高职辅导员职业幸福感影响因素与提升路径.pdf

高职院校辅导员长期以来面对着大量繁琐的事务性工作，出现了职业幸福感下降、工作满意度降低等现象。该文以河南省若干所高职院校辅导员为调查对象进行调查，采用李克特量表对问卷问题进行计分，使用 SPSS 统计软件对问卷数据进行信度分析、因子分析和方差分析，分析不同类型辅导员的职业幸福感差异，最后以提升该群体职业幸福感的路径为研究重点，提出高职院校辅导员职业幸福感的提升路径。关键词：高职院校；辅导员；职业幸福感；提升路径一、研究背景辅导员在学校承担着“上面千条线、下面一根针”的关键角色，在维护校园稳定和促进教育教学稳步发展方面起着不可或缺的作用，他们的幸福感水平直接关系到学校的培养成果1。然而，许多高职院校辅导员队伍缺乏明确的职业发展路径，面临着工作内容不清晰、经常性承担大量繁琐的事务性工作以及薪资待遇低等困境。随着事业单位改革，高职院校采用人事代理、劳务派遣等人事招聘方式，使得辅导员队伍的流动性增大，长此以往辅导员的懈怠性、不稳定性和职业幸福感均受到消极影响。新时代背景下提升辅导员的职业幸福感既是大学生成长成才的客观要求，又是辅导员队伍专业化发展的内在诉求。二、高职院校辅导员职业幸福感影响因素分析（一）问卷设计与发放为进一步准确评估河南省高职院校辅导员职业幸福感的水平，本研究依据职业幸福感内涵，参考多数学者的调查问卷，从主观感受2、工作满意度3、职业倦怠感4三方面设计问卷。其中主观感受包括被调查对象对工作中人际关系以及领导的管理、工作支持度、工作压力等方面的感受，工作满意度包括对工作回报、工作群体、工作环境、工作内容、工作价值和职业发展等方面的感受，职业倦怠感包括对工作态度、因工作引发的疾病等情况的感受。问卷共包括 39 道题项，采用李克特 5 级量表，即对量表中每一题目均列出 5 种回答，并采取 5 点计分法，从低至高记为 1 分至 5 分。通过问卷星程序线上发放，回收有效问卷 100份。被调查对象均为河南省内高职院校辅导员。（二）数据处理1.信度分析信度一般以测量工具的 Cronbach Alpha 系数值大小检验结果的可靠性，如果此值高于 0.8，则说明信度高；如果此值介于 0.70.8 之间，则说明信度较好。为确保问卷数据的可信度，我们对问卷调查数据进行了检验，其内部一致性信度系数 为0.899，本次问卷的调查信度较高（表 1）。2.效度分析效度研究旨在评估研究项目的合理性和相关性。使用因子分析这一数据分析方法进行分析，以确定信息提取的适宜程度。KMO 值可以用来判断信息提取的适用程度。如果此值高于0.8，则说明研究数据非常适合提取信息；如果介于 0.70.8 之间，则说明研究数据适合提取信息，数据结果显示 KMO 值为0.781，P 值小于 0.05，数据可以被有效提取信息（表 2）。（三）数据分析本研究对高职院校辅导员职业幸福感问卷问题采用因子分析法提取公共因子。根据具体研究提取的 11 个公因子解释了总变量的 67.967%，在提取和解释原变量信息方面较理想。表 1 Cronbach 信度分析项数样本量Cronbach 系数481860.899表 2 KMO 和 Bartlett 的检验KMO 值0.781Bartlett 球形度检验近似卡方1899.839df741p 值0.000131总第245期/2023/12/教学互动采用最大方差旋转法进行因子旋转，39 个问题旋转后，37个问题项在各主成分上的因子载荷均大于 0.4。