中信华南东莞公司绩效考核管理办法模板.doc

中信华南（集团）东莞企业
绩效考评管理措施
北大纵横管理咨询企业
二零零二年十二月

1
第一篇 管理措施
第一章 总则
第一条 目标
为在中信华南（集团）东莞分企业（以下简称企业）建立科学管理制度，客观评
价职员工作绩效，充足发挥每位职员主动性和发明性，为职员薪酬、晋级、升迁、
奖惩等提供依据，特制订本制度。
第二条 标准
(一） 考评尽可能支持战略和文化；
(二） 经过考评促进职员发觉不足，找出原因，提升绩效；
(三） 客观公正，立即认可职员贡献，考评和薪酬挂钩；
(四） 以正激励为主，负激励为辅；
第三条 适用范围
本制度适适用于企业中层及通常职员考评。
（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。）

2
第二章 考评对象、维度和周期
第四条 考评对象为企业中层及通常职员。
第五条 考评维度是对考评对象考评不一样角度和不一样方面，包含绩效维度、态度
维度、能力维度。
每一个考评维度由对应测评指标组成，对不一样考评对象、不一样考评期间采取不
同考评维度、不一样测评指标。
（一） 绩效维度：
绩效是指被考评人员所取得工作结果，从以下三个方面考评：
1. 任务绩效：考评职员本职员作任务完成情况。包含每个岗位日常工作和每个阶
段工作关键。
2. 周围绩效：考评同相关部门业务协作精神，以促进工作步骤在部门间顺利推
进。
3. 管理绩效：考评管理人员对下属管理和工作指导绩效。
（二） 态度维度
指被考评人员对待工作态度。态度考评包含：
1. 主动性
2. 协作性
3. 责任心
4. 纪律性
（三） 能力维度：
指被考评人完成各项专业性活动所含有特殊能力和岗位所需要专业能力。关键
包含以下几类：
能力考评指标：
1. 领导能力
2. 沟通能力
3. 判定和决议能力
4. 计划和实施能力

3
5. 学习知识能力
第六条 月度考评过程采取上级、同级直接评价，定量考评和定性考评相结合方
式进行；全部职员全部有年底考评，年底考评是直接上下级同时考评。
第七条 考评周期
企业中层及通常职员考评周期为月度考评，每个月1 日至月底最终一天为当月考评
期，年底考评为对整年综合考评。
第八条 考评组织管理
考评工作由人力资源部负责组织实施。考评结果由各部门汇总后交至人力资源部存
档，考评打分不公开。

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第三章 考评要素设置标准
第九条 工作绩效目标设置要求
（一） 关键性：目标项不宜过多，选择考评周期内工作关键或岗位职责中关键
性工作作为考评指标，例常性工作无须纳入考评指标；
（二） 挑战性：指标标准制订应努力争取靠近实际，以使目标能够达成，并含有一定
挑战性；
（三） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为
基准；
（四） 民主性：全部考评目标制订均应由上下级人员共同约定，而不是由上级指
定。
第十条 其中任务绩效目标设置步骤
（一）由中信华南（集团）企业同东莞企业领导层依据企业发展战略、本年度亟需
处理问题、必需完成工作、以往经营情况、未来市场估计等情况，协商确定年度总
目标方案，作为企业年度总目标加以实施。
（二）企业年度总体目标确立后，各级部门责任人依据本人所在部门、岗位职责，
分别和其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每个月工作考评目标。
（三）企业职员依据本人所在部门目标和个人岗位职责，经和上级主管协商后确定
个人年内每个月工作考评目标。
每个岗位全部有对应岗位职责任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。
第十一条 工作态度目标设置要求
指被考评人员对待工作态度。指标定义详见附件3。
第十二条 工作能力目标设置要求
指被考评人完成各项专业性活动所含有特殊能力和岗位所需要素质能力。指标定义
详见附件4。
第十三条 特殊指标设置
（一）“一票否决”指标：对尤其关键，影响企业层面全局性指标可由直接上级设
立为一票否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内考评分为0 分。

5
（二）“单项否决”指标：对尤其关键，影响部门整体工作指标可由直接上级设置
为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内该项指标对应分值为0
分。

