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2022.03真情 管理观察257 经济转型背景下人力资源管理发展方向分析郎朗太原农村商业银行股份有限公司摘要：在经济转型时代背景下，现代企业要想取得进一步的发展就需要不断地对自己的体制和内部的结构进行完善和创新，其中就包括人力资源方面的改革创新。而绿色人力资源管理理论正是在这一背景下产生的，绿色人力资源是当下人力资源发展的创新模式，本文针对经济转型背景下企业人力资源管理进行创新的必要性展开探究，以绿色人力资源模式为主要探讨对象吗，为企业人力资源的发展提供参考。关键词：经济转型；绿色人力资源管理；实践路径近年来，“低能耗、低排放、低材料消耗、低污染”的发展理念在“低碳经济”和“绿色经济”中占主导地位，倡导绿色低碳已经成为人们新的生活方式，并将继续对人类生活方式的改变产生长期影响。以资源为导向的经济增长要冲出资本主义制度，成为走向可持续发展的必然选择，“绿色人力管理理论”正是在这样的背景下应运而生的。本文试图分析“绿色”人力资源管理理念的必然性，从经济发展模式与人力资源管理理论的内在联系出发，建立“绿色”人力资源管理的概念框架，为经济转型背景下人力资源管理的理论研究和实践研究提供新的动力。一、绿色人力资源管理理论产生与发展的历史必然“绿色”人力资源管理系统是人力资源管理理论研究的一个新方向，仅仅在几年前就出现了，但新理论的出现必然与其现实原因有关，从经济发展模式和理论的发展路径分析人力资源管理，“绿色人力资源管理”无疑与“绿色发展”理念不谋而合，这是十八届五中全会提出的，在自然经济时代，无论是奴隶主对奴隶的绝对统治，还是封建地主贵族对剥削阶级的压迫，在工业生产的时代，人事管理只是企业管理的职能之一。干部管理就是统筹、财务、财产，提高员工价值，为企业和组织创造最大财富。在工业经济时代，人力资源管理的目标虽然与人事管理的任务基本一致，但人力资源管理的理念发生了变化，即：从“物”到“人”；特别是人力资源管理战略理论制定后，在企业战略中明确了人力资源管理的目标，显然在人力资源管理理论的不同阶段，管理目标是不同的。进入绿色低碳阶段的过程使企业人力资源管理的目标不局限于服务企业的经济利益，按照“可持续发展”的理念和“绿色发展”“更加注重实现社会效益和环境效益，企业应在过程中积极履行节能减排责任通过制度创新等多种方式方法实现发展。在世界上，人类正逐步进入以信息化、智能化为特征的知识经济时代，知识经济模式的基本特征与以往任何一种经济模式不同的是“知识”作为社会经济发展过程中的一个独立的生产要素。同时，在知识经济时代，通过知识创新发展的高新技术产业在经济发展中发挥着越来越重要的作用。逐渐成为知识经济时代的基本特征，这些知识经济时代经济发展的变化，对现有的人力资源管理理论提出了两大挑战：一是人力资源管理理论如何从强调管理的“理性唯物主义”转向强调“非理性人文主义”，从而将经济发展中的“知识”作为人力资源管理的重要内容；二是人力资源管理理论如何适应经济发展，从资源消费增长模式转变，以经济效益为基础，向以经济效益、生态效益和社会效益为重点的集约低碳增长模式转变。考虑到人力资源管理理论的历史发展，人力资源管理理论的发展是随着经济环境的变化而发生的，作为简单的早期人力资源管理理念，因此，人力资源管理和人力资源管理的概念是根据经济发展条件的变化而制定的。通过改变人力资源管理方式获得更多的财富，或者为企业和组织创造最大的财富，同时不断强调经济效益。目前人类正进入一个新的知识经济时代，经济发展模式正在发生新的变化。使人力资源管理理论受到影响并发生新的变化。尽管绿色人力资源管理研究刚刚起步，其概念和信息系统还没有完全统一，学者们普遍认为，绿色人力资源管理体系有利于提高企业的生态效益，包括环境和社会效率，间接促进经济发展。基于劳伦斯克雷曼的概念，人力资源管理如何影响企业竞争优势：企业人力资源管理实践影响活动效率生产管理领域的企业，并可建立“绿色”人力资源管理的转移机制模型，间接促进经济发展和变革。绿色人力资源管理理论可以为企业实行绿色人力资源管理提供指导，绿色人力资源管理可以为企业提供创新的能源，向绿色低碳技术转型，提高经济效益，企业的生态效管理观察 258 益和社会效益是通过影响企业经营效率实现的。社会一旦能够以经济、环境和社会利益为主要利益，企业的发展必然导致向生态低碳发展的转型.