人力资源-ehr系统.docx

网络兴起之后，企业界一片e化，人力资源管理也不能幸免，e-HR的信息到处可以听得到、看得到。到底e-HR是什么?简单的说，e-HR可以解释如下：
　　e-HR是ERP(Enterprise Resource Planning）的一个模组(HR模组）。
　　e-HR是运用资讯科技执行人力资源管理工作，将人力资源管理工作电脑化、网路化，提升人力资源管理绩效。
　　如果要进一步解释e-HR，可以参考People Soft对它的HR模组（People Soft 8 HRMS）的介绍。People Soft对它的HR模组介绍如下：
　　“We have redefined the industry by introducing a comprehensive suite of pure internet products with built-in analytics and a true global architecture. People Soft 8 HRMS is an instant,intelligent,and global solution that can unleash your workforce to become your competitive differentiator.”
　　E-HR并不是C-HR(Computerized HR),C-HR只是将人力资源管理电脑化，不一定能够达到网路化的境界，e-HR也不是D-HR(Digitalized HR),D-HR只是将人力资源资料数位化，也不一定能够实现网路化的人力资源管理。
　　E-HR也有别于HRIS(Human Resource Information System),HRIS是人力资源决策支援系统，可以随时提供人力资源决策所需的各项分析、统计资料，但不见得就能执行电脑化，网路化的人力资源管理。
　　那么究竟如何定义e-HR？那就必须借用ERP的技术架构来说明。ERP系统并不是一个全新的领域，它沿用早期的物料需求规划(MRPⅠ）与制造资源规划(MRP Ⅱ）的概念，再整合生产部门之外的各个部门营运资讯，使经营者可以得到与决策相关的适时资讯。
　　ERP系统是经过全球各种产业不同领域的企业不断导入与实验，再经由ERP厂商修改过的“最佳管理实务“（Best practices），虽然并不是每企业都必须遵循的营运模式，但至少是企业可以参考的指标模式。整个ERP的技术架构有一个基本的信念在整个企业组织内，要让所有使用者使用单一的资料库系统和共通的应用程式，以及统一的使用者介面。在这样的前提之下，ERP业者广泛的使用各种网路技术，从internet到近几年企业内部兴起的intranet和Extranet观念，让导入ERP系统的企业能够由内到外都拥有相同的使用界面与统一的商业资讯，大幅提升沟通能力与组织运作的效率。为了要提供使用者更有效率的操作环境，多年的尝试下来，ERP业者发展出一种三层式（3-tier）的主从（Client Server）架构。经由这样的方式，使得使用者端的介面层（U1,User interface），与中间的应用程式层（Application Layer）和最底层的资料库（Database）能够釐清彼此的功能领域，并且分层管理，不论在资源的重复使用或管理便利性利上，都有很大的突破。
　　如果将e-HR看成ERP的一个模组，e-HR的使用者都使用单一的资料库系统，共通的应程式以及统一的使用者介面，是一种三层式的主从架构。而且e-HR应该是人力资源管理的“最佳管理实务”（Best Praitices）。因此，e-HR可以大幅度提升人力资源管理的沟通能力与运作效率。
　　然而，e-HR并不尽然就和ERP紧密挂？，两者的关系是有点黏又不太黏，其原因如下：1. 从价值链（Value Chain）的角度来看，大部份的ERP模组都是价值链内的直线（Line）的功能，有上、下游的关系，ERP系统是按营运流程顺序组合这些模组成为一个以资讯系统为主干的经营体系。
　　2.然而，HR模组并不在营运的价值链内，它是与价值链平行的一个幕僚（staff）功能。因此，HR模组的导入往往落后于其他模组的导入，甚至未拟导入。
　　因此，e-HR可以说是ERP的一个模组，也可以说是一个独立但可和ER相容的小资讯系统。一旦导入e-HR之后，每位员工都能轻易地经由内部网路取得人力资源管理的资讯与服务，甚至还可以上网更新自己的人事资料，真是方便多了！
