三星的培训标准体系.docx

三星培训体系 企业系统培训确保有些人把三星比方成培养人才学校，认为三星辛辛劳苦地投人大量资源培训，职员一跳槽，结果不是给人家培养人了吗?对此，三星有着不一样见解：三星培养出来人，假如能到其它企业去发挥作用，这一样是在做对社会有意义事，表现丁三星为人类社会作贡献经营理念。在重视培养内部职员同时，三星很多下属企业主动帮助供给商进行职员培训，有企业还派人到供给商那里进行无偿现场指导。三星韩国总部还无偿给供给商职员提供培训场地和讲师资源。能够看出，三星把她人认为“虚”企业文化一点一滴地融入到了实际工作当中。经营理念文字描述不是一个摆设，“为人类社会作贡献”已表现到实实在在行为当中，能够让人感受到企业文化存在。企业人才起源有两个路径：一个是企业内部循序渐进培养；一个就是所谓空降兵。我们全部知道二者利弊，前者培训投入比较大，但一旦培养出来，其归属感、忠诚度、稳定性和工作热情等全部比较高；以后者好处于于人才可能是现成，拿来就能够用，关键在于她们能否很好地和企业现有文化磨合，一旦出现“水土不服”情况，就会造成人财两空局面。怎样培养和贮备人才，已经成很多企业最为关注焦点。因为时代变迁和发展告诉大家：二十一世纪关键竞争力就是人才!对于人员规模不停扩大，企业业务处于快速发展阶段企业而言，这种感觉会更强烈。我碰到过几家这么企业，她们做是不一样行业，却面临着一个共性问题，那就是业务开拓很快，但因人才匮乏，不得不放弃很好机会和市场。一次就餐时，有位老总形象地比方道：企业全力以赴扩大业务领地，却因无人防守，只好拱手相让当然，培训也要看企业处于哪个发展阶段。处于生存阶段企业，关键是处理生存问题，自然就没有精力作培训，但企业一旦渡过了这个阶段，职员培训是必不可少，不然就会出现占领了地盘却无人防守局面。十年树木，百年育人!职员培训和人才培养是长久工程，必需连续不停地有目标、有计划地去实施。企业除了要招聘适合职员以外，决不能忽略内部培养和训练。而要培养出适合本企业发展所需要人才，完善培训体系是必不可少。假如说企业高层重视人才培养是个企业实施职员培训先决条件，那么，建立有效而又适合培训体系，则是确保企业连续开展职员培训第二个关键条件。完善培训体系，能够确保全部职员全部能够在各自岗位上接收到对应培训，同时，能够依据企业发展需要有主有次地进行培训和培训对象管理。1、企业为何需要建立培训体系企业对职员培训关键性不言而喻，但仍存在不少问题。比如，有企业只重视课程选择，而忽略了培训体系建设；只重视课堂上培训效果，而忽略培训后行为改变；只重视在要求时间内花掉经费，却未能对症下药，甚至选错了培训对象；只重视短期目标，却忽略了长久目标等等。假如企业不能建立适合培训体系和适用培训计划，上面问题就不能得到很好处理。培训体系是企业对职员系统、连续培训关键保障。那到底什么是培训体系?企业为何要建立培训体系呢?通俗地讲，培训体系是一个企业内部培训资源有机组合，是企业对职员实施培训一个平台。一个有效培训体系必需要利用多种培训方法和人力资源开发技术和工具，把零碎培训资源有机地、系统地结合在一起，从而确保培训工作能连续地、有计划地开展下去。企业假如没有这么平台，就难以连续地开展职员培训。举个例子，给企业作培训时，时常听到企业培训专员们这么讲，说她们十二个月到头全部很忙碌，培训也作了不少，可总感觉东一榔头西一棒子，缺乏连贯性、有效性和系统性。不少企业存在类似情况。就拿培训对象选拔来讲，企业真正应该接收培训职员因工作繁忙无法脱产学习，而那些担任业务不多、相对轻闲职员却时常参与企业内外培训。这种现象造成了双重损失，一是浪费了有限资源；二是应该培养职员得不到有效培养。和前两年相比，“跟风”现象，即什么课程流行就上什么课，哪个讲师名气大就请哪个讲师情况得到了很大改善，但这么现象仍然存在：重视课堂“笑果”，忽略培训后效果。表面上，这些问题似乎和培训体系建立没相关系，但实际上，这全部是因为没有完善培训体系，或即使有体系或制度，但没能严格地实施和落实而造成。