商学院建设专业方案.docx

目录第一章：总则一、培训工作标准、目标及适用范围二、职责分工第二章 商学院管理委员会一、商学院架构二、 建立商学院培训管理委员会：（以下简称委员会）第三章 商学院培训体系框架一、培训组织框架二、培训内容框架三、培训方法框架第四章 培训需求管理一、培训需求分析对象二、步骤：三、培训需求调查第五章 商学院内部讲师选拔评审及培养一、 内部讲师选拔：设定标准和规范循环选拔模式二、 内部讲师培养：成长路径和培养方法三、 内部讲师使用、管理和有效激励四、 方案整体思绪五、 内部讲师评审和选拔步骤第六章 商学院课程研发一、商学院课程开发标准二、基层管理人员培训课程三、新进人员培训课程四、在职职员五、课程开发立项六、课程开发结果七、课程开发激励第七章 建立科学培训考评体系一、效果评定分类二、生产职员培训考评三、干部培训考评第八章 培训档案管理一、关键内容二、职员培训档案三、讲师培训档案第九章 培训课程体系编排第一章 总则本方案为-1号工程，关键内容为*商学院年度培训工作具体内容、时间安排和费用预算等。编制本方案目标在于加强培训工作管理。提升商学院培训工作计划性、有效性和针对性，使培训工作能够有效地配合推进企业战略方向和年度经营目标实现。一、目标为实现企业“以人为本、以能为本”人才战略理念，快速提升企业全员综合素质，加强培训管理，确保培训工作有序、有效开展，保障企业战略目标实现，特制订本制度。二、标准2.1战略导向标准：依据*经营战略和年度经营目标制订培训计划，使培训和*长远发展相结合；2.2 投入产出标准：培训是企业一个投资行为，更是企业产出基础；2.3学以致用标准：依据企业和职员发展设计合理培训计划和课题，并促进受训学员将培训内容利用到工作中。三、适用范围：*全体职员（含各分企业）四、商学院培训工作目标1. 建立完善企业运作体系和步骤，确保企业高效快速运作；2. 宣传和发展*企业文化，建立职员尤其是新职员对企业归属感和认同感；3. 使全部干部年内最少平均享受40小时培训；在职人员十二个月内最少享受10小培训；4. 关键推进中，基层干部管理技能培训，以确保各部门具体工作保质保量完成；5. 完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化一致性；6. 打造“关键岗位技能培训”、“企业基础工程建设培训”和“干部能力拓展训练”三个系列品牌课程；7. 建立内外培训师队伍，确保培训师资胜任力和实际培训效果；8. 推行交叉培训，实现企业资源分享。二、管理职责1.*人力行政中心：1) 负责企业内训练地点安排、资料管理，企业外训安排，教育训练实施、考评及统计。2) 负责编制*所辖机构培训计划；3) 负责同意各培训岗位工作人员任职要求；4) 负责组织对培训效果进行评定；5）负责季度、年度培训计划制订及监督实施；6）负责职员岗前基础培训；7）编制本企业职员岗位工作人员任职要求；8）负责本企业职员岗位技能培训；9）落实其它部门提出培训申请；10）组织对培训效果进行跟踪转化及评定；11）负责本机构培训活动组织；12）负责职员培训档案管理。第二章 商学院管理委员会一、商学院定位1、商学院作为*培训体系管理机构和实施平台，整合内外部培训资源，建立商学院协同优势；2、经过商学院培训，确保满足*战略发展对知识、能力或意识需要，促进*战略实现；3、传输*文化价值观，增强企业凝聚力；4、经过商学院培训，促进职员愈加快提升本身能力，以满足岗位或*发展需要，同时也愈加好实现职员自我提升需要，确保个人绩效和组织绩效及提升，增强企业关键竞争力。一、商学院架构商学院院长商学院实施院长院长培训管理部课程研发讲师团评定团三、 建立商学院培训管理委员会：（以下简称委员会）1.委员会组员：1) 院长：由*董事长担任。2) 实施院长：由*人力行政中心责任人担任。3) 培训管理部部长：由*人力行政中心培训责任人担任。4) 讲师团组长：从*内部讲师队伍中选聘有能力者兼任。5) 课程研发组组长：从*内部选拔有能力、有意愿并经考评适任人员兼任。