　　E-HR的使用者大致可区分为“管理阶层”与“一般员工”两大类，由于所需的人力资源管理资讯与服务不同，所被授予的使用权限也就不同，所展现的“桌面”内容当然也有所不同。
　　专业eHR通常包括以下功能：
　　一、人事档案
　　人事档案分为在职、离职、退休、后备四个人员库。系统内置丰富的人事档案字段。用户可自行定义人事档案的数据字段，可自行设计人事档案界面。
　　人事档案中包括薪酬记录、考勤记录、绩效记录、培训记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用数据子集。用户也可自行增加新的数据子集。可以针对子集进行独立的导入、导出、统计分析。
　　系统支持人事业务的在线办理，包括：入职、转正、调岗、调薪、奖励、处分、离职、复职等。这些业务即可以直接办理，也可以通过系统工作流平台进行审批处理。业务办理的结果直接记录在人事档案中。
　　人事档案数据支持分部门管理。各分公司或部门可以独立管理本部人员。
　　可以使用人事档案的所有字段（包括自定义字段）组合查询。查询条件可以保存为查询模板。快捷查询与组合查询可以联合使用。
　　人事档案数据支持Excel格式的导入与导出。用户可对人事档案进行批量编辑。
　　系统内置丰富的人事报表、图表，包括：人员构成情况分类统计表、员工明细花名册、部门员工花名册、各部门职务统计表、 员工入职离职统计表、各部门员工生日报表、各部门及岗位编制人数统计表。
　　用户可自定义二维统计报表，也可使用系统报表平台，自行设计个性化的人事报表。
　　支持自动快速识别、读入员工身份证信息，杜绝伪造身份证，提高员工个人档案信息准确度，减少信息录入工作量。（实现此功能需要配备硬件设备身份证识别器）。
　　二、组织架构
　　部门管理。用户可以对部门进行设立和撤销操作，建立无限层级的树形部门结构。可以回顾部门结构的历史记录。可以即时查看组织机构图，并直接打印，也可以导出为HTML格式。
　　职务及岗位管理。用户可以对职务和岗位进行设计和撤销。对岗位编制进行管理。可以为职务及岗位建立说明书。可以实时统计通过各部门及岗位编制人数统计表，可以随时了解企业编制情况。
　　用户可以建立精确的岗位及员工能力素质模型。为人力资源各项工作提供量化依据。能力素质模块使用系统指标库来构建。
　　三、合同管理
　　客户可以对员工的劳动合同、培训合同、保密协议进行新签、续签等操作。
　　提供劳动合同期满提醒、未签劳动合同人员提醒、合同续签提醒。
　　合同报表功能可以随时展现各类合同的明细数据。
　　合同数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的合同。
　　四、薪酬管理
　　用户可以自定义薪酬帐套。通过计算公式、等级表等方式，实现岗位工资、级别工资、工龄工资、学历津贴、考勤扣款、社保扣款、绩效奖、个人所得税等各类常见的工资项目。
　　可实现一月多次发放工资，支持多次工资合并计税。
　　支持年终奖的十二个月分摊计税。
　　薪酬数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的薪酬。
　　薪酬数据支持在线批量编辑。
　　薪酬发放支持标准的工作流审批。
　　员工可以在线进行薪酬申诉。
　　每月薪酬数据自动记录在人事档案中。
　　系统内置薪酬报表，包括：各部门员工薪酬明细表、各部门及岗位薪酬汇总表、部门月工资条打印表、职务薪酬汇总表、部门及岗位薪酬多月合计表、 部门及岗位多月薪酬对比表、员工薪酬多月合计表。
　　五、社保管理
　　用户可以自定义各类保险福利类别。
　　用户可为员工批量创建保险帐户，支持为当月入职员工开户，离职员工退保。
　　社保缴费自动核算。
　　可以工资计算中自动引入社保缴费数据。
　　社保报表。
　　六、绩效管理
　　系统支持定性及定量两种绩效考核方式，如：360度考核、量化考核等考核方式。
　　系统内置各岗位常用的绩效考核表，可供用户直接使用。用户也可以自行设定考核指标、评分权重、计分公式等项目，创建自己的考核表。
　　考核任务发布后，员工直接在线进行绩效打分，自动完成分数汇总计算。考核结果自动记录在员工档案中。
　　薪酬模块可以自动引用绩效考核结果，直接计算用户的绩效工资。
　　员工可以在线进行考核申诉与反馈。
　　系统内置绩效报表，包括：绩效考核结果一览表、绩效考核记录一览表、考核结果单指标分析表、考核评分记录明细表、各部门量化指标分析表、部门考核等级汇总表。
