公司管理者股票期权制度讲解样本.doc

企业管理者股票期权制度探索 管理者股票期权法理关系 一、法律依据 管理者股票期权,属于管理者股权法律范围。管理者为主体,股票期权权利和义务为调整内容和客体。管理者股权,即管理者为主体股份(票)持有权利和相关权利。 首先,管理者持股权利是法律给予。 企业法第147条第2款要求:董事、经理、监事应向企业申报持有股份,证券法第48条要求:企业应公告董事、监事、经理及相关高级管理人员姓名及持有本企业股票、债券情况 其次,股票期权作为一个取得股份(票)方法,法律没有明确要求。根据法律法规没有具体要求,重大事项由股东大会权力机关依法要求通例,及商法自制法律标准,企业和管理者经过签订协议固定双方关系,为法律行为。 第三,企业法第6条要求:企业应实施责权分明、管理科学、激励和约束相结合内部管理体制。管理者持股和股票期权和股权结构相联络,并有规则及监督评价、激励考评机制,应视为和该法理精神一致。 二、管理者股权法理依据 管理者股权,包含是否能够作为持股主体,取得股份方法,处分和管理方法等。管理者股权是一个客观存在。企业股权结构分为通常股东股权和管理者股东股权。二者区分为: 1、持股主体不一样。通常股东为出资或投资者,管理者股东既为出资或投资者又为管理者双重身份。 2、取得股份方法不一样。通常股东经过提议、增资、转让等方法取得,管理者能够优先、奖励、期权等方法取得。 3、处分、管理方法不一样。通常股东股份能够转让,管理者股东股份采取锁定和非锁定管理。被锁定股份届满方可转让,非锁定股份通常采取限量转让。作为激励客体时还能够股票为对象,等值兑换为现金。中国A股上市企业采取无限期锁定,比较特殊。 4、适用法律和诉求不一样。通常股东适用通常股东法律,并有同股同权、同股同利诉求。管理者股东既适用通常股东法律又适用特殊股东法律。管理者股权是企业通常股东股权对应设置,反应是管理者管理知识劳动和资本分别和合体受益权。分别受益权为区分资本受益权待遇,经过奖励、赠予、优先认股权等配置管理要素。资本受益权,即作为投资人和通常股东相同权利。合体受益权,立即这些权利组合一起,授予管理者。 管理者股权基于现代企业全部者和经营者分离组织形式,不可避免地造成全部者缺位现象,管理者股权作为一个独立法律概念存在于世界各国法律之中。中国管理者股权法律不完善,亟待改变。 综上所说,管理者股权和通常股东股权相互区分、相互联络、相互依存,相互统一于现代企业中。只有尊重其地位,充足表现其权利,并要求对应义务,才能促进企业激励机制完善和要素优化配置水平。 三、ESO和MBO边界 管理者股票期权(ESO)等股权激励方法形式上和管理收购(MBO)全部有管理者持股内涵,实践中稍不注意,轻易混为一谈。它们之间区分: 1、不是同一概念。ESO和MBO虽主体相同或相近,调整对象:前者为股票期权,后者为收购,它们是两个法理关系。其次,股权激励概念为管理者持股优先优惠待遇和企业资产增减值奖罚约束,持股激励和资产增值激励为一体两个方面。ESO等股权激励是在管理者股权酬劳在总酬劳结构中偏低或不合理时给优惠政策激励。MBO通常以控股为目标,为资本权利。前者适用全部企业,后者只适适用于部分企业。 2、二者边界。ESO等股权激励期股总额应在控股股份数额以内。MBO收购股份不低于控股股份数额。 企业法第147条第2款要求:董事、经理、监事应向企业申报持有本企业股份,任职期间不得转让。该条款立法本意是预防管理者利用职务之便造市,损害投资者利益,并非割开管理者和流通股东之间利益一致联络。向企业申报本企业股份,是管理者持股集中管理、规范操作立法意图。集中和管理方法应是多样,能够向任职企业集中,能够向中立第三方集中,双向管理。 现在,上市企业锁定高管股相关解释中,归类流通证券范围。因为一旦持有,只要在企业担任高管,永远冻结,所以业界眼里,也称之为不流通股。理论上高管人员持有被锁定股份称为限制性股份,在国际通例中通常是要求一个时间,届满即解冻。比如GE企业伊梅尔绩效股票中有60%锁定为5年,40%能够转让。有企业还要求非锁定股份每十二个月可转让20%不等。显然,这不是现时立法机构、监管部门意识不到问题。而是前企业法研究中针对股市刚开,没有实践经验。