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第四章 考评方针、程序
第十四条 考评方针
方针是考评打分和被考评者提升两条线。
1.考评分数由直接上级依据下级表现独立打分，具体分数不和被考评者见
面，以避免考评形式化。
2.被考评者之间打分不公开，被考评者只和自己历史评分比较。
3.被考评者业绩和能力提升经过直接上级单独绩效面谈来实现。
4.绩效面谈目标是帮助能够改善业绩职员，找出问题根源，以明确业绩、能
力和工作态度努力方向，促进个人业绩和能力改善和提升。
第十五条 制订月度目标计划
（一） 被考评人于月初2 日前，对照本岗位《岗位说明书》和《岗位任务绩效指标》
填写本岗位考评指标。
（二） 直接上级就月度关键工作任务、考评标准、指标权重等项内容，和被考评人
进行面谈，确定后，双方各持一份，作为下月工作指导和考评依据，同时建立日常考
核台帐，将考评内容进行统计，作为考评打分依据和考评结果反馈和考评申诉处理
依据。
（三） 考评双方每个月末就本月度计划进行一次回顾和沟通。计划实施过程中， 若
出现重大计划调整，直接上级须立即掌握计划实施情况，明确指出工作中问题，提出
改善提议。
第十六条 评价：
直接上级就任务绩效和被考评人面谈，共同约定任务目标完成情况，同时确定下一
月度目标。
直接上级对被考评人工作绩效、工作能力、工作态度独立提出评价意见，并填写
考评评分内容（评分不公开）。
直接上级对被考评人考评得分进行汇总，确定被考评者综合评定等级，报人力资
源部。
第十七条 审核

7
人力资源部对全部考评结果进行审核。

智慧
8
第五章 考评维度评定
第十八条 考评体系考评过程采取直接上级、同级、直接下级考评考评方
式，考评关键维度是工作绩效、工作态度和工作能力。
第十九条 考评维度
（一）评定任务绩效。分定量和定性两种不一样评定方法。
1. 定量指标：任务绩效指标评分依据被考评人该项指标完成百分比和该指标
权重确定。
2. 定性指标：
除定量指标以外，其它考评指标均根据A、B、C、D 四个等级评分，具体定
义和对应关系见下表。
评分等级定义表
等级 A（90－100） B（89－75） C（74－60） D（59 分以下）
定义 超出目标 达成目标 靠近目标 远低于目标
(二)评定周围绩效
依据主动性、响应时间、处理问题时间、信息反馈立即、服务质量按A、B、C、
D 划分等级，其对应关系见表1。具体考评方法见附件1。
（三）评定管理绩效
依据沟通效果、工作分配、业务指导、下属发展、管理力度（针对中层人员）
按A、B、C、D 划分等级，其对应关系见表1。具体考评方法见附件2。
（四）评定工作态度
依据个人对工作主动性、帮助性、纪律性、责任性（针对通常职员）态度
进行考评，结果
按A、B、C、D 划分等级，其对应关系见表1。具体考评方法见附件3
（五）评定工作能力
经过工作行为，观察、分析和评价职员含有能力，依据个人领导能力、沟

智慧
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通能力、判定和决议能力、计划和实施能力、学习知识能力（针对中层人员），结
果按A、B、C、D 划分等级，其对应关系见表1。具体考评方法见附件4。
第二十条 综合评定等级
经过加权计算考评指标得分，得到被考评人个人综合得分。
依据个人综合得分情况和百分比限制得出综合评定个人等级。
综合评定结果共分为五级，分别是优、良、合格、基础合格、不合格五种，具体定
义见下表。
综合评定等级定义
等级 优 良 合格 基础合格 不合格
定
义
实际表现显
著超出预期
计划/目标或
岗位职责/分
工要求，在计
划/目标或岗
位职责/分工
要求所包含
各个方面
全部取得尤其
出色成绩
实际表现达
到或部分超
过预期计划/
目标或岗位
职责/分工要
求，在计划/
目标或岗位
职责/分工要
求所包含
关键方面全部
取得比较出
色成绩
实际表现基
本达成预期
计划/目标或
岗位职责/分
工要求，无明
显失误
实际表现基
本达成预期
计划/目标或
岗位职责/分
工要求，在主
要方面有明
显不足或失
误
实际表现未
达成预期计
划/目标或岗
位职责/分工
要求，在很多
方面失误或
关键方面有
重大失误
第二十一条 评价等级和考评系数对应关系见下表
个人评价考评系数对照表
评价得分 90-100 80-90 70-79 60-69 <60
考评结果 优 良 中 基础合格 不合格