　　绩效数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的绩效。
　　七、考勤管理
　　与企业现有考勤机结合，实现班次定义、员工排班、智能抓班、考勤汇总计算等功能。
　　系统支持请假、出差、加班、补休、调班、停工等考勤业务管理。
　　薪酬模块可以直接引用月考勤结果进行相关计算。
　　假期管理中可以自定义法定假期与企业假期。
　　考勤数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的考勤。
　　系统提供常用的一组考勤数据报表。
　　八、培训管理
　　培训管理员可以向员工进行培训需求调查。
　　各部门上报培训需求，汇总成培训计划，计划内容包括培训的时间、地点、参与人、预算等。培训计划可以在线申报。
　　由培训计划生成培训的实施方案，详细记录培训实施情况。
　　培训评价管理，记录员工在每次培训中的评价。
　　培训记录自动记入员工档案。
　　培训资源管理。可以管理培训课程、培训机构、培训讲师、培训资料、培训地点等。
　　培训数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的培训。
　　系统内置培训报表，包括：各部门培训计划费用统计表、各部门培训计划人数统计表、各部门培训实施费用统计表、各部门培训实施人数统计表、各部门实施费用明细表等。
　　九、招聘管理
　　用户可以制订招聘计划，包括招聘的岗位、要求、人数，招聘流程定义等。招聘计划可在线申报。
　　应聘简历可以详细记录应聘者资料，并记录他们在应聘各阶段的评价。
　　应聘流程通过系统工作流平台完成，可以管理求职者的整个应聘过程。
　　系统内置招聘报表，包括：各部门招聘计划明细表、各部门招聘岗位应聘情况明细表、应聘人员构成情况分类统计表、招聘计划各阶段人数统计表、各岗位招聘及应聘人数统计表。
　　十、招聘门户
　　企业可在互联网上对外发布招聘网站，通过网站实时发布各类招聘职位。
　　应聘者可以在招聘网站上直接应聘，在线填写简历等信息。
　　招聘管理员可在系统后台直接查阅、筛选、统计应聘人员信息。
　　招聘全过程管理，可以记录应聘者在各阶段面试、笔试中的成绩、评价。
　　通过筛选的应聘人员，可以直接入岗，转为在职人员，或进入企业后备人员库。
　　提供各岗位应聘人员汇总表等报表。
　　十一、报表中心
　　报表设计中心，用户可以自行定义各类明细、统计报表。
　　十二、预警功能
　　劳动合同期满提醒
　　员工生日提醒
　　未签劳动合同人员提醒
　　合同续签提醒
　　员工转正提醒
　　十三、系统管理
　　系统日志管理。
　　在线用户查看。
　　业务监控台。查看系统中所有工作流业务的运行状态。
　　部门数据权限管理。
　　栏目访问权限管理。
　　用户及角色管理。
　　标准代码库。
　　数据结构管理
　　缓存管理 目前eHR软件提供商：
　　oracle
　　宏景世纪
　　卧龙eHR
　　SAP
　　勤科科技
　　朗新合协
　　华跃
　　金蝶
　　金桥慧远
　　用友
　　铂金
　　东软
　　明基逐鹿
　　万古
　　嘉扬
　　金益康
　　奇正
　　等等
编辑本段eHR常见的技术规范与要求
　　一、性能需求
　　1、稳定支持 50个以上的并发用户；
　　2、关键业务在50用户并发下的快速响应；
　　3、系统有完善的缓存管理工具，以针对各种压力场景进行配置调优。
　　二、安全性需求
　　1、设计安全的物理网络和网络架构
　　2、允许从Internet访问，并设计有相关安全措施
　　3、使用安全的授权方式
　　4、最终用户和WEB服务器间使用安全的通信协议，账号、密码等关键数据需进行加密传输
　　5、Web服务器同数据库间使用安全的通信协议
　　6、数据采用安全的保护措施、设计安全的备份和恢复策略
　　7、提供数据应急方案
　　8、如果客户端需要下载控件，则必须支持数字签名，不能降低IE的缺省安全设置。
　　三、扩展性需求
　　1、模块化、组件式开发模式，系统采用“平台框架+功能模块+客户化配置”的设计思想，提供便于进行二次开发的各种接口，无需对系统的底层基础进行修改，就能够根据需要，随时进行单个功能模块的修改、添加和升级；
　　2、系统应具有良好的扩展性与二次开发能力。客户方系统管理员使用系统提供的工具即可以对功能进行更新和扩展。第三方开发人员可以在本系统基础上进行代码开发，厂商可提供相应的培训和技术支持；
