提高金融服务业女性领导者比例：全球报告.pdf

提高金融服务业女性领导者比例：全球报告德勤触手可及金融服务业女性领导力系列报告助力 全球企业实现性别平等rQrOsPpRqMnOoPsQtNnRqRaQbP7NpNqQtRpNkPoOxOiNmMqOaQmOmMuOmPnPuOqRsR前言 3性别平等，全球的优先事项 4全球数据 6北美洲 6欧洲 7亚洲 9大洋洲 12非洲 14南美洲 16性别平等，企业的当务之急 17尾注 20目录2主要观点 2021年，全球金融机构中女性董事比例为21%，女性首席高管比例为19%，女性首席执行官比例为5%。某些国家/地区显现乘数效应，即每增加一位女性首席高管，女性高管人数就会增加2至5倍。实现性别平等并不存在“一刀切”的方法。但是，关注并在内部推进性别平等的企业或将影响公共政策，重塑文化规范，并在其影响范围内（员工、市场和社会）受到认可。提高金融服务业女性领导者比例：全球报告3前言金融百强女性成立初期，我时任Aquamarine Capital负责人，自愿参与该组织的多项工作。我一直致力于践行组织使命，这份坚持助我成为金融百强女性的第一任执行董事，然后在2014年成为金融百强女性第一任首席执行官。在此期间，该组织已经扩展到全球五大洲31个国家和地区。如今，我们的使命仍然是为各个职业阶段的女性提供支持，并且鼓励尚未进入职场的新一代女性选择金融行业。2021年，金融百强女性在成立20周年之际开始实施“30/40愿景”指导原则：到2040年，高级管理层和执行委员会中的女性比例均达到30%。目前，此类职位中的女性比例依然较低并且增长缓慢，引起了我们的高度关注。行业内的个人和企业需要加快行动步伐、切实履行承诺。虽然实现“30/40愿景”并非易事，但在金融百强女性成员、志愿者和金融机构的努力下以及金融百强女性全球员工的支持下，我们终将达成这一目标。2022年，我们为各地区颁发了一系列金融百强女性多元化、公平性与包容性（DEI）奖项，以此表彰向“30/40愿景”不断迈进的金融机构。我们希望借此向业界证明，如果企业致力打造更具包容性的文化并且吸引来自各种背景的女性人才，将为其带来重要变化。该奖项不仅旨在表彰不断提高高级管理层和执行委员会中女性比例的金融机构，亦可帮助金融百强女性收集DEI政策和计划方面的领先实践并作公开分享，以便帮助其他金融机构打造更具包容性的职场环境。德勤（金融百强女性全球企业赞助商之一以及领导力委员会创始成员）针对全球金融服务行业的女性领导者进行调研分析，并且基于触手可及往期报告编制了本期报告，其中包含了回答某些关键问题所需的全球数据。过去20年来，关键战略职位中的女性比例有何变化？是否已经取得一定进展？进展情况是否因地域而异？哪些领域已经取得进展，哪些领域还需继续努力，我们如何确定这些领域？基于此等分析，我们可以了解促进女性领导力发展所取得的具体成果，巩固各地区协同合作，推动未来几十年取得持续进步。综上所述，虽然我们在过去20年取得了一些积极成果，但如果我们希望金融服务业发生更有意义的性别结构变化，我们必须加快开展协同合作。实现“30/40愿景”需要谨慎行动，包括对实施计划的评估与分析，推动实现预期结果。Amanda Pullinger 金融百强女性首席执行官提高金融服务业女性领导者比例：全球报告4性别平等，全球的优先事项资料来源：德勤，全球视角下的董事会成员性别多元化，第七版；德勤金融服务行业研究中心对BoardEx LLC数据的分析；财富世界500强排行榜 Deloitte Insights| Rogish，美国银行业及资本市场DEI服务领导人，Deloitte Consulting LLP“数十年来，企业主要通过完善人才培养渠道来推进DEI工作。