共享经济时代外派劳务企业人力资源管理的创新.pdf

第25卷第4期 辽宁工业大学学报(社会科学版)Vol.25,No.4 2023 年 8 月 Journal of Liaoning University of Technology(Social Science Edition)Aug.2023 收稿日期：2022-11-21 基金项目：辽宁对外经贸学院科研项目(2022XJLXYB15)作者简介：曹琛琛(1983-)，女，山东平度人，讲师，硕士。DOI：10.15916/j.issn1674-327x.2023.04.011 共享经济时代外派劳务企业 人力资源管理的创新 曹琛琛，许彩霞(辽宁对外经贸学院 管理学院，辽宁 大连 116052)摘 要：共享经济是推动经济增长的新动能。精确配置资源，实现资源利用最大化，可以创造更高的经济收入和社会效益。为了适应共享经济时代国际劳务市场向技能型、知识型中高端转型的趋势，本文基于文献分析法和系统分析法，分析了外派劳务企业人力资源管理的困境，以及外派劳务企业人力资源管理转型的现实需要，从理念与思维、招募与甄选、培训与上岗、保障与激励、晋升与发展等 5 个方面提出创新路径。研究成果有利于提升企业管理水平、增强企业核心竞争力、实现人的全面发展，扩展外派劳务的广度和深度，实现中国劳务发展与经济发展同步转型。关键词：共享经济；外派劳务；人力资源管理；创新路径 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-327X(2023)04-0044-04 互联网技术的发展与广泛应用，人类社会进入到共享经济时代。共享经济是推动经济增长的新动能1。通过网络平台重新整合社会闲置资源和劳动力，在交易双方自愿平等的基础上，精确配置资源，实现资源利用最大化，创造更高的经济收入和社会效益。共享经济时代加强人力资源管理，将人力资源的优先投资和优先发展放在重要位置，构建人力资源供应链，树立“不求所有、但求所用”的观念，有利于提升企业管理水平，优化政策和制度体系，转变薪酬管理和绩效考核模式，确保人力资源得到合理组织与分配，从而提高人力资源利用率2；有利于增强企业核心竞争力，使人力资源价值得到最大限度发挥，在创新发展中充满活力，提升企业运转效率，适应现代经济发展；有利于实现人的全面发展，基于互联网平台构建的高质量人力资本市场体系，重塑劳动者和雇佣者之间的生态环境，为人才提供更多的选择机会，人尽其才、才适其职，更好地实现个人价值，带来人力资本、知识和技能变现收入，促进劳动者自由进一步解放3。外派劳务是一国公民到国外为外方雇主提供劳务服务的经济活动。作为一种互惠互利的国际经济合作形式，有利于解决国内就业压力、促进国际贸易发展、培育新型产业链条、实现国内国外双循环、增进与东道国的关系、加速科学技术在国外的转化4。目前，我国外派劳务以亚非等不发达国家为主，处于低技能、劳动密集型发展阶段。随着科学技术进步和共享经济时代到来，国际劳务市场正在向技能型、知识型中高端转型。本文主要探索外派劳务企业人力资源管理的创新路径，扩展外派劳务的广度和深度，实现中国劳务发展与经济发展同步转型。一、共享经济时代外派劳务企业人力资源管理的困境分析 为了适应共享经济时代、创新灵活用工模式，很多外派劳务企业也积极适应共享经济时代需要，开展人力资源管理模式创新。但在实践中还存在着很多困境，通过对困境的深入分析可为走出困境提供依据。（一）人力资源共享的观念尚未完全转变 外派劳务企业人力资源共享涉及政府、企业和员工等多个主体，各主体的观念尚未完全转变。