智慧
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考评系数 1．2 1 0．8 0．6 0
第二十二条 综合评定等级达优职员不超出考评单位总人数15%，不满1
人时以1 人计算，超出1 人时根据四舍五入标正确定优异职员百分比。
综合评定等级其它百分比依据企业每十二个月实际情况和发展要求，在当年年初
灵活制订。
第二十三条 各要素评分标准、等级分值设置参见后面《考评权重分布表》。
第二十四条 考评要素权重百分比调整
依据岗位不一样、企业发展要求，考评要素权重百分比应定时调整，即
确定各岗位绩效考评指标、工作态度考评指标和工作能力考评指标所
占百分比。
第二十五条 考评中任务绩效目标实施进度落后或实施发生困难时，应视该
项问题严重程度和影响大小，按下列情况酌情处理：
（一） 该问题仅属部分问题，和其它工作关联度不大，由任务绩效目标实施人
和其直接责任人约定处理。
（二） 该问题将影响其它任务绩效目标完成时，由直接责任人协调相关单位
约定处理或上报企业总经理协商处理。
第二十六条 因为客观环境原因影响而使任务绩效目标实施发生困难，无法解
决时，可由任务绩效目标实施人提出修订申请，经由上级责任人、综累计划部和总
经理同意后，对原目标进行修改，报人力资源部立案。
第二十七条 考评结果表现
（一）企业依据每个月考评结果，计算绩效工资。
（二） 年底中层以下职员依据年内12 次考评结果算术平均值决定奖惩；中
层管理者，依据年底考评得分计算年底奖励部分。
（三）职员考评情况将作为岗级工资评审一个关键评价要素。
（四） 年底时企业对表现突出个人提薪，提薪百分比以所在企业人数5％
为限。
第二十八条 整年12 次考评中最少有10 次为“优”中层及通常职员，如其

智慧
11
她条件同时满足企业晋升评审要求，有资格参与企业年度各岗级工资系列晋升评审。
连续两年度综合评为优者，或三年以上为良者，晋升一级。
第二十九条 整年12 次考评成绩中最少有6 次为“不合格”中层及通常职员，
经企业年度评审，将受到岗级工资降级处罚。
第三十条 连续两次受到岗级工资降级处罚中层及通常职员，企业将给
开除处理。
第三十一条 考评表
（一）考评表使用目标：便于客观公正获取真实目标完成资料，提升考评
正确性。
（二）考评表填写:中层及通常职员考评在下月2 日前完成，各级考评责
任人负责监督并协调被考评者绩效评定，然后送交人力资源部汇总。
第三十二条 在每个月考评结束当周内，各部门考评评定第一名职员在企业
内部张榜公布。如出现对结果有异议情况，人力资源部将全权负责调查，并有权
依据调查事实更正失实考评结果。

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第六章 部门考评
第三十三条 部门考评依据综累计划部每个月下达计划任务完成情况进行
考评，由各部门主管总级领导来实施考评，任务绩效分定量和定性两种不一样评
定方法：
（一）定量指标：任务绩效指标评分依据被考评部门该项指标完成百分比和该指标
权重确定。
（二）定性指标：除定量指标以外，其它考评指标均根据A、B、C、D 四个等级
评分，具体定义和对应关系见下表。
评分等级定义表
等级 A（90－100） B（89－75） C（74－60） D（59 分以下）
定义 超出目标 达成目标 靠近目标 远低于目标
第三十四条 部门综合评价等级和考评系数对应关系见下表:
部门考评得分也是部门经理个人任务绩效考评分数，部门业绩考评系数和部门
考评得分对应，部门经理个人无部门考评系数。
部门评价考评系数对照表
评价得分 90-100 80-90 70-79 60-69 <60
考评结果 优 良 中 基础合格 不合格
考评系数 1．1 1 0．9 0．8 0．5

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第七章 申诉及其处理
第三十五条 提交申诉
被考评人如对考评结果不清楚或持有异议，能够采取书面形式向人力资
源部提交申诉书。申诉书内容包含：申诉人姓名、部门、申诉事项、
申诉理由。
第三十六条 申诉受理机构
总经理办公会是职员考评申诉最终机构。人力资源部是总经理办公会日常
办事机构，通常申诉由人力资源部负责调查协调，提出提议。
第三十七条 申诉受理
（一） 人力资源部接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理回复。对
于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断申诉不予受理。
（二） 受理申诉事件，首先由人力资源部对职员申诉内容进行调查，然后和
职员所在部门部门经理进行协调、沟通。不能协调，人力资源部上报总经理办公
会处理。
（三） 申诉处理回复：人力资源部应在接到申诉申请书十五个工作日内明确
回复申诉人；人力资源部不能处理申诉，应立即上报总经理办公会处理，并将进
展情况通知申诉人。总经理办公会在接到申诉处理统计后，一周内必需就申诉内
容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
（四） 文件统计见下面表单。

