美国一流大学交叉学科教师集群聘任制及其经验启示——以威斯康星大学麦迪逊分校为例.pdf

25 科学视界/2023年8月(上)管理科学研究美国威斯康星大学麦迪逊分校（the University of Wisconsin-Madison，以下简称 UWM）创建于 19 世纪 50 年代，是一所公立的研究型大学，被誉为美国“公立常青藤大学”。与其他世界一流的研究型大学相比，UWM 较早地开展了交叉学科的科研合作与研究平台的创设，其教师集群聘任制度历史悠久，在 20 世纪就展开了交叉学科研究队伍建设，通过“未来愿景战略”“麦迪逊”等校园战略计划的推进与部署，并于 20 世纪 90年代末创造性地提出在交叉学科领域实施“集群聘任”（Cluster Hiring），为美国多所研究型大学所效仿借鉴。截至 2022 年，UWM 校内共有近三百个交叉学科中心及相关研究机构，在六个阶段的交叉学科教师聘任工作中创建了 68 个集群。本文通过分析 UWM 在推动交叉学科发展过程中的教师集群聘任制度，旨在为我国研究型大学在交叉学科上的探索与发展提供经验和参考。一、UWM 交叉学科教师集群聘任制的总体概述作为世界一流高校的 UWM，致力于成为 21 世纪研究型大学的典范，于 1998 年创造性提出的“集群聘任”（Cluster Hiring），旨在通过建立新型交叉学科领域来促进合作项目研究与知识融合，从原有院系聘任有跨学科知识背景的教师，组成有共同兴趣的教师合作团队。集群聘任制度就教师的人事招聘、晋升激励、评估保障等方面进行了详细阐述与归纳，切实保障了交叉学科教师的合理诉求，推动了知识在交叉学科的发展，提高了交叉学科教师群体在学校的归属感。（一）UWM 交叉学科教师集群聘任的缘起背景20 世纪 90 年代，州政府拨款大幅减少以及教育成果的增加，社会对高等教育办学质量深感不满，公立大学面临危机与挑战，对优质教师的聘任和留用带来较大挑战。作为世界顶尖的研究型大学，UWM 同样无法独善其身。在这一时期，教师流失情况较为严重，影响了学校的声誉和办学水准。20 世纪 90 年代 UWM 学校教师人数从 2227 人下降到了 1957 年，累计减少了 270名教师。应对教师流失的严重现状以及各大高校对优质师资的激烈竞争，1995 年 UWM 提出未来愿景战略规划，提出在学校层面要大力支持教师在重大现实问题和新方向上开展合作的交叉学科项目研究。1998 年，UWM 开展 150 周年校庆活动，正逢威斯康星州经济复苏，在州政府财政拨款和大学基金会校友会的共同支持下，学校提出“麦迪逊计划”，即倡导加强学科之间的合作与交流，优先聘任交叉学科知识领域的集群教师。（二）UWM 交叉学科教师集群聘任的发展历程UWM 交叉学科教师集群聘任制起源于 20 世纪 90 年代中期的校园战略规划“麦迪逊计划”，由校长大卫-沃德带头提出的一项创新建议，该倡议提议雇用150 名集群教师，教务长协调全校范围内的竞争，确定新的教职员工集群，在重大交叉学科项目和新兴的学科领域中共同工作，针对交叉学科建设中的制度性困境提出解决对策与实施计划，以保持学校在科研和创新方面的领先地位，加强交叉学科之间的交流与合作，并推动州经济的发展水平。在威斯康星州政府、校友研究基金会和大学基金会等机构的财政支持下，“麦迪逊计划”重新分配了威斯康星大学的资源，计划实施以来，每年获得了 1500 万美元的定额资助，用于支付集群教师的岗位津贴和启动资金，并将所有新教师直接聘任到独立于院校组织的“集群”中。集群招聘的主要目标是提供新的研究方向和合作契机，对复杂社会问题的解决，通过跨学科的研究、教学和服务来推动威斯康星州的理念，鼓励和推动实力雄厚的教职员工合作等。