本文在借鉴前人的基础上5，确定对应因子命名为：F1 人际关系、F2 学校管理、F3 工作氛围、F4 工作价值、F5 职业前景、F6 工作压力、F7 工作满足感、F8 职业认同感、F9 组织支持度、F10 工作成就感、F11 职业倦怠感。本文使用方差分析法对高职院校不同类型辅导员的职业幸福感进行差异检验，具体分析如下：1.不同类型辅导员的职业幸福感差异分析辅导员的类型样本对于 F1 人际关系因子、F8 职业认同感因子两项呈现出显著性（p0.05）。专职辅导员在人际关系、职业认同感方面的幸福感明显低于兼职辅导员的平均值水平。专职辅导员在工作中可能承担更多的责任和工作量，与学生、教师以及其他职员有更频繁的接触，相对来说在人际关系方面更容易受到负面影响。兼职辅导员除了担任辅导员角色之外还有其他工作机会，这使得他们能够在多个领域中实现自己的价值和发展，这种多样性可以提供更广泛的职业发展空间，使兼职辅导员能够在多个职业角色中得到认可和肯定。2.不同年龄辅导员的职业幸福感差异分析利用方差分析可知，25 岁以下辅导员的 F3 工作氛围幸福感明显强于 40 岁以上的辅导员，F4 工作价值幸福感则相反。年轻的辅导员在事业发展上有更大的成长空间和期望，但同时也可能面临更多的压力和挑战。而年长的辅导员在职业生涯中积累了更多的经验和智慧，拥有更强的工作稳定感和满足感，也能够去平衡工作与生活，这些成就和满足感一定程度上增加了他们的职业幸福感。3.不同性别辅导员的职业幸福感差异分析性别对于 F6 工作压力因子呈现出显著性差异。具体对比差异可知，男性辅导员的工作压力平均值明显高于女性辅导员的平均值。辅导员领域存在性别比例失衡，男性辅导员处于相对少数群体中，男性被期望具有更高的责任感和竞争力，这意味着他们需要承担更多职责和压力。4.不同人事关系辅导员的职业幸福感差异分析人事关系在 F11 职业倦怠感因子上呈现出显著性差异，人事代理关系辅导员的职业倦怠感，会明显高于正式编制的辅导员。根据问卷调查显示，不同编制（正式编制或临时编制）的辅导员在享受待遇、福利、晋升渠道等方面存在差异。正式编制的辅导员享受更稳定的职业地位和福利待遇，而临时编制的辅导员面临更多的不确定性和职业发展的限制，这也说明不同编制对辅导员职业幸福感的影响是显著的。5.不同工作年限辅导员的职业幸福感差异分析分析显示 10 年以上工作年限辅导员的 F7 工作满足感明显高于 10 年以下工作年限的辅导员。工作年限与个人职业经验和发展相关，随着工作年限的增加，辅导员可能会经历更多的职业成功和成就。他们帮助许多学生解决了问题，见证了学生的成长和发展，这些职业成就可以增加他们对自己工作的价值感和满足感，进而提高职业幸福感。相比之下，新入职的辅导员需要适应新环境和学习新的工作技能，面临更多的不确定性和挑战。6.不同职称辅导员的职业幸福感差异分析职称样本在 F6 工作压力因子、F11 职业倦怠感因子上呈现出显著性。无职称辅导员的工作压力明显高于助教职称辅导员，职业倦怠感明显高于讲师职称辅导员。职称的高低与职业地位、工资和职业发展等方面相关，拥有高职称的辅导员享受更高的社会地位和待遇，对比之下，无职称的辅导员面对未来的职业发展有更多的迷茫和压力。7.不同收入辅导员的职业幸福感差异分析参与问卷调查的对象中收入在 5K8K 的人数和 8K 以上的人数相同，但在显著性分析上，月均税后收入 5K8K 的辅导员的 F6 工作压力、F9 组织支持度明显高于 8K 以上收入的辅导员。收入水平直接影响着辅导员的物质生活水平、社会地位和满足感。