自我效能感、工作动机对互联网员工反馈寻求行为的影响研究.pdf

73城市管理探索城市情报 2023 年 5 月第 10 期 CityInformationIssue10May2023自我效能感、工作动机对互联网员工反馈寻求行为的影响研究韩广奎1秦霞2*何慕昭31 北京联合大学管理学院1001012 北京联合大学研究生处1001013 北京联合大学生物化学工程学院100023【摘要】随着信息化的发展，互联网企业逐渐规模化，互联网企业员工作为互联网企业发展的坚实后备力量，对互联网企业的成长起着至关重要的作用。本文以互联网企业员工为研究对象，研究自我效能感、工作动机对互联网员工反馈寻求行为的影响。结果表明：自我效能感对员工反馈寻求行为存在显著正向影响；工作动机正向影响员工反馈寻求行为，且工作动机在自我效能感对员工反馈寻求行为的影响机制中起部分中介作用。根据研究结果，本文提出企业如何提高员工寻求反馈的管理启示。【关键词】互联网企业员工；自我效能感；工作动机；员工反馈寻求行为【中图分类号】F272.92【文献标识码】A在信息技术飞速发展的今天，互联网行业正处于快速发展的阶段。在加快组织战略转型的大背景下，随着职业生涯的不断发展，互联网企业员工面临着日益复杂的不确定性工作环境，员工为了能够长期在互联网企业中学习发展，就会不断搜寻有利于自身发展的信息以提升学习能力及专业知识，增强自身的竞争力。因此员工反馈寻求行为的提升是很有必要的。研究表明，自我效能感作为一种行为动力的重要来源，同时也是一种战胜困境的信心，它可以有效的调动起需要的动机、资源以及行为，是影响自身行为选择和努力程度的重要因素。而员工反馈寻求行为是通过员工充分发挥自己的积极性，调节自己的行为认识，以实现个人发展与事业成功。员工的反馈寻求行为是以追求个人利益最大化为出发点和最终目标，并在一定程度上促进了企业绩效。在员工融入组织之后，领导与同事的双向负反馈会对其工作表现、绩效水平产生一定的影响，因而员工会为了促进自身的绩效水平，不断从领导和同事处获取反馈。当前，在现有研究自我效能感与员工反馈寻求行为之间关系的文献中，有学者从变革性领导、员工绩效等方面来研究员工反馈寻求行为，但以工作动机为中介变量研究互联网企业员工自我效能感对员工反馈寻求行为的影响的相关文献较少。有研究表明，自我效能感会影响个人的表现动机，当个人觉得自己有能力完成工作时，其完成工作的动机也会越高；自我效能感还有较强的激励作用，可以正向调节人格与工作动机。张燕红等人（2017）的研究也证实了他们的观点，具有强烈的控制愿望的个体为了完成既定的目标会激发出较强的工作动机，因而会积极地向周围的人群寻求反馈，以减少行为偏差，更好地实现个体和组织目标。但是，自我效能感、工作动机和员工反馈寻求行为之间的具体作用机制尚不明晰，有必要进一步探讨。综上，本文以互联网企业员工为研究对象，通过问卷调查、数据分析，在了解互联网企业员工自我效能感、工作动机、员工反馈寻求行为现状的基础上，探索自我效能感、工作动机和员工反馈寻求行为之间的作用机制，并针对互联网企业员工的员工反馈寻求行为提出一些对策与建议，以及企业提高员工寻求反馈行为的管理措施。1 研究设计1.1 问卷设计本研究的调查问卷包括基本信息、自我效能感、工作动机以及员工反馈寻求行为四部分。第一部分是被调查者的基本信息，包括了人口学特征及工作状况。第二部分是自我效能感量表，主要借鉴殷媛（2019）的量表，从以往的成败经验以及情绪和生理状态信息两个维度来测量自我效能感，共有 6 个测量题项。第三部分是工作动机量表，主要借鉴高祥（2020）的量表，从内部动机和外部动机两个维度来测量工作动机，共有 7 个测量题项。第四部分是员工反馈寻求行为量表，主要借鉴王艾林（2021）的量表，从同级反馈和上级意见两个维度来测量员工反馈寻求行为，共有 6 个测量题项。本文采用李克特的 5 点评分法进行了自我效能感量表、工作动机量表以及员工反馈寻求行为量表的评分，从 1 分到 5 分代表从“非常不同意”作者简介：韩广奎，北京联合大学管理学院，研究方向：企业管理。74城市管理探索城市情报 2023 年 5 月第 10 期 CityInformationIssue10May2023到“完全同意”。