然而，乘数效应分析显示，在高级管理层实现性别多元化同样重要，可以推动DEI工作取得进展并且建立多元化人才培养渠道。”Neda Shemluck，美国金融服务行业DEI服务领导人，Deloitte Services LP金融服务行业领导职位定义首席高管企业高级管理层首席高管职位（例如首席执行官、首席财务官或首席市场官）。高管非首席高管职位（例如业务部门主管或区域主管、执行副总裁（EVP）或高级副总裁（SVP）或同等职位）。这些职位比首席高管低1-3级，视机构情况而定。储备高管高管以下的经理或同等职位。有意义的性别结构变化通常发生在国家和地区及企业层面。有鉴于此，我们按职位分析了3不同国家和地区的金融机构中女性领导者比例以及未来十年的预计增长情况4（见“金融服务行业领导职位定义”）。5根据BOARDEX数据显示，本报告所列国家和地区均位于金融机构数量最多的区域。触手可及系列报告显示，女性领导者达到一定比例时将产生乘数效应：每晋升一位女性首席高管，女性高管人数就会发生可量化的积极变化（详情和方法见尾注）。6本报告所列国家/地区均存在乘数效应。提高金融服务业女性领导者比例：全球报告6全球数据北美洲分析共涉及美国和加拿大11,000多家金融机构，结果显示其女性领导者比例较高且增长潜力巨大，尤其在首席高管层面（图2）。资料来源：德勤金融服务行业研究中心对BoardEx LLC数据的分析 Deloitte Insights| 首席高管 高管 储备高管2030年比例预测 2021 2030XX%提高金融服务业女性领导者比例：全球报告7加拿大致力于推进性别平等，在公共和私营部门均是如此。去年，加拿大第二次实现内阁成员性别平衡。此外，加拿大国家文书58-101要求提高性别多元化政策的透明度，包括董事和高管职位中的女性人数和比例，确定和提名女性担任董事和高管职位的政策以及高管和非高管职位中女性比例的目标。7这也许可以解释为什么加拿大在过去20年实现了女性首席高管比例的持续增长。分析显示，加拿大金融机构中的女性首席高管比例为22.5%，女性高管比例为21.2%，女性储备高管比例为33.6%。我们预计，女性首席高管的比例将增长8.3个百分点，到2030年达到30.8%。这是一个重要里程碑，研究表明达到30%的门槛通常被认为是企业开展实质性变革的转折点。8加拿大的乘数效应是2倍，即每增加一位女性首席高管，就有另外两名女性晋升至高管职位。在美国，各级女性领导者的比例都在稳步增长。其中，女性首席高管的比例预计将增长7个百分点，到2030年可能接近30%。触手可及往期报告显示，107家美国大型金融机构女性首席高管比例为32%，女性高管比例为23%。虽然大型金融机构的绝对数值较高，但是其与所有金融机构在女性首席高管比例（7个百分点）和女性高管比例（不到1个百分点）的预计增长情况方面呈现相似结果。美国的乘数效应目前稳定在3倍。乘数效应分析是在企业（而非行业）层面进行，自我们在2019年开展首次分析以来，美国一直存在乘数效应，这可能表明晋升至首席高管职位的女性正在利用她们的力量支持女性晋升。欧洲在分析所涉及的四个欧洲国家中（图3），女性储备高管比例均处较高水平。正在进行和计划开展的旨在提高女性高管比例的立法和自发行动或将推动这些国家提高各级职位中的女性比例。过去五年，法国政府颁布了一系列措施（或称 “义务”），旨在推动职场性别平等。9目前，法国金融机构中的女性首席高管比例为21.4%，预计到2030年将会强势增长到28%。与其他欧洲国家一样，法国支持通过配额制推动变革。约十年前，法国规定监事会中的女性比例不得低于40%。2021年，法国针对千人以上规模企业的高级管理层和管理委员会席位实行性别配额制度，力求实现到2027年女性比例达到30%，到2030年达到40%。10此外，法国3.3倍的乘数效应也可能加快女性高管比例的增长。