6) 组员：由*内各机构人力资源部门负责培训人员担任。7) 讲师：从*内部选拔有能力、有意愿并经考评适任人员兼任。8) 课程开发研究员：从*内部选拔有能力、有意愿并经考评适任人员兼任。2、职责：1) 院长：确定商学院方向、同意商学院组织结构、预算、方案等。2) 实施院长：商学院体系建设、课程计划，按权限同意任免、费用、方案等。3) 培训管理部部长：建立商学院具体实施细则，并实施。4) 讲师团组长：评定讲师讲课能力、采取多种有效手段培养讲师、完成各类培训计划。5) 课程研发组组长：率领研发人员研讨*出现多种实际问题，并提出有效培训处理方法。完成研发任务。6) 组员：参与培训体系建设，负责培训实施及训后转化。7) 讲师：负责课程讲授、训后转化、在职教导，并参与课程开发。8) 课程开发研究员：在对*业务深入研究基础上，依据战略发展对人员能力需要，开发有针对性专题内部课程。3. 委员会性质： 商学院培训管理委员会为企业培训之管理机构，直属于董事长管理。4. 委员会之职责：实施培训计划，组织和主导本企业各项培训活动正常开展；培训和考评培训师胜任能力和培训效果；稽核受训学员训练目标达成情况；5. 委员会工作细则1) 每次培训活动，必需有四名以上委员会组员组织考评小组参与，并对当次培训活动作出书面考评；2) 每个月二十五日前，召开常务委员会议，总结本月培训工作之得失，审核和确定下月度培训课程，公布下个月度企业具体培训计划。3) 依据本计划之考评条例，审查本季度培训考评小组季度培培训考评汇报，并于季度最终30天三十日前，召开常务扩大会议（遇公休日顺延），通报本季度各项考评结果。向企业递交季度培训考评汇报。第三章 商学院培训体系框架一、培训组织框架为加强培训管理，确保培训有些人抓，有些人管，责任层层分解，确定如实施三级培训管理机制。1. 一级培训机构为*级：由商学院实施院长负责安排企业全体职员、企业主管级以上职员（含主管）培训，和*人力行政中心统一安排企业范围业务培训。责任人为企业*实施院长；2. 二级培训机构为分企业级：指由服务商人力资源部责任人安排服务商全体职员培训。责任人为服务商责任人。以上各级培训机构责任人应将本级培训需求、培训计划、培训计划实施情况、考评情况立即和人力资源部和各级部门沟通。3. 三级培训机构为部门级：指由各职能系统安排部门全体职员培训，责任人为部门责任人二、培训内容框架良好绩效产生需要三个条件知识、技能、态度，所以培训内容从围绕这三个专题开展，以达成良好绩效，促进步骤加速打下基础；培训内容共划分为六大模块：管理知识模块、贮备干部建设模块、岗位技能模块、新职员培训模块、企业文化及制度步骤模块、学历促进模块。1.管理知识模块针对高、中、基不一样层别管理者提供不一样层别管理知识和技能培训，以提升管理者管理素质；依据年度业务关键确定年度通用管理技能培训。2.贮备干部建设模块基于处理企业现实及未来发展需要管理类人才，以各业务系统为关键，关键放在处理工作中欠缺能力、处理现实工作中问题和未来需要培训，角色转变、职业技能提升、管理技能培养等。3.岗位技能模块不一样职能部门职员立即更新专业知识，不停提升岗位专业技能。4.新职员培训模块新职员在开展工作前，由总部人力资源部或分企业人事行政部门进行通用知识培训（视情况进行面授或提供自学教材）。同时，还将经过带导师制度对新职员进行系统完整、针对性地业务知识和技能培训。5.企业文化及制度步骤模块为了推行新或经改良企业企业文化、管理体系、实施新管理方法、行为规范。内容包含以下：如职员行为规范、行为准则等；管理制度步骤等方面培训等。6.在职学历进修模块依据业务需要和企业构筑人才高地战略，安排优异职员及中高层领导等参与针对性外派培训。以在职大学及硕士课程内容为主。7.资格认证培训7.1企业激励职员持证上岗，企业发明条件使她们知识不停更新，每十二个月对于这些职员给培训和考评支持，资格认证合格职员学习费用企业给报销，认证不合格标准上不予报销；7.2 标准所管理干部每十二个月必需经过培训考评持证上岗。