初级经济师人力资源管理专业知识与实务培训教材(9)薪酬福利管理.doc

2013年中级经济师考试辅导人力资源管理专业知识与实务第九章薪酬福利管理第一节薪酬管理概述 一、薪酬的作用 （一）对员工方面的作用1.基本生活保障；2.心理激励功能；3.个人价值体现。（二）对企业方面的作用1.改善经营绩效；2.塑造和强化企业文化；3.支持企业变革。二、战略性薪酬管理企业战略可以分为两个层次：一是企业发展战略或公司战略，二是企业经营战略或竞争战略。 （一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理1.成长战略下的薪酬战略分为内部成长战略和外部成长战略。指导思想：企业与员工共担风险、共享收益。薪酬方案：基本薪酬比例较低，变动薪酬比例较高。短期内提供相对较低的基本薪酬；长期来说则实行奖金或股票选择权等计划。 2.稳定战略或集中战略下的薪酬战略稳定战略是一种强调市场份额或运营成本的战略。薪酬决策：集中度比较高，通常以职位薪酬体系为主。薪酬结构：基本薪酬和福利所占的比重较大，变动薪酬所占比例较小。薪酬水平：采用市场跟随或略高于市场水平的薪酬。而且长期看来，薪酬不会有太大增长。3.收缩战略或精简战略采用此类战略的企业一般都面临困境。指导思想：将企业经营业绩与员工收入挂钩。薪酬结构：基本薪酬所占比例相对较低，部分企业尝试股份所有权计划，以鼓励员工共担风险。 （二）适用于企业不同竞争战略下的薪酬管理1.创新战略此类战略以产品创新及缩短产品生命周期为导向。经营重点：强调产品市场的领袖地位和客户满意度。薪酬体系：对产品创新、技术创新和生产方法创新给予足够的报酬或奖励。基本薪酬：以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。 2.成本领先战略经营特点：采取这一战略的企业追求效率最大化、成本最小化。薪酬水平：整体水平比竞争对手的薪酬相对低。薪酬结构：基本薪酬比例低，奖金所占的比重较大。 3.客户中心战略一种以提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势的战略。经营重点：强调客户满意度。薪酬体系：根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬，或者根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。 （三）全面薪酬战略定义：是一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。特征：与传统战略相比，更强调薪酬体系的战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。三、薪酬体系设计的步骤（一）明确企业基本现状及战略目标。（二）工作分析及职位评价。（三）薪酬调查。（四）确定薪酬水平。 （五）薪酬结构设计。（六）薪酬预算与控制。四、薪酬结构设计的基本步骤 （一）确定薪酬等级数量及级差划分薪酬等级的主要依据是职位在技能、能力要求上的重要差异。常用方法有：1.恒定绝对级差法：即各职位等级中最高点之间差相等。2.变动级差法：即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。3.恒定差异比率法：即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的。4.变动差异比率法：即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。 （二）确定薪酬变动范围与薪酬变动比率薪酬变动范围：某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距。薪酬变动比率：指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。（三）确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度1.薪酬区间的中值：代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。2.比较比率：员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。比较比率反映了员工群体或企业的薪酬在劳动力市场上的状况。3.薪酬区间渗透度：反映了员工在其所在的薪酬区间中相对地位。是考察员工薪酬水平的一个工具。公式：薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬区间最低值）/（区间最高值区间最低值）（四）如果两个薪酬等级之间没有交叉或者交叉很少：1.会导致原来处在同一薪酬等级的员工的不满。2.会使员工的注意力过多地集中在晋升方面，导致员工之间内部竞争的加剧。目前大多数企业都会在薪酬结构设计时，使两个相邻等级存在一定的交叉。五、新的薪酬体系的应用1.变动后的新的薪酬水平高于原有薪酬职位水平。此类职位按工作分析结果划等归级即可，薪酬数额按照新的更高薪酬水平发放。2.变动后的新的薪酬水平低于原有薪酬职位水平：通常称为“红圈职位”现象。 解决思路：不降低原有职位的薪酬； 保留这部分员工的原有薪酬，对于新的薪酬水平低于原有薪酬的部分金额，采用津贴或者保留工资的形式予以补足；对红圈职位的员工进行培训；采用扩大工作范围的方法来增加工作职责和工作内容，以使其与现行薪酬水平相对应；当新的员工负责这项工作时，则按新的薪酬水平执行。 