年度公司薪酬调查研究报告.doc

xxxx年度薪酬调研汇报

调查汇报介绍
本汇报为xx年****系统内部现相关键岗位和相关行业同岗位薪酬调查汇报。
汇报数据关键是经过整理2年来资产系统所拥有人事管理数据资料，和经过走访业内同行和网络等路径，取得政府公开公布和相近规模企业相同或相近岗位薪酬数据，并经过基础数据分析处理形成此汇报。
经过对市场上关键岗位薪酬情况进行深入细致分析，本调查汇报反应了行业调研对象各岗位基础现金收入、总现金收入、总薪酬，和****系统岗位薪酬在行业内整体水平等关键薪酬信息.
调查方法介绍
1、 数据起源信息
1.1数据起源行业和企业
此次薪酬调查数据关键起源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运行企业和咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易和酒店服务行业），组成了本调查汇报数据基础。
参与调查企业结构和分布——
表1-1
所在区域
企业性质和类型
调查企业组数
备注
长株潭
专业物业管理企业/物业管理顾问企业
16
1级资质2家
2级资质7家
3级资质7家
长株潭
商业运行企业
4

长株潭
咨询代理（含中介）机构）
4
房产中介3家
娄底地域
物业及商业管理企业，外地驻当地分子企业
7
4处步行街，3处住宅
邵阳地域
物业服务企业，外地驻当地分子企业
5
1处步行街，1处综合，2处住宅
湘西地域
（吉首溆浦）
物业服务企业
4
4处综合
湘南地域
（宁远）
物业服务企业
2
2处综合

1.2薪资组成
表1-2
本薪酬调查汇报关键包含以下项目
符号
年基础工资=月基础工资*12个月

年固定津贴=月固定津贴*12个月

年奖金收入=年中奖金+年末奖金（不含分成、佣金和业绩奖金）

月总收入（M）=月基础工资+月固定津贴
M
年总收入（N）=年基础工资+年固定津贴+年奖金收入
N
※ 本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明）
表1-3
福利项目包含且不限于以下项目
符号
培训计划
A
带薪休假
B
司龄/寒暑补助
C
补充社会保险、养老保险、人身意外保险等
D
房贴/住房公积金/住房基金
E
车辆补助/交通补助/公车配置
F
分红/股票期权
G
餐补/住宿补助
H
特殊津贴/支边补助/出差津贴/加班费/夜班津贴
I

注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做具体描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位和行业内薪酬进行对比。
2、 ****系统岗位工资现实状况
2.1 薪酬体系和模式介绍
****企业成立于xx年1月，除了本部75%职员在xx年度新招，实施“年薪制”以外，其它25%老职员及下属单位全部职员均沿用**** 集团“基础工资+岗位津贴+系数年底奖”薪资模式；因年薪制和原薪酬模式存在较大差距，同岗不一样薪现象，直接造成了职员之间对工资攀比；同时，因为不一样薪酬标准存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。
xx年3月，配合****集团企业宽带薪酬机制改革及薪酬制度颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全方面薪酬梳理和调整。为迎合及适应资产系统当初经营情况和人员结构组成现实情况，xx年3月份薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员原因）整体涨幅控制在15%以内。
****系统现行薪酬模式，分为两个层次——
第一层为管理人职员资：总工资由“月工资”和“年底奖”组成， 月工资由基础工资和岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴和基础工资基数、单位平台系数、职员个人系数、月度工作绩效系数等四个原因相关；年底奖则和月度实际发放工资标准及岗位职级相关。
第二层为作业人职员资：总工资由“固定月工资”和“年底30天工资奖金”组成。依据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不一样，将固定月工资进行区间划分。
表2-1
工种
一级
二级
三级
四级
五级
六级
七级
八级
九级
十级
保安岗
800
850
900
950
1000
1050
1100
1200
1300
1400
环境岗
600
650
700
750
800
850
900
950
1000
1050
维修岗
1100
1200
1300
1400
1500
1600
1700
1800
1900