企业建立有效培训体系，能够确保培训管理者巩固和衡量职员培训效果；能够改善企业为了培训而培训现象。避免培训盲目性和临时性；能够让培训作得更系统、更持久，它是帮助企业实现人才培养目标关键工具。但要注意是培训体系不是固定不变，必需是一个动态、开放系统，一定要依据企业发展战略和目标进行立即调整，不然培训体系就失去了实际意义，就不可能真正发挥推进绩效改善和提升企业竞争力作用。2培训体系包含哪些内容在建立培训体系之前，要搞清楚培训体系所包含内容，同时要了解企业本身培训管理现实状况和存在问题或不足，这么才便于着手去做对应工作，图1所表示。培训体系组成培训组织机构：是指企业培 图1培训体系组成训组织结构设置，包含培训组织层级、人员配置、培训部门人员职责和对人员素质要求等。培训课程体系：是指企业是否有自己课程资料数据库，是针对企业业务需求或岗位要求而进行课程设计、计划及配置。讲师队伍建设：包含企业内部讲师和外部讲师资源、企业教练、教导员队伍等。培训支持体系：是企业保障培训实施和管理所包含其它步骤或内容，能够把它分为软件系统和硬件系统两个部分：软件系统是指培训管理步骤、政策和制度等；而硬件系统是指培训设施、器具、培训管理系统等。企业培训成熟度等级建立培训体系时，培训管理者怎样了解本身企业培训管理现实状况，能够参考由美国卡内基麦隆大学软件工程学院开发培训成熟度模型。这个模型将企业培训管理水平分成了五个等级，企业能够对比自己现实状况，找出不足和差距，从不成熟、非正式培训体系阶段向成熟、系统方向去努力。 一级水平培训组织机构：没有明确独立培训组织来专门实施培训管理工作；培训管理职责也不明确；没有专员负责，培训管理员通常由人力资源部等部门相关人员兼任，基础不含有培训体系建设和培训实施等专业知识，不管从时间投入到培训管理技能，全部无法有效推进培训工作；培训管理职能以向企业内部职员提供有限培训服务为主；培训管理工作重心放在培训项目标实施上，忽略或完全没有开展培训体系建设。培训课程体系：没有课程体系，培训课程基础从外部采购，缺乏内部开发含有企业特色课程，对课程体系建设了解较少。讲师队伍建设：临时没有讲师体系，培训基础依靠于外聘讲师，但因为依据本身培训需求来选择和评定外部讲师能力很低，所以不能很好地选择外部讲师。培训支持体系：在硬件方面没有或缺乏基础设施，不能确保培训正常运行，培训信息系统还未建立起来，无法搜集、整理和提供课程、讲师、学员等各个方面培训信息；在软件方面，没有培训制度和严格培训管理步骤，所以不能依据培训管理步骤来实施培训。 二级水平培训组织机构：设置了培训部门和专职人员，全方面负责培训管理工作；在关键业务部门或人数多部门设有兼职培训管理员；培训管 理工作职责比较清楚；初步含有培训体系建设和培训项目实施等专业技能；培训部职能仍以服务为主，依据企业需求主动开展培训工作；培训管理工作关键由单纯培训实施有意识地转到建设培训体系上。培训课程体系：开始建设课程体系。依据岗位能力要求或经过能力素质模型测评计划课程体系；培训部根据培训项目标要求对专业或通用领域课程进行合理配置；着手开发部分课程，对自己无法开发课程引进外部资源。整个课程展现形式以知识讲授为主，课件表现形式也比较单一。讲师队伍建设：讲师体系开始建立，按计划培养内部讲师，但内部讲师数量较少，不能满足内部培训需求，所以还是以聘用外部讲师为主；内部讲师激励制度逐步建立，激励内部职员开发及讲讲课程；内部讲师基础只能讲比较初级基础课程，讲课技巧和能力不足；选择外部讲师范围扩大；没有建立起教导员或教练员队伍，职员在岗培训管理尚不到位。培训支持体系：在硬件方面，培训设施如教室、设备等基础能满足培训实施需求，培训信息系统开始建立，搜集企业内、外部培训信息，培训部搭建E-Learning平台，并将其和传统教育相结合；在软件方面，开始建立培训制度、课程体系、讲师培养、培训组织，并依据培训管理步骤开展培训工作。 