　　3、内置国际标准的工作流引擎和常用的工作流程，可自定义个性化的工作流程，满足对一项工作进行不同人员的多级审核需求，在每个审批步骤完成后可以自动修改相关的业务数据，可自动判断也可人工选择流程分支走向；
　　4、整个系统应基于标准Portal技术搭建，具有动态部署及系统集成能力。
　　5、有统一的权限控制机制，对系统中的所有资源都要能进行权限控制。权限可集中控制，也可深入到各模块中进行控制。权限可直接授予门户用户、员工、岗位、机构、用户组、用户类别、特殊身份组等和用户关联对象上；
　　6、带报表开发工具，用户可用它自行定义各类明细、统计报表，并快速呈现出各种复杂数据间的关系。
　　7、支持云计算平台。
　　四、可用性需求
　　1、完备的应用的可用性措施；
　　2、完备的数据库的可用性解决方案；
　　3、应用系统和数据库系统支持负载均衡集群（cluster）。
　　五、可集成性需求
　　1、与其他应用统一认证、统一授权（SS0）；
　　2、与其他应用进行数据交互并遵从XML标准；
　　3、与流行办公软件集成。
　　六、兼容性需求
　　1、数据库服务器和应用服务器支持WindowsServer系统操作系统，软件系统基于微软.net平台开发。
　　2、数据库管理系统采用SQLServer2000或2005；
　　3、支持IE6.0及以上版本的浏览器，纯B/S系统模式.
编辑本段e-HR、HRIS、HRMS的含义是什么
　　这些年，e-HR的概念逐渐风行，可你真要问问“什么是e-HR”，却很少有人能够说清楚究竟什么是e-HR，一部分厂商认为自己的系统具备“自助服务”的功能或者部分模块是B/S（浏览器/服务器）架构就是“e-HR”。而也有不少企业里的HR从业者，只管自己能够用到系统来处理工作，不管它到底叫什么。当你问到他，他会说：“我不知道什么叫e-HR，但我们在用一个系统工作。”
　　我一直很执著地拿这个概念与许多人进行交流，却得不到一个满意的答案，还有人干脆跟我讲，“你干嘛老琢磨这个概念，太虚。”
　　但我却认为，这个概念是旗帜，是灯塔，是中国人力资源管理信息化的方向，既然这 么重要，一定得把它的来龙去脉弄清楚。
　　HRIS和HRMS
　　从国际上来看，在20世纪70年代末到80年代初，基于DOS的单机版软件开始用于人事管理和人力资源管理；进入20世纪90年代，随着网络技术的发展，C/S和B/S架构的网络化的人力资源管理系统相继诞生并得到了充分的应用。在一开始，关于人力资源管理软件，人们称之为“HRIS”（Human Resource Information System），这一阶段的软件，着重于对人力资源信息的采集、维护等功能，主要表现在软件中的模块大多是人事信息管理模块、考勤模块、薪资计算模块、福利管理模块等；随着人力资源管理的逐渐深入和“人力资本管理”的提出，企业对人力资源管理系统的要求不仅局限于信息的采集、更新和维护，而是要进一步对这些数据进行挖掘，依靠各类模型和工具，提供优化的管理流程、智能的分析、战略的决策参考等，于是“HRMS”（Human Resource Management System）的称呼随之出现，软件中增加了许多全新的模块，比如培训模块、绩效管理模块、门户、招聘模块等。目前，对人力资源管理软件称呼较多的就是“HRMS”，世界三大管理软件供应商都称自己的人力资源管理类软件为“HRMS”；世界知名的市场研究公司Gartner也称这类软件为“HRMS”。
　　e-HR时代到来
　　然而，新经济的到来注定要改变人们旧有的一切，作为电子商务技术在人力资源管理领域的应用，一个试图要取代HRMS而成为人力资源领域内最热门的词汇之一的“e-HR”——有人写成“eHR”——得以诞生。IBM公司也把自己推出的人力资源管理类系统，称之为“IBM e-HR”；人力资源管理领域最知名也是最大的几个咨询公司，比如 HayGroup、WatsonWyatt、Hewitt、Towers Perrin、Mercer等都将信息技术进入人力资源管理后的时代称之为“e-HR”时代，他们相继推出了“e-HR”服务。
　　那么，到底什么是“e-HR”？为什么它代表了人力资源管理信息化的未来趋势？