实际上不管表现怎样,全部是来自市场本身自己东西,市场经济是市场自我调整、修复机制,相反做法往往阻碍了发育进程,其结果造成高管股成为发放福利品或点缀。 十六大相关劳动、管理作为生产要素能够参与分配政策理论,对企业要素配置完善提出了要求。国有企业、国有控股企业及其它类型企业经营目标管理,离不开经营者个人目标和企业目标联络起来,和不一样主体股东利益联络起来。基于此提议将企业法第147条修改为董事、经理等管理人员应持有任职企业一定额股份或股票期权,并集中管理,具体管理措施由国务院相关部门要求。 中国股票期权现实状况和制度化意义 一、中国股票期权现实状况 多年来,中国有武汉中商、长源电力等几十家A股上市企业试行了股票期权制度。尽管这些制度和国际通例相比,还有距离,但奠定了中国A股上市企业股票期权制度雏型,其探索精神十分可贵。概括起来关键有以下多个方法: 行权定价有三种类型:1、按首次发行价合适上浮(比如长源电力上浮10-20%)；2、按年报公布前一个日期企业流通股平均价(比如亚泰集团以年报前30日)；3、按年报后一个日期企业流通股票平均价(比如武汉中商以年报后30日)。 行权资金有两种类型:1、个人出资(比如武汉中商)；2、个人出资30%,企业基金出资40%,大股东红利中支出30%(比如亚泰集团)。 股票起源有两种类型:1、向二级市场购置；2、购置企业发行新股。 存股主体有两种类型:1、大股东；2、其它关联企业或组织。 授予条件有两种类型:1、不设前提；2、以净资产收益率和其它目标为前提。 股票期权级差份数和期限各家不一样。期限通常3到5年间。分红权大多在股票期权授予后便开始享受。因为没有股票期权相关法律、法规,股票期权方法、决议程序、信息披露等没有细则,企业处于各行其是状态。 试行股票期权制度企业普遍存在激励力度不足问题。以武汉中商为例: 1998年武汉中商试行股票期权年薪制。年薪由基薪、风险收入、年功收入组成。年薪,即工作工资。风险收入,即经济效益收入。年功收入,即总经理在企业服务年数递增收入。基础做法:总经理风险收入30%,自主支配,70%转为股票期权。由大股东国资企业在二级市场按该企业年报后30天股票均价,用其70%风险收入购置,并签署托管协议。第二年考评后,返还30%股票或现金。明年依这类推。 假定该总经理基薪加年功收入为10万元。风险收入按不超出10万元三倍,中位数15万元,70%用于购股,可支配资金为10.5万元,假定市值上涨中位数为30%,按要求年行权额30%,增值额仅为9450元,不会是挂在一个老总心上数字。所以也不会出于个人利益关心流通股市场表现。 相关规则不缜密。比如行权日及数量不予先行公告,形成监管盲区和信息共享盲区。 业绩和股价有时并不相关,即管理者业绩贡献和股票收益相关度无法定量。多数企业将业绩和股票期权捆绑起来授予管理者。尤其是将没有优惠而是市场公平价股票期权和业绩联络起来,使激励持股变为约束持股。 受企业不能回购本企业股份,董事、经理持股不得转让等法律制约,股票期权股票起源、转让等多有不规范之处。 二、制度化意义 制度化,就是将股权激励作为调整对象,依据委托或信托投资等相关法律、法规和实践需要,出台试点措施和实施细则,经过经验积累进而单独立法。 近日,中国证监会相关人士再次提出探索实施股票期权制度,经过管理者持股和股票期权和流通股东利益联络起来。国资委副主任邰宁作出了在实施效益年薪基础上,将深入研究加入股权和退休金计划等长久激励方法表态。能够看出相关部门对完善管理者股权激励机制是有共识和重视。股票期权制度化意义: 1、有利于调整全部者缺位矛盾。如前所说全部者缺位是全部者和经营者分离现代企业组织形成不可避免矛盾。几乎全部监督、管理工作全部围绕这一矛盾展开。企业社会化程度越高,矛盾越突出。股票期权、增值权本质上是利益捆绑方法,它能够在一定程度上对其矛盾有效调整。 2、有利于改善国有、法人股转流通环境。相关方面将国有、法人股不流通定义为历史遗留问题,既然为历史遗留问题,就需要处理。可见国有、法人股流通是个时间问题。全流通是计划经济向市场经济转轨中上市企业一项基础制度改革。国有、法人股流通和转流通不是同一概念,前者是后者结果,后者是前者实现条件。转流通股反应历史,流通后和已流通股无区分。反应历史,便不能和IPO定价、转让等相同。