员工离职管理核心制度.doc

职员离职管理制度第一章 总则第一条 为规范离职管理工作，维护企业和离职职员正当权益，特制订本管理制度。第二条 本制度适适用于全部职员，不管何种原因离职，均依本措施办理，若有特例，由总经理签字认可。第三条 企业人力资源部是离职管理归口部门，各部门配合、参与。第二章 离职分类及要求第四条 辞职。职员因个人原因辞去工作：（一）职员因故辞职应填写职员辞职申请表，并报所在部门责任人（或指定含有些人事处理权力专员）审阅指示意见后转交企业人力资源部处理；（二）企业职员辞职应提前30天以书面形式申请；（三）试用期职员离职申请应提前3日申请；（四）下列情况参考实施：1职员因犯错或过失须引咎辞职；2职员表现较差，为留情面而劝其离职；3职员单方面不续签劳动协议。第五条 自动离职。职员有下列情况均视为自动离职：（一）无故旷工3日以上；（二）假期满后无故不销假，超出5天以上；（三）受四处分到期后超出3天以上，拒不到部门报到；（四）企业没有降低原协议待遇，但在要求时间内拒绝签署新劳动协议；（五）职员未按要求时间书面通知企业辞职；（六）接到工作调（变）动通知后超出5天拒不报到上岗；（七）未按要求办理离职手续；（八）工伤评残后，个人提出结算一次性就业补助。第六条 协议到期离职。因劳动协议到期而没有续签或变更，而自动终止劳动关系：（一）原劳动协议立即到期，双方任何一方单方面提出不再续签劳动协议；（二）原劳动协议立即到期，双方协商不再续签劳动协议；（三）原劳动协议立即到期，职员提出过高要求而致使劳动协议不能准期签署。第七条 解聘（解聘）：企业强制终止劳动协议情形，以企业发文公告为依据，由企业人力资源部负责处理：（一）因多种原因不能胜任企业按排工作，或经转岗和培训后仍然无法继续胜任工作；（二）月度考评连续3次不合格，或年度考评不合格，达成末位淘汰标准；（三）企业因转产、吞并重组（整）、经营发生困难等原因，经向工会和劳动主管部门申请确须淘汰人员时；（四）企业生产经营难认为继，申请破产或经人民法院宣告破产需解散人员时；（五）企业管理制度要求或劳动协议约定条件出现时。第八条 开除。企业强制终止劳动协议情形，以企业发文或公告为准，由人力资源部按文件精神办理：（一）严重违反企业规章制度，达成开除条件者；（二）连续两次受到记过处分，或累计受到记大过处分2次以上者，或累计受到记过处分3次以上者；（三）因指挥或操作失误（个人负担相同或关键责任）给企业造成重大损失（直接损失超出0元，含人身、设备、安全等事故），或隐瞒事故、毁灭证据，或拒不按要求接收处罚、赔偿损失；（四）利用职务之便损公肥私，或经营、管理等关键岗位收受贿赂，达成开除条件；（五）管理人员违反任职管理措施、任职行为若干要求、非公活动实施“上礼下”若干要求、职员婚丧嫁娶等活动相关要求，经戒勉谈话后仍不思悔改；（六）法律法规要求符合开除情形。第九条 退（职）休：（一）达成要求退休年纪或已享受退休待遇；（二）因工伤（含职业病）而退出工作岗位；（三）因患重病不能继续从事工作而退出工作岗位或已享受病退待遇；（四）经过职员儿女顶岗置换措施而退职老职员；（五）法律法规要求应该退职情形。第十条 离职程序：职员提出离职/企业决定终止劳动协议部门经理/人力资源部进行离职面谈职员填写离职申请表报各级领导审批完成各项交接工作，办理相关离职手续第三章 离职面谈第十一条 部门经理（责任人）进行离职谈话：职员离职时，该部门经理和离职人进行谈话；假如有必需，能够请其它人帮助，谈话须完成下列内容：（一）审查文件、资料及工具全部权；（二）审查其了解企业秘密程度；（三）审查其掌管工作进度和角色；（四）说明企业和职员权力和义务；（五）统计离职谈话清单，经职员和谈话经理共同签字，并分存企业和职员档案；（六）假如是职员提出辞职，部门经理应主动沟通，了解职员辞职真正原因。努力挽留绩效良好职员，探讨改善其工作环境、条件和待遇可能性。第十二条 人力资源部经理或人事专员进行离职谈话：职员离职时，人力资源部经理（非骨干职员可由人事专员代理）应和离职人进行谈话，相关谈话内容包含但不仅限于：（一）审查其劳动协议推行情况，了解离职类型；（二）审查职员工资和福利情况；（三）回复职员可能有疑问和意见；（四）征求对所在岗位、同事、直接上级、间接上级评价和意见；（五）征求对企业评价及提议；（六）假如是职员提出辞职，应主动沟通，了解辞职真正原因。