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表7-1 ：
职员考评申诉表
申诉人姓名 所在部门 岗位
申诉事项
申诉事由
接待人 申诉日期
表7-2:
职员考评申诉处理统计表
申诉人姓名 部门 职位
申诉事项
申诉原因摘要
面谈时间 接待人
问题简明描述：
调查情况:
提议处理方案：
处理
统计
协调结果：
备 注:

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经办人 申诉日期

智慧
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第八章 附 则
第三十八条 本制度由人力资源部负责解释。
第三十九条 本制度考评实施细则由人力资源部制订和修改。
第四十条 本制度报总经理同意后实施，修改须经一样程序。
第四十一条 本制度自公布之日起实施。

管理智慧
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第二篇 实施细则
第九章 职员考评
第四十二条 中层人员
中层人员是指各部门经理、副经理，主任、副主任。
中层人员考评分为
月度考评和年度考评。
（一）月度考评
1、考评时间：
月度考评在下个月1－2 日完成。
2、考评维度：
包含任务绩效和周围绩效；
不考评管理绩效、能力维度；管理绩效和能力是长久指标，作为年度考评指
标。
3、考评主体：
直接上级——分管高层管理人员对部门经理、主任任务绩效进行考评，部门
经理、主任对部门副经理、副主任进行考评。
同级——其它和本部门有工作关系责任人，共同参与相互间周围绩效考
核（具体参见附件6 周围绩效考评权重表）；
4、考评组织：
人力资源部负责月度考评组织、过程监督、汇总统计等工作。
5、考评薪酬：
综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数得到该月考评分，影响该月薪
酬；（具体参见企业薪酬体系设计方案）计算公式:

管理智慧
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月度综合考评得分=月度任务绩效考评得分×80%+月度周围绩效考评得分
×20%
6、考评表格（见附表）

管理智慧
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表9-2-1：
中层人员任务绩效考评评分表（月度）
考评期间： 年 月
姓名 岗位
序号 指标 权重完成情况 评分等级 得分
1
2 %
3 %
4 %
5 %
6 %
7 %
任务
绩效
备注

管理智慧
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考评人
签字：
年 月
日
注1：此表由被考评人员直接上级填写。
注2：任务绩效指标及权重见《任务绩效考评提议表》。

管理智慧
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表9-2-2：
中层人员周围绩效考评评分表（月度）
考评期间： 年 月
姓名 岗位
序号 指标 权重 评分等级 得分
1 主动性 20%
2 响应时间 20%
3 处理问题时间 20%
4 信息反馈立即 20%
5 服务质量 20%
周围
绩效
加权平均
备
考评
人
签字：
年 月 日
注1：此表由被考评人员同级其它部门经理填写。
注2：周围绩效指标定义参见《周围绩效考评考评指标评定表》。
注3：周围绩效考评得分＝主动性×20%+响应时间×20%+处理问题时间×20%+
信息反馈立即×20%+服务质量×20%。

管理智慧
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表9-2-3：
中层人员月度考评统计表
考评期间： 年 月
被考评人 岗位
维度及考评项 考评人 得分 权重 加权分
任务绩效
80%
1）
2）
3）
4）
5）
周围绩效
20%
6）
月度考评综合得分：
备注:
注1：此表由人力资源部填写。
注2：月度考评综合得分＝任务绩效×80%+周围绩效×20%。

管理智慧
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（二）年度考评
1、 考评时间：
元月5 日完成个人能力考评和管理绩效考评，
元月10 日之前完成年度考评统计分析工作。
2、考评维度：
月度考评任务绩效、和周围绩效数据考评数据作为年度考评基础数
据，以一定权重进入年度考评中。
对作为长久指标管理绩效、个人能力进行考评。
3、 考评主体：
直接下级―部门职员对中层人员管理绩效进行考评
直接上级―企业领导对中层人员个人能力进行考评。
4、 考评组织：
人力资源部负责将每个月任务绩效、周围绩效得分考评得分进行汇总。
人力资源部负责年度管理绩效、个人能力、过程监督和汇总统计等工作。
人力资源部负责年度考评汇总统计工作。
5、 考评和薪酬：
综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数得到年度绩效考评综合得分，
影响该年度薪酬；（具体参见企业薪酬体系设计方案）计算公式:
年度综合考评得分=（∑每个月综合考评得分）/12×80%+年度管理绩效考评
得分×10%+年度能力考评得分×10%
6、 考评表格（见附表）

