企业文化诊断与文化变革建议.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,导读,企业文化诊疗,综述,文化诊疗,文化变革提议,企业文化诊断与文化变革建议,第1页,企业文化是企业共同价值观表达，含有“集体无意识”特征,员工习惯性思索总问题方式是什么？,比如：保守或是开放？主动或是消极？,思维方式,员工价值取向是什么？,比如：市场观念、质量观念、成本观念,价值观念,员工采取行动自我指导标准是什么？,比如：勇于负责或是相互推诿？开拓进取或是但求无过？,行为规范和准则,企业经营理念是什么？,比如：企业使命，发展目标和企业精神,共同意识,共同价值观是企业文化关键，为企业全体员工提供了共同思想意识、精神信仰和日常行为准则,企业文化诊断与文化变革建议,第2页,作为一个新高效企业管理理论，缘起于七十年代美日企业对比研究,日本企业管理艺术作者（理查德帕,斯卡尔和安东尼,阿索斯）指出，日本企业成功秘诀在于：硬管理与软管理有机结合。作者还中书中提出了一个框架性管理模型，即“7S”管理模式,战略,STRATEGY,结构,STRUCTURE,制度,SYSTEMS,作风,STYLE,共同价值观,SHARED,VALUES,人员,STAFF,技能,SKILLS,战略：包含计划、办法，指一个企业怎样获取和分配有限资源以到达预定组织目标,结构：指一个企业组织方式,制度：指信息在企业内部传送程序、形式,人员：指企业人力资源情况；,作风：指企业领导者、管理人员行为方式和企业传统作风,技能：指主要人员或整个企业独特能力,共同价值观：指能够激励人心、将职员个人追求与企业组织目标很好结合起来价值观念或最高目标,前“3S”：管理硬件,后“4S”：管理软件，即企业文化,日本企业成功原因是重视三个硬性S同时，愈加重视四个软性S；而美国企业在管理中过分偏重三个S，忽略了四个软性S,企业文化诊断与文化变革建议,第3页,企业文化是“空气指数”，表达并作用于组织气氛，在企业经营中起着不可替换作用,导向作用,潜移默化使企业员工接收共同价值观，,把思想、行为引导到实现企业目标上来,凝聚作用,产生对工作责任感、自豪感和使命感，,增强对集体认同感和归属感,激励作用,企业宗旨和经营理念是良好激励标尺,约束作用,企业文化气氛能够以无形、非正式、,非强制性方式，对思想和行为进行约束,美化作用,优异企业文化，不但能美化工,作场所，还美化工作本身，使员,工求知、求美、求乐、求新,愿望得到满足,协调作用,协调内部员工之间、部门之间关,系，完成工作目标；协调企业和社,会关系，实现“双赢”,企业文化诊断与文化变革建议,第4页,企业文化可分为物质层、制度层及精神层等三个层次,精神层文化：,是企业中全部员工共同信守基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，它为物质层和制度层提供了思想基础,精神层,物质层,制度层,制度层文化：,对企业员工行为产生约束性、规范性影响规章制度，约束和规范物质层文化和精神层文化建设,物质文化：,是形成精神层文化和制度层文化条件，包含厂容、产品、企业标识、厂歌、文化传输网络等内容，是企业文化外在表现和载体,三个层次紧密联络，相互作用,企业文化诊断与文化变革建议,第5页,创建基于能力企业文化是企业文化理论最新发展趋势,企业文化,能否培育能力并使之最大化,管理团体能力,员工,能力,成功企业文化应该具备以下特点：,成功企业文化促进员工发展，勉励员工最大程度地影响组织,为能力出众员工开辟施展才华并对组织产生重大影响路径,创造出使员工全身心投入工作、迎接挑战并主动工作气氛,经过薪酬和表彰机制奖励员工出众绩效和对组织成功做出贡献,实现愿景目标所需能力,是否,匹配,企业文化诊断与文化变革建议,第6页,它强调企业文化应该向员工准确传递企业发展所需要能力，更关注企业文化与能力匹配,企业文化经过以下方式传递并影响所需能力：,企业愿景目标、使命和价值观与全部能力吸吸相关,聘用和选任实践决定着哪些人员将加入到组织之中，以及他们能力高低,奖励机制向员工传达着组织对能力重视程度,决议实践影响着授权他人、主动性和激励他人能力,工作通例和管理程序使员工认识到他们应该具备多少能力,对员工培训和培养重视向员工传达着不停发展自我这一能力主要性,培养领导者组织程序直接影响着领导能力,例：美国强生企业企业文化传递能力：,企业信条：“我们深信我们首先必需对医生、护士和病人负责，对父亲、母亲和全部消费者负责。”