三、培训方法框架各类培训结合*管理现实状况，在努力争取培训效果最大化情况下确定灵活培训方法。1.新职员导师制度新职员入职，人力资源部将安排专员引导新职员快速进入工作角色，组长以上管理人员才能含有导师资格，导师有义务科学合理地教导新职员工作，并率领新职员在短时间内全方面了解企业文化，熟悉企业制度及工作职责，指导新职员顺利完成工作，并在十二个月内对之连续沟通和业务指导。2.定时阅读+读后会谈针对管理中存在问题，要求在一定时间内阅读完指定教材、书籍或杂志（这些材料是针对工作中出现问题而确定）。读完以后针对工作中出现问题写读后感想，并据此对工作中出现问题进行分析并写出处理方案。3.视频/在线培训/移动学习平台3.1 *商学院统一购置、制作、更新培训视频教材，视频教材紧紧围绕工作需要。3.2 *商学院和部门责任人指定专员总部讲解，服务商既定时间内组织观看。3.3 网络在线学习。建立*商学院网上学习平台。实现全员在线学习。3.4 移动学习平台（微信、QQ、钉钉）在线培训会议，立即快速地培训*所更新相关工作步骤。4.现场讲授：含有经商学院认可内部培训师或外部培训师现场培训；系统标杆经验介绍等。5.外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训，可参与社会上专业培训机构或院校所组织培训。6.专题研究：为充足总结企业内部经验，*组织各职能部门、分企业负责对管理中存在问题确定专题，组织讨论以帮助大家认识和处理问题。7.激励自主学习：为充足满足职员个性化培训需求，支持职员参与社会学习。依据职员需求和本身职业发展，在自主选择、妥善处理学习和工作关系基础上，大力支持职员参与社会及行业举行地意在提升职业意识，增强领导力和业务管理能力，拓展知识面各类专业或专题培训。8.户外拓展训练：商学院每十二个月组织两次或以上职员户外拓展训练，需要各机构/部门提出，经*领导审核后实施。四、 商学院实施步骤培训输出培训实施培训输入第四章 培训需求管理为有针对性培训提升有效性，深入了解特定工作实际需求和任职者现有能力之间距离，即理想工作绩效，特制订培训需求管理。一、培训需求分析对象1. 职员需求：关键依据职员个人职业生涯计划和职员含有知识技能等。2. 企业需求：一是企业发展战略和发展计划和目标，了解企业未来3年内发展计划，如：计划会产生人才需求，检验企业人才需求是否内部含有，假如不含有，是否经过内部培训来处理等；二是绩效考评，绩效考评是发觉职员产生不良绩效原因，假如这些原因是因为职员本身原因产生，就需要寻求职员还缺乏什么，找到职员不足或缺失；三是岗位任职资格要求（既：岗位胜任素质模型）。四是招聘产生需求，关键调查范围关键是企业领导层和管理层。 3. 市场需求：特指市场需求和用户需求，用户需求决定企业发展方向，企业发展方向决定人才需求，人才需求满足由人才市场供给决定。了解用户需求，就了解企业未来需要什么人才，当企业缺失时候，就能够用企业内部培训来满足，也可经过外部招聘来满足。二、步骤：第一步：查找绩效差距。第二步：寻求差距原因。第三步：确定处理方案；第四步：人员分析之人才素质模型（1.职员知识结构；2.职员年纪结构；3.职员能力分析）。三、培训需求调查1.调查分类1.1 依据时间分：分为年度培训需求调查和临时培训需求调查。1.2 依据范围分：分为*培训需求调查和各分企业培训需求调查。2.提议调查2.1 年度培训需求调查，由*人力行政中心提议并主导，各分企业配合实施。2.2 临时培训需求调查，依据培训需求提出需要，由需要提议机构人力资源部门主导实施，该机构内其它部门、或*内其它分企业配合。3.调查时间3.1 年度培训需求调查通常在每十二个月11月（各类时间，需要看*整体上安排)第一个工作周提议，并于12月第二个工作周完成。3.2月度培训需求、临时培训需求调查，依据需求原因确定调查计划，并按计划阶段性推进。通常最多应在30天内完成。4.调查范围4.1 年度培训需求调查：通常在全*范围内进行，但分机构、分部门进行。4.2 临时培训需求调查：依据培训需要，选择代表性人员进行。