最后，在不同经济领域的示范作用，一方面促进向无害环境的低碳技术过渡，以促进经济发展。“绿色”人力资源管理理念不仅取决于经济发展，也取决于向“绿色”的转变低碳.“绿色”人力资源管理理论的出现是经济发展方针的历史必然变化。二、绿色人力资源管理的理论构建(一)国外研究视角在过去二十年中，在管理方面形成了一种全球共识，即：需要充分考虑的是环境.绿色营销、绿色会计、绿色企业文化等与管理理论相关的研究，随着这些跨部门研究的出现和发展，科学家们开始关注人们如何依靠人作为知识的生产者和载体，培养他们的智力能力和技能，通过促进对不断减少的不可再生资源的更合理利用，为可持续的社会经济发展提供创新动力。事实上，在海外进行的绿色人力资源管理研究，主要涉及人力资源管理和环境保护，然而，只考虑环境效益的人力资源管理，不能说是“环保”的人力资源管理，但绿色人力资源管理研究只是一个起点。在2009年英国年度管理会议上，以“绿色管理实践”为主题，重点探讨了绿色管理理论的若干问题，并将“从环境角度管理人力资源”列入议程。专门研究人力资源管理和环境保护（生态效率）问题的专家总结了理论和实践研究，与绿色人力资源管理相关的问题，涵盖了人力资源管理的不同功能层次，代表了国外学者在“绿色”人力资源管理领域的主要成果资源。从“绿色”人力资源管理的角度看，国外学者主要在企业层面进行研究，人力资源管理与企业生态社会活动的关系研究成果涵盖了人力资源管理职能的不同方面与绿色管理、环境管理、绿色活动等方面的资源交叉，尽管在国外取得了重大成就，各种与人力资源管理相关的“绿色”行为，被纳入绿色人力资源管理研究，而目前对于“绿色”人力资源管理的确切定义以及“绿色”人力资源管理与人力资源管理厅，这些研究从微观层面探讨了绿色人力资源管理与环境和社会的关系企业绩效指标，而不是从宏观层面分析绿色人力资源管理与经济发展方式转变的关系。与国内学者相比，对“绿色”人力资源管理基本要素的认识无疑是普遍存在的。(二)国内研究视角目前国内主要期刊对人力资源管理的研究相对较少，在研究中重点突出研究了实施“绿色”人力资源管理的概念、内容和框架。有人认为，所谓“绿色”人力资源管理是一种新的管理理念和管理模式，它是一种人力资源管理方法，支持和补充企业绿色战略（环保战略），赋予企业“绿色竞争”优势。对“绿色”人力资源管理内容的研究通常是结合传统的人力资源管理功能进行的。学者认为，绿色人力资源管理主要包括绿色企业文化、职业健康风险管理等，绿色招聘和绩效评估、绿色雇佣关系等其他人声称，“绿色”人力资源管理体系有利于企业的可持续发展和社会经济发展。对实施人力资源绿色管理有零散的研究，如人力资源管理绿色道路，基于中国国情，制定“绿色”人力资源管理战略，制定“绿色”人力资源管理模式等。鉴于“绿色”人力资源管理理论在短时间内付诸实施，科学家未能充分界定“绿色”人力资源管理的概念和内容，但与其他国家相比，国家学者更加重视将绿色人力资源管理纳入经济发展和转型进程，他们不仅分析了绿色人力资源管理在经济发展和转型中的作用，还分析了绿色人力资源管理在经济发展和转型中的作用。微观层面上对企业实行绿色人力资源管理的措施，也宏观层面上对政府要采取的措施，中国工商协会。(三)绿色人力资源管理效果的三维结构图本文在国内外学者研究的基础上，总结了绿色人力资源管理理论的三个方面，即：绿色人力资源管理理论体系、绿色人力资源管理实践，绿色人力资源管理与绿色人力资源管理的价值、绿色人力资源管理与企业活动的关系（包括经济、环境和社会效益）。绿色人力资源管理的理论系统方面包括概念、原则、内容的研究，“绿色”人力资源管理的方法和基础，“绿色”人力资源管理的实践方面包括技术、工具的研究，绿色人力资源管理的方法和工具以及措施和工具，绿色人力资源管理与企业绩效的关系主要包括：研究绿色人力资源管理和企业活动的直接和间接影响。三、绿色人力资源管理的实践路径探讨习主席在中央经济工作组会议上指出，经济新常态发展的重要特点之一，“经济增长将更多地取决于人力资本的质量和技术进步”通过“人”元素创造新的来源，促进了绿色低碳循环发展的新模式的形成。在向低碳循环转变的背景下，人力资源管理实践必须重新定位，以实现形成“创新型”的主要目标考虑到“绿色低碳循环的新方法”。