从政府角度，人力资源共享会带来权力的弱化和利益的减少，人力资源丰富地区会成为共享的牺第 4 期 曹琛琛等：共享经济时代外派劳务企业人力资源管理的创新 45 牲品，独占人力资源的观念并未消除；从企业角度，担心共享员工拒绝返回原工作岗位，造成人力资源流失风险，技能培训可能成为高成本低收益活动；从员工角度，到国外工作人生地不熟，担心社保缴纳和工伤处理问题，岗位期限和收益获取保障不足。（二）人力资源共享的政策环境不良 人力资源共享离不开政策支持和良好的环境。目前的人力资源共享政策仅限于局部地区，比如，沪苏浙城市结对合作帮扶皖北城市搭建人力资源供需和高技能人才共享平台、京津冀人才一体化发展规划突破“人才共享”壁垒、沪皖两地探索“联盟式、兼职式、候鸟式”人才流动模式等，专门针对外派劳务的人力资源共享政策缺失。养老和医疗等社保衔接、职业资格认定和市场准入、信息化和网络化平台建设滞后等直接影响共享效果。（三）人力资源共享的激励机制缺乏 地方政府推进人力资源共享动力不足，地方保护主义思想依然存在，人力资源共享存在人为设立的种种壁垒，市场在人才资源配置中的决定性作用未得到充分发挥5。国内经济发达地区对高端人才的虹吸效应显著，外派劳务大多限于中低端层次人才，虽然也引进了一些相对成熟的激励手段，但并没有充分考虑外派劳务人员的特殊性和需求的多样性，物质激励和精神激励未能有效结合，不能有效激发内在潜力，工作的积极性和归属感缺失。（四）人力资源培养的合作机制未建立 知识、技能和信息构成人力资源的主体，人力资源培养是企业打造核心竞争力的关键。目前的外派劳务企业大多是充当中介者的角色，并不注重人才培养和技能提升，未形成政府、企业和高校的合作机制。地方政府认为培养外派劳务人才是为国外服务，对地方经济和社会发展作用不大；外派劳务企业片面追求短期利益最大化，认为人才培养费时、费力、费钱6，一旦流失将损失巨大；高校人才培养存在盲目性，并没有兼顾外派劳务的特殊性。二、共享经济时代外派劳务企业人力资源管理转型的需要 共享经济的内涵不断延伸，人力资源管理的背景和基础都发生了深刻变化，对人力资源管理模式提出了挑战。外派劳务企业必须重新审视并构建适应共享经济时代的人力资源管理模式，满足企业发展的需要。（一）岗位技能匹配差异的需要 对外劳务合作管理条例实施后，对外劳务合作业务面临重新调整，需要进一步提高适应国外工作岗位要求以及安全防范能力。目前存在人员技术与岗位需求不匹配的情况，很多高层次人才在外派劳务中从事低端工作。根据调查研究并结合相关资料7，我国外派劳务 64%左右从事建筑业和制造业，6%左右从事农业和渔业，25%左右从事交通、住宿和餐饮业，只有 5%左右从事信息技术、金融服务、医生、咨询师和教师等行业。应通过人力资源共享，加强横向沟通和纵向协调，实施精准对接，解决匹配差异问题。（二）境外管理难度增大的需要 外派劳务人员远离企业本部，公司的权变程序无法适应远距离管理的需要，制度约束和权力制衡失效；派往经济发达国家人员的薪酬在当地可能处于较低水平，容易被竞争对手“挖墙脚”，存在临阵倒戈的风险；外派劳务人员长期在外，家人抱怨、生活单调，有些人甚至误入歧途；语言障碍和风俗习惯不同，一旦发生纠纷可控性较差，严重者可能发生冲突引发外交事件。因此，通过人力资源共享管理，尤其是与国外企业或用人单位共享，健全管理制度，解决管理难题。（三）雇佣关系加速调整的需要 传统社会“知识追逐资本、资本雇佣劳动力”是一种相对稳定的雇佣关系，体现为个体的作用价值与劳动合同的从属关系，个体与企业经常产生利益冲突8。