,能力：以服务为导向,企业信条：“为满足他们需求，我们所做一切必须是一流。”,能力：重视服务，关注质量,企业信条：“我们供给商和批发商必须有机会取得合理利润。”,能力：战略思维,企业信条：“每个人都必须被视作独立个体，我们必须尊重他尊严，认可他缺点。”,能力：人际意识每个员工都应受到尊重,企业信条：有资格员工应享受受聘、发展和晋升机会。“,能力：跨文化敏感意识,企业文化诊断与文化变革建议,第7页,其分析模型为：,企业文化,基于能力,人际交往能力,完成任务能力,领导能力,个人素质能力,含义解释：,对组织认识：,了解并利用组织动力所在实现其既定目标,人际意识：,听取、关心、了解、预知他人忧虑和情感能力,跨文化敏感能力：,了解文化差,异，并以此进行沟通、影响他人和管理他人,绩效管理：,依据目标对绩效进行监控、考评评定，并能适当调整,发展自我：,有步骤地使自己不停学习，在职业素质方面不停成长,战略思维能力：,利用对竞争形势,认识制订短期和长久发展战略,团体精神、处理冲突、重视沟通、人际意识、对组织认识、跨文化敏感能力,灵活性、以业绩为导向、创新能力、绩效管理、质量关注意识、主动性,正直诚信、概念思维能力、发展自我、以服务为导向、不停改进、应对压力,培养他人、战略思维能力、远见卓识、决断能力、确立工作重点、激励他人,用4大项24小项能力指标对企业现实状况进行评价，找出企业在哪一个能力类型上最具优势，哪一个能力类型最微弱，从而分析出企业文化优势在哪些方面给组织带来最大利益，企业文化上微弱步骤在哪些方面给组织造成最大伤害,企业文化诊断与文化变革建议,第8页,基于能力企业文化分析框架为：,最强,两项,最弱,两项,人际交往能力,完成任务能力,个人素质能力,领导艺术能力,精神层,物质层,制度层,企业愿景,企业目标,企业精神,关键价值观,经营理念,管理制度,运作方式,激励机制,人际关系,厂容厂貌,文化设施,企业标识,企业文化现实状况,企业能力现实状况,传递,影响,培育,经过对武汉院能力现实状况评价，确定其与实现愿景目标所需能力之间差距，找到企业,文化在传递、影响、培育所需能力方面欠缺，最终从精神层面、制度层面、物质层面,分析武汉院在企业文化方面存在深层次问题,企业文化诊断与文化变革建议,第9页,导读,企业文化诊疗,综述,文化诊疗,文化变革提议,企业文化诊断与文化变革建议,第10页,面对愈加开放竞争环境，在向工程企业方向发展过程中，武汉院需要建立以下能力：,竞争环境：,出资人结构改变,民间投资迅猛发展,政府干预逐步降低,工程项目规模发生改变,越来越大型化、复杂化,业主需求发生改变,节约开支,缩短项目建设工期,愈加关注工程整体质量,尽可能降低与更多承包商打交道,竞争环境发生改变,国际工程企业将以各种形式进入,单纯设计利润下降，竞争加剧,国家政策引导,内部战略目标,：,建立以钢铁为主业、科技型、国内一流、国际著名工程企业,需要建立能力：,影响力,战略思维能力,以业绩为导向,主动性,团体精神,重视沟通,以服务为导向,质量关注意识,创新意识,激励他人,企业文化诊断与文化变革建议,第11页,调查问卷显示：武汉院最具优势能力前三项分别是：,50%被调查人员认为“以业绩为导向”能力最具优势,43%被调查人员认为“团体精神”最具优势,43%被调查人员认为“正直诚信”最具优势,员工认为，武汉院最具优势能力前三项分别是：以业绩为导向、团体精神和正直诚信。