从1998年计划实施到2021年，UWM 共批准了 68 个集群，增设 185 个交叉学科教师招聘岗位。同时，集群还分别建立了各自的合作教师库，美国一流大学交叉学科教师集群聘任制及其经验启示以威斯康星大学麦迪逊分校为例倪狄巍（中南民族大学教育学院，湖北武汉，430074）摘 要 科学研究日益呈现出综合性、开放性和交叉性等鲜明特征，以学科融合、知识集聚为特质的交叉学科研究在解决世界现实问题中的作用日益显著。为了促进交叉学科的发展，美国威斯康星大学麦迪逊分校创新教师集群聘任制度，将教师聘任到集群，呈现“自上而下，自下而上”的项目集中管理特点，实行“双管齐下，合二为一”的综合评价方式。了解集群聘任制度的产生、组织架构和运行过程，能够为我国交叉学科的发展与研究提供经验借鉴：建构双向沟通的集群管理模式；采用灵活弹性的教师遴选形式；提倡多元多体的教师评价方式。关键词 交叉学科；高校教师；集群聘任制；威斯康星大学麦迪逊分校中图分类号:G649 文献标识码:A 文章编号:1002-1221(2023)22-0025-04作者简介：倪狄巍（1998-），男（汉族），籍贯（省市）湖北黄冈人，硕士研究生，研究方向：高等教育。基金项目：湖北省教育科学规划 2022 年度重点课题“湖北民办高校向应用技术型高校转型发展研究”，编号：2022GA102。26 科学视界/2023年8月(上)管理科学研究不同库中的教师有着不同学科的知识背景，涉及的领域包括视觉文化、生物伦理学以及能源和政策。在集群聘任的第一阶段（20022017），该计划通过五轮招聘授权了近 50 个集群和近 150 名新教师。在集群招聘计划的第二阶段（20172023），获得州政府和学校批准，又批准了 19 个集群。二、UWM 交叉学科教师集群聘任制的组织架构UWM 的集群，是独立于院系存在的交叉学科虚拟实体组织。学校采用淘汰竞争的机制来选择优势集群与聘任教师。在行政管理上，集群由学校教务办公室直接领导，呈现“自上而下，自下而上”项目集中管理（Centrally-Project administration）的特点。在集群中，教师可以遵循自己的科研兴趣，突破传统知识领域的界限，开展交叉学科项目研究，解决综合化复杂化的现实重大问题。一方面，集体独立于院系存在，一定程度上可以实现学术自主，集群教师岗位归属 UWM所有。另一方面，为了加强集群教师与院系之间的联系，UWM要求每一位集群聘任的教师都要确定自己的“学术之家”，即教师的行政归属权落实到具体学院，以便未来发展过程中对集群教师进行晋升、激励和评价。具体组织架构如图 1 所示。三、UWM 交叉学科教师集群聘任制的运行过程UWM 交叉学科教师集群聘任制，从计划实施以来，为克服学科壁垒、交叉学科教师责权归属不清、交叉学科教师评价方式单一等问题与挑战，大力推进交叉学科发展与研究，促进不同学科教师之间的学术合作与交流，UWM 在集群教师的遴选与聘任、薪资与晋升、考核与评价以及集群制度的保障与反馈等方面开展了积极创新与改革。（一）集群教师的遴选与聘任UWM 交叉学科集群教师的遴选与聘任以项目为导向，向学校所有教师及校外研究机构开放，对交叉学科项目感兴趣的教师个人或团队都可以报名申请。职位空缺的描述通知由集群全体成员共同决议，通过一份备忘录来说明要分配的职责、填补空缺的人员所需的相应能力以及期望的合同类型。集群教师的遴选与聘任由集群遴选与审查委员会直接负责，委员会由学校教务长、集群院长和其他学院院长协商建立，并由院长和副教务长共同任命集群遴选与审查委员会的主席，集群院长掌握最终决定权。