共享经济时代，催生了连接企业与个人的第三方平台，雇佣关系呈现“形态多元”趋势，向“灵活化、松散化”方向转变，提高了雇佣柔性9。企业与员工不只是雇佣关系，而且是合作伙伴关系、相互创造价值关系。应通过人力资源管理转型，促进员工和组织相互锁定，建立长期、稳定、和谐的劳动关系，适应雇佣关系深度调整的需要。（四）供需矛盾日益紧迫的需要 人力资源供需规模不平衡，外派劳务人员总量不足，尤其是计算机服务和软件业缺口较大；人力资源供需结构不合理，外派劳务需要高中低搭配的“金字塔形”结构，供给却呈现“橄榄形”结构，高端人才严重不足；人力资源供需品质不匹配，高校人才培养与需求脱节，实践能力缺乏，培养机构人才培养初级化；人力资源供需流动不协调，主要46 辽宁工业大学学报(社会科学版)第 25 卷 集中在亚洲和非洲地区，2021 年外派劳务人员这两个地区占 86.7%10。共享经济时代，解决供需矛盾的有效手段就是通过人才共享扩大供给。三、共享经济时代外派劳务企业人力资源管理的创新路径 共享经济时代的雇佣关系发生了深刻变化，外派劳务企业面临着诸多困境，只有通过人力资源管理创新，才能满足可持续发展的需要。参照前人的研究成果，结合作者的实际工作经验和体会，本文从理念与思维、招募与甄选、培训与上岗、保障与激励、晋升与发展等5个方面提出创新路径11，如图1所示，实践中要注重发挥多条路径的合力。图 1 共享经济时代外派劳务企业人力资源管理的创新路径（一）理念与思维：共享经济理论指导下坚持以人为本 理念是对人或事物的基本看法和观点，思维是在此基础上的理性认识和深度思考。传统的人力资源管理理念中，把人当作“物”来管理，寻求“平衡”是企业组织与制度的基本任务。共享经济时代外派劳务企业人力资源管理，需要消除传统理念与思维的限制，坚持以人为本，构建新理念和新思维，加快“纯粹雇佣型”向“合作共生型”的劳动契约模式转型12，“无边界、非平衡、生物圈、共成功”正是新观念的体现，强化组织与员工之间的互动、互利和互惠，以“情感”为纽带，主动增进与一线员工之间的交流，建立与发展人才关系，避免盲目性给企业利益造成损害，提高决策的科学性。（二）招募与甄选：海量的人力资源库与外派劳务标准 招募是向有意愿的人才发出加入邀请，甄选是在招募基础上的甄别与选择。互联网平台在打破传统、效率提速方面带来巨大改变，强调人的“价值主张”，可以设置细分化的外派劳务标准，不断创新招募模式和细分领域服务，激活闲置简历资源，将传统的“人头”买卖转变成“价值”的等价交换，依托全球人才市场形成“海量”的人力资源库，为外派劳务企业和人才顾问提供专业的支持与服务。在全球化人力资源库中进行甄选，依托数据支持和精准推荐，显著提高人力资源与岗位技术的匹配度。同时，通过甄选程序，建立与人才良好的关系，将暂不需要的人才纳入后备资源库，以备未来之需。（三）培训与上岗：标准化的平台服务与多种方式结合 岗前培训是新员工走上工作岗位的必要环节，进行企业的文化、思想、愿景的传递，树立员工与企业同步的价值观，形成积极的工作态度，帮助新员工制定职业发展规划。共享经济时代，宽泛的人才范围和模糊的团队边界，使传统手段培训成本大幅度提升。利用互联网平台提供标准化服务，讲解平台企业服务流程，线上开展技术培训，规范行为准则，解决传统线下培训成本过高和内容枯燥等问题13。倡导体验式培训，鼓励自主学习，针对外派劳务的特殊性聘请专家讲解，提供个性化培训需求，精准化培训内容与任务需求的匹配度，利用大数据进行筛选，评估是否具备上岗条件，形成企业和员工共同发展、共同进步的共赢局面。（四）保障与激励：社会保障与薪酬福利激励共同作用 共享经济时代，人才没有边界，跨界流动成为新常态，真正实现了人才的流通和运转。