建筑企业高质量发展的“人才强企”战略思考.pdf

收稿日期：2023-01-02作者简介：王琳（1987-），女，河南温县人，本科，工程师，研究方向人力资源管理。83第22卷第3期石家庄铁路职业技术学院学报VOL.22 No.32023 年 9 月JOURNAL OF SHIJIAZHUANG INSTITUTE OF RAILWAYTECHNOLOGYSep.2023建筑企业高质量发展的建筑企业高质量发展的“人才强企人才强企”战略思考战略思考王 琳（中铁十八局集团第二工程有限公司河北唐山064000）摘要：摘要：随着建筑企业的整体改制和转型发展，市场竞争日益加剧，建筑企业对高层次人才的需求与供给之间存在着一定的缺口。受建筑行业工作性质、历史因素、薪酬机制、管理模式等因素影响，建筑企业“人才不够用”的问题日益凸显。针对建筑企业在干部人才队伍建设方面存在的问题,从培养机制、人才梯队建设和成长体系三方面大力实施“人才强企”战略，不断加大人才培养和使用力度，切实提高建筑企业人才队伍整体素质。关键词：关键词：建筑企业；人才队伍建设；人才强企；长效机制中图分类号中图分类号：C962文献标识码文献标识码：A文章编号文章编号：1673-1816(2023)03-0083-051建筑企业实施建筑企业实施“人才强企人才强企”战略的重要性和必要性战略的重要性和必要性建筑企业要发展，人才是关键。人才的合理培养、选拔和使用关系到企业的兴衰成败。尊重知识、善用人才，企业才能生存才能实现高质量发展。当前，坚持“以人为本”是现代建筑企业管理的根本核心，也是新形势、新常态下建筑企业发展理念的必然要求。在建筑企业中，从生产经营、行业管理经验上都可以看到，“人才强企”已上升到建筑企业发展的一项战略决策。建筑企业具有典型的工地点多面广、经营网点分散、人员流动频繁、管理难度大、工作环境差、技能水平低等特点，大部分建筑职工企业正处于大量人才流失的尴尬境地，对建筑企业来讲，高科技人才引不进，建筑企业内部人才留不住，致使建筑企业管理人才和技术人才出现青黄不接、人才阶梯通道不畅的局面，用人瓶颈解决不了，建筑企业管理难以跟上，加上建筑市场竞争激烈，建筑企业生存举步维艰，限制了建筑企业与人才同步健康良性的发展。随着新技术、新工艺、新设备的不断出现，新形势、新要求、新机遇的不断变化，建筑企业的生产经营、在建管理、财经管控等中心工作变得日益复杂，建筑企业内外环境的改变和形势的发展对建筑企业从业人员素质提出了更高的要求，原有的知识结构、技术水平、思维方式、管理模式必须不断更新。当前，建筑企业都在致力于推进精细化管理、标准化建设、规范化管理、智慧化转型、机械化施工、高质量发展等管理提升活动，各方面的专业技术人才和管理人才不可或缺。优秀的人才可以为建筑企业创造先进的生产力和先进文化，是建筑企业发展的第一资本，是建筑企业的发展命脉，是建筑企业各种因素中最重要的因素。实施“人才强企”战略是推动建筑企业高质量发展的根本保证。2建筑企业人才队伍建设现状建筑企业人才队伍建设现状石家庄铁路职业技术学院学报2023 年第 3 期84近年来，国内建筑企业通过不断的引进、培养，人才队伍建设取得了一定成效，聚集了一定数量的高水平人才，已形成较强的人才吸引力和较明显的人才优势。但在面临建筑业用工观念改变、高层次人才和新兴专业人才不足、行业发展对各类专业技术人才质量要求不断提高的时代背景下，建筑企业人才队伍的建设与新时代的新要求还存在一定差距，存在着以下问题。2.1 行政管理色彩依然存在行政管理色彩依然存在现有的大型建筑企业绝大多数是国有企业，顶着“国之重器”的光环，有些大型建筑央企还是由铁道兵转业或者是工程兵改制过来的，在选人用人上受到旧有观念和体制机制的影响，还处于新老体制、机制的交替过渡阶段，个别建筑企业内部各种子弟同学、亲戚朋友关系错综复杂，行政手段干预较多，传统人事管理特征较为明显，思想观念还带有较浓厚的传统思维特点，体制、机制继承有余、创新不足，缺乏创新意识和危机意识，存在因人设岗、任人唯亲和吃大锅饭的现象，新思路、新手段、新办法不多，效率不高，尚难完全适应建筑企业高质量发展要求1。2.2 年轻人才相对短缺，引进培养力度不足，缺少新鲜血液和新生力量年轻人才相对短缺，引进培养力度不足，缺少新鲜血液和新生力量随着国有建筑企业深化改革日益推进，企业用工成本的不断提高，大多数建筑企业开始严控用工总量，不断压缩高校毕业生引进规模，高校毕业生比例呈下降趋势2，加上近几年部分建筑企业将校招权限收回母公司统一管理分配，子公司无独立招聘权限，导致建筑企业尤其是工程公司年轻干部的基数和底子越来越薄，部分建筑企业受驻地影响吸引力不强、经济效益不好、工资待遇不高且拖欠严重以及工作环境的影响，人才尤其是年轻人才的流失现象比较严重，引进年轻人才也相对较难，年轻干部队伍源头建设亟需引起高度重视3。