第二节奖金奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，可以引导员工行为，以实现企业的战略发展目标。一、个人奖励计划 1.计件制：简单计件制；多计件制；差别计件制。2.计时制：标准工时制。哈尔西奖金制：是员工与公司分享成本节约额。罗恩制：是依据节约的工作时间占标准工作时间的百分比来确定的，奖金随着节约时间的增多而提高。 3.佣金制：单纯佣金制；混合佣金制；超额佣金制。 4.管理奖励计划是在经理达到或超过其部门有关销售、利润、生产或其他方面的目标时对经理进行奖励。5.行为鼓励计划是奖励员工符合公司利益的具体行为成就。 二、团队奖励计划 团队奖励计划奖励的是员工的集体绩效，而不是每个员工的个人绩效。分为两种：（一）基于团队的奖励计划当团队达到了某一特定目标后，团队中的每位成员都可以分享到团队所得的现金奖励。 薪酬分配方法：平等分配薪酬：当成员可以观察到成员之间贡献或绩效之间的差异时。以增加团队成员之间的合作。双搭分配薪酬：一部分薪酬基于个人绩效，一部分基于团队绩效：避免“大锅饭”现象的发生，力图激励团队中贡献较大的成员。差异性分配薪酬：当企业假定较高基本薪酬的员工对团队贡献较高时，根据每位成员的基本薪酬与团队全体成员总体的基本薪酬之比的差异性分配薪酬。 （二）收益分享计划主要包括以下三种：1.斯坎伦计划特点：强调员工参与。斯坎伦比率=劳动力成本/产品的销售价值当由于员工的建议而导致生产成本降低，即当期斯坎伦比率低于基期标准时，节省下来的资金即在员工当中分配。2.拉克收益分享计划特点：强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与（与斯坎伦计划相同）；它以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率（与斯坎伦计划不同）。拉克比率=净收入（原材料+供应物及提供服务的成本）/计划参与者的总雇佣成本只有当期拉克比率大于计划期拉克比率时，公司员工才能分享到当期的绩效奖金。 3.改进生产盈余计划改进生产盈余计划是基于劳动小时率公式计算出来的。然后用标准劳动小时与实际劳动小时的比率来衡量生产率。 斯坎伦计划、拉克收益分享计划与改进生产盈余计划：关键特征比较特征斯坎伦拉克计划改进生产盈余计划计划目标提高生产率提高生产率提高生产率主要节约部分劳动力成本劳动力成本+原材料成本+服务成本（如设备维修）按生产标准完成或更快完成工作员工参与要求要求不要求奖金支付频率月月周三、短期奖励计划 1.绩效加薪：具有累积作用。2.一次性奖金：不累积加入员工的基本薪酬。对员工而言，一次性奖金相对于绩效加薪的优势要少得多。从长期看，员工实际上得到的奖金数额肯定要比普通绩效加薪情况下少得多。 3.月/季度奖金:一方面与员工的基本薪酬有较为紧密的联系，往往采用基本薪金乘以系数的方式来确定；另一方面又具有类似一次性奖金的灵活性，不会对企业形成较大的成本压力。4.特殊绩效奖励计划。四、长期绩效奖励计划1.现股计划； 2.期股计划； 3.期权计划。第三节员工福利管理一、福利的概述 福利的构成：（一）法定福利（1）社会保险：一般包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险。 （2）法定假期（3）住房公积金（二）企业补充福利（1）收入保障计划：主要包括企业年金、集体人寿保险计划、住房援助计划及健康医疗保险计划。（2）员工服务计划：为员工或员工家庭提供的旨在帮助员工克服困难和支持员工事业发展的直接服务的福利形式。包括雇员援助计划、员工咨询计划、教育援助计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划、其他福利计划。 二、福利管理的步骤（一）福利计划（二）福利预算（三）福利沟通（四）福利的评价与反馈（五）福利计划的成本控制三、典型福利计划的设计方法 （一）弹性福利计划也称自助餐计划，指由员工自行选择福利项目的福利计划模式，在实际操作中一般是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，由员工从中自由选择其所需要的福利。四种实施方式：（1）附加福利计划。（2）混合匹配福利计划。（3）核心福利计划。（4）标准福利计划。 （二）企业年金计划：是一项企业向员工提供的补充养老保险计划，是员工退休后获得的收入，即员工在职期间通过缴纳一定的保险费和投资运营进行资金积累，待退休后方可享用。（三）利润分享计划：是由企业建立并提供资金支持，让其员工或受益者参与利润分配的计划。（四）员工持股计划（五）企业健康保险计划1.商业保险：指企业通过向保险公司投保为企业员工提供保险。保费可以由企业全部承担，也可以和员工分担。其可承担的两类经济损失分别是：医疗费用和由于疾病和伤残引起不能工作的收入损失。 2.内部自我保险3.指定服务计划 第四节特殊群体的薪酬管理第五节薪酬成本预算与控制一、薪酬成本预算的方法 1.自上而下的薪酬成本预算方法优点：控制整体成本和部门成本，便于调控企业人力成本开支和企业支付能力、企业业绩的对称性。缺点：缺乏灵活性，受主观因素影响大，降低了预算的准确性，不利于调动员工积极性。2.自下而上的薪酬成本预算方法二、薪酬成本的控制企业薪酬成本控制的基本方法：1.控制雇佣量2.控制基本薪酬3.控制奖金4.控制福利支出5.利用适当的薪酬技术手段三、企业人工成本员工薪酬总额是人工成本的主要组成部分之一。常用的人工成本分析有三个指标：1.人工成本总量指标2.人工成本结构指标3.人工成本分析比率型指标 第5页