关键问题是转流通股是否能够作为一个单独资产概念,放在一个周期内和国有经济战略调整联络在一起评值和考评。国有控股上市企业中董事长等管理人员持有股份和股票期权等是和全部者利益一致组织保障。 3、有利于上市企业人才战略目标实现。经过提升管理者酬劳水手,能够提升企业在全球人才市场竞争力,提升管理者团体素质和防范道德风险。 方法和提议 一、指导思想 1、以十六大精神为政策基础,以企业法、信托法、上市企业治理准则、证券企业用户资产管理试行措施等法律、法规为依据,以完善管理者股权制度,促进上市企业治理结构为目标,在A股上市企业中全方面推行管理者持股、股票期权、增值权股权激励制度。 2、为了分散管理者股票期权交易风险,引进中立机构,对上市企业高管股投资资金进行受托投资,受托持有,受托转让,锁定管理。 3、要求全部A股上市企业管理者持有股份和股票期权基数标内,不应和增值权挂勾,基数标由上市企业制订。董事、经理等管理者岗位持有股票或股票期权额应不低于企业股份总额2%,大型企业不低于2。 二、方法提议 1、由综合类证券企业和信托企业配合A股上市企业实施股票期权制度。经过其中立地位分散股票期权交易风险。按法律法规要求提供金融服务。 2、在实践基础上逐步建立股票期权主协作机构制度,将其协作纳入资格认证管理体系。 3、将股票期权协作业务分类为:高管股资金委托投资管理和高管股资金信托投资。协作机构该专题业务应分部门、分人员、分帐户,隔离管理。分帐户指机构其它业务帐户和该业务帐户分开,各自独立核实,独立建帐。经过这一方法搭建规范操作平台,处理股票起源等问题。 4、委托或信托投资股票,受托人以自己名义购置持有,依约锁定。受托人按委托人意思,向二级市场购置或在新股发行时网下购置。网下购置,可采取预约新股期权方法,作为通常法人或战略投资者配售时,经过分帐户资金委托投资或信托投资取得一个百分比,按要求方法管理。预约新股期权能够在协作关系成立时签订,也可在新股发行前,协作企业未发行新股期权失效,若发行行使选择权。 5、协作机构受托向二级市场购置,按委托日起10日内该企业股票收盘价均价购置和核实。新股按发行价或其它合规价格计算。 6、协作企业立案实施,应制订股权激励试行管理措施,或将其列入投资者关系管理措施中。经董事会或股东大会同意实施。 7、协作企业应在任意公积中设置ESO基金科目,采取未分配利润专题提取,营业成本中冲减方法实施。 8、协作企业授予董事、经理和业务骨干股票期权。获受者不低于当年行权价股款总额10%,支付期权费取得期权,到时向受托机构主张和行使权利。 9、协作企业应要求统一时间、百分比、方法行权。行权日为主张日。主张人应在主张日前15日向当地证管办上市监管处和受托人指定柜台立案,并由本企业在媒体公告两次。主张股票应在第一次公告之前,按行权价将股款缴至受托人指定银行。主张日协作企业股票收盘价为受托人结算交割价。交割后锁定,可移交上市企业管理。主张现金,按主张日前3日本企业股票均价行权。最终一次公告不应在此3日内。计算方法:现金收入每股行权价-每股已付期权费-主张日前三日均价行权份数。 10、协作机构公开承诺:从业人员不私下从事协作企业股票买卖。不发生关联企业本业务协作；主张日前后30日内对协作企业股票日交易额不超出前一日10%。 11、协作企业管理者和业务骨干应公开承诺:确保不利用内幕信息交易,不然行权收益全部收归任职企业。 12、协作企业ESO基金(资金)和定向集合ESO基金(资金)作为机构定向、不定向集合投资一部分,须经主管部门核准、同意。 13、协作期间国有、法人股如流通和转让,应按公平价格优先分配给主协作机构一个百分比,部分作为股票期权,部分由主协作机构按自营或信托投资法律、法规投资。 14、上市企业由独立董事等专业人员顾问参与股权激励设计,对合规、合理、有效性作出独立、公正、客观评价。 管理者和职员股票期权 管理者和职员股票期权,英文缩写ESO。按授予对象分,可分为岗位股票期权和绩效股票期权。前者按岗位授予,后者按业绩贡献授予。按授予价格分,可分为激励型股票期权和酬劳型股票期权。前者授予价格为市场公平价,后者授予价格通常低于市场公平价。按期权取得方法分,可分为无偿授予股票期权和有偿授予股票期权。前者不付费,后者需要获受者支付一定额期权费,负担一定风险。