2.2 现存问题
该薪酬模式运行六个月时间以来，逐步展现出了部分情况：
1、薪酬激励效果难以表现；其一，受到项目本身整体经营情况影响，物业版块薪酬标准普遍较低，且整体涨幅全部较低于集团内其它系统和企业；其二，营销和招商版块人员业绩分成方案还未明确，营销、招商人员薪酬待遇未和实际业绩挂钩，不能表现多劳多得、业绩和财富对等；极易造成职员“吃大锅饭”、“平均主义”心理，不利于企业整体业绩提升；
2、因前期在平台系数确实定上缺乏硬性、可操作性区分标准，造成各单位对平台系数存在一定误解和迷惑，且资产系统平台系数普遍偏低（酒店/二手车市场0.60，物业招商类企业为0.70，建材版块为0.80，汽贸企业为0.85-0.90，太美生态和资产本部为1.00），直接造成了同地域内，资产系统和 系统之间个人薪酬差距。
以邵东地域同为主管级保安队长工资为例：
表2-2
所在单位
岗 位
职级
基础工资
平台系数
职员系数
岗位津贴
工资总额
工资差额
备注
邵东置业
保安队长
主管级
1300
1.0
1.2
1560
2860
468
假定月度系数为1.0前提下
邵东物业
1300
0.7
1.2
1092
2392
在一样岗位职责两位同志，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定不一样，而造成每个月工资差距占到个人工资20%；对资产系统现有团体稳定存在一定隐患。同时，伴随项目开发销售完成，原属于开发单位服务团体、营销团体也将逐步转入资产系统，其原平台系数一旦随之降低，将直接造成熟悉项目情况人员流失；而若不降低系数，则将对原资产系统薪酬体系冲击。
3、职员系数确实定缺乏客观依据；xx年3月进行薪酬套改过程中，全部是在原系数工资薪酬标准上，依据给上浮1.8%-22%百分比进行确定；主观原因较大；
4、作业层职员薪酬标准在各项目所在地缺乏竞争优势，给补员招聘带来了一定难度；
5、和薪酬相辅相成相关制度（奖惩、晋升、绩效考评制度等）未和薪酬制度对接和挂钩，直接影响了职员在日常工作中对业绩和薪酬关注。现在，各项目单位在“夜班津贴”、“司龄”、“月度奖惩”等方面没有统一设计和实施依据标准。而这些薪酬之外项目在一定程度上对人员稳定起到了很大主动作用。
2.3 各具体岗位月工资标准表
2.3.1 ****企业总部职能部门工作人职员资标准
表2-3

岗位编号
岗位名称
基础数
月度工资（元/月）
年底奖
年度总收入（元/年）
其它福利
高位数
中位数
低位数
高位数
中位数
低位数
1.2
1
0.8
1.2
1
0.8
P1
总经理
3600
7920
7200
6480
12个月平均月工资
190080
172800
155520
周末实施单双休；享受交通补助、餐补、
P2
副总经理
2900
6380
5800
5220
9个月平均月工资
133980
121800
109620
P3
部门经理
2400
5280
4800
4320
6个月平均工资
95040
86400
77760
P4
招商经理/主管
2400-1800
5280
4320
3150
3-6个月平均工资
95040
77760
47250
P5
营销经理/主管
2400-1800
5280
4320
3150
3-6个月平均工资
95040
77760
47250
P6
运行经理/主管
2400-1800
5280
4320
3150
3-6个月平均工资
95040
77760
47250
P7
策划经理/主管
2400-1800
5280
4320
3150
3-6个月平均工资
95040
77760
47250
P8
会计
1800
3960
3600
3240
3个月平均工资
59400
54000
48600
P9
出纳
1300
2860
2600
2340
2个月平均工资
40040
36400
32760
P10
人事经理/主管
1800
3960
3600
3240
3个月平均工资
59400
54000
48600
P11
行政经理/主管
1300
2860
2600
2340
2个月平均工资
40040
36400
32760
P12
文员/助理
900-1100
2420
1980
1620
1个月平均工资
31460
25740
21060
P13
物业经理/主管
2400-1800
5280
4320
3150
3-6个月平均工资
95040
77760
47250

2.3.2****系统项目单位人职员资情况（表2-4）
表2-4
岗位编号
岗位名称
月工资标准 单位：元/年
其它
平均数
高位数
中位数
低位数
P14
单位总经理或主管工作责任人
5600
7488
5616
3840
单双休，平均每个月休7天，现金福利月均100元，年底6-2个月工资作为年底奖；
P15
项目单位会计
3000
4992
3060
1924
P16
项目单位出纳/文员

2704
2024
1332
P17
招商经理或主管人员
3000
4704
3060
2028
P18
招商员
1800
2156
1870
1404
P19
营销经理或主管人员
3000
4704
3060
2028
P20
营销员/置业顾问

2500+分成
1800+分成
1200+分成
P21
行政人事人员
2400
3744
2392
1404
P22
客服服务中心主任/副主任
2800
3744
2808
2210
P23
客服主管
2200
2548
2028
1716
月休4天；现金福利平均50元/月；年底双薪作为年底奖；
P24
客服员