互联网平台的开放性和海量资源，加速了人才流动。共享经济时代外派劳务企业人力资源管理的创新路径 理念与思维：共享经济 理论指导下 坚持以人为本 招募与甄选：海量的人力资源库与外派劳务 标准 培训与上岗：标准化的 平台服务与多种方式结合 保障与激励：社会保障 与薪酬福利 激励共同作用 晋升与发展：畅通职业生涯 发展规划 及晋升通道 第 4 期 曹琛琛等：共享经济时代外派劳务企业人力资源管理的创新 47 正常的人才流动有利于产生“活水效应”，频繁的人才流动则是企业的巨大损失。外派劳务人员具有特殊性，除了具备所需的知识和技能外，还需要一定的语言沟通能力，并适应目的地的工作与生活环境，必须采取有效手段减少流失。造成人才流失的原因之一就是社会保障与薪酬福利，企业要将劳务派遣人员与普通员工同等对待，足额缴纳五险一金，畅通救济渠道，与劳务输入国建立维权平台14，并缴纳外派劳务信用保险，发挥社会保障分散风险和降低损失的功能；创新薪酬福利激励制度设计15，实现薪酬评价透明化，提高人才的积极性和忠诚度。（五）晋升与发展：畅通职业生涯发展规划及晋升通道 需求层次理论表明，人的最高需求是自我实现，职务晋升与个人发展是自我实现的有效手段。互联网平台应设计明确的职业规划体系和晋升通道，提高人才价值，增加人力资源管理的灵活性，驱动人才的自我成长与多维发展。共享经济时代，更需要营造公平公正的用人环境，探索更多的人才契约模式，通过晋升机制吸纳更多人才，充分挖掘人力资本价值，引领人才实现自我价值、走向成功之路16。同时，探索个人目标与企业目标的契合点，通过互联网平台引导员工建立动态的职业生涯发展规划，努力提供人才施展才能的舞台，开发更多具有国际化视野的外派劳务人才，人尽其才、才尽其用，不断提升企业对人才的吸引力、保留力、发展力。参考文献：1 陈甬军,余雯雯.发展共享经济是实现共同富裕的重要路径N.光明日报,2021-11-23(11).2 赵稳.共享经济时代人力资源管理创新研究J.中国集体经济,2022,39(19):118-120.3 汤黎明,汤非平,贾建宇.我国共享经济的理论价值、实践意义与模式创新J.宏观经济管理,2022,38(4):70-75.4 张哲.我国对外劳务合作事业的发展与政策建议J.中国国情国力,2019,28(10):62-71.5 党林林.京津冀协同发展背景下的高端人才共享机制研究J.人才资源开发,2017,25(16):153-155.6 崔愿玲.当前校企合作育人机制存在的问题及对策J.教育与职业,2014,98(14):30-32.7 好问网.分析中国提升劳务输出的对策EB/OL.(2021-03-03)2022-21-11.https:/ 施杨,赵曙明,张宏远.共享经济时代人力资源管理模式转型:现实诉求、理论框架与建构路径J.江海学刊,2022,65(5):96-102+255-256.9 韦雨婷,王楚婷.共享经济背景下劳动关系认定标准的反思与重构J.互联网天地,2022,19(6):22-27.10 中国对外承包工程商会劳务合作部.2021 年我国对外劳务合作行业发展述评J.国际工程与劳务,2022,35(7):68-71.11 程熙鎔,李朋波,梁晗.共享经济与新兴人力资源管理模式以 Airbnb 为例J.中国人力资源开发,2016,30(6):20-25.12 赵曙明.共享经济下的人力资源管理新思维N.新华日报,2018-01-17(14).13 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