国内外关于科技人员社会保障政策的研究.docx

国内外关于科技人员社会保障政策的研究内容摘要：本报告较为全面地介绍了德国、韩国、日本、美国等发达国家关于科技人员社会保障的政策及做法，以及国内学者关于转制科研院所离退休人员社会保障政策的探索。发达国家的养老保险制度基本趋于统一。尽管发达国家没有单独的科技人员养老保险政策，但从所介绍国家、地区的养老保险模式、结构以及公务员和企业职工养老保险政策中，能间接推断出其科技人员养老保险政策的定位及给我们的启示。关键词：科技人员 社会保障 政策我国机关事业单位和企业实行完全不同的养老保险制度：前者仍执行1978年的104号文，替代率水平不高，后者已经经过多次改革和调整，替代率水平不断下调；前者由国家税收负担，单位和个人无须预先缴费，后者则由企业和个人共同缴费负担；前者实行的是财政拨付制，后者实行的是统筹基金现收现付制加个人账户积累制；前者的养老金仍随机关事业单位在职人员的工资水平调整，因而增长幅度较大，后者则按社会平均工资的一定比例调整，且调整机制很不健全，增长水平低。由此产生了两个重要问题：一是机关事业单位平均养老金比企业养老金多出一倍，引起企业职工不满。二是人员的正常流动受到严重影响：一般来说，由企业进机关事业单位，按机关事业单位标准计发养老待遇，个人获利多；而由机关事业单位进入企业，按企业标准计发待遇，则个人损失大。目前，转制科研院所的人员就面临和经历着两种养老制度之间的巨大落差，即从机关事业单位养老保障向企业转变。尽管中央部委制定了一系列政策文件，规范转制科研院所的养老安排，比如采取老人老办法临近退休人员过渡办法；鼓励建立企业年金等做法。但从目前看，这个问题并没有得到彻底地解决，原因在于：机关事业单位养老保险改革越推后，企业养老金与机关事业单位养老金的差距就越大；与此同时，企业年金因税收政策不到位而发展缓慢，使得转制科研院所实际上很难通过建立企业年金来弥补与机关事业单位不断拉大的养老金差距。另外，地方转制科研院所养老待遇与中央转制科研院所养老待遇执行的标准不同，致使在同一地区不同转制科研院所之间养老金待遇出现明显差距。一、国外科技人员社会保障体系从各国看，没有专门的科技人员社会保障体系。如果非要找到不同之处，可能会体现在两个方面：(1)科技人员是公务员身份，还是企业职工身份。有的国家因为历史沿革，对两类人员实行不同的制度。但从目前看，公务员和职工养老保险制度已经趋同。 (2)尽管在有的国家，基础养老金或基本养老金已经实现了全国一致，但收入关联部分的养老金或者补充养老保险对不同人群来说，可能在缴费比例、待遇水平或管理方式上存在一些差别，不过从发展趋势看，这部分的差别也在缩小，以体现公平、减轻对人员正常流动的影响。国外的很多社会政策是以民族国家为界制定的，其主旨、是促进社会公平。目前各国，特别是发达国家的养老保险制度要么是全国统一的，要么趋于统一。不像我国存在两种截然不同的制度类型，导致转制科技人员在社会保障体系转换方面问题不断。以下是美国、日本、德国、韩国和中国台湾的养老保险制度规定，虽然这些国家和地区没有单独的科技人员养老保险政策，但我们从这些国家和地区的养老保险模式、结构、以及公务员和企业职工养老保险政策的差距中，能间接推断出其科技人员养老保险政策所处的位置。(一)美国的做法美国的国家养老保险实行全国统筹。目前雇佣双方的缴费比例各为职工工资的%，国家养老金平均替代率为39%。需要指出的是，美国以前的公务员养老金是单独立法的，1987年新的公务员养老金法规定新加入的公务员，其养老保险与企业职工一样，都由三个支柱构成：国家养老金、私营养老金和个人养老金。美国的私营养老金，是在国家税收优惠政策下，由各个机构单独运作的。比如美国大的企业和大学等机构通常都有自己独立的DB模式养老基金，有些部门，特别是政府系统则往往是建立多个机构联合的养老基金。上个世纪80年代末以来，DC模式的私营养老金在美国得到了迅速发展。美国的企业、非营利机构和政府机构分别执行401(K)、403(B)及457税收条款，来建立DC模式养老金。美国的国家养老保险实行全国统一管理，私营年金目前以DC模式为主，因此既保持了公平，又不影响人员流动。从中我们也可以推断出，美国科技人员的养老保险与企业和公务员之间没有什么特别的不同。(二)德国的做法德国法定养老保险覆盖了近80%的劳动者，实行现收现付制，资金来源为雇佣双方缴费。