三级水平培训组织机构：规模较大企业设置两级以上培训组织机构，通常将总部培训部定为培训体系建设和资源建设中心，其下属分企业培训部门定为培训项目实施中心，培训管理职责明确；培训部内部专业分工逐步细化，专职和兼职培训管理员人数配置比较合理；企业培训部门服务职能向战略促进者方向过渡；培训管理工作重心放在建设系统培训体系上。培训课程体系：培训部门在工作任务分析或岗位能力分析基础上计划课程体系，企业内部含有开发中级课件能力，课程质量得以完善，但高端课件还需要外购。课件表现形式不仅仅是演示文稿或幻灯片，还要依据课程内容，合适利用视频或音频，以增强培训效果。讲师队伍建设：企业内部含有了一定数量讲师，依靠于外部讲师课程降低；内部讲师数量有所增加，基础能满足内部职员培训需求，内部讲师专业知识和实践经验不停得到积累；外聘讲师数量降低；在外部讲师选择上，积累了一定经验和资源；开始重视在岗培训，企业教练或教导员开始发挥作用。培训支持体系：在硬件方面，培训设施能够满足不一样规模、多个形式培训项目标实施，培训管理体系建立起来，能够查询培训机构、培训讲师、培训课程及效果等信息，能够对全企业实现资源共享，并能够在线进行需求调查，提交、审批、公布培训信息和课程等；软件方面，培训制度已经能够自成体系，培训步骤愈加完善，培训部能够切实根据步骤实施培训管理工作。 四级水平培训组织机构：部分企业建立起自己企业大学，担负起向企业内部、用户、合作伙伴和社会提供培训和服务职责；培训管理员专业水平很好，含有丰富实践经验；兼职培训管理员也含有了二级专职培训管理员水平；培训部职能转变为战略促进者；培训管理工作重心逐步转向学习型组织建设。培训课程体系：企业内部能够自行开发课程越来越多，有能力开发高端课程，各个专业类别全部包含不一样层级课程。课件展现形式多样，能够满足不一样学员需求。讲师队伍建设：内部讲师队伍日趋壮大，多数培训课程以内部讲师为主，内部讲师素质和讲课水平较高，企业对外部讲师要求越来越高；讲课成为内部讲师和各级管理人员工作职责，企业内部职员争当内部讲师文化已经形成；不定时召开讲座，相互分享经验，实施优胜劣汰制。企业领导主动推进内部讲师队伍建设，在岗培训OJT成为职员学习和发展关键方法之一。培训支持体系：在硬件方面，依据业务需要合理地设置培训中心，配置培训设备，学习管理系统越加完善；在软件方面，从企业战略计划、远景目标和人力资源战略出发，清楚制订并描述培训战略，并以此为基础完善培训制度和培训步骤。 五级水平培训组织机构：依据企业发展和企业战略改变，组织体系或企业大学在各个方面进行连续改善。培训课程体系：内部开发精品课程不停增多；在课程体系计划、课程资源开发能力和课程质量，和课程配置等方面，全部依据外部改变和企业内部战略目标调整而进行连续改善。讲师队伍建设：含有包含内部和外部各行各业讲师队伍，外部讲师包含专业人士、大学教授、职业培训师、企业家等，内部讲师包含各级领导者、内部专职讲师等；内部讲师队伍专业知识、实践经验及讲课水平含有了专业水准。培训支持体系：依据企业发展需要，企业不停加大硬件和软件方面改善。3怎样建立培训体系不一样企业之间，不管企业文化、发展战略，还是人员规模、行业领域等全部有较大差异。所以，培训体系构建必需从企业本身特点和实际出发，和本企业人力资源结构、政策等亲密统一起来。在建立培训体系时，除了搞清楚培训体系所包含内容和本企业培训现实状况，还要注意以下多个方面： 亲密结合企业发展战略和现况培训目标是经过提升职员素质和能力，让职员愈加好地完成工作，达成企业经营目标，以实现企业、股东、职员、用户乃至社会共赢。所以，培训体系建设必需亲密结合企业实际和发展战略要求，并为企业培养符合企业发展战略人才。比如，有些从事高科技信息技术产业企业，从人力资源政策上，为职员发展设置了技术职和管理职两个不一样职业通道。