5.调查内容5.1 机构：过往培训统计(培训需求调查、培训计划、培训实施统计、培训评定)5.2 个人：对培训认知，对所在单位或*认知，培训意愿、现在工作问题或困境6.调查方法6.1 问卷式：由提议单位制订符合当次调查要求、统一调查问卷，发放给调查人群，填写完后收回进行统计分析。6.2 访谈式：由提议单位依据当次调查要求制订访谈提要，选择要访谈样本人群，约定访谈时间，依据访谈结果，整理汇总成调查结果。6.3 查阅式：由提议单位依据当次调查要求，选择需要被查阅资料范围，制订需要查阅绩效考评统计、奖惩统计、学习统计等。6.4 观察式：由提议单位依据当次调查要求，选择需要被观察人群，制订需要观察关键行为特征。6.5 绩效考评分析法：分析绩效不佳问题所在，原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出步骤能力改善计划和个人能力提升计划；分析职员行为表现，得出文化、制度、技能等方面培训需求。6.6 通常应将最少两种方法结合使用，以增加调查有效性。7.调查结果应用7.1由*提议年度培训需求调查，最终形成*年度培训需求调查汇报，并依据该汇报制订*年度培训计划。7.2由机构人力资源部门提议临时培训需求调查，最终形成某机构专题培训需求调查汇报，并依据该汇报制订专题培训计划。 7.3培训需求调查过程中所取得资料，及调查汇报，作为培训档案保留，按*档案管理要求操作。第五章 商学院内部讲师选拔评审及培养依据*人才培养基础战略，关键进行内部讲师队伍建设和培养。形成企业内部无形资产和竞争优势。内部讲师队伍建设和培养三个步骤：一、内部讲师选拔：设定标准和规范循环选拔模式二、内部讲师培养：成长路径和培养方法三、内部讲师使用、管理和有效激励四、方案整体思绪选拔培养使用、管理附录一、基础步骤二、标准三、报名条件及要求四、选拔形式一、内部讲师关键能力素质模型二、成长路径三、培养方法一、使用二、管理1、档案管理2、学习和活动管理3、保密管理一、自研课程要求二、评审委员会附件：自研课程审核标准五 内部讲师评审和选拔步骤 1.选拔步骤评审方案发文通知成立评审委员会组织报名组织评委审核报名材料组织现场评审确定内部讲师名单颁发聘书及公告培养、管理2.内部讲师选拔标准1) 内部讲师可覆盖各个专业领域（销售、技术、生产、内部管理等）。2) 内部讲师可覆盖各个层级（中高层、基层、一般职员）。3) 内部讲师所讲课题要结合企业发展，除内部积累经典课题外，激励创新、激励引进。3.内部讲师申报条件1) 大专以上学历，在企业工作六个月以上；2) 在团体管理、业务管理、生产管理、专业知识等方面含有较为丰富经验，并在擅长领域有所研究；3) 含有较强语言表示能力和感染力；4) 有意愿和精力投入培训工作中；5) 愿意分享自己掌握新资讯、新知识、新技能，愿意奉献自己工作心得和经验；6) 企业高层管理人员自动纳入内部讲师队伍。4.内部讲师申报方法及要求1） 人力资源部预选设定课程体系及具体课题范围（如表四-1），在此范围内有讲课经验或有相关知识贮备人员可填写“内部讲师申报表”提交人力资源部进行报名课程体系序号课程体系要求相关课题1职业化素养知识和企业发展匹配，企业经营所需用户服务、职业礼仪、会议技巧、时间管理、沟通技巧、压力和情绪管理等2通用管理企业匹配基础管理领导力、分权和授权、项目管理、目标和计划管理等3专业管理类企业所需，含有推广意义6S、ISO系列、精益生产、成本管理、营销管理等4专业技术类企业所需，含有推广意义ERP、OFFICE办公、生产排程、网络使用技能、公文写作技巧等尤其说明：符合课程体系工作经验分享也被纳入申报范围，激励含有优异企业工作经历人员分享其工作技巧和经验2） 有原创专业知识课题，并有意向和她人进行分享，可填写“内部讲师申报表”提交人力资源部进行报名3） 申报人员所申报课程需制作成PPT格式（模板统一由人力资源部制作），关键内容不少于10张，内容必需表现整个课程设计思绪（纲领）、课程学习目标及评定方案等4） 课程资料需在提交报名表后两周内提交，不然视为申报无效8.