一般来说，一个集群由一名集群协调员和两名集群教师组成，考虑到解决中长期现实的综合性复杂问题和集群自身的长久发展性，新聘集群教师的平均年龄一般都在三十岁左右。从整个聘任流程来看，可以分为准备工作、遴选协商和聘任上岗三个阶段，具体流程如图 2 所示。图 2 集群聘任的工作流程（二）集群教师的薪资与晋升为了激发集群教师从事交叉学科项目研究与合作的积极性，将不同学院、不同学科、不同专业的教师集聚在一起有效地开展协同创新，UWM 专门设置了奖励丰厚的薪资体系。集群教师的薪资以聘任书上的遴选标准和岗位要求划分等级，在教师发展过程中根据集群教师在院系中所承担的教学与科研任务对薪资进行弹性调整。在财政上，州政府拨给集群的资金是通过负责行政的副校长分配的，威斯康星州校友研究基金会和威斯康星大学基金会的资金则是通过研究生院分配给各个集群。集群成立的前六年，新集群教师的工资由 UWM 校级资金全额支付，包括集群教师的科研、教学和项目合作等方面的经费，涉及集群教师的加薪问题由所在院系承担相关费用。集群成立的六年后，集群教师的薪酬七成由 UWM校级支付，其余由所在学院支付，主要从集群教师的校外研究项目资金中获取，每年集群的余留资金不单独发给集群教师，通过集群项目本身保留，以支持项目所需的物资购买与科研经费支出。不同院系委员会集群教师的校外研究资助金如表 1 所示。（三）集群教师的考核与评价集群教师不仅属于该特定集群，而且还属于留有终图 1 交叉学科集群评价组织机构 27 科学视界/2023年8月(上)管理科学研究身教职岗位的特定学院，所以对交叉学科领域的集群教师进行评价应该同时考虑交叉学科领域的研究成果和传统单一学科的研究成果，综合进行考核和评估，具体包括集群教师的自我评定、教师的同行评审、集群聘用/交叉学科咨询委员的评审等，其评价维度具体体现在课堂教学、科学研究和社会服务的三大职能上。图 3 集群教师评价体系教师集群通过单一学科成果与交叉学科成果相融合、自我评价与同行评价相结合的“双管齐下，合二为一”的综合评价方式，促进教师的竞争与内生式发展，推动交叉学科相关制度的制定与完善，提升院校创新水平和综合实力。（四）集群计划的保障与反馈集群聘任的主要资金获取来源于威斯康星州政府、校友研究基金会和大学基金会，每年会为集群教师分别提供五百万的资金资助。其中属于威斯康星州政府的资金由 UWM 负责科研事务的副校长负责，根据各个集群的绩效与中后期研究成果进行分配；属于校友研究基金和大学基金会的基金则由研究生院直接对接，用于新集群教师聘任、交叉学科项目的启动和教师的薪资发放等。同时，各集群、集群协调员和集群教师自身均具备项目研究创收的功能，通过出版书籍著作、发表权威期刊论文等形式实现多渠道的物质保障。一些权威集群教师或成为学术界的权威专家，或成为核心期刊的编辑。在 UWM 的十多份报告中显示，交叉学科集群可以在一定程度上帮助学校在有限的资源内实现效益优化，真正加强交叉学科的研究与服务。四、UWM 交叉学科教师集群聘任制的经验启示我国在“加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展”的背景之下，国家“十四五”时期哲学社会科学发展规划中提出要促进新兴学科和交叉学科创新发展，打造具有中国特色和普遍意义的学科体系。然而，我国高校在新兴学科领域的交叉学科中关于教师归属的责权关系不够明晰，教师激励方式缺乏统一标准，教师考核评价方式不够多元。（一）建构双向沟通的集群管理模式在 UWM，所有集群不隶属于任何学院，在学术上拥有较大自主权，但统一归学院层面教务办公室负责。