专业技术好职员，能够选择走技术通道，从技术员一直到高工或总工之间分为若干个不一样等级。这时，在课程体系建设和设计上，不仅要考虑管理职通用管理类课程，同时还要依据技术方面要求，设计不一样层级和不一样水平专业课程。 要维持层级和职能上均衡从企业人才培养角度，骨干职员和关键人力相对接收培训要多一点，但也不能忽略对其它职员培训。在课程体系建设上，要确保每个职员在不一样岗位上全部能接收到对应训练。这就要求在设计课程体系时，需要从横向和纵向两个方向去考虑。纵向是要考虑从新职员到高层之间各个不一样等级，针对每个等级不一样能力要求，设置对应培训课程；横向指是各职能部门，这些职能部门要完成工作需要哪些专业技能，以此寻求培训需求并设计对应课程。假如横向和纵向两个方面全部考虑了，每个等级和每个岗位基础就不会遗漏。在分析上面原因以后，培训部门还要做很关键一项工作，就是要建立资料库，搜集和整理现有课程资料，包含讲师课件、教案和学员用教材等，经过不停改善和积累，变成有企业自己特色课程。假如不做这项工作，培训体系中很关键一环一课程体系，就无法建立起来。有企业常做无为劳动，前任职员一走人，一切就要从头再来。为避免这么恶果，确保培训工作正常运转，有效培训管理是必不可少。 咨询相关部门提议和要求培训体系建立，不只是培训部门或培训管理员事，首先必需要得到领导大力支持，同时需要其它部门主动配合。培训体系中任何一项工作，全部不能只靠培训部门孤军奋战，一定要上下达成一个共识。以开发和设计职能部门培训课程为例，部门不一样、岗位不一样，培训需求和能力要求全部不相同。在开展业务时，员厂需要哪些知识和技能，工作中存在哪些问题和不足，对于这些问题，各职能部门管理者肯定要比培训部门愈加清楚，所以，一定要站在企业立场上去了解和把握不一样部门培训需求。在调查培训需求时，所谓职务分析，就是要明确各个岗位及各等级能力要求，这么才能依据不一样对象开发出不一样课程。有企业采取胜任力模型来了解职员现在能力情况，以此为依据设计不一样培训课程。比如，针对基层、中层、高层这些不一样层级管理者进行管理技能培训时，就要考虑到对她们不一样能力要求。基层管理者也要带团体，但事务性工作和亲自做事百分比要多部分，这个层级相当于人体四肢；中层管理者不仅要管事、做事，而且管人百分比也提升了，所以在管理能力上要求更高，这个层级相当于人体腰部，对企业而言是很关键；高层是企业领头雁，决定着企业发展方向，这个层级相当于人体司令部大脑。假如不加分析就盲目地设计课程或实施培训，结果肯定不会理想。 制订培训制度，并有效落实有企业建立了部分培训制度，但形同虚设，没有落实到位，这和企业文化也不无关系。制订切实可行培训制度，并有效地遵守和实施，就能够避免部分问题。比如前面提到培训对象选拔，假如制订培训积分制度，要求每个职员培训积分全部要达成企业制订要求，而且和职员考评、晋升挂钩，就能够预防和避免“替换”培训现象，能够让应该接收培训职员全部能按时参与对应培训。以建设内部讲师队伍为例，内部讲师安心讲课一样需要制订对应制度来保障。多数企业内部讲师通常是兼职人员，她们有自己工作，讲课是额外任务，所以有内部讲师直属上司就不愿意放人，担心“不务正业”会影响部门工作。有一个职员很愿意做企业内部讲师，课讲得也不错，但她上司很不支持，每次这个职员去讲课，上司语言和表情全部让她认为难受，仿佛自己真是去做不务正业事。最终这个企业失去了一名优异内部讲师她辞职了。所以，企业要结合企业实际情况制订相关制度，主动激励含有条件职员担任内部讲师。同时，要营造上下认同文化，不仅让讲师自己感到做讲师光荣，也要让部门领导感到骄傲，这么才能确保内部培训顺利地开展下去。 充足考虑职员自我发展需要职员职业发展计划包含两个方面：首先是职员本身为自己作职业生涯计划；其次是企业，给职员提供施展能力舞台，也就是对职员职业发展进行管理。假如培训体系和培训课程开发能够和职员自我发展需要相结合，就能够达成企业和职员双赢，在职员得到发展同时，也能为企业发展作出对应贡献。