这说明武汉院是一家员工相互配合，努力完成工作企业，员工重视业绩，为取得业绩尽力而为；同时，员工正直、诚信，这说明员工勇于认可错误，负担责任，这同企业以技术员工为主相关,分析：,企业文化诊断与文化变革建议,第12页,最弱能力前三项分别是：,49.1%被调查人员认为“跨文化敏感能力”最弱,46.2%被调查人员认为“激励他人”能力最弱,43%被调查人员认为“远见卓识”能力最弱,员工认为武汉院最弱三项能力分别是跨文化敏感能力、激励他人和远见卓识,跨文化敏感能力弱,主要表现在院技术人员和管理人员存在较大文化差异，但没有针对这种差异加强沟通，改变行为方式,激励他人能力弱,表现在不能快速认识并处理士气问题，不能采取各种伎俩激励他人，提升下属工作主动性,远见卓识能力弱,表现在院还没有明确愿景目标和使命，不能向员工正确解释，也不能确保企业当前经营管理和发展目标保持一致,分析：,企业文化诊断与文化变革建议,第13页,人际交往能力（评价全体员工）综合分析为：,团体精神,43.4%,16.5%,18.4%,14.6%,10.1%,19.0%,38.4%,44.3%,25.9%,17.7%,10.1%,20.3%,15.7%,27.8%,34.2%,39.2%,30.8%,27.2%,2.5%,11.4%,21.5%,28.5%,49.1%,32.9%,0%,20%,40%,60%,80%,100%,处理冲突,重视沟通,人际意识,跨文化敏感能力,对组织认识,最具优势,较占优势,不太占优势,最弱,综合分析：,人际交往能力中最具优势是团体精神，这和武汉院运作以项目为主特点是相符合，各专业技术人员能够相互配合，以团体形式完成任务，未来，这种能力应该保持并不停加以强化,人际交往能力中最弱是跨文化敏感能力和对组织认识。如前所述，因为不能有效处理技术人员和管理人员之间文化冲突，已经造成两类人员之间不信任，管理职能不能有效发挥作用。对组织认识能力弱，主要表达在武汉院管理者和员工还不能充分认识当前职能部门、经营部门和生产部门之间权力分配、运作流程和相互间作用机制，并制订对应策略，充分发挥组织各组成部分作用,企业文化诊断与文化变革建议,第14页,完成任务能力（评价全体员工）综合分析为：,以业绩为导向,主动性,质量关注意识,最具优势,较占优势,不太,占优势,最弱,36.9%,50.0%,24.1%,15.1%,19.5%,24.8%,31.8%,24.1%,32.9%,28.9%,25.2%,29.9%,21.7%,14.6%,26.9%,33.3%,25.2%,26.1%,9.6%,11.4%,16.5%,22.6%,30.2%,19.1%,0%,10%,20%,30%,40%,50%,60%,70%,80%,90%,100%,灵活性,创新能力,绩效管理,综合分析：,完成任务能力中强项是以业绩为导向和灵活性，这表明武汉院员工关注工作，努力完成任务，在环境发生改变时候，能够及时调整策略，以不停取得自己优势，在快速改变外部环境面前，这种能力是非常可贵,完成任务能力中弱项是绩效管理和主动性。表面上看，绩效管理能力弱和以业绩为导向能力强似乎是矛盾，但实际上，以业绩为导向更多表达在员工能努力完成任务，关注短期工作目标；但从院管理角度看，绩效管理能力很弱，主要表现在还不能对工作目标进行适时跟踪，并及时对绩效做出反馈，加强沟通以改进绩效。