拥有较高的收入可以提供更好的生活条件，增加生活满意度和幸福感。相反，较低的收入会带来经济压力和不稳定感，从而对幸福感产生负面影响。为增强辅导员队伍的稳定，培养一批业务能力强、忠诚干净有担当的辅导员，需要给予物质方面充足的保障。三、高职院校辅导员职业幸福感低的原因分析（一）职业认同感较低专职辅导员的工作范围和角色存在差异，缺乏明确的定位和角色期望，这种模糊性导致辅导员感到困惑，工作往往被低估或被忽视，缺乏应有的社会尊重和认可，认为自己是学生的“保姆”，而非老师，降低了职业认同感。加之辅导员的职业发展空间相对有限，晋升机会和职业成长路径不够明确和完善，这使得辅导员在工作中难以得到进一步的发展和提升，从而削弱了他们的职业认同感。（二）职业压力过重职业压力是影响高校辅导员职业幸福感一个比较关键的因素。辅导员的工作涉及学生的综合发展和心理健康，需要承担较大的责任和压力，面临大量的工作任务和要求。辅导员的工作时间不规律，常常需要加班或在非工作时间面对学生的需求，这严重影响个人生活和休息时间，进而影响辅导员的心理状态和工作状态。（三）晋升机制不完善当前高职院校的管理模式，一线辅导员配比少；辅导员职业发展路径难。一些辅导员在岗三年之后，可以选择竞聘相关管理职务，但是对口岗位不多，对辅导员的综合能力要求也较高，这条路径也存在耗时长、升职压力大、行业规则多等困难。此外，非正式编制的辅导员在晋升通道、福利待遇问题上并没有和正式编制辅导员同样的遭遇，非正式编制辅导员可能由于职位类型的限制而在职业发展上面临局限。（四）福利待遇有待提升根据问卷数据统计，一些高职院校对于非正式编制辅导员并未实行同工同酬制度，同样的工作强度和内容，非正式编制辅导员面临更重的经济负担和职业发展受限的多重问题。合理的薪资水平和福利待遇可以提供辅导员经济上的安全感，减轻他们的经济压力。无论是职称评定，还是职务晋升，辅导员都希望可以提高待遇保障，更好地满足自身和家庭的基本需求，这样才更有动力投入工作中，而不会过度担忧经济问题，这种经济的稳定感有助于提高辅导员的工作动力和工作满意度。132/总第245期/2023/12教学互动四、高职院校辅导员职业幸福感提升路径（一）提升职业能力，增强职业认同感建立辅导员导师制度，由经验丰富的辅导员指导和培养年轻辅导员，成为年轻辅导员职业发展和专业成长道路上的领航员，为年轻辅导员提供指引和支持，帮助他们提升工作能力和专业素养，增强他们对职业的认同感。由于管理事务繁多，辅导员常常陷入管理事务难以抽身，缺乏理论知识的系统学习和培养。因此辅导员应当注重学习提高，向学习型、能力型转变，注重培养自己的核心能力，避免在工作中，事事亲力亲为，眉毛胡子一把抓6。现在学生接触信息的渠道更为广泛，容易受到各种思潮流派的影响，辅导员应不断改进工作方法，提升工作技巧，与时俱进，不断吸收新的知识来丰富自己，创新思政教育的方式方法，提升自己的工作认同度。辅导员在工作实践中必须保持终身学习的习惯，时刻关注学生的新动态、新变化，根据变化调整自身的工作方法，做到因事变化、因时而进、因势而新7。（二）完善人才队伍，提高师资配比学校要为辅导员提供专业发展机会和培训支持，定期组织专业培训活动，帮助辅导员不断提升专业能力，扩展知识面，提升工作胜任力。此外，学校管理者应该定期提供心理方面的指导、咨询和培训，除重视学生心理健康外，也要重视并帮助辅导员建立心理健康状况档案，将心理健康的观念融入辅导员自身的生活态度与工作学习中，保证自身人格的健全和身心的协调发展，这样的支持措施有助于培养健康和积极的职业满意感，更好地应对消极情绪，逐步形成稳定健康的心理状态。