合的岗位，无法实现人尽其才。这样不但不能激发新入职员工工作主动性和积极性，造成人力资源的浪费，同时也阻碍企业的更好发展5。五、企业新入职人员人力资源管理的相关措施1.构建完善的人力资源管理体系众所周知，我国幅员辽阔，人才辈出。但是总有一些企业领导层说缺少优秀人才，导致这种现象出现的原因往往和企业人力资源管理环境有着必然的联系，受到人力资源管理模式的影响。所以，企业需要结合时代发展要求，引进先进的人才管理理念，加强人力资源管理模式改革，制定详细的人力资源管理计划，完善人力资源管理体系。在实际中，企业可以从战略发展角度入手，及时招聘一些高水平高素养的优秀人才，根据人才的专业水平和工作能力，将其安排到最适合的工作岗位中，人尽其才，有效提高企业整体工作水平。人力资源管理部门还要深入其他部门，通过深入调查与交流，制定岗位规划和职业分配体系，并结合新入职员工工作能力和日常表现，将其分配到对应的工作岗位中，充分展现出以人为本的管理理念，尽可能为新入职员工提供一个和谐、公正、透明的工作环境，为发挥其工作价值提供机会，让新入职员工觉得有用武之地，让员工职业目标和企业战略目标高度统一，共同发展。除此之外，企业还要结合工作要求和经营特点，加强岗位培训体系建设。现阶段，部分企业已经根据不同岗位要求和内容，建立了分级、分类的培训体系，成立专业的培训机构，对于新录用的人员，在试用期为其提供专业性培训，并对所有企业员工进行新知识、新技能的培训，提高各级人员工作能力。对于企业开展的各种培训活动，认真记录，把培训内容、培训方法、培训流程、培训成果作为考核的依据，或者为员工任职晋升提供凭证。各级部门应加强良性培训体系建设，及时反馈培训成果，保证培训目标顺利完成，提高企业整体工作水平。2.实施“以文化人”的管理策略文化建设是现代人力资源管理中比较重要的组成部分，企业文化对员工有着较强的指导作用，可以起到提高向心力、凝聚力的效果，是企业创新发展的关键。在企业文化建设中，强调的是“以人为本”，满足时代发展要求。因为缺少丰富的工作经验，对于新入职的员工来说，在日常工作中时常会出现各种错误问题，为了激发其工作潜力，不可区别对待。反之，需要在企业文化的正确引导下，给予新入职员工更多的关注和耐心，尊重他们，科学引导，帮助新入职员工快速进入到工作岗位中，融入企业大家庭，和企业一同发展6。对于新入职的人员，企业应加强培训和指导，提高员工创新意识，培养其创新思维，结合其工作能力和实际表现，选拔优秀人才，委以重任，知人善用。在日常工作和生活中，企业领导应主动和新员工交流，了解其工作诉求和想法，欣赏下属，发现其身上的闪光点，从而提高新入职员工对企业工作的信任度与信心。企业还要对现有人事选用体系进行改革与优化，实施面向社会的公开招聘体系，为企业引进更多的优秀人才，快速实现才尽其用的发展目标。3.定期组织安排培训活动企业可以结合岗位要求招聘更多的优秀人才，而在实际企业人才招聘中，招聘的人员主要以应届大学生为主，其工作能力和专业技能都不满足企业工作要求，在这种情况下，需要企业对其进行专业培训，从而帮助他们快速适应新的工作环境，胜任工作，满足企业战略发展要求。在对新入职员工培训时，企业应做到因材施教，也就是结合工作岗位需求和新入职员工基本情况，对其展开对应的培训，帮助他们快速适应工作岗位，完成本职工作。对于工作能力强、道德素养高的优秀人才，企业应该给予高度重视，并且给其提出更高的要求，实施专业化的培训，帮助他们快速进入工作状态，发挥自身优势和特长。在实际工作中，企业还要对新入职的员工进行科学指导，提高他们工作的责任心，让他们了解无论从事怎样的工作，都要做到有担当有责任，扎实工作基础，努力钻研，在工作中不断地磨炼自己，夯实自己，打磨自己的意志，挖掘他们的工作潜力，扬长避短，从而促进新入职员工更好发展7。4.加大培训力度企业可以结合各个岗位工作要求，招聘和引进优秀人才。