按转让方法分,可分为不可转让股票期权、可转让股票期权。前者获受者不得向其它管理者或职员或市场转让,后者能够转让。 就股票期权而言,是一个认购股票权利,也称为认股权。指获受人在要求时间内按固定数额、价格认购或放弃权利。在授予对象为管理者而且作为一个激励手段时,和通常意义股票期权则不一样。关键区分为优先或优惠；通常不可转让；有时附带条件和义务。附带条件,通常和利润目标挂勾。附带义务,通常要求每十二个月行权百分比,能够自己选择行权时间,但必需按约定数额行权,并作出规范承诺和进行信息披露。 和管理者股票期权相邻激励方法还有全员持股(ESOP)、增值权等。它们和管理者股票期权(ESO)不属于同一概念,因果关系不一样。管理者股票期权(ESO)概念下,为管理者和职员股票期权。职员指向很广,能够涵盖管理者。在中国使用这一概念,需对职员指向明确,和全员持股区分开来。 管理者股票期权(ESO)是管理者股权范围中一个调整主体和客体,探索中国管理股票期权制度,首先必需搞清管理者股票期权和管理者股权法理关系。 美国企业股票期权效应透视 在美国,管理者和职员股票期权分为法定股票期权和非法定股票期权两种。前者称为激励型股票期权ISO,后者称为酬劳型股票期权NQSO。法定和非法定股票期权关键区分为:前者可享受纳税优惠,后者不享受。 美国中国税法则第422条要求:股票期权只能授予本企业雇员,而且这些期权只能购置本企业或母企业、下属企业股票；股票期权授予计划必需是一个成本计划,而且在该计划实施12个月或以后12个月必需得到股东大会同意；期权必需在授予内实施,过期后任何人不得行使；期权实施价格必需等于或高于授予时公平市场价格,不公开交易股票,应以合理方法确定；授予时,雇员不能持有企业10%以上股票,除非期权价被定在公平市场价10%以上,或授予后五年内不能实施,某位高管拥有本企业10%以上投票权,未经同意不得参与股票期权计划；股票期权不可转让,除非继承。另外要求:授予日或授予期结束后方可行权；授予日期权指向股票市场价值累计超出10万美元,超出部分视为非法定时权,在该数值获取期权及实施期权(购置股票)免税,售出所取得股票按资本利得征税。具体分为行权后持有不到十二个月按个人一般收益纳税,1到1年半按短期资本利得纳税,1到1年半以上按长久资本利得纳税。非法定股票期权不享受免税优惠,行权价格由企业自行决定。 1997年标准普尔500家企业中有83%大型企业、70%中型企业、69%小型企业采取股票期权为主激励制度。1999年通用汽车、可口可乐、英特尔企业CEO股票期权收入分别为0.32亿、1.08亿和0.49亿,分别为工资、奖金4倍、27倍和16倍。 美国会计标准要求年度报表中将股票期权作为一个注脚,对股票期权中间价和净收入影响作出估算。按1997年被统计企业涨幅中位数29.6计算,标准普尔500家企业总裁期权未来潜价中位数年平均额277万美金。 美国交易法要求,作为企业董事或高管人员只能在窗口期内行使或出售股票,窗口期实质是,不能在企业公布信息前后一周内购置或出售本企业股票。 实际上,股票期权是一把双刃剑,有利有弊,美国安然等大企业倒闭,和管理层持有大量股票期权相关。管理层为了使本身利益最大化,不惜虚增利润掩盖亏损,并利用通常股东和管理层信息不对称进行内幕信息交易,造成投资者受损失。面对股票期权制度挑战,美国政府没有采取退缩,而是不惜血本,揭露企业存在问题,经过严刑厉法作针锋相正确斗争。于7月30日由国会经过了萨巴尼-奥克斯勒法案要求:一切企业不得直接或经过子企业向董事或经理贷款。并要求:管理者在财务汇报不实情况下全部向企业返还业绩酬劳,包含奖金、认股选择权(股票期权)和买卖股票收益。事实表明这些方法是有效,国际资本没有因为暴露问题远离美国市场,而是迎来了资本市场再度繁荣。(上海证券报 崔利平) 12月30日论经营者酬劳实现方法股票期权制度 股票期权最早产生于美国。自上世纪80年代以后，美国大多数企业全部采取股票期权这种制度。现在很多国家企业相继引入这种制度。该制度给企业发展带来了源源不停动力，美国90%以上纳斯达克上市企业和福布斯公布全球500强企业中近90%企业均已实施这种制度。股票期权实际上是一个制度安排，是现代企业制度中相关代理人业绩考评、酬劳激励和约束机制。