“女性高管可能需要关注继任规划和人才保留问题。领导层晋升机会对于保留人才和避免反向乘数（即每当一位女性高管离任，就有相应比例的女性储备高管离任）至关重要。”Heather Stockton，副主席，银行业合伙人，德勤加拿大提高金融服务业女性领导者比例：全球报告8资料来源：德勤金融服务行业研究中心对BoardEx LLC数据的分析 22.1%21.7%25.6%27.2%17.3%23.4%欧洲26.5%25.1%25.1%32.4%18.0%24.5%26.3%20.5%11.6%29.7%23.7%28.0%26.4%21.8%17.4%28.8%19.3%21.1%23.0%17.4%9.4%30.1%23.7%21.4%英国荷兰德国法国储备高管高管首席高管储备高管高管首席高管储备高管高管首席高管储备高管高管首席高管储备高管高管首席高管图3欧洲金融服务行业女性领导者比例金融机构女性领导者比例和预计增长情况（按职位、区域和国家/地区划分）2021年比例 首席高管 高管 储备高管2030年比例预测 XX%2021 2030提高金融服务业女性领导者比例：全球报告92015年，德国议会通过一项法律，旨在提高私营和公共部门中的女性领导者比例。2021年，德国出台另一项法律，规定由三名以上成员组成的执行委员会至少应当包含一名女性和一名男性，目标是到2025年底实现公共部门企业领导层的性别平等。11最近一项关于该法律潜在影响的研究表明，如果所有企业都能履行新规，执行董事会中女性的平均比例将从13%上升到21%。12此外，德国的乘数效应在分析所涉国家和地区中排名第一（5倍），这些法律或许会推动德国金融机构实现各级职位的性别平衡。英国在推动金融服务行业性别平等方面将继续取得进展。例如，银行业女性首席执行官比例从2001年的1.7%上升到2020年的9.7%。13我们预计，到2030年各级女性领导者的比例都将达到四分之一，但是只有女性首席高管和女性高管的比例有所增长，女性储备高管增幅比例几乎为零。目前，英国正在采取多项举措培养和保留多元化人才，包括女性参与金融宪章（Women in Finance Charter）、汉普顿-亚历山大评论（Hampton-Alexander Review）和社会流动性雇主指数（Social Mobility Employer Index）。此外，英国2.8倍的乘数效应将有助其缩小性别差距。荷兰是过去十年中女性首席高管比例增长最快的国家之一（13个百分点）。到2030年，女性首席高管的比例可能达到四分之一，女性储备高管的比例可能达到32.4%，而女性高管的比例将下降1.3个百分点至18%。尽管在企业层面上存在2.3倍的乘数效应，但是女性首席高管和女性高管之间比例差不断扩大可能会带来新的问题。近期，荷兰政府针对女性在董事会中任职出台了更具约束力的新规，以此取代2013年设定的软配额，这可能推动企业进一步采取行动。女性在董事会中任职可以加强企业的多元化和包容性文化以及公众形象，从而帮助企业培养和保留各级人才。例如，总部位于荷兰的荷兰银行编写了无性别偏向的职位说明并且让男性和女性共同进行工作面试，这种招聘方式可能吸引更多女性专业人员。14亚洲分析显示，五个亚洲国家和地区的女性领导者比例数据参差不齐，增长也不均衡（图4）。“为加快女性晋升至领导层的速度，所有领导者应当立即采取行动，打造包容性文化，推动职业发展规划方面公开和坦诚的对话。”