对于当前企业招聘的人才来说，主要以应届毕业生为主，其工全国流通经济143人力资源作能力、专业水平、综合素养相对较高，但是工作经验不够丰富，无法胜任安排的各种工作。基于此，企业需要定期为其安排专业培训，并加大专业培训考核力度，帮助其快速适应工作岗位，推动企业更好发展。在对新入职员工进行培训时，企业应做到因材施教，结合岗位工作要求和新入职人员实际情况，制定相应的培训计划，实施针对性培训活动，让其在培训中掌握更多的知识，快速进入工作状态，为企业运行发展作出一定贡献。如果是工作能力强、综合素养高的优秀人才，企业应给予高度重视，并为其提出更严格的工作要求，通过针对性培训，让其快速进入工作状态，真正做到各尽所能。在实际工作中，企业还要对新入职人员进行科学指导，强化其职责意识，让其明白工作内容和责任，勤恳工作，努力钻研，在工作中不断磨炼自己、充实自己，挖掘自身工作潜力，扬长避短，在一个积极且公正的工作环境下快速成长。对于新入职的人员，企业不仅要对其进行培训和教育之外，还要结合其工作表现、工作能力以及专业水平等，从中选拔比较优秀的人才，委以重任，从而实现知人善用。在工作和生活中，企业领导可以主动和新入职员工交流，充分尊重和欣赏下属，找到其身上的闪光点，发现其工作优势，及时鼓励和肯定，提高员工工作积极性和自信心。企业还要对人事选用机制进行优化创新，定期向社会公开招聘标准，给企业吸引更多的优秀人才，人尽其才，快速完成企业战略发展目标。5.科学建立绩效考核体系为了激发人力资源管理潜力，企业可以根据新入职员工工作表现，构建完善的绩效考核体系，科学设定绩效考核指标，从工作表现、工作能力、工作态度、工作成果等多方面进行绩效考核，根据考核结果，为新入职员工提供相应的奖励，保证绩效考核的工作性与公平性，真正做到奖罚分明，在企业内部营造良好的工作氛围。企业除了要对工作表现好、工作态度积极的优秀员工进行奖励之外，还要处罚工作态度显散的员工，如果是出现重大错误问题的员工，可以提出开除的处罚措施，以起到警示的作用。激励是一种挖掘员工工作潜力的重要方式，在激励方面不仅仅局限于物质激励，同时也包含了精神上的激励，例如定期为员工开展相应的研讨会，或者给员工提供外出学习的机会，通过多元化的激励手段，可以极大限度地挖掘他们工作潜能，为事业单位更好发展出谋划策。在企业人力资源管理中，绩效评价管理作为重点内容，保证绩效评价的公正性与客观性，为员工提供一个公平的工作环境，挖掘员工公司潜力，提高企业工作质量。在绩效评估中，通过明确考核指标，衡量各个岗位与工作绩效考核结果。因为企业在经营发展中，每个部门承担的责任和工作内容各不相同，工作岗位有着明显差异，如果绩效评价体系缺乏合理性，绩效指标将无法满足工作岗位要求，甚至发生绩效失真的状况。在人力资源管理中，应对各个部门及工作岗位进行调查与分析，提炼具有指导价值的绩效指标，根据各个岗位工作要求和实际特点科学设计，整合绩效系数，协调好技术参数、业务参数、劳动参数等，保证绩效考核质量。在实际工作中，企业可以结合人才需求，适当扩充评估范畴，从多角度入手，设定合理的考核指标，并在绩效考核实施过程中丰富评价主体，通过各种评价方式，如自评、互评等，让员工更好地了解自己工作情况，有利于企业及时调整人力资源管理计划，让绩效评价变得专业和有效8。六、结语总而言之，在新形势背景下，企业所处的市场环境不断变化，面临的竞争压力越来越大，为了实现企业更好发展，加强人力资源开发与管理是非常必要的。对于任何企业来说，在企业经营发展中，需要得到充足人才的支持，人力资源是增强企业综合竞争实力的关键，通过加强人力资源管理，充分挖掘人力资源价值，尤其是对于企业新招聘的员工，根据新入职员工整体情况组织开展相应的培训工作，让其在培训中学习更多的专业技能，快速胜任工作岗位，充分发掘自身工作优势，为企业健康发展做出贡献。参考文献：1 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