2.3 人才的专业结构不够合理，专业性有待提升人才的专业结构不够合理，专业性有待提升随着建筑企业体量逐步增大，竞争不断加剧，技术、管理、资金、品牌以及人才的全面竞争愈演愈烈，各类劳务工人、技术人才和管理人才需求大量增加。从目前来看，虽然建筑企业员工文化素质整体状况有所提高，但大部分从事建筑行业的劳务人员仍旧是以农民工为主，60%以上是高中以下学历，90%以上没有经过专门的岗位专业技能培训，难以承担高、大、难、新工程建设需要，有的员工认为停工参加各类专业培训会影响到自身的收入和休息时间。2.4 人才晋升成长机制不完善，职业发展有待拓展人才晋升成长机制不完善，职业发展有待拓展部分建筑企业未建立科学合理的选人用人标准，在选人用人上存在讲情分、论资排辈、任人唯亲、求全责备等消极因素，导致企业用人制度不规范。现有的人才激励机制还不能有效促进人才的集聚，大部分建筑企业现有薪酬待遇水平与发达地区及周边同类企业相比竞争力不强，围绕干部的选拔、培养、使用、管理各个环节，在企业员工招录、培训资源使用、干部能上能下机制、薪酬分配体系、年轻干部挂职锻炼、轮岗交流配套政策等方面，需要统筹协调、相互衔接、共同发力，从而形成有利于加强人才成长的长效机制。3建筑企业高质量发展中实施建筑企业高质量发展中实施“人才强企人才强企”战略的思路及对策战略的思路及对策在建筑企业高质量发展的过程中，人是各类生产资源中最活跃、最具决定性的要素，建筑企业管理说到底是对人的管理。当前，建筑企业在高质量发展过程中，如何强力推进“人才强企”战略，把人员优势转化为人才优势，把人才优势转化为竞争优势，以取得高发展的主动权，是面临的重大课题。3.1 注重三个转变，优化注重三个转变，优化“人才强企人才强企”培养机制培养机制第 3 期王 琳建筑企业高质量发展的“人才强企”战略思考85（1）转变思路，齐抓共管。建筑企业人才队伍建设，不能仅依靠人力资源部门，还需多方联动。要充分利用国有企业的组织优势，形成党委牵头、行政推动、工团参与、齐抓共管的格局。在这个格局内，要在坚持党管人才的基础上，人力资源部、团委、各业务部门与各基层项目部组成培养实施机构，发挥专业部门资源优势，强化专业培训和创新实践，各部门协同推进人才队伍建设培养工作。人力资源部为人才培养归口管理部门，工团组织负责人才队伍思想教育引导、作风建设和典型选树，各业务部门对口负责人才队伍培养专业技术辅导，各基层项目则为人才队伍培养责任部门。（2）转变方向，确定目标。建筑企业应根据企业发展的不同阶段，制定中长期人才需求目标。在“十四五”期间，结合企业制定的各项任务，确定人才队伍培养目标。例如，一个 1000 人左右的建筑企业，35 岁以下青年职工有 600 名。该企业有 1520 个在建项目，需配备各类管理人员约 400人，各类工程技术人员约 300 人。其中，项目经理、总工以及测量、试验等专业人才比较紧缺，一级建造师、高级工程师、安全工程师等执业人才更是十分紧缺。“十四五”期间，要从 600 名 35 岁以下青年职工中，培养出 1%的项目经理、2%的项目总工；五年间预计招聘应届毕业生 250 名，要培养出 50%的合格工程技术人员，20%的合格管理人员，半数以上要培养为业务部门中坚；企业中高级专业技术人员达 400 人，一级建造师人数不少于 40 人。（3）转变观念，广纳人才。建筑企业要探索符合企业发展的选人用人新模式，建立开放灵活严谨细致的选人用人新机制，必须立足企业发展实际，深入推进“三项”制度改革创新，形成鼓励实干的用人导向，建立公平竞争的选任机制，针对老实人有成绩、有委屈、“不愿言、不轻言、不善言”的特点，真正设身处地关注老实人，使那些德才兼备的干部走上领导岗位，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。对于那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的要格外关注，对那些不图虚名、踏实干事的要多加留意，对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的不能亏待。要明确机构职能、规范管理流程、完善规章制度，树立正确的选人用人导向，选拔德才兼备的管理人才，营造风清气正的选人用人环境。另一方面，引进应届大学毕业生不应以学历“一刀切”，要转变人才引进中“唯本科论”的观念。一些岗位，如测量、试验，并不一定需要引进本科以上毕业生。测量岗位工作条件相对艰苦，技术要求高，适当接受一定数量的大专生，利于日后留住人才、培养人才。同时，建筑企业引进人才要有侧重点。在引进人才时，应结合企业实际情况，注重主业工程紧缺人才的引进，同时，对于别的专业，要控制引进比例。3.2 坚持三个严格，建强坚持三个严格，建强“人才强企人才强企”梯队建设梯队建设（1）严格标准，树立正确选人用人导向。作为建筑企业，人才的选拔，尤其是关键岗位的人才选拔，直接关乎建筑企业效益和长远发展。