这种机制实际是从内、外两个层面对代理人进行激励和约束。首先期权本身是经过市场交换，通常情况下会给代理人产生一定效益；其次，期权又对代理人产生约束作用。在中国相关股票期权制度讲多、用少，用好就愈加凤毛麟角了，但总来讲是新兴事物发展总会以不屈不饶精神发展下去。中国从总体来讲很多新技术企业应用多。如：清华同方、东方电子、中兴通讯、风华高科、用友软件等中国著名高科技企业和上海、武汉等地前后制订比较规范股票期权实施方案。即使其实施中存在着不少问题，不过我们应该看到在多种多样企业中，一个或两种甚至三种业绩-酬劳机制是不能够包打天下，应该有多个形式业绩-酬劳机制存在，只要是能够给企业生存发展注入活力、能够给全部者-代理人及其和她企业有利害关系人带来效益，为社会经济发展带来利益就是可行。我们就应该在环境、观念、制度、法制等方面为其发明条件，大胆利用该制度并结合其它有效酬劳计划机制，把这种制度效用全方面地挖掘出来，同时在引进过程中注意结合中国特有文化环境、制度环境，去其糟粕吸收全部合理内核，本文关键探讨相关股票期权制度概念、特点、制约实施原因，并提出处理问题方法。 一、 股票期权概念 股票期权是一个制度安排，是企业治理结构有机组成部分。是企业一个剩下索取权，它关键内容是企业全部者向其代理人提供一个在一定时限内根据某一要求价格购置一定数量本企业股票权利。相关股票期权定义有多个,但关键内容是十分相同或是相同。股票期权，是由企业全部者同经营者提供激励一个酬劳制度。通常做法是给企业高级管理人员一个权利，许可她们在特定时期内（通常35年），按某一预定价格（通常是该权利被授予时价格）购置本企业股票。经研究：在现代企业中通常采取企业制形式来实现，绝大部分企业经营者偏好股票期权酬劳计划，企业制关键之一就是全部权和经营权分离，经过委托-代理契约来实现经营者经营企业，这么便产生了代理成本问题，作为委托人全部者目标是追求投资回报最大化，作为经营者追求目标是多元化，有时是和全部者一致、有时是相近、有时是相反。委托-代理问题一直是困扰企业制企业发展一个关键难题。在中国中共中央相关国有企业改革和发展若干重大问题决定中提出要建立和健全国有企业经营管理激励和约束机制，在今年总理政府工作汇报中再一次提出建立对企业经营者有效激励和约束机制。而股票期权从其实施后取得效果来看，它只是一个有效企业激励和约束机制，即使在中国实施还存在一定困难，不过我们要努力去尝试这种在国外企业（尤其是在世界500强这么大企业中）所取得效果足以证实它是一个行之有效机制。它实施能够处理一直困扰国有企业改革中相关经营者酬劳定位和权利约束问题。股票期权是一个不可转让权利（经营者在任职期间）但所购置股票能够在市场上流通，这么期权行权仍能够给其带来收益（卖出和行权价格差异），这么能够使代理人和委托人利益一致，企业经营者利益是在一定约束条件下，方能够实现，经营者往往会追求企业生存发展长久利益，只有这么才能使它利益最大化。 二、 股票期权特点 1 不确定性 在股票期权机制下企业授予高管人员一个权利，含有不确定性预期收入特点。它价值实现有赖于高管人员经过长久努力结果，经过企业经营业绩和股票价格上涨后才能将不确定性预期收入变为现实真正收益，这种收益是不能脱离资本市场而存在。 2 降低代理成本 代理成本是指源于高管人员不是企业完全全部者这么一个事实 。在部分全部情况下，首先当管理者对工作进了努力使她可能负担全部成本而仅取得一小部分利润，其次当她消费额外收益时，她能得到全部好处但只负担一小部分成本。结果她工作主动性不高，却热衷于追求额外消费，于是企业价值也就小于企业完全全部者价值，这二者之间差额就称代理成本。经过股票期权制度实施到扩大高管人员对企业剩下全部权，降低了监管成本（因为委托方要求代理方行为而产生）。因为信息不对称是常常性存在，委托方无法知道高管人员是在为实现股东收益最大化而怎样努力工作，还是为追求虚假提升财务信息或是为满足于平稳投资收益率；股东愈加无法监管高管人员是否将有限资金投入到对全部者收益增加有益活动中，还是投入到对高管人员本身有利经济活动中；股票期权实施，将高管人员酬劳和企业长远收益牢牢地结合在一起，从而激发高管人员竞争能力和创新能力。无形中降低了契约成本和误差成本。 