目前辅导员队伍存在男女比例失衡和师生比不足的问题，辅导员承担超负荷工作，工作压力巨大。为了改善这一状况，需要进一步完善辅导员的选拔与配比，解决辅导员数量不足的问题。可以通过公开招聘和组织推荐等方式选拔一批德才兼备、乐于奉献并热爱教育事业的优秀人才，从而降低辅导员队伍的工作压力8。（三）畅通晋升通道，明确职业路径健全辅导员的职业发展体系，为辅导员提供多样化的职业发展途径。如提供教学研究、心理咨询、学生管理等领域的专业发展机会，让他们能够根据自身兴趣和特长选择发展方向。对辅导员教学、科研、指导学生等方面的工作表现进行考核，为其提供晋升的依据和契机。为了提升辅导员的工作动力和职业成就感，学校应该积极考虑制定科学合理的辅导员继续深造和职业能力发展规划，为辅导员攻读学位提供资金和政策支持，同时鼓励他们积极参与各类外出学习和培训活动，以提升自己的学历和业务水平。学校应制定明确的辅导员晋升标准，包括晋升条件、晋升评价指标和晋升程序等。同时建立有效的绩效评估和反馈机制，对辅导员的工作表现和成果进行定期评估和反馈，能够及时了解自身的工作表现，发现优势和改进方向，谋划自身的发展路径9。（四）改善福利待遇，增强工作动力良好的福利待遇有助于增强辅导员对工作的忠诚度和持久性，良好的工作条件可以提高辅导员的工作效率和工作满意度。学校应该致力于为辅导员提供良好的福利待遇、工作环境和工作条件，包括提高薪资水平、提供先进的办公设施和技术支持、充足的工作资源和学习资源，提高辅导员的工作效率和工作满意度。学校应根据辅导员的工作经验、学历、职称等因素进行差别化薪酬设置，确保辅导员的薪酬与其职责和贡献相匹配。改善辅导员的工作环境，配备心理咨询室、工作档案保管室、活动室等，并提供相应的设备和技术支持，减少辅导员工作负担和压力，提高工作效率和工作满意度。加强辅导员工作的规划和管理，合理安排工作时间，避免工作任务交叉和冲突，确保辅导员能够按时完成任务并有足够的休息时间。参考文献：1 马志敏.职业幸福感视域下的高校辅导员职业能力提升 J.教书育人（高教论坛），2020（6）：68-70.2 劳家仁.ERG 理论视角下高校辅导员职业幸福感研究 J.职业技术教育，2021，42（23）：54-57.3 吴炜.积极心理学视域下高职辅导员职业幸福感的自我提升 J.湖北开放职业学院学报，2022，35（10）：77-79.4 邱致燕.W 高校辅导员职业幸福感现状及提升对策研究 D.昆明：昆明理工大学，2018.5 朱毓高，吴佳.高职院校辅导员职业幸福感现状调查与对策探索基于重庆地区高职院校样本的实证研究 J.重庆电子工程职业学院学报，2017，26（2）：13-17.6 王亚楠.高校辅导员职业幸福感及提升路径探析 J.教育教学论坛，2020（2）：28-29.7 胡秋平.高校辅导员职业幸福感的提升对策研究 J.河南科技学院学报，2022，42（2）：51-56.8 朱娜娜.高校教师心理资本、职业幸福感和工作绩效研究 D.天津：天津职业技术师范大学，2022.9 杨木平，刘昊.高职辅导员职业幸福感的影响因素与提升策略 J.人才资源开发，2021（9）：59-60.基金项目：本文系河南工业贸易职业学院 2022 年度校级课题 高职院校辅导员职业幸福感提升路径研究 （2023JKY023）研究成果。作者简介：代薛丽，女，河南开封人，硕士研究生，助教，研究方向：会计信息化。