　　简单来说，“e-HR”就是指电子化的人力资源管理，任何利用或引进了各种IT手段的人力资源管理活动都可称之为“e-HR”。但是，随着互联网的发展、电子商务理念与实践的发展，我们目前所说的“e-HR”已经是一个赋予了崭新意义的概念，是一种包含了“电子商务”、“互联网”、“人力资源业务流程优化（BPR）”、“以客户为导向”、“全面人力资源管理”等核心思想在内的新型人力资源管理模式；它利用各种IT手段和技术，比如互联网、呼叫中心、考勤机、多媒体、各种终端设备等；它必须包括一些核心的人力资源管理业务功能，比如招聘、薪酬管理、培训（或者说在线学习）、绩效管理等；它的使用者，除了一般的HR从业者外，普通员工、经理及总裁都将与e-HR的基础平台发生相应权限的互动关系。综合来讲，e-HR是一种全新的人力资源管理模式，它代表了人力资源管理的未来发展方向。
　　从人力资源管理电子商务的角度来讲，e-HR既包括B2C（“Business to Consumer”，这里的“Consumer”是指“Employee”，于是演变成“B2E”，是指在企业人力资源管理与开发活动中，视各级员工为该活动的“客户”，通过双方的网上互动完成相关事务的处理或者说交易，员工类似“客户”一样从网上获得人力资源部门提供的“产品”和“服务”），还包括B2B（“Business to Business”，指企业人力资源业务从外部服务商，比如咨询公司、招聘网站、e-learning服务商等在线“采购”各类人力资源管理服务），甚至还要包括B2G（“Business to Government”，即人力资源管理活动中的有关与政府劳动人事部门发生业务往来的事务处理，由原来的书面、人工往来，转移到网上处理，比如保险、劳动合同审查等）。
　　e-HR与HRIS、HRMS
　　进一步讲，HRIS、HRMS与e-HR有什么关系？表面看来，好像HRMS之后的阶段是e-HR；也有些人认为人力资源管理信息化的发展历程是按照HRIS、HRMS、e-HR、ASP的方向发展。上述这些看法具有片面性，他们并没有弄清楚四者之间的关系。如上分析，HRIS与HRMS的关系已经清楚：而ASP只是人力资源管理信息系统利用的形式之一，是e-HR的表现形式之一。
　　按照“e-HR”的上述定义，作为一种新型的人力资源管理模式，HRIS、HRMS只是“e-HR”实现和得以运行的软件平台之一，e-learning、e-recruiting、呼叫中心等同样是“e-HR”运行的软件和信息平台。这些平台的集成以门户的形式表现出来，再加上外部服务商构成的电子商务网络，比如在线招聘、在线薪资、在线学习等，一种适应以网络化、知识化、全球化为特征的人力资源管理模式就是e-HR。世界最好的人力资源管理系统提供商PeopleSoft就把自己的人力资源类产品分为HRMS、Workforce　Analytic、ELS(Enterprise Learn ing Solution）等。
　　综合来讲，相对于HRIS和HRMS，e-HR是一种综合解决方案。
　　EHR概述
　　随着国内医疗信息化水平的提升和电子病历（Electronic Medical Records，EMR）系统的建设，电子健康档案(Electronic Health Record,EHR）的概念正越来越被人们所接受。作为医院，通过这样一个平台，由病人的授权，获得患者更加全面的信息，从而提高治疗质量，为患者降低治疗成本。EHR能跨越不同的机构和系统在不同的信息提供者和使用者之间实现医疗信息交换和共享，将为提高病人的安全、提高医疗质量、改善健康护理、推进病人康复和降低医疗费用提供有效的手段。
　　EHR目标是运用尖端的科学和计算机技术，帮助医疗单位以及其它有关组织开展疾病危险度的评价，制定以个人为基础的危险因素干预计划，减少医疗费用支出，以及预防和控制疾病的发生和发展。
　　EHR实施到医院后，开展健康风险预警及个人健康改善为目的的健康干预服务。通过科学化的流程式管理、互联网技术的支持、服务医生的参与，使得被管理方在清楚地认知自己健康风险信息的基础上，按照医生的管理流程实施健康维护与危险因素干预。
　　EHR的顺利实施，需要医院健康管理部、客服部、咨询部、公关市场部的配合。一旦平台的运行走上正轨，可极大地简化服务流程、提升服务品质、提高团队效率。
　　EHR功能
l　　 记录：是以个人健康、保健和治疗为中心的数字记录，包括体检记录、门诊、病史、各种影像信息及相关的药物治疗信息跟踪。
查询：l　　电子健康记录以数字化方式汇集了个人的健康信息，任何时候都能提供给授权用户在医疗活动中使用，服务人员能以任意组合条件进行查询。
整合：与l　　电子病历系统（EMR）不同的是，它汇集了来自不同系统、不同医疗机构的诊疗、保健信息并共享给授权的医疗活动参与方使用；而电子病历则仅包含病人在一家医疗机构就诊时的医疗信息。
