销售部薪资分配及绩效考核管理办1.doc

销售部薪资分配及绩效考核管理办法
  为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
一、适用于公司销售中心全国各区办事处、联络处、工作站。
二、月度薪资构成
1、月度薪资结构 =底薪 + 岗位津贴＋销售奖金
2、 岗位津贴 = 底薪×岗位系数－底薪
3、 销售奖金＝奖金基数×奖金系数×月考核分
4、底薪部分为员工辞退补偿计算依据
5、销售奖金考核分：
6、销售人员月考核分 = 销售达成分占60% + 市场考核分占30% + 管理考核分占10%;
7、内勤人员月考核分 = 所服务区域目标达成分60% + 管理考核分40%; 
8、销售奖金月考核分说明：
9、业务主任考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）
10、办事处经理考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）
三、部门相关职责
1、销售目标按公司总部年度目标分解，并由各办事处在每月初（2日前）上报至公司营销部，由营销部做销售达成（分城市、分人员、分品项）。
2、月度、季度、年度销量由储运部统计，财务部核定；
3、月考核分﹤50分，不计销售奖金考核；月考核分≥50分，始计算销售奖金考核；销售达成分不封顶。
四、 KPI考核指标
1、业务代表考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）市场考核由主管考核，市场部核定；管理考核由主管考核，部门总监核定。
2、以上均以月度为考核时间段计算。
3、季度销售目标达成奖励的说明（单位：元）
（单位：万元）
职位
季度奖 励
办事处经理
季度销售额
50万以下
50～100万
100万以上
奖励比例
0.25%
0.25%
0.35%
业务主任
季度销售额
20万以下
20～50万
50万以上
奖励比例
0.25%
0.3%
0.5%
业务代表
季度销售额
10万以下
10～30万
30万以上
奖励比例
0.4%
0.5%
0.6
注：
1）考核按照季度执行，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核；
2) 连续3个月月度平均KPI考核总分在50分以上，方可享受季度奖金考核；
3) 试用期员工不参加季度奖金考核。
4）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的40%，在年终结算。
4、年度员工奖励的说明
（单位：万元）
职位
年度奖励
办事处经理
季度销售额
200万以下
200～400万
400万以上
奖励比例
0.2%
0.25%
0.35%
业务主任
季度销售额
60万以下
60～100万
100万以上
奖励比例
0.25%
0.3%
0.5%
业务代表
季度销售额
40万以下
40～80万
80万以上
奖励比例
0.4%
0.5%
0.7
注：
1）考核按照年度执行，即次年1月进行考核；
2）连续6个月或一年内累积9个月月平均KPI考核总分在50分以上方可参加年度奖金 考核
3）进公司未满一年之员工不参与年度奖金考核。
4）在公司服务满3个季度者，中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的50%，在 下年度的6月底结算。
五、奖惩管理
奖励
1、升职：岗位职等进行上调
2、加薪：岗位职级进行上调
3、《奖励申请表》见附件
4、要素：
（1）每年员工升职/加薪按月度进行调整，连续3个月考核总分为70分以上者放可提出奖励申请。
（2）《奖励申请表》由本人填写，并在每月25日前上交至公司总部，由相关领导审核。
（3）《奖励申请表》由总经理核准后执行，并报人事行政部备案。
（4）同意之申请在次月正式生效，同时，薪资、奖金、津贴等做相应调整。
六、处罚
警告
1、月考核总分低于50分，警告一次。
2、降级由公司人事行政部填写《降级降职通知书》，总经理核准，并于次月1日起生效执行，降级后，薪资、奖金、津贴等做相应调整。
3、《降级降职通知书》见附件
八、解聘
1、连续警告3次或一年内警告次数累计超过3次者，记大过一次，公司与之解除劳动关系。
2、连续降级2次，公司与之解除劳动关系。
3、有违规违纪行为者，依据国家法律追究其相关法律责任。
4、社保福利员工的社保由根据国家、省市的相关规定，由薪资核算员在当月工资中缴并汇总。报公司人力资源部负责办理对外申报工作。
九、薪资发放
1、每月5日前，各办事处将当月的绩效考评汇总报公司销管部。由主管对直接下属人员当 月工作进行考评。考评结果经审核后将作为当月“销售奖金”发放依据。
2、人事行政部设置专人负责薪资结算工作。每月10日前薪资结算员对各部门所属编制人 员的当月固定工资及个人业绩考核工资进行结算；经管理部及财务部门负责人审核，由总经理批准，每月18日起发放。人力资源部备份。
3、各级人员需按有关规定缴纳个人所得税。
4、本方案经人事部审核、报总经理批准后生效，修改时亦同，此前与本方案不一致的相关文件自动废止。
 薪资级别对照表
项目
职级
岗位
岗位系数
奖金系数
总额
备注
1
高级业务经理
 办事处经理
3.5
4.0
6800
试用期员工按低一档标准执行，转正合格后可调整至相应薪等

2
中级业务经理
办事处经理
3.0
3.5
5900
3
业务经理
办事处经理
2.5
3.0
5000
4
高级业务主任
业务主任
2.2
2.5
4260
5
中级业务主任
业务主任
2.0
2.2
3800
6
高级业务代表
业务代表
1.8
1.8
3240
行政主任
行政后勤
7
中级业务员
业务代表
1.6
1.6
2880
行政副主任
行政后勤
8
初级业务员
业务代表
1.4
1.2
2320
行政见习主任
行政后勤
9
见习业务员
业务代表
1.2
0.8
1760
高级行政科员

10
初级行政科员
销售内勤、文员等
1.0
0.5
1300
注：
1、底薪（基本工资）为800元；
2、销售奖金基数为1000元；

3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)