内部讲师关键能力素质模型1）确定“愿意分享、进取心、感染力、应变能力、把握需求、逻辑思维”六项能力作为内部讲师培养和考评参考基准2）在关键能力基础上确立讲师分级能力标准，作为讲师定级依据评定问题分值描述分享意愿1分l 有表现欲，喜爱在众人面前演讲2分l 乐于主动通知她人自己掌握新资讯、新知识、新技能3分l 乐于主动分享自己总结提炼经验或心得进取心1分l 讲义完整，基础结构清楚，讲解内容饱满流畅2分l 讲义准备充足，针对性强，工具完备，案例充足合适l 主动听取意见，不停评定自己讲课情况，并作出调整3分l 知识和案例丰富，新鲜，总结精炼l 案例、视频、小说安排充足适当，追求完美感染力1分l 仪容仪表得体（服装、头发、配饰等没有不妥之处）l 站在讲台上情绪饱满，能吸引学员注意2分l 肢体语言利用合理；讲课清楚流畅，易于了解l 能影响学员思绪和掌控现场气氛（或娓娓道来，或情绪激昂，特点突出，引人注目）3分l 现场能感受到其独特人格魅力（比如亲和、威严、幽默等）l 能够轻松地带动现场气氛，能有效影响学员情绪和思绪，并产生强烈吸引力应变能力1分l 培训准备能够应对改变，调整培训内容l 培训过程中，对学员提问、要求能够应对适当2分l 很好掌握讲课内容，并能随时依据新要求做出关键调整l 能很好应对培训现场突发事件，有能力结合现场重新组织讲课语言3分l 临场应变能力较强，能够灵活依据不一样受众人群立即调整培训方法和方法l 对新信息掌握和反应很快速，并能立即结合实际调整讲课方案需求把握1分l 课程内容结合企业情况2分l 有能力针对企业经营需要开发培训课件，培训内容和企业需要结合度较高3分l 善于进行需求调研，能够很好把握企业战略，开发相关课件l 培训课件表现思绪、方法，能很好推进需求点问题处理逻辑分析1分l 课件内容逻辑清楚2分l 能够对培训需求进行逻辑分析，针对需求点，梳理讲义逻辑3分l 不管讲义还是现场语言全部表现流畅逻辑性l 培训方法利用适当，可成功将课程逻辑思绪展现，并易于学员接收，取得良好效果评分标准：初级：6-8分 中级：9-13分 高级：14-18分9.内部讲师成长方向1) 内部讲师分为初级、中级和高级三个等级：纳入讲师队伍人员即为初级;2) 讲师等级晋升：采取挑战机制，初级讲师满十二个月后，能够经过内部讲师等级评审而挑战更高等级3) 内部讲师评级机制：4) 步骤评级通知自主申报组织报名资质及绩效审核组织现场评审评审委员给出成绩确定晋级名单颁发证书及公告10.内部讲师使用、管理1）内部讲师使用A. 实施院长依据年度培训计划统一安排内部讲师讲课计划，内部讲师有义务遵照实施，人力资源部定时抽查、评定和跟踪；B.内部讲师及其主打课程定时公布，各部门可依据工作需要邀约培训，邀约双方时间由人力资源部进行协调和安排；B. 企业内部培训课题如包含内部讲师讲课范围，由人力资源部统一安排内部讲师讲授，内部讲师讲课范围暂不支持内容讲课人可由部门安排；C. 内部讲师负责参与企业年度培训需求调查、培训计划制订及年度培训效果评定、总结等工作，对培训方法、课程内容等提出改善提议，帮助人力资源部完善企业培训体系。2）内部讲师管理A. 建立内部讲师基础档案：内容包含基础概况、专长、课程、评审时间、评审成绩、等级等；B. 建立内部讲师讲课档案：内容包含讲课信息（时间、学员、课程等）、培训效果评分等；C. 内部讲师所讲课程档案：课件（PPT），教案，试题及评定方案均需在人力资源部立案；D. 定时组织专业学习，组织评审评定，组织相关活动，并统计参与情况; E. 内部讲师精品课程进行定时宣传，利用板报、新闻、通知、知识管理等多个形式。第六章 商学院课程研发一、商学院课程开发标准总体标准为有利于传输信息、改变态度、更新知识和提升能力；有利于企业组织目标实现，有利于竞争能力、取得能力及赢利水平提升。二、中高层管理人员培训课程1. 知识培训：企业文化、发展战略、规章制度、市场信息、社会发展基础政策等；2. 管理技能培训：领导技能提升培训、团体建设、管理沟通、目标管理和控制、激励管理等；3. 