主动性较弱，表明企业员工更多是在被动地完成工作任务，其主动性还有待提升,企业文化诊断与文化变革建议,第15页,个人素质能力（评价全体员工）综合分析,43.4%,22.9%,42.4%,33.8%,22.0%,30.4%,22.3%,27.8%,34.4%,24.5%,22.2%,23.9%,28.7%,29.6%,22.2%,26.1%,12.7%,23.9%,25.3%,20.8%,17.1%,19.1%,11.9%,12.7%,0%,10%,20%,30%,40%,50%,60%,70%,80%,90%,100%,正直诚信,概念思维能力,发展自我,以服务为导向,不停改进,应对压力,最具优势,较占优势,不太占优势,最弱,综合分析：,个人素质能力中没有显著弱项，认为正直诚信、发展自我、以服务为导向、应对压力等能力最具优势员工都到达了30%以上，这充分说明了武汉院员工素质较高，他们勇于认可错误、勇于负担责任，不停改进、发展自我，面对压力能够有效处理问题，这与其在设计方面出众业绩是息息相关,个人素质中相对较弱能力是概念思维能力，这同武汉院员工以技术人员为主相关，他们战略思维能力和管理上一些能力相对欠缺，这也同企业在管理职能上相对较弱相关,企业文化诊断与文化变革建议,第16页,领导能力（评价管理人员）综合分析,14.5%,19.5%,17.1%,20.3%,27.4%,12.7%,13.2%,21.4%,18.4%,25.9%,19.7%,17.7%,30.8%,22.6%,21.5%,20.9%,19.7%,23.4%,41.5%,36.5%,43.0%,32.9%,33.1%,46.2%,0%,10%,20%,30%,40%,50%,60%,70%,80%,90%,100%,战略思维能力,远见卓识,决断能力,确立工作重点,激励他人,培养他人,最具优势,较占优势,不太占优势,最弱,综合分析：,在领导能力一栏中，没有尤其显著强项，相反，认为这六项能力最弱员工都到达了30%以上，这应该引发武汉院重视和思索。首先，这同武汉院一直强调技术相关，也深受计划经济下事业单位管理模式影响；另首先，这也反应出员工迫切希望改进武汉院管理现实状况心情。未来，武汉院需要在战略思维能力、管理制度、管理伎俩上全方面提升，不然单纯依靠技术迟早会在竞争中受挫,企业文化诊断与文化变革建议,第17页,综合来看，武汉院能力还有很多弱项，需要从企业文化各个层面寻找原因并加以改进,强项,弱项,结论：,总体来说，武汉院员工整体素质较高，擅优点理实际问题，完成详细工作，并能在工作中发挥团体精神，员工有着很强短期结果意识，能对危机作出快速、果断反应。,武汉院能力弱项也很显著，主要有：,1、处理冲突能力较差，这也是造成院一些深层次矛盾原因；,2、过程管理能力较弱，绩效管理、培养他人、激励他人能力都较弱，造组员工主动性不高,3、战略管理能力较弱，战略思维能力、远见卓识等方面需加强,人际交往,能力,团体精神,跨文化敏感能力,对组织认识,完成任务,能力,以业绩为导向,灵活性,绩效管理,主动性,个人素质,能力,正直诚信,发展自我,以服务为导向,概念思维能力,领导能力,没有尤其显著强项,激励他人、培养他人,远见卓识、确立工作重点、决断能力、战略思维能力,企业文化诊断与文化变革建议,第18页,武汉院企业文化深受计划经济下事业单位管理模式影响,股东缺位,设计任务高度计划性,按专业科室细分职能,行政观念,艰辛创业精神,为国贡献精神,自尊、自信,勤俭节约,“主人”意识强,考究贡献,员工忠诚度较高,专注于设计工作,崇尚技术,综合实力强,易产生自大、自满心态,“主人不能下岗”，无法建立淘汰机制,缺乏市场意识、危机意识、竞争意识,缺乏客户服务意识,主动性差,忽略管理，管理职能弱化,易产生小团体意识,部门间易缺乏沟通和合作,对外界反应效率低下,创业者,命令链有效,易产生“官本位”思想,易滋生平均主义，“能够一起穷，不能个别富”,依赖心理严重,正面影响,负面影响,企业文化诊断与文化变革建议,第19页,即使做了大量工作,在员工中开展共同信念和理想教育，要求树立“爱国、爱院、爱岗”三位一体武,院精神，形成“院兴我荣、院衰我耻”区同意识，培养“求是、探索、贡献”武院,人格调，塑造“勤勉、诚信、严谨”武院人形象，营造“了解、团结、活泼”工作,气氛,做好思想建设工作，开展“三个主义”（爱国主义、集体主义、社会主义）教育，树,立正确“三观”（世界观、人生观、价值观），定时举行各种形式座谈会、讨论,