3 表现人力资源价值 经研究认为经济组织产生和发展原因是生产要素全部者之间合作，能够产生更高生产率。不过这里有一个前提条件那就是必需使生产者努力和她们酬劳挂钩。这么才可能有更高生产率。企业内部管理天然使人职责和地位存在差异。作为企业高层管理企业家，是不停在经济结构内部进行革命突变，对旧生产方法进行发明性破坏，实现生产要素新组合人，是推进企业向前发展主体。企业家是革新者，是勇于担当风险，有目标寻求革新源泉，善于捕捉时机，并把改变（机制）化作了可供开发和利用机会人。正是因为高管人员（企业家）在企业发展中是有举足轻重作用，所以中国要为企业选择一位含有优异品质和卓越领导才能人。若要实现这个目标，股票期权制度实施能够为企业引进优异企业家和其它高级人才。企业家们也全部偏好接收期权制度，尤其是在知识经济到来今天，人力资当地位相对于物力资原来讲是愈加稀缺。传统酬劳计划首先不能表现人力资本价值，其次对人力资本作用发挥有时会产生负面影响。高管人员是人力资本全部者，股票期权是时代进步产物，只有这种制度才能很好处理这一问题。 4 规避高管人员短期行为 在中国企业改革过程中曾经出现过59岁现象是困扰我们一个难题。首先是她们本身素质存在问题，而其次就是她们存在额外消费。假如她们不在高管人员岗位上就会失去额外消费权利。股票期权能够矫正部分国企高管人员短期行为。在股票期权制度下，高管人员在退休或离职后仍可拥有企业期权或股权，享受企业股份上涨带来利益。这么她们出于本身利益而言，在任期间就会以企业长远利益为根本，以实现企业长远价值最大化为目标。而不是将注意力集中在反应企业经营情况短期财务指标上，从而能够有效克服传统激励机制下高管人员短期行为。 三、 股票期权实施中存在问题 1 实施股票期权就必需要有股可期，即股票期权股票从何而来 现在，在中国实施股票期权制度股票起源并没有明确法律法规要求，通常国际上作法有三种。首先是预留股份。中国新股发行政策还未许可从上市企业首次公开发行额中预留部分股份以备未来企业实施股票期权计划。同时增发新股政策也没有对应要求，即使能够估计未来政策改变会许可新股发行时预留部分股份政策出台，但现在看形势不甚乐观；其次是股票回购。即上市企业经过股份回购形式取得实施期权制度所需股份。不过这种方法和企业法相关要求相悖。中国企业法第149条要求企业不得收购本企业股票；再次是虚拟股票，中国没有相关法律要求。美国企业通常做法是：一是向内部发行新股；二是经过回购方法取得所需股份。 2 经营者业绩评价难以量化，激励和业绩关系是非线性反应 实施股票期权是为了激励经营者为企业多作贡献。这就肯定要求含有一个很正确评价经营者贡献标准或指标体系，即经过那些信息或指标整体评价经营者业绩，同时把握依据业绩确定时权多少。现在在世界范围内没有一个科学管理区分经营者个人和其它生产要素对企业贡献理论和有效方法。所以经营者业绩评价是影响实施股票期权制度原因之一。中国经理人业绩评价通常是以职位或岗位作为考评标准，以职务或职位为标准来看，因为中国现在还没有形成职业经理人（企业家）市场，相关经理人员素质、价格、市场准入、退出条件及日常考评管理全部没有完全经过市场检验，经理人职位或职务是不能正确地、完整地反应其贡献大小，及其能力高低，若不将职业经理人选择、退出、酬劳、培训、价格推到市场中去，就不可能改变现在相关业绩评价不正确或难以评价问题。这里关键反应在：一是考评经营者指标或标准应该包含哪些或是说企业哪些业绩才能真正代表经营者业绩。二是经营者激励和评价标准怎样挂钩问题。考评标准制订又是关键原因。如该标准由谁制订、制订依据是什么。对中国企业（国有）而言，除了资产保值增值，是否应包含社会公益事业内容，诸如：劳动就业、促进社会稳定，环境保护、促进人类生存环境安全，协调经济发展、主动调整产业结构等。整体上讲，企业目标应是多元化，国有企业已担负资产增值，还要担负着稳定经济满足社会多样性需要中市场不能提供或在市场失灵领域产品供给任务。三是对经理人员考评应包含哪些具体指标？通常情况是利用会计核实过程提供财务汇报来评价经理人业绩（上市企业加上股票价格）。依据中国现在现实状况，在会计核实过程中常常会出现部分不尽人意问题，造假情况十分猖獗，严重损害会计信息声誉。