l　　 评估：EHR运用尖端的科学和计算机技术，帮助医院和医生开展疾病危险度的评价，制定以个人为基础的危险因素干预计划，以及预防和控制疾病的发生和发展。
l　　 服务：通过科学化的流程式管理、互联网技术的支持、服务医生的参与，使得被管理方在清楚地认知自己健康风险信息的基础上，按照医生的管理流程实施健康维护与危险因素干预。从而降低患病风险。
　　目前EHR软件提供商：
　　颐和健康（信远控股）
　　爱康国宾
　　搏医美华
　　中新惠尔
　　东亚医讯
编辑本段局限
　　1. 一套花费几十万元，耗时1年多上马的eHR软件项目刚刚使用了几年，却已无法满足我们很多业务变化的需要，比如：
　　l 公司在招聘选拔过程中用到的人才测评工具，测评结果无法融入eHR管理流程，无法得以充分利用；
　　l 公司欲构建企业的人才库，但eHR软件中仅有绩效考核的结果能够在系统中找到，360评估结果、人才测评工具测评结果、培训课程及培训考核记录无法得到整合；…
　　2. eHR软件功能非常强大，但更多关注流程，缺乏专业知识的支撑，让有些管理流于形式或缺少依据，难以实现管理的真正目标，举个例子：
　　l 很多公司在实施绩效考核，而且很多eHR软件中也配置了绩效考核模块，但是从管理的角度讲，HR不仅关心软件能否解决绩效管理的基本功能，还需要一个行业的标杆参照，如行业绩效指标库、绩效管理手册等专业咨询或调查内容，如此才能真正为管理服务，从而带来HR管理水平的真正提升。
　　3. eHR软件更多是以HR事务为核心的流程管理软件（涵盖集合了人事管理、薪资管理、绩效管理、招聘管理、人力资源规划等多个人力资源管理模板），但随着企业人力资源管理水平的不断提升，企业更重视基于企业战略的人力资源管理，强化企业人才战略打造企业核心竞争力，“人才梯队建设”、“领导力发展中心”、“构建企业人才库”等众多以人为核心的HR管理工作被提上日程。然而，所有这些新趋势都是传统的eHR软件无法满足的。
　　4.eHR正在被iTM所代替
　　iTM人才管理，亦称一体化人才管理（integration talent management），是以“人才”的胜任力模型为核心，涵盖聘用与安置，领导力发展，继任，绩效管理，培训和教育以及保留六个人力资源模块，整合人才评价技术、360评价技术/工具、雇员调查工具等多种人才管理技术/工具，形成企业以人才管理为核心的一体化管理流程，它将是企业HR进入人才管理阶段的管理软件解决方案的最佳选择。
　　其实iTM有着另一层含义：基于互联网技术的人才管理平台。其实无论ERP、eHR还是CRM，硬件的支出占据项目支出比重的30%左右，而且项目实施困难，需要企业的信息化部门投入大量精力参与软件选型、硬件采购与项目实施，本来某个部门的事情变成了多个部门协作完成的事情，大大增加了项目成本。近几年来，互联网技术的发展，尤其是基于云计算技术的SaaS（software as a service）服务模式的出现，将有望改变这一格局，企业将不再需要单独购买硬件才能实施管理软件项目，仅需要选择合适服务平台，即可通过在线形式搭建满足企业管理需求的管理平台，IBM提出的“随需而变”将不再是口号，而是现实。
　　另外，在“iTM人才管理”这个名词中没有加入软件、平台等词汇，这是HR从业者对中国管理软件发展的一种期望，而实际上中国管理软件正在向这个方向发展。软件仅是管理流程通过IT技术的实现，无论IT技术多先进，它还是软件，无法完整满足管理的需求；我们更希望将来的人力资源管理软件的发展能够实现“人力资源管理技术/知识+人才管理流程/平台”解决方案式的服务，实现咨询服务、评价技术与IT技术的融合，完成原本需要咨询公司、测评公司和IT软件公司三家分别完成的工作。
编辑本段eHR成功实施的法则
　　第一是取得高层管理者理解支持，包括预算、人力、时间、决策支持。
　　第二是确认企业人力资源管理的发展方向和优先次序，全局规划，分步实施。
　　第三是现有HR制度完善和作业流程优化，引入合适的管理模式。
　　第四是建立精悍的企业、EHR系统开发、顾问咨询机构联合实施小组。
　　第五是实施前向所有部门、人员进行宣导，创造良好实施环境。
　　第六是向管理者、HR执行者提供有针对性的培训。
　　第七是能与企业其他管理系统良好整合，实现数据分享。比如财务部门就能更加精确的来测算单个项目的成本，并能计算单个员工对公司的贡献，做到赏罚分明有理有据。
第八是有详细实施计划，并全程记录。[1]