管理智慧
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表9-2-4：
中层人员管理绩效考评评分表（年度）
考评期间： 年 月至 年 月
姓名 岗位
序号 指标 权重 评分等级 得分
1 沟通效果 20%
2 工作分配 20%
3 业务指导 20%
4 下属发展 20%
5 管理力度 20%
管理
绩效
加权平均
备注
考评人
签字：
年
月 日
注1：此表由被考评人员直接下级填写。
注2：管理绩效定义详见《管理绩效考评指标定义表》。
注3：管理绩效考评得分＝沟通效果×20%+工作分配×20%+业务指导×20%+
下属发展×20%+管理力度×20%。

管理智慧
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表9-2-5：
中层人员个人能力考评评分表(年度)
考评期间： 年 月至 年 月
姓名 岗位
序号 要素 权重 评分等级 得分
1 领导能力 20%
2 沟通能力 20%
3 判定和决议能力 20%
4 计划和实施能力 20%
5 知识能力 20%
个人
能力
加权平均
备注
考评人
签字：
年 月
日
注1：此表由被考评人员直接上级填写。
注2：能力指标定义详见《能力指标定义表》。
注3：能力维度考评得分＝领导能力×20%+沟通能力×20%+判定和决议能力×
20%+计划和实施能力×20%+知识能力×20%。

管理智慧
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表9-2-6：
中层人员考评年度统计表
考评期间： 年 月至 年 月
被考评人 部门 岗位
月份
维度及考评项
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
平均考评分
任务绩效
周围绩效
月度考评得分
年度任务绩效和周围绩效考评综合得分（80%）：
管理绩效
（10%）
能力维度
（10%）
年度综合考评得分：
备注：
注1：此表由人力资源部填写。
注2：年度综合考评得分＝年度任务绩效和周围绩效综合得分×80%+管理绩效×
10%+能力×10%。

管理智慧
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第四十三条 通常职员
通常职员是指除高
层管理人员、中层人员以
外其它参与考评人
员。
其考评分为月度考
核和年度考评。
（一）月度考评
1、考评时间：月度考评在下个月1－2 日完成。
2、考评维度：包含任务绩效和态度维度考评。
3、考评主体：
部门通常管理人员和职员由直接上级进行考评。
4、考评组织
人力资源部负责月度考评组织、过程监督、汇总统计等工作。
5、考评和薪酬
综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数得到该月考评分，影响该月薪
酬；（具体参见企业薪酬体系设计方案）计算公式:
月度综合考评得分=月度任务绩效考评综合得分×80%+月度态度考评得分
×20%
6、考评表格（见附表）
管理智慧
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表9-3-1：
通常职员任务绩效、工作态度考评评分表（月度）
考评期间： 年 月
姓名 部门 岗位
序号 指标 权重 完成情况
评分
等级
得分
1
2 %
3 %
4 %
5 %
6 %
7 %
任务
绩效
80%
态度 1 主动性 25%

管理智慧
30
2 协作性 25%
3 责任心 25%
4 纪律性 25%
维度
20%
加权平均
月度考评综合得分：
考评人
签字：
年 月 日
注1：此表由被考评人员直接上级填写。
注2：任务绩效指标及权重见《任务绩效考评提议表》。
注3：态度维度定义详见《职员指标定义表》。
注4：月度考评综合得分＝任务绩效×80%+态度维度×20%。

管理智慧
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（二）年度考评
1、考评时间：
元月10 日之前完成年度考评统计分析工作。
2、考评维度：
月度考评任务绩效、态度维度考评数据作为年度考评基础数据。
3、考评组织
人力资源部负责年度考评汇总统计工作。
4、考评和薪酬
综合各项考评分得到该年度总考评分，影响对下年度奖惩；（具体参
见企业薪酬体系设计方案）计算公式：
年度考评综合得分=（∑每个月综合考评得分）/12
6、考评表格（见附表）