资本市场在中国才刚刚发展十年时间，投资者在市场上操作投机成份很普遍，资本市场上股价难以和企业业绩联络起来。 3 没有发育成熟职业经理人市场 科斯认为市场是协调经济活动一个组织形式，企业也是协调经济活动一个组织形式。市场是资源配置机制，企业也是一个资源配置机制。在市场体系中，生产经营活动是经过看不见手在协调配置有效资源，企业显著特征就是作为价格替换物而存在。企业存在是经过市场上产权全部者之间签署契约，使市场上产权之间交易费用降到最低点。作为企业生产经营活动除场地、资金、劳动力之外第四个要素-企业家也成为市场上不可或缺生产要素。产权全部者之间组成企业后，就要为这个组织在市场上选择（聘用）企业家，使得她们选择、聘用、培训、酬劳等方面费用要小于企业家在企业中贡献。反之全部者就必需解聘企业家。股票期权只是激励机制一个，它应用就必需和企业家贡献相匹配。没有一个发育完善企业家市场就不能自由选择企业家，不能正确确实定企业市场价值，就不能依据市场机制进入、退出方法运作。很多国有企业经理不是由市场来选择，而是由政府部门或大股东偏好来决定，经理人个人能力和激励机制没有合理结合在一起，自然股票期权制度也不能达成理想目标。 4 缺乏完善和规范资本市场，股票期权制度实施失去环境基础 股票期权实施关键是依靠资本市场对企业业绩反应，经研究，认为中国资本市场是弱式资本市场，即股价不能真正反应企业业绩情况。其中存在着其它非理性原因，市场价格并没有随企业业绩改变而对应改变，而经理人要取得股票期权带来收益就必需经过资本市场上股价上涨或下降才能够实现，这么也就不能达成实现股票期权激励作用。同时因为股价非理性波动，也会给期权者带来更大风险。 四、实施股票期权制度，必需处理多个矛盾 1 正确了解按劳分配标准 酬劳是劳动者应得到回报，多劳多得，贡献和酬劳相匹配，是按劳分配具体表现。在中国因为长久处于大锅饭影响，平均主义盛行，大家形成根深蒂固观念是不怕穷，怕不均，这些年来即使改革开放使大家在思想观念上有所改变，不过旧文化对现实情况仍是有深刻影响。一讲到股票期权，尤其是经理人期权，大家就不那么舒适，这个现象关键反应在国有企业，国有企业大多数职员工资通常是经营者2或3倍左右，差距不算太大，大家轻易接收，而相关经营者在职消费职员们通常是没有太多认识，职员也接收了职位消费现象。一旦实施股票期权，经营者收入大幅度上升，和职员收入差距就显著加大，这么职员就不能接收，股票期权制度就失去了职员支持和了解。实际上股票期权只不过将过去隐性收入变为透明收入，经营者个人收入增加远远小于她们给企业带来经济利益增加。我们政府、企业应大力宣传股票期权制度得主动作用，让大家认识到该制度是激励经营者一个有效手段，是符合多劳多得理念.同时也让大家认识到经营者在企业中作用是通常劳动力所无法替换，她们劳动是发明性，是企业长远发展一个不可或缺稀有资源。 2 建立科学考评业绩标准，激励和业绩相匹配 科学业绩评价标准将为股票期权实施提供一个度量尺度。期权是对依据业绩情况确定给经营者酬劳多少一个激励机制。没有业绩评价标准，就失去了存在基础。科学业绩评价标准建立，首先，确定评价业绩（指标体系）应包含内容，即企业哪些业绩是经营者发明，除了正常情况下考评内容应包含资产保值增值、偿债能力、发展能力以外还应采取近几年一个称为EVA（Ecnomic Value Added 经济增加值）方法。EVA法就是计算企业净经营利润减去投入在该企业经营全部资本成本后给利润下定义。企业是长久习常见生产成本和利润作为业绩标准，这么就没有考虑机会成本问题。因为全部者由持有现有企业证券而放弃，在其它相当股票或债券上投资可能带往返报。所以，计算方程EVA值是企业制造真正利润，最直接联络着股东财富发明。其次是怎样将评价标准和股票期权关系量化起来。我们全部知道企业业绩是多原因相互作用结果，即业绩是多原因函数，经营者酬劳又是业绩函数，所以股票期权以业绩什么标准作为激励起点，怎样量化使用二者关系到经营者和全部者双方利益，若期权和评价标准起点低，全部者将担负更多交易成本，反之，则经营者又不能全心全意为全部者利益去考虑，全部者肯定是会失去一定利益。两难之中权衡利弊得失，我们认为实施股票期权会使得全部者利益有所增加，经营者利益和其付出相等。