进入信息时代以来，随着电脑网络的发达，电子商务空前发展，企业之间的竞争已经从有形的市场逐渐转向了网络。而相应的企业的管理也都进入了信息化的轨道――ERP这个英文缩写已经不再是一个新名词了。而在ERP所需要整合的资源中，人力资源无疑是最重要的一个，因此，专门针对人力资源管理的电子解决方案――eHR就应运而生了。所谓eHR，是指人力资源管理电子信息化，是指企业基于高速度、大容量的硬件和先进的IT软件的人力资源管理模式。通俗地说，就是人力资源管理信息化或自动化。

IT技术的运用，使人力资源管理的手段和过程发生了巨大的改变。这种改变不仅仅用自动智能取代了人工操作，而且对传统人力资源的理念也产生的影响。不过避免，这种影响有极积极的一面，也有其消极的一面。

eHR优势

由于大量IT技术的引入，eHR可以通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外部协助以及服务共享等信息化手段，使人力资源管理达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的效果。它通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。因此，eHR的优势是显而易见的。

降低管理成本 eHR降低管理成本是显而易见的。eHR可以通过减少HR工作的操作成本、减少行政性HR人员、减少通讯费用等达到降低企业运作成本的目的。首先，EHR是企业信息化的组成部分，能使企业实现办公无纸化，在办公用品等开支方面的减少是显而易见的。其次，eHR可以成功地通过软件和网络来完成一些原本需要大量人手来做的行政性工作，使企业减少行政性管理人员的费用开支。第三，对于一些网络及分支机构分布较广的企业，尤其是跨国公司来讲，eHR通过网络实现HR管理，可以大大减少通讯费用。当然，这些可以直接节约的成本还有不少，都可以通过eHR实施，较快地实现。统计数字表明，在美国，公司实施人力资源管理信息系统，平均每位员工投入的成本是35美元，但在第一年就可以收到可观的回报，员工的电话询问也减少了75％。戴尔公司2000年上半年通过互联网处理了300万美元的人力资源管理操作业务，思科公司通过e－learning系统一年节省了2400万美元。

畅通信息传递

eHR通过互联网络使HR管理的触角成功地延伸到了每一位员工的身边，使HR的信息传递畅通有效。传统的HR管理是层次推进的，一般是树型结构（如图1所示）。所有HR政策与信息要从总部一级级传递贯彻到基层，速度比较慢，而且信息容易变形和衰减，往往会导致贯彻中的走样变形或是难以实现。而eHR的实施，使高级的有关信息和资料可以直接传递到基层员工，利于管理和政策的实施。另外eHR可以迅速、有效的收集各种信息，加强内部的信息沟通，员工可以直接从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案，使HR信息服务实现自助式。

技术促进变革

传统的人力资源管理中，人力资源工作人员往往必须仍旧花费大量的时间、精力在日常的行政事务性操作上，被繁琐的日常工作所束缚，无暇顾及更为重要的策略性工作。技术的进步最终解放了人力资源的“双手和大脑”，使人力资源工作发生了较大的变革。eHR中，行政事务上的工作可以由电子化系统完成，只需占用极少的精力和时间。HR人员们真正的工作重心可以放在服务员工、支持公司管理层的战略决策，放在公司最重要的资产――员工和员工的集体智慧的管理上，把绝大部分精力放在为管理层提供咨询、建议上。eHR的最终目的是达到革新企业的管理理念而不仅仅是改进管理方式，达到1：1关系管理，优化人力资源管理。