努力挽留绩效良好职员，如遇骨干或管理人员辞职，还应了解其对继任者提议和见解。（七）通知职员需办理哪些离职手续；（八）统计离职谈话清单，经职员和谈话人共同签字，并分存企业和职员档案。第十三条 离职职员因故不能亲临企业会谈，应尽可能经过电话交谈。第十四条 对面谈中包含有价值信息应立即验证和跟踪处理，重大信息应立即上报。第十五条 若出现骨干职员流失，如有必需人力资源部还应在一定时期内对该类人员进行回访，以掌握其工作动态，并深入验证其对企业态度和见解，为人力资源管理提供参考。第四章 离职手续办理第十六条 工作移交：离职职员将本人经办各项工作、保管各类工作资料移交给直接上级所指定人员，并要求接交人在工作交接单上签字确定。第十七条 工具和事物移交：（一）移交职员就职期间全部领用物品，交接双方应签字确定；（二）移交企业配置车辆、维修用具、存放设备、安全帽和一切工具；（三）移交一卡通，（办公室、档案柜、工具箱、办公桌）钥匙；（四）移交掌握企业资料、用户信息、商业材料，和借阅资料、书籍和影像；（五）移交电子信息资料，交出文档密码和账号，注销网络登录账号；（六）移交所使用和保管专利材料。第十八条 款项和业务移交：（一）将经手各类项目、业务移交给指定人员，个人借款等款项事宜移交企业财务部并处理完结；（二）将经手办理业务协议（含协议）移交指定人员及财务部；（三）以上各项交接须填写离职交接表，均应由交接人、接管人签字确定，并经人力资源部审核、立案后方可视为交接完成。第十九条 离职结算：（一）工资结算，按日常核实方法进行；（二）应得到但还未使用休假时间；（三）应付未付奖金、佣金；（四）经济赔偿金，依据国家相关要求，按企业劳动协议管理制度实施；（五）期权、配股及其它未付款项；（六）须扣除以下项目：1个人拖欠未付借款、罚金、公积金、个税等；2个人未完成交接手续赔偿金、滞纳金；3劳动协议约定违约金、培训费等；4其它应扣除款项。第二十条 关系转移：（一）转移前提1交接工作全部完成（以工作交接单签字为准）；2违约金、赔偿金等结算完成（以离职交接表签字为准）。（二）转移内容1档案关系；2、党、团等组织关系；3社保等福利关系；4终止劳动关系文件。第五章 管理要求第二十一条 离职管理是了解和掌握人力资源管理一个关键手段，能为企业人事改革和创新提供关键依据，各部门及领导应给予高度重视。第二十二条 对正常离职人员应加以关心和激励，对非正常离职人员则应晓之以理，解压疏理，消除不利原因。第二十三条 对流失到竞争对手骨干职员，或集体性辞职事件，更应亲密关注，评定影响和危害，找出处理之措施杜绝类似现象；对职员打击报复或管理渎职造成职员流失管理人员，一经查实将严厉处理。第二十四条 为确保工作延续性，所在部门及人力资源部应提前物色好继任者。第二十五条 离职体恤。如企业经营情况很好，在条件许可情况下，可对表现良好职员给关心和照料：（一）因考上国家公务员、机关工作员，及求学深造、依法服兵役、对外交流援助等而离职人员，企业或所在部门可为其举行欢送仪式，并赠予纪念品，以资激励；（二）对立即退（职）休人员，企业或所在部门可为其设答谢宴，必需时致感谢信，赠荣誉证书，家庭尤其困难者可合适给补助；第二十六条 离职体检：（一）对从事职业危害接触离职职员均应在离职前1个月内进行体检；（二）因个人原因自愿放弃体检，须填写自愿放弃体检记录表，并承诺责任自负；（三）离职职员因未按通知要求时间、地点参与体检，或通知不到和无法通知，视为自愿放弃体检，一切责任和后果均由其个人负担，和企业无关；（四）企业单方面或双方协商离职，体检费用由企业全额负担，个人自愿离职或辞职由本人自行负担；（五）经判定属职业病，按法律要求办理。第二十七条 离职档案纳入人事档案管理之中，按体系要求进行归档和保留。第六章 附 则第二十八条 本制度未尽事宜根据国家相关要求实施。第二十九条 本制度在实施过程中如发生异议，可协商处理，任何一方全部能够提请当地仲裁机构或人民法院处理。第三十条 本制度自公布之日起实施。