管理智慧
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表9-3-2
通常职员考评年度统计表
考评期间： 年 月至 年 月
被考评人 部门 岗位
月份
维度及考评项
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
平均考评分
业绩维度
（任务绩效）
80%
态度维度
20%
月度绩效考评得分
年度综合考评得分：
备注：
注1：此表由人力资源部填写。
注2：年度综合考评得分＝年度任务绩效和周围绩效综合得分×80%+态度维度×
20%。

管理智慧
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第十章 部门考评
第四十四条 部门考评指是除个人考评外集体团体考评，具体包含企业
各部考评。
第四十五条 部门考评由人力资源部组织实施,每个月一次，年度末总评一次；
年度总评依据每个月考评数据综合得出。
第四十六条 考评维度：
包含任务绩效；
各部考评：部门经理整年任务绩效考评得分作为该部门考评整年得分；
第四十七条 考评时间：
每个月考评必需在2 号前完成，年度考评在第二年5 日之前完成。

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第十一章 考评评分表填表说明
1.《绩效考评评分表》中任务绩效指标和权重，在考评期初，由被考评者和直接上
级在协商基础上确定。在考评期间出现关键任务改变，必需重新协商并填写指标
和权重。
1. 考评人在对被考评人评分时必需参考对应岗位任务绩效、周围绩效、管理绩效、
态度、能力等定义或评定表描述进行评分。
2. 考评评分通常分为A、B、C、D 四级，含义见表。评分结果和分数对照表以下：
评分等级定义表
等级 A（90－100） B（89－75） C（74－60） D（59 分以下）
定义 超出目标 达成目标 靠近目标 远低于目标
3. 考评评分表汇总到人力资源部后，人力资源部依据各个指标权重和评分情况统计
计算出全部些人综合得分。
4. 指标权重参考：表中权重由人力资源部依据考评具体情况合适调整。
中层及通常职员月度考评权重表
年度考评 中层人员 通常职员
任务绩效 80% 80%
绩效维度
周围绩效 20% ___
态度维度 ___ 20%
中层及通常职员年度考评权重表
年度考评 中层人员 通常职员

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任务绩效 70% 80%
周围绩效 10% ___ 绩效维度
管理绩效 10% ___
态度维度 ___ 20%
能力维度 10% ___

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附件1：周围绩效考评指标评定表
A B C D
指标项目
超出目标 达成目标 靠近目标 远低于目标
主动性 常常主动去其
她部门问询，
是否有工作协
作需要
有时去其它部
门问询，是否
有工作协作需
要
几乎不去其它
部门问询，是
否有工作协作
需要
历来不去其它
部门问询，是
否有工作协作
需要
响应时间 其它部门/人员
提出合理工作
帮助要求时，
每次立即响应
其它部门/人员
提出合理工作
帮助要求时，
多数立即响应
其它部门/人员
提出合理工作
帮助要求时，
少数立即响应
其它部门/人员
提出合理工作
帮助要求时，
从不立即响应
处理问题时间 立即帮助，解
决问题远低于
预期时间
立即帮助，解
决问题在预期
时间内
立即帮助，解
决问题超出预
期时间
对于需帮助解
决问题根本
不处理
信息反馈立即 帮助工作完成
后，每次全部及
时将完成情况
反馈到要求协
助部门/人员
帮助工作完成
后，多数能及
时将完成情况
反馈到要求协
助部门/人员
帮助工作完成
后，偶然能及
时将完成情况
反馈到要求协
助部门/人员
帮助工作完成
后，历来没有
立即将完成情
况反馈到要求
帮助部门/人员
服务质量 其它部门对协
助工作结果非
常满意
其它部门对协
助工作结果比
较满意
其它部门对协
助工作结果不
太满意
其它部门对协
助工作结果很
不满意
附件2： 管理绩效考评指标评定表
A B C D
指标项目
超出目标 达成目标 靠近目标 远低于目标
沟通效果
和下属沟通顺
畅，人际关系
友好；下属碰
到多种问题愿
意主动和上级
沟通
和下属保持良
好关系，经
常和下属进行
有效沟通
能够和下属沟
通，不过存在
沟通不完全现
象
难以和下属沟
通，下属不愿
意和上级沟
通，上级难以
了解下属想
法
工作分配
合理分配工
作，充足发挥
下属潜能；对
下属工作中
关键问题立即
给指导；能
清楚职员完成
情况
依据下属个
性和能力合理
地分配工作，
并能给必需
指导；清楚
大部分职员完
成情况
给下属分配工
作基础能让下
属满意，没有
显著忙闲不
均现象；有时
会指导下属工
作；基础清楚
职员完成情况
给下属分配工
作存在较大问
题，造成严重
下属不满意；
基础不能指导
下属工作；不
清楚职员完成
情况
业务指导
对下属绝大
多数问题全部能
提供比较满意
指导
对大部分问题
能够和组员进
行有效讨论
对一部分问题
能够提供一定
指导
仅有一小部分
问题能够和成
员进行有效讨
论并指导
下属发展
帮助全部下属
明确自己发
展道路，而且
得到下属认
同；随时指出
下属改善点
关心大部分下
属个人发
展，并能提出
改善要求或
提议
对下属本身
发展会提出一
些意见，也能
偶然提出改善
要求
不能让下属明
白自己发展
方向，而且基
本不能指出下
属改善点