有企业面临内部关键岗位有空缺时，首先考虑在内部进行选拔，这么就给有能力职员或愿意挑战新岗位职员提供了机会和发展空间，再结合本岗位职务要求提供对应职能培训，这也是留住好职员方法之一。培训体系建立需要时间和过程。还未建立培训体系，或培训体系尚不完善企业，要一步步地积累资源。在培训组织机构和培训支持硬件体系没有建立起来情况下，专职或兼职培训管理员能够着手去积累培训资源和开始软件体系建设。比如，在引进外部课程后，思索一下能否经过改善，将其转变成企业课程体系中一门课程。慢慢把课程体系搭建起来，以后开始讲师体系建设。当然这两个体系建立也可同时进行。4三星培训体系启示三星培训体系充足考虑到了以上多个方面，其最大特点就是纵横交错，就像地球上纬度和经度。纬度即横向，是指并列职能部门，依据部门业务和工作需要，和经营战略要求，设计和提供对应培训课程，培训内容全部是针对实际业务而设计，专业性比较强。比如说，HR部门职员，需要接收人力资源几大模块培训；财务部门职员，需要接收财务相关培训；研发部门职员需要接收专业技术培训等等。经度即纵向，是指每个不一样职位或层级。和职能培训相比，层级培训课程内容全部是通用，它能够确保职员伴随职位升迁，在不一样等级上受到适合本等级要求培训，这就好比职位发展通道上一道道门，每迈入一个新职务门槛全部要接收相关培训。比如，晋升为基层主管，就要接收这个层级培训；晋升为部门经理，就要接收以部门经理为对象培训课程经过这么循序渐进培养和训练，帮助职员在新任职位上立即完成角色转变，愈加好地推行和发挥岗位所给予职责和作用。纵横交错课程体系，其好处就是能够确保不一样等级、不一样职能职员全部能接收对应培训。这个课程体系基础框架，能够把单个、不连贯培训课程有机地、体系化地组合在一起，为培训体系系统化和规范化打下良好基础。除了这个框架上面相对固定和成熟培训课程之外，还要结合实际情况，立即开发企业和职员需要新课程，不停丰富和完善课程体系。正如前面所提到，一个有效培训体系应该是一个动态、开放系统，不能一定下来就一成不变。建立培训体系目标是为企业发展和职员素质提升而服务，必需依据企业和职员实际情况立即进行调整和修改。 建立课程体系关键点(1)分析不一样层级和职能部门能力要求(2)搭建纵向和横向交错课程体系框架，图2所表示。图2 纵向和横向课程体系框架除了职能培训和层级培训之外，三星还有很多其它培训课程，如Elearning、语言培训、短期MBA、OJT教育等等。企业依据发展需要，不停结合实际情况，开发新培训课程。 课程体系图 (见图3)图3 课程体系图注：经理级以上等级，不分管理职位和生产职位，均参与相同管理课程世界500强企业无一例外，全部把职员培训纳入到了经营战略当中。作为中小企业和发展中企业，首先要对职员培训有一个正确定位，加强和统一企业高层对职员培训关键性认识，然后再去建立适合本企业培训体系，并把经过培训提升职员素质和能力作为一项长久、系统工程去实施。不然，缺什么补什么，哪里有问题就培训哪里方法，永远全部无法形成完善体系。培训目标，不只是为了让职员胜任本岗位工作，也不只是为了填补职员工作上缺点和不足，更关键目标是结合企业发展战略，有目标、有计划地培养和贮备企业所需要人才和含有良好素质职员队伍。像三星、摩托罗拉等培训体系很完善企业，基础依靠内部资源进行培训。对于尚且无法靠内部资源作培训企业，就要采取内外结合方法。需要注意是，在内外结合时，务必需做到“两手抓”：一只手要抓外部资源质量，即在引进外部课程和聘用讲师时，一定要结合企业培训需求和目标；另一只手要抓内部资源建设，决不能忽略内部资源整合和内部讲师培养。要区分哪些培训课程需要从外部引进，哪些培训项目企业能够独立运作。相比之下，专业技术和专业技能之类培训，内部讲师更有优势，所以能够经过对内部讲师培养去实施。同时，为了提升职员培训参与性，一定要打破传统培训观念，采取丰富多彩、适合成人培训训练方法。