再次，综合评价企业经营者业绩，除了要考虑上面讨论内容外，还要考虑股票市场价值改变（上市企业）。即使中国上市企业股价和企业业绩没有肯定联络，不过资本市场毕竟经过十年发育，我们能够采取一定计算方法去掉那些影响股价非正常原因外，股价和业绩还是有天然联络。这里就需要一个合理计算股价方法。 3 建立和健全法律规范，为实施股票期权提供法律保障 股票期权实施，需要法律法规支持。没有法律法规支持，股票期权制度实施将失去活力和存在空间。实施股票期权在法律上必需处理问题：首先是必需完善企业法，修订企业法中企业就股票发行、配股、增发新股时，实施股票期权制度能够预留一部分作为期权股价，除此之外还应许可企业能够回购股票以用以作期权股票。所以，法人、国有企业法人或国有股作股份，能够用作期权股票，这么也能够使不流通股票变为流通，并会给企业带来资金注入；其次，相关股票期权会计处理，应制订企业会计准则-股票期权准则，该准则关键规范相关实施股票期权企业会计业务处理规范。关键内容包含股票期权确实定、统计、计量和披露等。使得反应股票期权会计信息含有可比性、一致性和相关性；再次，是股票期权生效条件，一个股票期权计划生效条件通常同时达成以下多个条件。（1）该计划应该得到股东大会同意；（2）取得股票期权是必需和企业签订股权计划协议；（3）股票期权计划包含全部内容不得违反中国相关法律、法规严禁性要求。依据股票期权目标来看，股票期权是不可转让，不然违反管理人员利益和企业利益相统一初衷（一些特殊情况除外，准期权人死亡时，股权能够由其它人行权）。行权人受益人就拥有了企业一般股股票，这时持有者是否持有通常由持有些人决定，中国企业法要求企业董事和经理任期职三年内不得转让本人所持有企业股份，三年后在任职内再转让股份不得超出其持有企业股份额5%，并经董事会同意。由此可见，除非受益人在行权后离开企业，不然因为其在企业中特殊地位，其所获企业股票能在有限范围内进行有条件转让。 4 培育和完善职业经理人市场和资本市场，为实施股票期权奠定环境基础 建立职业经理人市场是近几年颇为大家关注一个话题。有大家认为国有企业改制步履艰苦、经济效益滑坡低下、利用资源能力差、竞争力不强，其根本原因除了国有企业固有部分一时难以处理原因以外，有一个很关键原因，就是国有企业经营者是由政府任命或选聘，没有真正将经营者个人利益和企业生存发展联络在一起。经营者除了关心部分能够表现政绩财务指标外，对企业长远发展没有战略性计划，缺乏工作上主动性、发明性，缺乏追求利益上主动性（经营者工资和职员工资差异没有拉开，经营者认为自己付出代价没有得到应有回报，挫伤经营者主动性）。处理这个问题最好措施应该是将经营企业职业经理大家推向市场，由市场来确定经理者价值，企业要经营下去，除了不能缺乏资本、土地、劳动力（通常劳动者）之外，还要到市场去聘用经营者，经营者在经营过程中除了表现自己价值和作用外，还是经营者本身价值保值增值过程，一个经营者假如没有取得良好业绩，那么她市场价值就肯定降低，经营者本身利益就肯定受损。所以也能将经营者和企业牢牢捆在一起，使得她利益和企业生存发展过程密不可分。一项调查显示，中国企业经营者由主管部门任命75%，由基层聘用仅占7%。这么情况能够说明即使中国改革开放已经有二十多年历史，不过相关企业经营者使用上还是套用党政干部标准和选拔程序，她们没有经过市场上评价和检验，远远没有形成一个公平竞争、优胜劣汰机制。假如在一个真正市场意义企业家市场在市场机制作用下，经过竞聘不仅能够确定经营者应聘价格，而且还能够培育和发觉一批企业界精英，从而实现一个良性企业家市场供给，这么完全能够打破部门、地域、行业限制，增强企业家流动性，强化市场进入、运行、退出，比较正常运转管理会给成熟、有真才实学、含有创新精神企业家提供一个施展才华大舞台。 资本市场培育和完善是为实施股票期权制度提供运作基础。资本市场完善关键要做好以下多个方面工作：首先是扩大企业流通股百分比；其次是发展机构投资者；再次是规范财务会计信息批露；最终是培育股民理性投资行为，规避投机行为。建立强式资本市场，使得股价和企业业绩呈强式联结。 经过法律法规确定股票期权股份起源，这是首要。除此之外还要考虑怎样制订相关行权价格确定方法，怎样确定授予时机，怎样确定时权受益人分配标准，和怎样确定行权时机问题。 任何事物在其产生发展