会，学习党路线、方针和政策,开展各种形式文明创建活动，比如参加“文明小区创建活动”、开展“青年文明,号”“青年岗位能手”评选工作等等，在提升青年员工工作技能、激发其工作热情,方面发挥了主要作用,以各种形式提升员工队伍素质，开展各种类型内部培训和外部培训，开展劳动竞,赛和“双十佳”评选活动,开展丰富多彩文体活动，寓教于乐,开展普法教育，教育广大干部员工知法、懂法、遵法、使用方法,截止2月，武院通讯已经办了294期，在宣传院发展思绪，加强员工沟通，,交流工作心得等方面发挥了主要作用,确定了特点鲜明武汉院标识，并统一了相关用具标识,取得成绩：,企业文化诊断与文化变革建议,第20页,但长久以来，缺乏系统性思索,武院文化,愿景,战略体系,团体意识,职能体系,价值观,企业形象,总体目标,使命,经营意识,组织体系,武汉院在企业文化“十五规划”中，提出了企业文化建设标准和内容，但从当前情况看，仍存在一些问题：,企业文化缺乏系统性思索，没有,在精神层、制度层和物质层协调,一致,精神层愿景、目标、使命、价,值观、理念还较杂乱、有些含糊,企业文化没有在制度导层面找,到落脚点，还停留在“优化管,理”“加强建设”等说教上，比如,人力资源管理体系、业务运作体,系等，都有待优化,企业文化建设没有得到员工,认同,企业文化建设缺乏详细实施,步骤和时间表,基于以上原因，企业文化无法,有效传递、培育和影响实现愿景,目标能力,企业文化诊断与文化变革建议,第21页,仍以思想政治工作为主,对象及内容,都以人为对象，都有思想工作内容，都做思想观念方面工作,着眼点,都是为了提升工作对象思想水平，培养“四有”职员，增强企业凝聚力而开展工作,工作方式,都经过有形方式（如开展职员教育）或无形方式（如确定正确价值观）来做工作，都要借助树立榜样来做工作,关键人物,都要靠领导人率先垂范、身体力行才能做好工作,内容,思想政治工作在企业中有做好企业员工思想工作内容，重点处理员工价值观、人生观、道德观、理念和信念等问题；另外还有确保党路线、方针、政策在企业落实内容,企业文化涵盖文化面比思想工作宽，不但包含思想道德方面价值观，还包含生产经营方面价值观；除此之外，还包含企业制度文化、物质文化等内容,共性,与个性,思想政治工作中许多政策性、政治性内容和任务含有社会共性,企业文化更多地重视企业特色和个性,功效,思想政治工作功效主要侧重于政治方面,企业文化主要侧重于管理方面,相同点,企业文化,思想政治工作,以思想教育、政治学习、普法教育等文明创建工作为主，以各种活动为载体,企业文化诊断与文化变革建议,第22页,武汉院企业文化建设精神层面，仅仅停留在初级阶段,企业愿景目标,企业使命,企业精神,统一价值观,统一道德标准,？,？,？,？,？,有，但缺乏详细实施步骤,含糊,杂乱、含糊,杂乱、含糊,杂乱、含糊,什么方向？,需要什么能力？,企业文化诊断与文化变革建议,第23页,员工对精神层面内容认识是含糊,问题：您了解武院经营理念吗？,在回答这一问题时，被调查人员中有26%认为是“追求客户满意”，其它各个选项，所占百分比相差无几，这说明企业并没有统一经营理念，更多是一个自发认识，正因如此，尽管武汉院提出了许多来描述经营理念“词汇”，但这些理念并没有在详细工作得到强化和推行,问题：您了解武院战略吗？,在回答这一问题时，有65.4%被调查人员回答不太了解，另有20.8%人回答不知道，二者相加高达86.2%，这说明，武院愿景、目标、使命是什么，员工还不十分清楚,企业文化诊断与文化变革建议,第24页,武汉院愿景目标未能与员工个人目标统一，整体凝聚力不足，缺乏“利益共同体”意识和“命运共同体意识,员工状态,企业愿景目标,？