1.2 问卷发放与回收本文以互联网企业员工为研究对象，利用社交网络平台进行发放和回收问卷，最终回收有效调查问卷 320 份。在全部的调查样本中，女性较多，男性较少；在年龄方面，25 岁以下的被调查者最多，55 岁以上的最少；在学历方面，本科学历最多，初中及以下学历最少；在公司规模方面，受访者所在公司规模在 301 人以上的人数最多，占 35.30%；所在互联网公司的领域除其他行业外，在线教育/在线医疗/在线音乐/在线生活服务类公司居多；在岗位类别方面，行政及人力的员工最多，计算机技术最少；在入职年限方面，入职 1 年以下的互联网企业员工最多，入职 5-10 年的互联网企业员工最少；在职位层级方面，普通员工层级人数最多，处于高层管理层级的被调查者最少。2 实证分析2.1 相关分析根据表 3-1 所示，自我效能感与工作动机呈显著正相关（r=0.81，p 0.01），自我效能感与员工反馈寻求行为呈显著正相关（r=0.75，p 0.01），工作动机与员工反馈寻求行为呈显著正相关（r=0.83，p 0.01）。表 1 相关性分析变量自我效能感工作动机 员工反馈寻求行为自我效能感1工作动机0.81*1员工反馈寻求行为0.75*0.83*1注：*表示在 0.01 水平下相关性显著。2.2 回归分析本部分主要是进行自我效能感与员工反馈寻求行为之间的主效应检验以及工作动机在自我效能感与员工反馈寻求行为之间的中介效应检验。在主效应检验部分，表3-2中模型2的结果显示，互联网企业员工自我效能感对其员工反馈寻求行为有显著的正向影响（=0.741，p0.001，模型 2）。本文以互联网企业员工的自我效能感为自变量，员工反馈寻求行为为因变量，工作动机为中介变量构建回归方程，检验结果如下。首先，由于自我效能感对员工反馈寻求行为的主效应的回归系数为显著，满足温忠麟（2004）提出的中介效应检验第一步，因此可继续开展后续的检验步骤。其次，对自我效能感与工作动机以及工作动机与员工反馈寻求行为进行回归检验，结果显示自我效能感对工作动机（=0.804，p0.001，模型 1）以及工作动机对员工反馈寻求行为（=0.826，p0.001，模型3）均有显著的正向影响。进一步地，进行自我效能感和工作动机对员工反馈寻求行为的检验，结果如表 3-2 模型 4 显示，工作动机的系数为 0.657 且显著，因此说明中介效应显著，同时，自我效能感的系数为 0.213，小于模型 2 中自变量的回归系数0.741，因此说明工作动机在自我效能感与员工反馈寻求行为之间存在部分中介效应。表 2 回归分析工作动机员工反馈寻求行为模型 1模型 2模型 3模型 4受教育程度0.0490.0690.0360.037公司规模-0.031-0.040-0.007-0.019入职年限0.031-0.011-0.036-0.032职位层级-0.0120.0080.0300.015自我效能感0.804*0.741*0.213*工作动机0.826*0.657*F556.942*370.354*667.443*159.665*Adj.R20.6510.5530.6890.703注：*、*、*分别表示在 0.05、0.01 和 0.001 水平下显著；括号内数值为标准误差。为了进一步检验模型中的中介作用，本文利用基本 bootstrap 再抽样技术检验工作动机中介作用的显著性。本研究对 320 个样本数据进行 5000 次bootstrap 再抽样分析，得到的检验结果如表所示。表 3 Bootstrap 分析检验路径/效应Bootstrap 分析检验结果显著性95%置信区间估计值标准误总效应0.7100.0410.0000.626,0.785直接效应0.2010.0550.0000.099,0.313间接效应0.5090.0500.0000.418,0.611间接效应占比0.7170.0710.0000.581,0.858结果表明，在间接效应检验中，工作动机在自我效能感和员工反馈寻求行为之间的中介效应显著，中介效应值为 0.509（95%置信区间为0.418,0.611）。