初级经济师人力资源管理专业知识与实务培训教材(13)人力资本投资理论.doc

2013年中级经济师考试辅导人力资源管理专业知识与实务第十三章人力资本投资理论第一节人力资本投资的一般原理 一、人力资本投资理论的产生及其发展 1.人力资本投资理论的发展及其意义20世纪50年代：西奥多舒尔茨（人力资本分析的现代奠基人）正式提出人力资本的概念。2.人力资本投资的概念及其含义人力资本投资的定义：任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。 二、人力资本投资的基本模型投资意味着获得一些可望在未来的一段时间里增加其净利润流量的资产。人力资本投资收益分析模型就是人力资本投资的决策模型。需要了解一个概念，就是关于贴现的问题。 一是现值法，即首先规定r的值，然后再比较等式两端的数值是否能够使公式成立。二是内部收益率法，通过使收益现值与成本相等来求出r的值，然后再将这种收益率去与其他投资的报酬率（如银行利息率）加以比较。如果最高贴现率大于其它投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则就是不可行的。 第二节人力资本投资与高等教育一、高等教育投资决策的基本模型 （一）高等教育投资的成本收益分析框架1.上大学成本：直接成本，机会成本，心理成本。2.上大学收益：包括货币收益和非货币收益。（二）几个基本推论1.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性更大。2.在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多。3.在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多。4.在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的可能性就越小。 （三）关于上大学的合理年限决策1.不同的人，上大学的边际成本是不同的。学习能力强的人，上大学的边际成本显然要低一些。2.不同的人最好选择上不同年限的大学。3.在边际收益一定的情况下，边际成本高的人愿意上大学的年限更少一些。4.在边际成本一定的情况下，那些能够从每多上一年大学中获得更高的边际收益的人，更有可能上更长年限的大学。 二、教育投资的收益估计以及高等教育的信号模型 （一）教育的社会收益教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益。（二）教育投资的私人收益估计偏差1.高估偏差：也被称为能力偏差。即在对教育投资的回报率估计时，很可能过高估计一个人能够从教育投资中所能获得的收益。2.低估偏差：与对教育的收益率存在的高估偏差置疑相反，另外一种观点认为，经济学家们低估了教育尤其是高等教育所产生的私人收益。3.选择性偏差：选择性偏差指传统的高等教育收益率研究实际上一方面高估了那些实际上没有上大学的人因为没上大学而放弃的收益，同时又低估了大学毕业生们从上大学中获得的收益。 （三）高等教育的信号模型1.很多时候，企业常常根据他们认为与生产率之间存在某种联系的、同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员的筛选。 2.一部分人认为，高等教育投资确实提高了被投资者的生产率，另一部分人则认为，高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。 3.高等教育的信号模型认为，由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定联系，因此企业可以利用文凭作为筛选员工的工具。4.将高等教育看成是一种信号的观点，对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的手段来说，是有一定意义的。 第三节人力资本投资与在职培训一、在职培训及其基本类型 （一）作为一种人力资本投资方式的在职培训在职培训是正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。对于工人的技能学习来说，在职培训是最普遍、最主要的方式。 （二）在职培训的类型两大类：一般在职培训和特殊在职培训。一般培训：指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。如管理能力、打字技巧。特殊培训：指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处的情况。如特殊工艺、特殊产品制作。然而，在实际中，许多在职培训都是既包括一般培训因素，也包括特殊培训因素，有时很难将两种训练内容严格区分开来。二、在职培训的成本与收益及其安排 （一）在职培训的成本与收益在职培训的成本包括三方面：1.直接成本：受训者工资；培训教师工资；场地租用费；培训设备费。2.机会成本：主要是被培训职工的培训时间价值。 3.利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高上。然而这种收益有时是比较明显，有时则要经过一段时间才能表现出来。 （二）在职培训投资的成本及收益安排主要是对一般培训和特殊培训不同的成本和收益安排。通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担；而企业负担特殊培训的成本，但这种负担存在一定分享成分。1.一般培训的成本与收益分摊方式由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益。 