关于教师集群聘任的项目集中管理模式，涉及副教务长、各院系院长及系主任、集群院长、集群协调员以及集群教师的决策角色链，既有效打破了学科之间的壁垒，又促进了各院系之间在不同学科领域的交流与合作。在集群管理的过程中，以管理学术的副教务长为统筹，自上而下督促集群教师聘任和落实学校层面的政策部署；以集群教师为矩阵结构出发点，自下而上与其他教师和其他集群进行交流与合作，形成双向的项目管理模式，提高了管理效能和沟通效率，为交叉学科课题的开展和攻关提供了坚实的组织保障。我国于 20 世纪 90 年代开始逐步重视交叉学科的发展与重视。各大高校纷纷建立起研究中心，如华中科技大学武汉光电国家研究中心等。从已有的研究中心来看，目前交叉学科教师管理还是依照以前的“院-校-系”的科层制的自上而下的管理模式，交叉学科教师管理方面的制度形式与传统单一学科管理形式类似，模糊了两者之间的界限。同时，院系作为行政单位，难以激发交叉学科教师遴选、晋升发展的主动性与积极性。根据 UWM 交叉学科教师集群聘任的发展特点，各大高校可以根据具体实际情况来设置校级层面的交叉学科研究中心，独立于院系存在，保障交叉学科项目的可行性与发展性。同时采用扁平化的以项目为导向的双向管理模式。交叉学科研究中心上可连通教务处，下可对接各学院院系的教学与科研，构建交叉学科教研协作网络平台，推动学科间交叉融合发展。（二）采用灵活弹性的教师遴选形式在 UWM 交叉学科的教师集群中，教师可以遵循自己的科研兴趣，突破传统知识领域的界限，开展交叉学科项目研究，解决综合化复杂化的现实重大问题。集群遴选与审查委员会、集群院长和各研究生院院长、院系系主任共同审查入选集群教师候选人的资格材料，对于有共同兴趣的教师组成集群。集群成立以后，学校层面充分尊重集群教师团体的研究兴趣，并创建大批次项目基金和补助赠款项目为集群做好保障服务工作，表 1 按部门划分的集群教师和所有教师的校外研究资助金院系委员会奖励总额（百万$）每位教师的平均奖励（$）获奖的教师（人）教师总数（人）集群教师所有职工集群教师所有职工集群教师所有职工集群教师所有职工生物科学14.1237.3470,131338,5732952190701物理科学16.1212.1401,864420,7863134140504社会研究02.01980473436625423艺术与人文学科2.070.260,466118,5521326433592总计32.2521.6251,745234,9567611921282230 28 科学视界/2023年8月(上)管理科学研究现阶段我国已经进入了经济深化发展改革的重要阶段，社会中的人才既需要通过接受教育的方式来提高自身的专业技术能力，同时需要适应社会中的市场竞争。因此，高等院校为了满足建立学习型社会的要求，应该积极主动的探究非学历教育工作开展方向，进而将其作为高等院校开展教育工作的基本职能。但是在非学历教育管理者激励机制运行的背景下发现，激励机制运行不能充分调动管理者工作的积极性和主动性，因此需要对现阶段非学历教育管理者激励机制中出现的相关问题进行充分分析，进而切实提高激励机制运行的水平，推动高等院校在社会发展进步中发挥更加积极的作用。高等院校非学历教育管理者激励机制科学化研究郑朔尔（福建船政交通职业学院，福建省福州市，350007）摘 要 高等院校中的教育工作除了传统的学历教育之外，还包括极为重要的非学历教育，尤其是在我国目前社会创新创业发展的背景下，非学历教育发挥着极为重要的作用。建立科学化的管理者激励机制能够有效推动高等院校中非学历教育工作提高的工作效果和质量。