要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，使综合素质、工作实绩和群众公认成为选拔和任用干部的基本依据，将政治素质好、业务能力强、群众认可度高的干部培养和选拔到建筑企业领导岗位上来4。综合来说，考察一个人的才和德，主要看在完成任务中的表现，通过工作业绩来考察，特别是关键时刻，完成急、难、险、重、尖工程任务中的表现，让人才符合“才”的标准，让标准适应企业发展实际需要。（2）严格选用，规范人才选拔使用程序。要坚持党管干部、党管人才的方针，贯彻落实好民主集中制制度，进一步优化班子的年龄、知识和专业结构，坚持五湖四海，德才兼备，不搞团团伙伙，不搞地缘亲疏，按照组织程序要求，坚持干部任前考核和公示制度，扩大职工对干部选拔任用的知情权、选择权和监督权，进一步实现干部人才选用的民主化、科学化，按照公开、平等、竞争、择优的原则，拓展群众对干部人才选拔参与、监督渠道，对选拔担任重要职务和岗位的领导干部，做石家庄铁路职业技术学院学报2023 年第 3 期86到述职报告必述、民主测评必测、个别访谈必谈、考察材料必写。要加大干部“双向进入，交叉任职”的力度，搭建管理职务晋升发展通道和专业技术职业发展通道的双通道、多层级、纵向晋升、横向转换的职业发展通道，鼓励职工提升管理及专业技术水平，引导员工在管理或专业方向上实现职业发展，着力培育一支行政管理人员既抓生产经营，又善做思想政治工作，政工干部抓好党建思想政治工作的同时，又懂生产经营，参与施工生产管理的复合型管理人才队伍。要完善后备领导干部人才库建设，建立有利于留住人才、吸引人才的收入分配机制和激励机制，对考核优秀的干部进行表扬，列入后备干部管理，给岗位、给待遇、给机会，树立崇尚先进，学习先进的良好干部管理机制，实现人才队伍建设向人才梯队的转变。（3）严格培训，提升干部队伍整体素质。要营造良好的学习环境，充分利用工余时间，创造良好的学习环境，从而使人才队伍远离社会不良风气。要不断创新方式方法，多层次、多形式开展干部队伍教育培训，充分利用工地业余学习，采取“走出去、请进来、沉下去”的培训方式，搭建人才队伍读书会、专家讲堂、青年论坛、素质拓展训练等平台，建设“互联网+”在线学习平台，实行“菜单式”选训，推进互联网与人才培训的深度融合5。要加强干部队伍理论素质，离不开文化、理论、政治等方面的协同学习，同样也离不开实际工作锻炼，把学习与工作实践紧密结合，用学习指导工作实践活动，用工作实践促进学习应用。要注重年轻干部的业务培训，优化“传、帮、带”，充分利用“导师带徒”等活动，提升年轻人才的综合素质。要建立以人才培训和人才使用相结合的人才开发机制，加大培训的投入，制定建筑企业的人才培训计划，通过内部人才培训、校企联合等多途径，针对岗位轮换、职称职务晋升、挂职锻炼、选拨预备干部、招投标对证书的硬性要求等需求，组织相关的人才培训。3.3 突出三个完善，加强突出三个完善，加强“人才强企人才强企”成长体系成长体系（1）完善制度创新。人才制度是人才建设的基础，“种下梧桐树，引得凤凰来”，制度是推动人才良性发展的关键。要建立完善的人才引进制度，除了招聘院校毕业生外，还要面向同行业、兄弟单位，采取多种合作方式，吸引、聘请、吸纳企业需要的紧缺成熟人才，尤其是项目经理、总工、工程队长等基础人才；对那些高、难、新、尖的科技攻关项目，应面向社会聘请院士、教授专家作为顾问，破解技术难题，一项目一聘任，不为我所有，但为我所用。同时，要眼光向内，采取竞争上岗和述职制度，选拨业绩、能力、综合素质突出和符合企业发展需要的人才，要建立正常的岗位交流制度，根据企业需要加强岗位锻炼，丰富人才的工作经历，充分挖掘人才潜能6。要建立冗员不称职退出机制，规范“什么样的人有资格担任什么样的岗位”，建立在岗人员晋升与淘汰制度，解决问题的关键则是流程重整和岗位设置，再以竞聘等方式，把冗员沉淀下来，把不合格的人员淘汰出来。（2）完善激励机制。要改革人才收入分配制度，建立以科学考评和分配制度为主体的人才激励约束机制，既要努力使对人才的考核和测评定量化、标准化、具体化、制度化，建立科学的考核考试评价体系5，又要改变传统侧重于强调职务等级工资制度，工资分配形式单一，激励作用不明显的现象，要引入按生产要素分配的方式收入分配制度，打破平均主义和大锅饭，强调人才对企业的产出和贡献率，增强收入分配制度的激励作用和约束作用，挖掘人才的内在潜能和创造力，对在关键岗位的技术骨干，可实行技术津贴，承担重点工程建设任务和科研项目的带头人，可给予“技术领军人物”津贴，尽可能使优秀人才的付出得到相应的期望回报。要建立健全评选表彰制度，并把评选活动于立功受奖、晋职晋升挂钩，改善“干与不干一个样，干多干少一个样”的不良风气。