Helena Vega-Lozano，南北欧银行业及资本市场主管合伙人，Deloitte LLP提高金融服务业女性领导者比例：全球报告10资料来源：德勤金融服务行业研究中心对BoardEx LLC数据的分析 图4亚洲金融服务行业女性领导者比例金融机构女性领导者比例和预计增长情况（按职位、区域和国家/地区划分）2021年比例 首席高管 高管 储备高管2030年比例预测 亚洲中国大陆中国香港印度日本新加坡23.3%23.8%18.5%20.5%14.2%15.9%50.4%24.5%15.3%14.3%3.5%2.0%15.0%9.4%16.0%27.2%24.6%17.9%23.5%16.8%14.8%44.9%24.5%20.8%7.8%4.3%3.1%14.8%9.2%10.1%29.0%23.9%17.9%22.9%17.4%13.1%XX%2021 2030储备高管高管首席高管储备高管高管首席高管储备高管高管首席高管储备高管高管首席高管储备高管高管首席高管储备高管高管首席高管提高金融服务业女性领导者比例：全球报告11中国大陆过去20年的数据分析表明，各级女性领导者的比例都有所增长。目前，女性高管比例为17.4%。我们预计女性领导者比例将在未来十年持续增长：到2030年，女性首席高管比例将增长到14.8%，女性储备高管比例将增长到23.5%。总体而言，公众对于女性领导者的接受程度有所提高，15政府也将性别平等作为社会发展政策的基本目标来推进。政府还通过立法和行政措施进行资源分配，帮助女性在政治、经济、文化、社会和家庭生活中获得平等权利。16新冠疫情爆发以来，女性从业人员遇到较大困难，企业致力于重塑工作和企业文化，例如提高工作时间的灵活性、设置带薪心理健康假以及增加30天产假等。17中国香港过去20年的数据分析表明，女性首席高管的比例增长了12.5个百分点，女性高管的比例增长了8.5个百分点。然而，过去几年的渐进式增长影响了我们对2030年数据的预测。在意识到支持女性进步可以成为一种竞争优势之后，中国香港的金融机构开始采取措施，进一步推进性别平等并将多元化作为优先事项。传统的固定式工作安排一直在阻挡女性取得事业进步并且阻碍企业对女性人才的保留。企业应提供满足员工和企业期望的解决方案，例如灵活办公、提供远程办公技术支持、提供指导和支持计划以及鼓励创新的文化，以改善女性的工作境遇。此外，金融服务行业的数字化转型也催生了对于培养和保留STEM（科学、技术、工程、数学）人才的需求。作为一个国际金融中心，香港应推动金融机构大力培养储备高管以满足对STEM领导者的需求。18过去20年来，印度金融机构中女性首席高管比例增长了5个百分点。与女性高管和女性储备高管相比，女性首席高管的比例预计将以更快的速度增长，印度可能面临领导梯队结构问题。虽然世界各地的女性通常都比男性在无薪工作上花费更多时间，但此问题在印度更为突出。有鉴于此，金融机构应着手解决儿童保育需求并提供灵活的工作选择，以此保留女性人才，特别是女性高管和女性储备高管。“数字经济为中国女性开辟了新的职业发展空间。技术的进步使女性可以灵活安排办公时间和地点，平衡在家庭和工作中的角色。在中国，我们认为女性担任领导职位是领先金融机构的内在需求，可推进性别平等并且实现男性和女性相互赋能。”吴卫军，德勤中国副主席，全国金融服务业主管合伙人“公平是指权利、利益、义务和机会等多层次的公平。男性和女性应当作为主要参与者，平等参与创建更公平的社会并为女性提供更多支持。”Francesca Tagliapietra，全球金融服务业DE&I主管合伙人，德勤意大利风险咨询提高金融服务业女性领导者比例：全球报告12在日本，在劳动力不断萎缩的情况下充分利用女性人才至关重要，19这一点对于许多工业化国家都适用。2030年预测数据（以近期的增幅或降幅为权重）显示，女性首席高管和女性高管的比例将有所下降。女性领导者比例相对较低且增长缓慢的部分原因在于，日本的文化结构导致许多女性更倾向于从事非管理性的兼职工作。