,员工埋头画图纸，不太关注企业效益和客户,满意度,员工感觉没有前途，工作主动性不高，流失,严重,员工对领导层缺乏信任,工作中经常说“那是他们部门事，不该我们,做”,员工不主动参加决议，不愿发展意见,缺乏利益传递机制，没有将组织发展目标有效分解至每个岗位,没有建立系统员工职业生涯发展制度，不能将组织目标与员工个人目标有效结合，不能为员工提供多渠道晋升空间,没有建立以业绩为导向系统绩效管理体系,信息沟通渠道有问题,现象,内部原因,企业文化诊断与文化变革建议,第25页,武汉院组织气氛普通，员工主动性不高,0.4,21.3,63.5,10,4.8,0,20,40,60,80,很好,比很好,普通,较差,很差,您认为武院组织气氛怎样？,38.0%,11.7%,19.5%,1.3%,20.5%,9.0%,0%,5%,10%,15%,20%,25%,30%,35%,40%,充分调动员工工作主动性,加强制度建设，强化基础管理,提升院员工凝聚力,大力引进人才,建立符合院发展需要组织,结构和运行行模式,真正落实项目经理制,您认为武汉院当前需要迫切处理问题是？,在被问道组织气氛时，只有21.7%人员回答比很好或很好，而有高达78.3%人员认为普通、较差或很差,在被问道武汉院迫切需要处理问题时，高居第一位是充分调动员工主动性,企业文化诊断与文化变革建议,第26页,武汉院内部小团体意识较浓厚,“其实，有些小问题我们能处理，但因为这是他们部门事，所以要转到别部门，这是习惯”,“这是他们部门事，凭什么让我帮忙，除非你算我工作量”,“谁知道他们在忙什么，把他们撤了算了”,“我们部门最大问题是没有自己实体，不能给自己创造效益”,“工作中出现问题，总认为是别部门原因”,部门间缺乏沟通、信任和协作，小团体意识较浓厚,企业文化诊断与文化变革建议,第27页,武汉院内部缺乏竞争意识,“现在问题是他们不学，你不懂不怕，但你得学啊，总靠吃老本早晚一天得被淘汰”,武汉院有些人“关心并不是工作开展、到达什么目标、企业盈利情况怎样，而是我能分多少产值，画多少张图纸“,因为“事业单位”负面原因长久积弊，窒息和扼杀了武院员工主动竞争,武汉院曾经搞过竞争上岗，但范围较窄,没有建立完整绩效管理系统，没有优胜劣态淘汰机制,“评先进就是轮番座庄”,企业文化诊断与文化变革建议,第28页,武汉院内部缺乏危机意识,连续多年行业领先者，轻敌、自满、惰性已全方面滋生,*项目即使我们未中标，但我们方案是最好，这里面有许多客观原因,*设计院技术方案不行,我院投资*院绝对拿不下来,*项目拖期很长时间，方案修改后，甚至在很长时间一些关键步骤没有派设计人员，使我们失去了与其建立长久合作关系机会,缺乏危机意识、自满、自大,企业文化诊断与文化变革建议,第29页,武汉院缺乏客户关注意识,客户需求发生了改变，愈加关注投资成本、工期和质量,对我们来说，工期是最主要，在当前市场情况下，项目,投产后，就是“印钞机”客户语,“武汉院设计工程是粗、大、胖型，每个科室层层加保险系数，原来10厘米厚就行，做个20厘米更安全些，造成投资额增加”内部员工语,武汉院技术上确实是最好，不过武汉院设计方案投资额太高了客户语,从总方面看，对质量和合作态度，反应很好，对进度和现场服务反应不太理想。有两个设计项目客户对进度给了最低评价“差”，一个是沙钢北区项目，一个是鞍钢热轧硅钢改冷轧硅钢项目。客户满意度分析汇报,客户在进度和现场服务不满意，是因为我院项目多，人员担心。客户满意度分析汇报,还没有完全树立客户关注意识，忽略客户真正需求满足,企业文化诊断与文化变革建议,第30页,在企业文化精神层含糊不清情况下，武汉院也缺乏在制度层对企业文化支撑和强化,武汉院当前没有建立系统人力资源管理体系：缺乏员工职业生涯设计和管理系统，不能将员工个人发展和组织发展结合在一起；缺乏完整绩效管理系统，不能将组织压力传递至每个岗位；缺乏完整基于业绩薪酬体系，员工主动性还有待提升；另外，招聘、培训等制度也有待完善。,武汉院当前组织结构和运作流程还有待优化，离建立面向市场、快速反应、高效运作运行体系还有一段距离,因为武汉院在制度层不能提供有效支撑，使企业提出许多经营理念不能反应在详细经营和管理中，从而也就无法在员工中影响、培育和强化这种建立组织竞争优势所需能力，使企业文化建设流于形式，悬在空中，甚至引发员工反感,企业愿景目标,企业使命,企业精神,统一价值观,统一道德标准,？