法定养老金的费率为%，其中雇佣双方各自缴纳%。目前，法定养老金的替代率大约接近 70%。此外，德国企业年金的覆盖率达到职工总数的50%。德国公务员实行专门的养老金制度，由国家财政支付。公务员养老金按在职期间的收入和工龄计算，最高养老金支付额不超过在职期间收入的75%。从德国的基本情况看，公务员养老金和法定养老金的标准相差不多，且均为收入关联型的制度类型，由此推断，科技人员的养老保险制度与公务员和企业的差别不大。(三)日本的做法日本法定养老制度分两个层次：第一层次为覆盖所有公民的国民年金制度；第二层次是与就业收入相关联的雇员年金制度，按照加入者职业的不同又可称为厚生年金和共济年金，其中5人以上私营企业职工的年金称为厚生年金，国家公务员、地方公务员、公营企业职工、农林渔团体雇员、私立学校教职员工各有专门的年金，统称为共济年金。国民年金的资金来源于缴费和政府补助，其中政府补助约占国民年金开支的13。雇员年金的资金来源于雇员和雇主的缴费，其中厚生年金加入者按照工资的%缴纳保险费(部分划入国民年金缴费)，由雇主和雇员负担各半，另按年中和年末奖金分红收入的1%征收保险费；共济年金的资金来源按加入者职业的不同略有差别，比如，国家公务员按照工资总额的%缴纳保险费，地方公务员按照工资总额的%缴纳保险费，农林渔团体员工按照工资总额的%缴纳保险费，国家铁路行业职工按照工资总额的20%缴纳保险费，国家烟草行业职工按照工资总额的19%缴纳保险费，国家电话行业职工按照工资总额的 %缴纳保险费。按照法律规定，工作调动时，年金制度将随之改变，如从公务员调动到私营企业工作，则年金要从共济年金转到厚生年金。对于这种情况，缴费年限可累加，只要达到领取资格年限，可以分别领取各部分相应的通算年金。从以上规定可以看出，日本的国家养老保险制度在第一层次实现了全国统一。第二层次收入关联型养老金则是按职业类型实现统筹互助的，但各类型之间的差距并不是很大：除私立学校教职工的共济年金缴费标准较低外，其他职业的都在17%20%之间，且所有的年金都由雇佣双方平均负担。由此可以推断，日本科技人员在共同的国民年金基础上，因其所在职业和行业不同而参加不同的年金基金组合，但各年金组合之间的差距不大。针对人员流动，日本制定了非常明确的规定，即各部分的年金分头计算，分别支付。(四)韩国的做法韩国的社会养老保险制度又称为公共养老金制度。公共养老金是一种缴费型的社会保险方案，国家保证基金的利息增值和补充养老金可能出现的亏空部分，具体分为国民养老金、公务员养老金、军人养老金、私立学校教师养老金。国民养老金作为公共养老金的主体部分，覆盖了18岁以上的全体公民，其名义覆盖率达到了76%，覆盖范围极其广泛，体现了全民性和社会性。韩国企业雇员和政府公务员虽然实行不同的养老保险制度，但实际待遇水平基本平衡。目前，企业雇员的国民年金替代率最高为70%，公务员职业年金替代率最高为76%。从表面看公务员养老金高于雇员，但由于存在以下3个内在因素，导致两者水平基本平衡，甚至有时候雇员养老金还要高于公务员。第一，在5人以上企业工作的雇员，除了国民养老金外，还有一次性退职金，相当于补充养老保险。第二，国民年金的费率目前为9%，其中雇员个人缴纳%；而职业年金的费率为17%，其中公务员本人要缴纳 %。第三，全国公务员的总体工资水平，比大中型企业约低 10%，也影响到养老金的实际收入。由于企业雇员和公务员养老金相差不大，因此可以推断，韩国科技人员无论属于哪个领域，其养老金与企业和公务员的都大致相当。二、国内对转制科研院所社会保障制度的探索(一)台湾地区的做法台湾地区老年社会保障制度主要体现在劳工、公教人员与军人等三大社会群体的退休金保障与其他老人社会福利之中。目前台湾地区尚无统一的老年社会保障制度，不同群体的老年保障待遇有较大差别，也有相当部分老人还没有获得与经济发展水平相应的社会保障。具体情况劳工退休金的领取条件为：工作15年以上、年满55岁者，或工作25年以上者，劳工退休时，一次性发给退休金。企业若无法负担，得报主管机关核定后可分期给付。按其工作年限，每满 1年给与两个基数(基数是指退休时一个月平均工资)。但工作超过15年者，每满1年给与1个基数，最高以45个基数为限(即不足四年的平均工资)。 台湾劳工退休金实际上由企事业单位承担。