研发部员工日常薪金考核及职位晋升制度.doc

研发部员工日常薪金考核和岗位晋升制度
一 目的
本标准包含了两个板块，即研发部日常薪金考核制度和岗位晋升制度，旨在解决原有薪金考核制度中员工对薪金考评标准模糊，增长区间不清晰，个人职业规划不明确等问题，在原有《薪酬管理制度》、《研发部员工手册》等标准的基础上，以项目管理思路关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)为蓝本，建立一套比较科学的日常薪金考核制度和岗位晋升制度，最终实现一下目的：
1.在岗位晋升制度规划出合理的工作发展方向，使公司在人力资源的使用更加明晰合理；使个人的成长脉络更加理清。
2. 薪金考核板块规定出合理的薪金考评制度和薪金激励制度，使公司的薪资考评制度更加科学健全，薪金发放更加合理；使个人在处于合理的薪金等级，并且可以自度薪金成长，增强员工的归属感。
二 范围
本标准适用于研发部所有员工。
三 术语和定义
社保基数
四 日常薪金考核制度
1.日常薪金的构成
日常薪金=基本工资+岗位工资+绩效奖金
2.日常薪金中各部分的构成
（1）基本工资
基本工资
企业工龄
社保基数×（1+N·10%）
N≤5
社保基数×（1+5×10%）+社保基数×【1+（N-5）·5%】
N≤10
社保基数×（1+5×10%）+社保基数×（1+5×5%）+社保基数×【1+（N-10）2%】
N＞10
其中社保基数为西安社保局每年公布的数字为准，如当年的社保基数未公布时，则沿袭上一年度的社保基数。例如，以2010年为标准，西安社保基数为1515元，按照在公司工作满3年的员工，其基本工资应为1515×（1+3×10%）=1969.5元；按照在公司工作满8年的员工，其基本工资为1515×（1+5×10%）+1515×【1+（8-5）×5%】=2499.75元。
（2）岗位工资
岗位工资=社保基数×岗位系数
岗位工资是按照员工个人能力，所处于的岗位所决定的。岗位的根据是工作责任、工作性质等评价等要素评定，详见于员工职业规划中的岗位确定、晋升办法，以及岗位责权利的划分。
研发部岗位列表如下图所示：
硬件研发方向
软件研发方向
测试方向
生产质量管理方向
市场方向
行政方向
级别
研发部经理
A1
研发部技术总监
研发部副经理
B1-B2
产品线经理
软件技术总监
测试总监
质量管理总监
市场经理
研发部经理助理
C1-C3
系统工程师
软件系统工程师
系统测试工程师
产品线质量工程师
市场专员
行政经理
D1-D4
工程师
工程师
测试工程师
质量管理工程师
产品推广工程师
行政专员
E1-E4
助理工程师
助理工程师
助理工程师
助理工程师
产品支持工程师
行政助理
F1-F6
见习工程师
技术员
见习工程师
文员
G1-G3
岗位系数见下表：
级别
岗位系数
A1
5.00
B1
3.50
B2
3.00
C1
2.80
C2
2.50
C3
2.20
D1
1.90
D2
1.70
D3
1.50
D4
1.30
E1
1.10
E2
0.90
E3
0.70
E4
0.50
F1
0.40
F2
0.35
F3
0.30
F4
0.25
F5
0.20
F6
0.15
G1
0.08
G2
0.07
G3
0.06
（3）绩效奖金
绩效奖金=社保基数×绩效系数×考评等级
绩效考核部分和岗位挂钩，不同岗位中，绩效考核所占比例也不同，具体数值见下表。
级别
岗位工资和绩效奖金的比例
岗位系数
绩效系数
A1
95%:5%
5.00
0.26
B1
90%:10%
3.50
0.39
B2
90%:10%
3.00
0.33
C1
85%:15%
2.80
0.49
C2
85%:15%
2.50
0.44
C3
85%:15%
2.20
0.39
D1
80%:20%
1.90
0.48
D2
80%:20%
1.70
0.43
D3
80%:20%
1.50
0.38
D4
80%:20%
1.30
0.33
E1
70%:30%
1.10
0.47
E2
70%:30%
0.90
0.39
E3
70%:30%
0.70
0.30
E4
70%:30%
0.50
0.21
F1
50%:50%
0.40
0.40
F2
50%:50%
0.35
0.35
F3
50%:50%
0.30
0.30
F4
50%:50%
0.25
0.25
F5
50%:50%
0.20
0.20
F6
50%:50%
0.15
0.15
G1
30%:70%
0.08
0.19
G2
30%:70%
0.07
0.16
G3
30%:70%
0.06
0.14
考核时间：绩效考核的周期可根据项目实施进展的周期而定，建议对于开发周期长难度大的项目采用季度评，对于日常项目采用月评。
考核方法：项目管理者对项目参与人员或执行者参照关键绩效指标法（KPI）进行考核。不同岗位的绩效关键指数，可由产品线经理级自行确定一些必要考评指数，并根据参与项目人员的完成情况进行分级考评，分为ABCD四个等级，即对应的然后对绩效部分工资进行考评。例如对试制和质量方向的绩效考评，如下表所示：
达标等级
要求
系数
A
1，每月事假不大于1个工作日，病假不大于2个工作日。
2，工作态度积极，较好的完成了测试或焊接任务。
3，焊接或测试中未出现较大失误。

80%-100%

B
1，每月事假不大于2个工作日，病假不大于4个工作日。
2，工作态度端正，完成了测试或焊接任务。
3，焊接或测试中的问题并未造成巨大损失或影响。
60%-80%
C
1，每月事假不大于3个工作日，病假不大于5个工作日。
2，因个人问题对整体测试或焊接任务产生一定影响。
3，焊接或测试中的问题造成一定损失或影响。
30%-60%
D
1，每月事假大于3个工作日，病假大于5个工作日。
2，因个人问题延误整体测试或焊接任务。
3，焊接或测试中的问题造成较大的损失或影响。
0-30%
最终，根据以上三部分工资，会根据某人的企业工龄，岗位职责和绩效完成情况，形成一张完整的工资表。例如：王某员工为C3级产品线经理，工龄为5年，如果绩效考核为A等，2010年的社保基数为1515，那么他的月薪应当为：
工资详单
基本信息
姓名
王某
企业工龄
5年　
社保基数
1515
岗位
C3级产品线经理
岗位系数
2.2

绩效系数
0.39
2010年×月工资
基本工资
1515×（1+5×10%）×22.98/22.98=
2272.5
无缺勤
岗位工资
1515×2.2=
3333

绩效奖金
1515×0.39×100%=
590.85
绩效考核A，100%
合计

6196.35

五 岗位晋升制度
1.岗位评定
研发部就其职能，共设发展方向6中，置岗位31个共计23级，其中G1为最低级，A1级最高级，成长年限约为35年。
2.