中高层管理培训：人力资源管理、市场营销管理、财务管理、职业素养、生产运行管理、目标管理、教育管理等。三、基层管理人员培训课程1.管理知识a. 监督管理任务、责任和权限；b. 工作标准化和全方面质量管理；c. 人际关系和沟通协调；d. 会议组织和控制；e. 职员考评和激励；f. 团体管理及新时代职员管理等2.管理工作实施a. 怎样进行人员调配；b. 怎样进行进度管理；c. 怎样对下属进行评价和奖惩；d. 怎样进行革新改善等。四、新进人员培训课程1.*发展历史及愿景介绍*经营历史、宗旨、规模和发展愿景，企业文化、价值观和目标传达。让新职员了解*提倡什么、激励什么、追求什么；激励职员主动工作，为企业繁荣作贡献； 2.*规章制度和岗位职责使职员们在工作中自觉地遵守企业规章，一切工作按企业制订出来规则、标准、程序、制度办理。包含：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升和调动、交通等人事要求；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制等工作要求。3.*内部组织结构使职员了解各部门之间服务协调网络及步骤，相关部门处理反馈机制，使新职员明确在企业中进行信息沟通、提交提议渠道、使新职员们了解和熟悉各个部门职能，方便在以后工作中能正确地和各个相关部门进行联络，并随时能够就工作中问题提出提议或申诉；4.*业务培训使新职员熟悉并掌握完成各自本职员作所需关键技能和相关信息，从而快速胜任工作；介绍企业经营范围市场定位、目标用户、竞争环境等等，增强全部职员市场意识；5.*行为规范如相关职业道德、环境秩序、作息制度、道德规范、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等要求。新进人员培训形式关键有课堂讲授、参观、发放手册、操作示范、现场实习、模拟设备学习等等。五、在职职员a.资格/上岗证培训；b.技能提升培训；c.关键事件培训；d.职业道德培训；e.新技术培训；f.日常技术技能复训；g.素质能力培训；h.其它培训。六、课程开发立项1.年度培训建设计划以*培训课程目录系统为指导，编制课程开发工作计划，列入企业年度培训建设计划；明确课程名称、培训对象、培训目标、课程关键内容、开发周期、项目责任人等，视为课程开发立项；企业已经拥有该课程教材（讲义）、教学纲领、习题集等完整文档资料，不属于课程开发范围，不予立项。2.课程开发项目实施计划表项目责任人拟订课程开发项目实施计划表（附件），计划应包含：项目参与人、教材（讲义）方案、关键教学方法、工作安排、完成时间、项目相关经费预算等，经*审核经过后生效；对于重大课程开发项目，项目责任人能够组建项目小组。七、课程开发激励每十二个月末，依据课程开发结果质量和该课程首次培训实施效果，评选“优异开发课程”，对评选为“优异开发课程”开发人员，给一次性奖励500-元。附则：课程开发结果和资料知识产权归企业全部。第七章 建立科学培训考评体系一、效果评定分类1. 新职员培训评定： 从对培训反应层面和知识掌握情况及行为改善层面对其进行评定。 2. 管理知识模块培训评定： 从培训反应层面、培训知识领悟掌握情况及行为改善层面进行评定。 3. 职员梯队建设模块： 从对培训反应层面、培训知识掌握情况及行为改善层面进行评定。 4. 岗位技能提升培训评定： 从对培训反应层面、知识掌握情况、行为改善层面及培训后效果改善情况对其进行评定 5. 企业文化及制度步骤模块评定： 从对培训反应层面、行为改善层面及培训后果改善情况对其进行评定。二.考评细则1）全部在职组长级（含）以上管理人员，及在职助理级以上文员（含办公室文员），均在考评之例。2）培训考评得分作为下年度调薪和岗位晋升之关键考良依据。薪酬换算公式为：个人实际调薪幅度金额=个人年度调薪幅度金额个人培训考评得分100三.考评实施培训考评在培训委员会监督下，由企业人力资源部实施，培训考评积分状态，标准上每个月（30日）前，公布一次。