应该说，实施eHR可以带来的好处是显而易见的。因此，很多企业都将eHR摆上了议事日程。尤其是进入WTO后，急需在管理方面赶上外企的国企，更是重视eHR的引入，不惜用重金改造硬件系统，购买软件。eHR正成为一种日益发展的趋势，这是在面临削减成本、提高效率和改进员工服务模式的愿望而作出的选择。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享，人力资源部门正日益从琐碎的行政事务中解脱，从而扮演起一个战略性的角色。

eHR需要处理好的几个关系

但是eHR的实施远不是买两台电脑，装一套软件，组一个网络这么简单的事情。应该说，eHR中的“e”包含了两层含义：不仅仅是“Electronic”即电子化的人力资源管理，同时更重要的是“Efficiency”即高效的人力资源管理，提高效率是eHR的根本目的，而电子化则是实现这一目的的手段。因此说，实施eHR中最难把握的难点，或者说决定eHR成败或实施水平的根本不在于电脑软硬件的档次，还是取决于HR人员的本身。因此eHR需要处理好几个方面的关系。

IT技术与管理理念的关系

相对于传统的人力资源来说，eHR对于IT技术的依赖是空前的。电脑硬件，网络、WEB建站和数据库等等都是Her的实施的基本技术。这些技术的水平将直接影响到her能否顺利的实施。随着科技发展，音频压缩与视频压缩技术等许多先进技术也被纷纷运用到her中来，现在her已经不再是简单追求无纸化办公这一目的了，呼叫中心、人工智能、互联网电话等技术的运用，使her可实现的功能更为强大。而且，目前新技术的出现和her对新技术的运用正在呈现一个加速态势。在这种情况下，很容易产生her的技术先导论，即技术决定her的实施水平与效益。由于基于先进技术的her系统其功能强大，可以实现更多的HR管理功能，所以，人们往往会过份重视IT技术，把其作为her成败的关键。但事实上，真正影响her实施的是管理的本身，IT技术只是帮助实施管理的一种手段罢了。打个比方，IT技术与管理理念之间的关系就好象是渠与水的关系。离开了管理理念之些活水，那IT技术这道渠就变成了臭水沟；而宽畅的渠道则能帮助水更快地输送到目的地。因此，在实际操作中，要重视IT技术的渠道建设，更要注重管理理念的更新和贯彻。为渠哪得清如许，为有源头活水来，her的根本还在于源源不断的活水――管理理念的贯彻。

自助服务与专业服务的关系

上面谈过，实施her的优势之一就是可以实现员工的自助服务。员工可以根据自己的需要，自己去寻找和掌握信息。而且随着her功能的逐渐强大，这种自助服务已经不仅仅局限于政策咨询、信息传递等方面，甚至已经延伸到了薪酬福利、绩效考核等管理层面，看上去her好象已经使人力资源服务全部实现了自助化。其实不然。就象自助餐这种形势出现以后，非自助式餐馆还一样在生存和发展一样，her的自助服务不是为了取代HR部门的专业服务，而是让HR人员腾出精力来研究和实施更高层次的专业服务。但是这就象吃自助餐一样，想吃什么就拿什么，想吃多少就拿多少，餐厅可以在满足顾客对食品需求的情况下，大大减少服务人员，也能减少食品的浪费。同理，HR的自助服务，一方面可以大大减少HR服务的行政性人员及开支，同时也能满足员工的基础性HR服务，但是对于企业战略、员工职业生涯发展等高层次的HR开发层面的服务，仍然需要HR人员实施一对多、一对一甚至是多对一的专业服务，以保证企业发展对高层次人才的需要。因此her的引入，不是取代专业的HR服务，而是为了让HR人员进一步提高自己服务的档次和专业程度，以求在更高的层次上形成企业在人力资源方面的核心竞争力。这样人力资源方面的竞争往往不是取决于人力资源服务人员的多少，而是人力资源人员的水平。因此，在HR服务中，既要着力于her自助服务功能方面的完善和补充，又要努力在专业服务方面有所建树和提高。

樊英杰
男 | 未婚 | 1991 年7月生 | 户口：福建三明 | 现居住于福建厦门
2年工作经验 | 团员 | 身份证： 350481199107281019

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