管理力度
下属行为成为
其它部门职员
效仿楷模
能够严格规范
下属行为
基础能够规范
下属行为
难以规范下属
行为

附件3：职员态度指标定义表
A B C D
指标项目
超出目标 达成目标 靠近目标 远低于目标
主动性
长久坚持学习
业务知识；对
于额外任务能
主动请求而且
能高质量完
成；工作中善
于发觉问题，
并常常提出新
思绪和提议。
主动学习业务
知识；主动承
担通常额外
任务；工作中
有时能够提出
新思绪和建
议
偶然主动学习
业务知识；有
时主动完成一
般额外任务；
能提出部分
新思绪和提议
基础上不主动
学习业务知
识；极少主动
请求负担额外
任务；不能提
出新思绪和建
议
协作性
主动帮助同事
出色完成工
作
能够和同事保
持良好合作
关系，帮助完
成工作
依据同事请
求能够提供一
般帮助
不能主动响应
同事请求或
者协作任务
完成质量较差
责任心
工作有强烈
责任心
工作有较强
责任心
工作有一定
责任心
工作责任心不
强
纪律性
能够长久严格
遵守工作要求
和标准，有非
常强自觉性
和纪律性
能够遵守工作
要求和标
准，有较强
自觉性和纪律
性
基础能够遵守
工作要求和标
准，基础能够
遵守纪律，但
有时出现自我
要求不严情
况
不能遵守工作
要求和标准，
常常发生违规
情况，自觉性
和纪律性差

附件4：能力指标定义表
A B C D
指标项目
超出目标 达成目标 靠近目标 远低于目标
领导能力
能够充足和下
属沟通，督导
职员工作进
展立即反馈和
培训
能够和下属沟
通，重视过程
管理，指导和
帮助职员完成
任务
虽能和职员沟
通但缺乏对员
工指导和协
助
对部下放任自
流
沟通能力
表示清楚、简
洁，易于了解，
无可挑剔
比较正确表
达意见
尚能表示清楚
关键意图
表示不清楚自
己意思
判定和决议能
力
能快速了解并
把握复杂事
物，发觉关键
问题、找到解
决措施；
善于确定决议
时机，提出可
行方案，合理
权衡，优化选
择，对困难
事件处理果断
适当
问题发生后，
能够分辨关键
问题，找到解
决措施；并设
法处理善于确
定决议时机，
提出可行方
案，但在权衡、
选择时偶有适
当，大多数日
常事务处理果
断适当
发觉问题，能
够想措施解
决，但有时抓
不注关键；能
够确定决议时
机，但极少提
出可行方案，
常求援于她人
碰到问题，束
手无策；遇事
优柔寡断，缺
乏主见

计划和实施能
力
含有极强制
定计划能
力，能自如
指挥调度下
属，经过有效
计划提升工
作效率，以最
佳结果为目

能依据企业
要求，制订相
应程序和计
划，在权限范
围内配置资
源，明确目标
和方针，和
确保供给保
障
制订计划和组
织实施有难
度，需要她人
帮助方能进行
做事无计划，
缺乏组织能力
本职员作操作
和处理关系娴
熟，含有多种
本职员作所需
要资格证书
含有本职员作
所需要资格
证书，工作过
程中熟练处理
各类关系
熟悉本职员作
步骤，能完成
工作任务，但
有些吃力
对本职员作不
够熟悉，基础
技能不完全具
备，不能独立
完成工作任务