2860.8
1870
1404
P25
维修主管

2548
2028
1870
P26
维修员
1800
2156
1716
1530
P27
保安主管/队长

3240
2210
1716
P28
保安班长
1300
1800
1400
1000
P29
保安员（含监控、车岗、门岗）
850
1400
1000
750
P30
保洁班长
900
1200
900
750
P31
保洁员
700
900
750
600
P32
绿化员
1000
1200
1000
800
P33
后勤人员/炊事员
850
1100
900
700

3、 外调数据信息
3.1长株潭地域各岗位工资调查情况
3.1.1当地域物业版块薪资情况（表3-1）
3.1.2当地域专业版块薪资情况（表3-2）
3.2.3地县市各岗位工资调查情况（表3-3）
4、 数据分析
4.1表现本单位和行业平均工资之间差距，为下年度薪酬调整提供数据基础
4.1.1 xx年度秩维安保人职员资线（本）：图4-1
安保主管月工资
安保员月工资
安保班长月工资

从表中能够看出，
1、****系统内当地域安保职员资为1200元/月，处于当地域安保人员黄线中低水平，在xx年度能够合适调整工资，至行业中上水平；
2、****系统内安保班长工资为1400-1800元/月，处于当地域中等水平，在xx年度可对班长人员合适调整工资，至行业中上水平；
4.1.2 xx年度保洁职员资线（本）：图4-2
保洁班长月工资
保洁员月工资
保洁主管月工资

从表中能够看出，
1、****系统内当地域保洁职员资为850元/月，处于当地域保洁人员黄线中高水平，在xx年度能够做小幅调整；
2、****系统内保洁班长工资为1200元/月，处于当地域中等水平，在xx年度可对班长人员合适调整工资，至行业中上水平；
5、 xx年度薪酬调整提议
5.1 “四化”
1、明确化。制订、改良平台系数和个人系数确定方案，或明确单位平台系数设定标准；
2、合理化。从行业薪资水平出发，合适调整一线作业人职员资标准；从项目单位整体经营情况设定管理层职员薪酬标准；
3、多样化。针对不一样岗位实施多样化津贴补助；
4、体系化。补充完善硬件制度和软件福利，建立完善薪酬管理体系；
5.2具体方法
1、明确化。
一是明确薪酬和效益之间关系。企业经营情况和平台系数之间关系：在项目独立核实前提下，应许可一样单位在不一样经营情况下，同岗能有不一样薪资标准；
二是明确薪酬和能力之间联络。个人综合能力和薪资高低不一样。能够从“设定样本”、“薪酬分布”角度出发；
三是明确薪酬和业绩之间联络。市场业务人员，尤其是收费员、招商人员、营销人员分成标准；
四是明确薪酬异动标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪必需或必备条件；
2、合理化。
现在人员调薪工作关键由集团企业控制，项目单位极少参与薪酬标准调整工作，不过实施过程中，问题出现最多最普遍，也是在项目单位，所以要提升项目单位在薪酬调整过程中主观能动性，使之参与进薪酬标准制订过程中来，显得相当迫切。
提议项目单位，尤其是作业人员薪资调整能够自下而上进行。
每十二个月各项目单位对当地薪资情况进行一次薪酬外调，并依据外调情况，立即提出项目单位作业层及管理层人员薪资调整提议和要求，由集团企业综合各方数据和情况进行审批。
3、多样化。
考虑企业精简机构和编制需要，对于部分合并岗位，对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能职员，尤其是作业层人员，应在薪酬设计上留有余地，或设定“兼职”、“技能津贴”、“尤其岗位津贴”等；以平衡职员工作重心，并提升职员自我激励自我提升个人综合素质。
4、体系化。
立即制订并完善职员奖惩细则，创建“奖金池”；
以主动激励、相对稳定为目标，吸纳项目单位合理、有效补充性做法。
5.3（拟）调整标准
依据表5-1《**地域房产-物业-咨询管理企业工资分位值》所列薪资分位情况，依据**** 薪酬调整整体方案，xx年度提议对我企业各岗位基础薪酬进行以下调整——
1、管理层人员：
**地域：提议调整至75-90分位之间；并在xx年度行业岗位平均工资上浮10-15%基础上进行对比参考。
其它地域项目：提议调整至所在地工资样本90百分位；
2、作业层人员：
为了提升一线人员岗位竞争力，提议一线人员薪资标准调整至行业薪资90分位，同时，辅以岗位津贴、培训教官津贴、专员转岗津贴等。