要第 3 期王 琳建筑企业高质量发展的“人才强企”战略思考87严格团队考核，构建机制科学、体系完善、奖惩到位的项目绩效考核模式，进一步发挥绩效考核的导向作用，调动项目管理团队的积极性和主动性，促进项目管理良性循环，真正做到事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人，为人才发展营造愉快和谐的工作环境。（3）完善选用机制。要规范职位晋升通道，在充分考虑岗位性质、专业要求、任职条件等因素的基础上，打破“一岗定终身”的局限性，实行竞聘上岗制度，选人用人采取聘用制和任期制，打破传统的选人用人模式，变“伯乐相马”为“赛场选马”，为人才脱颖而出开辟“快车道”，形成职务能高能低、人员能进能出、待遇能增能减的良性用人机制。按照建筑企业的岗位需求，建立程序严谨、民主公正、透明公开的人才竞聘选拔工作体系，结合岗位任职资格及工作职责，分析人、岗匹配度，通过依岗选人、以事择人，做到人岗相适、人事相宜、量才适用、用其所长，通过将合适的干部放在合适的岗位上，进一步提高干部人才队伍的专业化水平，推行各级管理岗位竞聘上岗，对优秀人才要敢于大胆使用，用其所长外，还要敢于为他们建功立业创造宽松的软环境和硬环境，培养选拔年富力强的管理人才，为建筑企业发展注入活力。要正确识别和合理使用人才，激励先进，鞭策后进，奖罚分明。要采取民主评议、个别谈话的形式，全面掌握了解管理人员在德、能、勤、绩、廉等方面的情况。同时，要将考核结果与管理人员的聘任、晋升、降职、奖罚充分结合起来，使其成为选人用人的长效机制。参考文献：参考文献：1 王滈山.建筑企业专业技术人才流失的原因及应对J.现代企业,2023,453(06):66-67.2 孙璞玉.浅析国有建筑企业的人才强企之路J.东方企业文化,2013(4):95.3 如何打开经营人才之门对当前国有建筑企业人才队伍建设的几点思考J.施工企业管理，2005（12）：1.4 徐秀容.基于数据智能的建筑企业员工培训模式优化策略J.就业与保障,2022,301(11):40-42.5 甄志勇.从人事制度改革看人才培养与工作模式创新浅论合肥市建筑质量安全监督站深入推进人事制度改革J.办公室业务,2019,321(16):160.6 罗宁宇.建筑企业人才培养机制的构建与改进研究N.山西市场导报,2023-06-13(C03).Strategic Reflection on Talent-Driven for High-Quality Development inConstruction EnterprisesWang Lin(China Railway 18th Bureau Group 2nd Engineering Co.,Ltd.,Tangshan,Hebei,064000,China)Abstract:With the overall restructuring and transformation of construction enterprises,as well as theintensifying market competition,a certain gap exists between the demand and supply of high-level talentsin construction enterprises.Influenced by factors such as the nature of the construction industry,historicalfactors,compensation mechanisms,and management models,the problem of insufficient talent inconstruction enterprises has become increasingly prominent.To address the issues in the construction ofcadres and talent teams in construction enterprises,this paper vigorously implements the talent-drivenstrategy from three aspects:cultivating mechanisms,talent echelon construction,and growth systems.Itaims to continuously increase the investment in talent cultivation and utilization,effectively enhancing theoverall quality of the talent pool in construction enterprises.Keywords:construction enterprises,talent team building,talent-driven,long-term mechanism