但是现阶段高等院校中的非学历教育管理者激励机制在运行过程中还存在一定的问题，例如激励因素激励性不足、评估体系不健全以及市场回报较差，严重影响了非学历教育管理工作的开展。因此，需要高等院校中的非学历教育管理者积极改变办学方式、建立健全评估制度以及完善激励因素，通过这些措施的落实切实提高我国高等院校非学历教育管理者激励机制的运行效果，进而推动非学历教育工作的开展和落实。关键词 高等院校；非学历教育；激励机制中图分类号:G640 文献标识码:A 文章编号:1002-1221(2023)22-0028-03帮助 UWM 扭转了近十年教师应聘减少和优秀师资流失的现状，为教师提供了交叉学科领域的项目合作与交流。在集群聘任中，教师薪资由校级直接给予，行政归属于“学术之家”的学院，并且在学院拥有终身教职岗位，并且不与该院系的传统聘任有岗位的利益冲突。从我国的实际情况来看，交叉学科领域的教师被夹在“学术权力”和“行政权力”的中间无法动弹，交叉学科领域的负责人难以开展项目创新，交叉学科领域的教授不仅有大量的教学课程要求，还有完成院系行政工作的各种会议，难以在有限的时间内将主要精力放在学术研究上；另一方面，交叉学科的聘用教师大多通过“双聘制”进入研究中心，责权关系不清，既属于各自所在院系，又属于交叉学科研究中心平台。借鉴UWM的经验，我国应该创建灵活弹性的聘任制度，以研究兴趣为导向，以交叉学科项目为触点，给予交叉学科研究中心一定的办学自主权，与各学院及组织机构处于平等地位，摆脱学院的科层制管理模式，在以项目问题为兴趣前提的基础之上，才能更好地推动学科交叉发展。（三）提倡多元多体的教师评价方式UWM 评价集群教师的过程中，并没有按照原来的单一学科评价方式和体系进行评价，也没有区别对待其研究成果，而是通过单一学科成果与交叉学科成果相融合、自我评价与同行评价相结合的“双管齐下，合二为一”的综合评价方式，推动教师的竞争与内生式发展。五、结语纵观我国在交叉学科教师方面的评价方式，评价指标维度单一，只以论文和科研成果作为教师晋升和发展的标准，同时在交叉学科领域的研究基金辐射面较小，不足以为交叉学科的发展提供物质保障。在 UWM 的经验基础之上，未来可以从三个方面进行突破：一是建立交叉学科研究基金，可以将交叉学科创新基金与人文社会科学基金、自然科学基金等并行。二是实行综合分类考评，将终结性评价与发展性评价、过程性评价相结合，对于长期专攻于交叉学科领域，在研究过程中对学院、社会和国家的发展做出了贡献的集群教师，过程性成果也会作为评价的指标之一。三是设计符合各校实际情况的教师评价体系。评价体系应该关乎交叉学科教师的教学、科研与社会服务，兼顾传统院校和交叉学科研究中心的任务完成情况，关注教师的个人贡献和团体贡献，着眼于教师的终身全面发展。参考文献：1 高靓.美国密歇根大学校长：规模与质量兼顾的秘诀 N.中国教育报,2010-08-10.2 陶遵谦.国外高等学校教师聘任及晋升制度M.上海:华东师范大学出版社,1984.3 陈永明.现代教师论 M.上海：上海教育出版社,1999:53-55.4 阎光才.高校教师聘任制度改革的轨迹、问题与未来去向 J.中国高教研究,2019(10):1-9.5 郑 文 涛.“双 一 流”背 景 下 的 高 校 交 叉学 科 建 设 研 究 J.首 都 师 范 大 学 学 报(社 会 科 学版),2018(01):160-166.6 魏丽娜,张炜,林成华.激励学术创新:亚利桑那州立大学交叉学科教师绩效评估体系及其经验启示J.高教探索,2020(07):54-60.7 朱永东,张振刚.联合聘任制:密歇根大学的探索与实践 J.高等工程教育研究,2017(04):127-131.