台湾公务人员退休资金，由政府与公务人员共同缴费建立的退休抚恤基金支付，并由政府负责最后兜底。退休抚恤金按公务人员基本工资加1倍的8%至20%的费率计算。其中，政府拨缴 65%；公务人员自己负担35%。台湾重视教职人员保险制度，规定任职15年以上的公立教职人员的养老金与公务员退休办法一致。不到15年的，则一次性领取养老金，最高可领取61个基数。台湾还规定，公立社会、教育及学术机关工作人员，可享有与公立教职员相同的退休待遇。台湾私立学校教职员长期没有专门的老年保障制度，其待遇比照公务员标准。在基本老年社会保险之外，台湾地区还对未享有老年养老保险的老人提供各种生活津贴与补助等辅助性社会保障。目前共有中低收入户老人生活津贴、老农(渔)福利津贴、荣民老年保障、敬老津贴等。这种津贴补助与社会保险不同，属社会福利性质。不需要预先缴费，而由财政保证支出。1997年，台湾地区领到各种老人津贴的老人达91万人，占65岁以上老年人口的%。从以上看，台湾养老保险制度不统一。在社会养老保险方面，劳工退休金相对比较少，但公职人员、教职员工、学术机构工作人员的养老待遇有保障，而且比较高。(二)大陆学者的探索大陆很少有对转制科研院所社会保障制度进行专门研究的，这里只搜到三篇比较有价值的文章，这三篇文章分别从不同视角看转制科研院所社会保障改革面临的问题，在此基础上提出了一些政策建议。主要政策建议1.事业单位不应进入企业社会保险，而应与机关和其他未覆盖人群一起建立新的社会保障制度高书生(2005)针对文化事业单位改革中出现的社会保障问题进行了深入剖析，指出事业单位改革要以人为本，在社会保障方面要另谋出路，千万不要再走弯路。他建议事业单位不宜纳入社会保险体系，而应同机关以及未纳入社会保险体系的人员捆绑在一起，实行一种不同于社会保险的社会保障新制度。根据他的设想，新制度在保障项目设置上主要包括养老保障和医疗保障两大块，其中养老保障包括老年保障、遗属保障和伤残保障(习惯上称之为“老遗残”)；新制度的另一个特征是，不再硬性规定退休年龄，只明确享受社会保障的年龄，年满65岁后享受。第三个特点是不设个人账户，仍然实行现收现付制，但要实行全国统筹。高书生同时给出了一个经过精算的社会保障综合税费率，为工资的15%。他提出，以上所说的社会保障制度，对于事业单位新参加工作的人员来说是强制性的，但对于在职人员来说是非强制性的，即允许在职人员在新旧制度之间进行选择。如果在职人员选择新制度，单位可为其设立个人账户，缴费率在一定比例内可从成本中列支；如果选择留在旧制度，单位不为其设立个人养老账户，退休年龄和待遇确定仍执行1978年的104号文。2.建议通过内部退养，解决事业单位改革中的人员分流高书生不赞成文化事业单位改革中采取的通过提前退休方式分流人员的做法，他提出对于那些年龄偏大，体弱多病等在职人员可以实行内部退养的方式来解决他们的生活，即单位必须为其支付生活费，并缴纳社会保障税。3.通过劳动补偿、资产变现方式解决转制科研人员的社会保障费用杨政莹在总结我国科研机构转制中存在的问题后，提出要继续加强以失业、养老为重点的社会保障体系建设。他指出在长期低工资政策下，职工实际上是将养老、失业等社会保障依赖于国家，因此，不少有条件转岗的职工仍然滞留在原单位而不愿彻底中断关系。对此，他建议应对以工龄为依据的劳动贡献作出补偿，以解决科技人员的后顾之忧，促进体制型失业向市场型就业转变；同时提出，如果改革配套费不足，可以进行资产变现，优先解决基本保障费用。4.调整政策，通过中央财政转移支付，解决中央转制和地方转制科研院所的经济待遇差林泽炎(2005)比较了中央和地方转制科研院所退休人员的经济待遇，指出两个方面的因素引发地方转制科研院所的养老待遇高于中央转制科研院所：一是地方执行了提前退休政策，而中央转制科研院所没有这一条规定。二是各地对首批中央转制科研院所态度不同，制定的政策也不同，相比而言，北京、上海、重庆、天津等直辖市对中央和地方转制科研院所能一视同仁，一些地方对中央转制科研机构的政策则有失公平。鉴于当前首批中央转制科研院所职工退休待遇各地不一，并存在与地方转制科研院所职工退休待遇相差甚大的不合理状况，林泽炎提出应总结各地做得比较好的办法，对转制科研院所出台的政策做相应地调整，并建议采取中央财政转移支付(或补助)地方(单位)的办法来解决首批中央转制科研院所的养老金发放问题，保证同城同待遇。