同时，自我效能感对员工反馈寻求行为的直接效应显著，为 0.201（95%置信区间为0.099,0.313）。因此工作动机在自我效能感和员工反馈寻求行为之间起部分中介作用。表中还给出了自我效能感对员工反馈寻求行为行为的总效应、间接效应占总效应的比例的结果。结果显示，自我效能感对员工反馈寻求行为行为的总效应显著，总效应值为 0.710（95%置信区间为 0.626,0.785）；间75城市管理探索城市情报 2023 年 5 月第 10 期 CityInformationIssue10May2023接效应占总效应的比例为 0.717。3 研究结论与建议本文以互联网企业员工为研究对象，研究自我效能感、工作动机对互联网员工反馈寻求行为的影响，得出以下主要结论：自我效能感对员工反馈寻求行为存在显著正向影响；工作动机正向影响员工反馈寻求行为，且工作动机在自我效能感对员工反馈寻求行为的影响机制中起部分中介作用。根据上述研究结果，本文从三点为互联网企业提出了可行性对策，其一，唤醒员工自我效能感，在实践中走向成功；其二，转变企业管理模式，给予员工人文关怀；其三，明确培养目标，促进员工不断学习。3.1 唤醒员工自我效能感，在实践中走向成功根据研究结果，自我效能感正向影响员工反馈寻求行为，量表主要从以往的成败经验及情绪和生理状态信息两个维度展开。自我效能感是一种积极的心理动机，可以让员工在面临负面的信息时仍能保持自信。高自我效能者更容易适应企业，主动调整自己的行为，在工作中展现出良好的个人形象，从而达到个人的事业发展目标，并为企业创造更多的价值。所以，在日常工作中，企业要注重对员工的自信心的唤醒，可以通过为员工创造更广阔的实践平台的方式让员工在成功的体验中走向更大的成功。3.2 转变企业管理模式，给予员工人文关怀根据研究结果，自我效能感正向影响工作动机。管理人员对员工个体的关注程度，在某种程度上会影响到其个人能力的发挥。但是，当前的企业管理层对员工的管理大多局限在工作绩效、完成度等方面，并没有考虑到员工的心理状况。企业在管理过程中忽略员工的心理状态，会对其工作的积极性产生直接的影响，会在一定程度上降低员工在工作中的学习能力，从而削弱其自我效能感。因此企业可以针对员工的特殊需要，安排有针对性、专业性的活动，以提升其工作能力、增加成功经验、强化榜样激励等方式，帮助员工树立合理的认识，提升其自身效能，让公司和个人共同发展，达成共赢的局面。3.3 明确培养目标，促进员工不断学习根据研究结果，工作动机正向影响员工反馈寻求行为。随着互联网企业的快速变化和大量的人员流动，互联网企业员工对自己的能力存在着一定的不确定性，因而就会出现两种不同情况：一种是互联网企业员工不甘于自身现阶段的工作，想要能够有机会去尝试更高要求的工作；另一种认为自己没有足够专业知识的储备和学习能力去挑战高要求的工作。在这一矛盾的情感状态下，员工会在工作中被动地面对各种挑战，从而使他们丧失了自己的能力和潜能，从而降低了其自身的自我效能感。要想改变这种状况，首先必须要有一个清晰的员工培养目标，让员工认识到公司对其的重视度，为了不辜负上级对他们的期望，就会激发出其自身对于学习的积极性；其次，企业要根据员工的特征，为他们制订适合自己的职业发展计划。同时，企业还应建立起一种创新的企业文化，对提高工作业绩的员工要进行合理的奖励，以促使他们主动学习和提高。参考文献1 李永周,王月,阳静宁.自我效能感、工作投入对高新技术企业研发人员工作绩效的影响研究 J.科学学与科学技术管理,2015,36(02):173-180.2 陶建宏,赵玉.员工反馈寻求行为与其职业成功：自我效能的中介 J.企业经济,2019(07):129-135.3 李作学,马婧婧.知识图谱视角下员工反馈寻求行为研究的可视化分析 J.沈阳航空航天大学学报,2020,37(06):72-82.4 Bandura A.Social foundations of thought and action:A social cognitive theoryM.Englewood Cliffs,NJ:Prentice-Hall,1986.5 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