讲师姓名课程评分表评分内容课程设计（20%）组织效果（20%）表示能力（20%）个人风采（20%）其它（20%）第八章 培训档案管理一、人力行政中心负责建立企业组织培训档案，关键内容有：1. 需求分析和计划：职员培训需求汇总表、培训需求调查分析汇报、年度培训工作计划、月培训工 作计划、年度培训绩效分析汇报；2. 培训项目：课程开发、组织实施、培训评定、音像统计等相关资料；3. 培训课程：培训方案、教学纲领、教材（讲义）、习题和试卷等；4. 培训机构和师资：培训服务机构、内外部培训师背景和历史统计等资料；5. 培训评定和激励：年度培训绩效评定调查问卷汇总表、年度培训绩效分析汇报、各部门和职员个人培训激励记载等文件资料。二、职员培训档案培训部建立职员个人培训档案，关键内容为职员个人历次参与培训项目、学习质量考评结果、培训激励等情况记载。三、讲师培训档案培训部建立讲师培训档案，关键内容为讲师联络方法、擅长课程、培训质量评定结果、历史讲课统计等。第九章 培训课程体系编排一、 新职员培训1. 新员岗前教育培训（以下简称为岗前培训）；2. 目标2.1 使入职新职员对企业有一个全方位认知，了解并认同企业企业文化，坚定自己职业选择，了解并接收企业理念和行为规范。2.2 使职员明确自己岗位职责，工作任务和工作目标，掌握工作要领，工作程序和工作方法，立即进入岗位角色，融入工作环境，让新职员体会到归属感。2.3 通知工作步骤，让新职员了解处理问题措施及提供寻求帮助方法。2.4 帮助职员适应工作群体和各项规范，激励职员形成主动工作态度。3. 岗前培训为有薪培训；4. 岗前培训课程安排，详见新职员培训课程表。5. 新职员入职培训课程范本序号课程系列课程纲领课程内容说明一知识篇企业文化及企业概况介绍企业历史沿革、文化；企业组织战略、主营业务及经营情况；企业组织机构、下属单位及部门功效介绍;企业管理政策岗位职责、企业制度、培训管理措施、绩效考评制度、薪酬福利、职位晋升等政策。企业业务及操作步骤介绍（导师制）企业业务经营范围、关键产品、市场定位、目标用户、竞争环境等等；和企业各岗位业务操作步骤介绍;二技能篇产品知识和销售技巧全部产品知识介绍、产品销售卖点、连带销售、怎样和护理捆绑销售、会员管理职业道德商务礼仪工作中应含有职业道德和职员行为举止规范等。具体内容有：职业道德、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装、日常接待礼仪等规范要求;安全知识现场操作安全知识；交通安全知识、消防安全知训、抢救知识三能力篇拓展训练经过素质拓展游戏，锻炼新职员组织协调、沟通、信任度、团体协作能力团体任务经过给培训团体部署某一项任务，团体经过协作，在指定时间内完成某一项含有一定难度任务。二、训后转化：1、 方法：1）训后分享会：培训结束后进行讨论会，分享各自心得、体会，将课堂所学深入巩固和延伸。合理化提议：依据培训所学，结合*实际现实状况，提出处理问题实际方法，以合理化提议方案形式展现。2）工作改善小组：针对具体问题，以专题研讨小组形式，最终以现实状况得到改善、问题得四处理为目标。绩效改善计划：依据培训所学内容，由上级和职员本人共同商讨，提出改善绩效实际行动计划。2、 组织：分为职员自行组织、部门召集、人力资源部门组织三种类型。季度课程系例培训对象讲课时间初拟课题自拟课题教练计划课时一季度营销拓展系列发明 超越 共赢后台系统讲解及应用狼型销售精英系统训练门店软装类应用指导门店现场和陈列技能提升及实践二季度营销拓展系列催眠式销售-巅峰销售实战训练怎样打造卓越销售团体 终端店面超级卖手特训营芦荟灌肤护理手法培训 产品知识介绍及销售卖点三季度营销拓展系列用户服务标准销售精英心态突破训练营 产品知识介绍及销售卖点营销倍增-聚焦用户关键需求 顶尖导购强化训练四季度营销拓展系列顾问式销售技术-用户需求发掘及成交技法整合管理政策激励销售团体专业行销用户消费心理和消费行为分析销售谈判和连带技巧 营销体系培训计划课程