,企业文化诊断与文化变革建议,第31页,武汉院亟需加强制度建设，提升管理水平,46.5%,68.3%,11.3%,40.4%,18.7%,43.0%,22.6%,23.5%,2.6%,27.4%,43.5%,0%,10%,20%,30%,40%,50%,60%,70%,80%,战略不清楚,缺乏规范管理,技术无竞争力,项目管理能力,战略无法落实,盲目多元化,市场营销弱,总成本高,盈利低与平均,国企包袱重,人才主动性,10.9%,36.1%,20.0%,31.3%,47.0%,77.4%,14.3%,5.7%,50.4%,26.5%,28.7%,0%,10%,20%,30%,40%,50%,60%,70%,80%,90%,质量,成本,技术,市场观念,市场开发力度,管理水平,社会关系,服务意识,领导能力,人力资源,业务运作模式,您认为武汉院劣势是？,与竞争对手相比，主要差距,企业文化诊断与文化变革建议,第32页,总之，武汉院在企业文化建设上只重视形式，不重视内涵，使其无法传递、影响和培育实现愿景目标所需能力,政治思想工作、提口号、搞宣传及文体活动是企业文化建设主要伎俩，停留于形式上,实际调查中，提到企业文化，见到是党群部门人，听到党群工作内容，偶然听到企业管理部门谈到企业文化建设，也仅限于理论，没有利用到日常管理当中，没有从管理角度去抓企业文化建设，没有处理好企业文化建设与思想政治工作、工会工作关系,武汉院当前企业文化建设仅重视形式表现：,本质上，企业文化不可能脱离企业发展战略、管理体制和激励机制而独立发挥作用，所以企业文化不能脱离企业管理,企业文化内涵是将企业在创业和发展过程中基本价值观灌输给全体员工，经过教育、整合而形成一套独特价值体系，它向员工明确地传递了企业未来竞争地位和赢得这种地位所需独特能力,将这些理念和价值观经过各种制度加以固定和强化，并在详细经营管理活动中表现出来，这才是比较完整企业文化,只有建立了完整企业文化，它才能向领导和员工准确地传递所需能力，并不停地加以培育和强化，当组织利用这种能力在竞争中取得优势时候，企业文化才能发挥它真正价值和迷人魅力,应将企业文化建设纳入管理体系，重视企业文化内涵灌输与传输，重视能力培育：,企业文化诊断与文化变革建议,第33页,导读,企业文化诊疗,综述,文化诊疗,文化变革提议,企业文化诊断与文化变革建议,第34页,在外部竞争环境和内部发展需求双重压力下，武汉院必须对现有企业文化进行变革,武院,企业文化,企业内部滋生诸,多不良习气积累,妨碍了武汉院经营,发展,适应企业管理,发展新趋势,适应企业新发展,战略，为企业持久,发展提供所需能力,竞争环境变,化给企业带来新,挑战,使原有企业文化发生质改变，实现升华，,使企业积聚能够适应瞬息万变竞争环境能力,外部压力,内部压力,满足员工内在需求,企业文化诊断与文化变革建议,第35页,采取科学步骤,创造理想中企业文化远景,从能力入手分析当前企业文化,认清企业文化中关键强项和弱项,判断组织弱点可能产生后果,找出需要改进首要弱点,认清哪些是支持变革原因，哪些是妨碍原因,集思广益，找到可能实现理想企业文化路径包含详细办法和行动步骤等,找出改变企业文化能够利用最强有利杠杆,制订行动计划，其中包含沟通策略、行动步骤、时间表和评定进展情况伎俩,实施计划,监控进展情况,依据形势和情况改变调整计划,利用能力概念改变企业文化步骤：,企业文化诊断与文化变革建议,第36页,创造基于能力企业文化，以迎接未来挑战,竞争环境,能力需求,武 院 愿 景,武 院 使 命,武 院 精 神,武院价值观,武 院 理 念,管理制度,运作方式,激励机制,人际关系,武院能力,传递,能力需求,影响,培育,强化,武汉院基于能力企业文化,是否匹配,竞争地位,企业文化诊断与文化变革建议,第37页,