从“绿色人力资源管理”理论与经济发展的关系来看，我国实行绿色人力资源管理，必须从宏观、中微观入手，利用利益相关者和政府在实现国外生态环境方面的作用；通过企业自身的绿化功能模块影响企业的环境绩效，从而实现企业人力资源的绿色管理，促进企业的绿色经营，促进社会绿色经济发展。2022.03真情 管理观察259(一)宏观层面创造利于“绿色”人才发展的政策环在向“绿色低碳”经济发展周期过渡的情况下，仅仅依靠个人作为知识的生产者和拥有者，更新人的意识，培养人的智力和技能，可以促进知识创新活动，更好地利用不断减少的不可再生资源，实现经济社会的可持续发展。从这个意义上说，“人”已经成为一种特殊的资源，更重要的是，比资本和非再生资源更重要的是，人才的成长不依赖于一定的社会环境，要保证“绿色”人力资源管理的成功实施必须创造有利于人类生存和发展的社会环境，通过“绿色低碳”理念展示人才并实现其价值。同时，政府应积极推进经济体制改革，创造良好的宏观经济环境，向绿色形式转变，特别是在经济建设过程中，政府应引导各组织和企业努力调整产业结构，逐步减少过剩产能，更加注重经济发展质量，带动绿色低碳经济增长；在文化建设方面，要倡导和弘扬绿色、低碳、和谐的发展理念和生活方式并在全社会推广第十八届五中全会提出的绿色发展能力建设创新方法，积极支持各种组织和企业发展新能源技术和技术的应用，生产环保产品或提供环保服务，提高所有要素的生产力。(二)中观层面培养利于“绿色”人才发展的社会环境在知识经济时代，人的知识是社会经济发展的根本要素，人才是各个行业存在和发展的基础，“绿色”人力资源管理体系的实施取决于“绿色”专家。要树立“以人为本、尊重人的全面发展”的人才发展观，科学规划人才培养计划，建立一个促进绿色低碳理念的人才发展模式。同时，我们必须清醒地认识到认为“人的全面自由发展是人类社会经济持续发展的前提”，如果制约人才的自我发展，很难充分发挥他们的积极性，更不用说任何发展了。在人才评价机关方面，要灌输正确的人才观念，完善人才评价机制，逐步摒弃高学历、高学历的传统资格评定标准，文凭是人才价值的属性之一，但它不能确定人才的全部价值，在“绿色发展”的背景下，专业技能环境保护和社会责任意识是知识经济时代优秀专业人才必须具备的素质，行业协会、从规范性的岗位分类和专业标准入手，按照“绿色发展”理念要建立以工作成果为基础的行业绿色人才评价体系，包括道德、知识、潜力等要素，建立有利于培养符合绿色人力资源管理要求的人才的制度和机制，更好地为社会经济发展服务。(三)微观层面创造有利于“绿色”人才发挥能力的内部环境在经济发展向绿色发展转变的背景下，企业组织的发展也依赖于“绿色”人才。创新和知识积累，为企业的发展和转型创造能源，企业和其他微观组织必须创造内部环境，第一，企业或组织必须引进绿色低碳概念在日常管理的各个方面，形成组织文化，组织良好的文化有助于创造这样一种局面，第二，通过对绿色人才的合理配置和有效管理，使每一名员工形成社会生态责任感企业组织的有效性.企业的环境管理和社会责任应在全体员工共同努力的基础上进行，为了取得好的效果。当然，企业也必须依靠“绿色”人才“知识，通过制度创新、技术创新、管理改革等方式方法，在发展过程中，积极履行节能减排责任，努力向生态低碳发展周期转变，努力刺激整个经济的绿色和低碳发展。四、结语人力资源管理理论作为管理理论的重要组成部分，是劳动组织、管理等活动思想的体现，它反映了人力资源管理在一定经济发展水平上的作用和地位考虑到人力资源管理理论的历史发展轨迹，无疑是最重要的因素，促进人力资源管理理论的发展，是经济发展模式和社会生产力，今天的中国在经济发展和党中央工作会议和党的十八届五中全会强调了绿色发展的重要性。因此，随着知识经济时代的到来，现在社会的劳动生产率正在提高，而人力资源管理理论必然会随着经济发展方式的转变而带来新的变革。根据当前社会经济发展模式的发展趋势，资源将有助于解决各种问题，企业经营管理领域存在的非绿色低碳，为实现经济效益创造有利条件，企业组织的社会效益和环境效益，更重要的是，促进企业发展，甚至向社会经济发展的绿色低碳进程过渡。归根结底，实施绿色人力资源管理系统是一个短过程，并且有必要进一步研究人力资源管理“绿色”系统的理论与实践，但是无论如何，“绿色”人力资源管理理论的出现是对人力资源管理总体理论体系的有意探索和尝试。参考文献：1范丽丽:浅析高职院校绿色人力资源管理的构澎，才智2011 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