当然，员工对成本的负担并不一定采取直接付费的方式，而往往是通过下面这种方式来对培训的成本和收益做出安排：即员工在接受培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低工资率，同时在培训以后又获得与较高的生产率相对应的较高工资率。2.特殊培训的成本和收益安排由企业来承担特殊培训的成本。既不按培训前的市场工资率（原工资率），也不按一般培训的较低水平工资率支付员工工资，而是取一个介于市场工资和较低工资率之间的工资率，这实际上意味着员工和企业分摊了特殊培训成本；培训结束后，企业既不按员工接受培训后增加的劳动生产率支付高工资率，也不按员工培训之前的生产率支付低工资率，而是支付一个介于二者之间的相对较高的工资率，这其实就意味着劳动者和企业共享了培训收益。企业所进行的一般培训和特殊培训实际上很难完全区分开，因此，在企业的各种在职培训活动中，运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢的安排方式是很普遍的。三、在职培训对企业及员工行为的影响1.企业会通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的员工的流动率或辞职率。2.大多数接受过特殊培训的员工可能愿意在本企业中工作较长的时间，这样，他们的流动倾向就会受到削弱。3.企业对继续雇佣受过专门训练的工人比继续雇佣没有受到专门训练的工人更感兴趣，所以企业中资格越老的工人失业的可能性越小。4.就市场情况来说，接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。这是因为接受能力强的人可以在较短的时间内掌握培训的内容。5.在职培训投资与人的生命周期有一定联系，个人的人力资本投资是随年龄的增加而减少的。随着员工的年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低。 第四节劳动力流动一、劳动力流动（一）劳动力流动及其意义流动会涉及流入和流出两个概念。由于劳动力的流动通常能使劳动力得到更有效的利用，从而增加收入，所以人们为劳动力流动所垫支的费用也被视为一种投资。 二、劳动力流动的主要影响因素 影响劳动力流动的因素都是与劳动力流动成本和收益相关的因素。流动前后的工资水平差异以及在流动之后找到高工资工作的机会大小是对劳动者流动产生影响最大的因素，其次是对劳动力流动的各种成本产生影响的因素。下面从企业、劳动力个人、劳动力市场以及社会环境等几个方面来加以分析。 主要因素分类因素影响情况企业因素企业规模企业规模越大，员工流动率越低：（1）大企业工资比较高，高工资与低流动率密切相连；（2）大企业工作机会多，从而带来低流动率企业所处地理位置 如果企业位于企业数量较多的大型都市地区，其他条件相同的情况下，员工流动率比较高企业的组织文化以及领导风格等心理感受不佳是员工满意度下降最终离职的主要因素。心理成本过高或者心理收益过低，都会导致流失劳动者因素劳动者的年龄年轻时流动的频率会高于中年之后的流动频率。一是为寻求更高的工作匹配质量；二是人力资本投资动机，年轻人流动的机会成本低，投资回收期长劳动者的任职年限其他条件相同的情况下，劳动者任职年限越长，离职的可能性越低。（1）工作匹配质量好；（2）特殊培训人力资本多；（3）心理成本下降；（4）心理收益上升劳动者的性别女性员工的离职率比男性员工的离职率要高，在职年限更短市场周期因素市场处于宽松状态已经就业的劳动者的流动机会受到削弱市场处于紧张状态劳动力流动率上升失业率和临时解雇率这是衡量市场宽松程度的两个重要指标。已有的研究表明：离职率、临时解雇率都和失业率存在负相关关系经济周期与劳动力市场周期同步。经济快速增长时期，劳动力流动率高；经济停滞期或衰退期，劳动力流动率低社会因素社会对于流动的态度以及流动的传统习惯影响流动频繁性即流动率 不同国家的社会制度影响劳动力流动的直接成本三、劳动力的跨地区流动劳动力地区流动是劳动力市场联系和经济联系的纽带。（一）劳动力跨地区流动的主要原因经济原因是最基本的。存在着地区之间经济发展的不平衡，一是经济发展水平上的静态差异，二是地区之间在发展速度上的动态差异。劳动力流动总是向着经济增长最快、投资扩大最迅速的地区。 从一个地区来看，引起就业增长的因素有三：1.与全国经济增长率相比的预期地区增长率。2.地区工业组合。3.地区优势和地区劣势。 （二）劳动力跨地区流动的主要考虑因素地区间人均收入差别。工作机会的多少。迁移距离。迁移成本。包括直接成本、机会成本、心理成本三个方面。劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度。 四、劳动力的跨职业流动1.职业流动既是劳动力市场上劳动力供给的调整过程，也是劳动者的职业选择过程。2.劳动力市场上最需要的职业，其报酬水平会大大高于劳动力市场平均工资水平，这会吸引其他职业的劳动力改换职业。3.劳动力职业流动的方向可按职业等级差别分为向上流动、向下流动和水平流动。4.两代人之间的职业转移是职业流动的特殊形式。 五、劳动力的跨产业流动及产业内流动（一）农业劳动力向工业部门的流动1.农业劳动力向工业部门转移是排斥力和吸引力共同作用的结果。2.劳动力从农业向工业部门流动，不仅仅取决于工农业收入差异，而且还取决于获得工业部门就业机会的可能性。 3.农业劳动力获得工业部门职位的可能性及其所需时间长短与经济周期有密切关系，也受流出地区收入水平的影响。4.蓝领阶层和农业劳动者一样都是从事体力劳动，二者具有同一性。5.农业劳动力流动比较普遍的有两种情况：离土又离乡，即与农业生产断绝联系；离土不离乡，即在从事工业部门活动的同时还从事一些农业劳动。 （二）第二产业和第三产业内部的劳动力流动1.产业内部的劳动力流动是企业选择员工和劳动者选择受雇单位两方面行为共同作用的结果。2.不同的产业内部劳动力流动的情况不同。 第5页