20除此之外，阻碍女性寻求职业发展的其他因素包括女性领导者背负较多偏见、工作时间较长、育儿选择有限、税收制度优先考虑单收入家庭（而非双收入家庭）以及缺乏榜样力量。21目前，企业正在面临推进性别多元化的压力，例如东京证券交易所的上市公司必须公布其多元化政策和目标。政府已将实现女性高管比例达到30%目标的时间延长至2030年。22最近一项关于日本企业中女性晋升情况的调查显示，各行业女性高管总体比例为8.9%，凸显了政府目标与社会现状之间的差距。23政府措施和企业计划需要经过时间验证才能成为公认的长期商业实践，但是在利益相关方的支持下，性别平等这一目标也许会变的触手可及。过去20年来，新加坡在推进性别多元化方面取得了重大进展，特别是在女性储备高管和女性首席高管层面。我们预计，新加坡是唯一一个将在2030年实现储备高管性别平等的国家。尽管女性首席高管的比例在过去20年中实现了两位数增长（18个百分点），但预测模型显示，到2030年该比例将下降到15.3%。同时，到2030年女性高管的比例预计将保持在24.5%。如今，新加坡政府已将多元化作为优先事项，这可能有助于扭转女性领导者比例的下降趋势。事实上，包括新加坡在内的许多亚洲国家都提供了低成本育儿服务（包括家庭佣工，政府育儿补贴），女性应利用这些福利确保其在生育之后不会处于不利地位。24此外，新加坡被评为亚太地区最适合女性从事金融科技行业的国家之一，25这可能会推动更多女性担任领导职位并为女性释放更多机会。大洋洲澳大利亚占据了大洋洲国家分析近九成的数据，其在政府和雇主层面实施的性别平等措施正在取得成效。澳大利亚是在推进领导层性别多元化方面取得明显进展的少数国家之一。此外，其将延续过去十年来的两位数增长，到2030年成为女性首席高管比例最高的国家（35.7%）（图5）。在2倍的乘数效应下，澳大利亚金融机构会继续培养、支持和保留女性高管以巩固领导梯队。提高金融服务业女性领导者比例：全球报告13资料来源：德勤金融服务行业研究中心对BoardEx LLC数据的分析澳大利亚大洋洲34.4%36.9%23.5%26.4%25.2%34.0%35.8%28.9%35.7%33.8%23.9%25.0%图5大洋洲金融服务行业女性领导者比例金融机构女性领导者比例和预计增长情况（按职位、区域和国家/地区划分）2021年比例 首席高管 高管 储备高管2030年比例预测 XX%储备高管高管首席高管储备高管高管首席高管 2021 2030澳大利亚在推进性别多元化方面的经验2012年，澳大利亚通过职场性别平等法案（Workplace Gender Equality Act），彻底改变了该国对企业性别多元化的态度。澳大利亚以数据驱动变革为目标，成立了职场性别平等署，负责收集企业层面的多元化指标。虽然实现性别平等并不存在一刀切的解决方案，但该机构在最近发布的一份报告中介绍了某些澳大利亚雇主在推进性别平等方面采取的领先实践。26其中，安联澳大利亚保险公司、UBS和澳大利亚证券交易所等金融机构因积极致力于实现性别平等而备受认可。领先企业的成功因素包括：在企业内部的各个职级培养包容性领导力。将战略性性别平等举措纳入所有员工的学习和发展过程。衡量和监测企业内部的性别薪酬差距。采取全员灵活办公政策，包括允许员工自行决定工作方式、地点和时间。例如，澳大利亚国民银行十分支持灵活办公，其领导者就是该项制度的先行者。测试相关想法、征求员工反馈并在性别平等问题上采取迭代的方法。设定目标和关键绩效指标，以此改善各职级的性别平衡情况并推动变革。最重要的是，领先雇主不仅是在内部开展变革，他们也将推动客户、供应商、行业伙伴甚至竞争对手一起采取行动。提高金融服务业女性领导者比例：全球报告14非洲分析显示，在金融机构数量最多的两个非洲国家，各级女性领导者之间的比例差异较大，并且增长十分缓慢（图6）。在尼日利亚，金融服务行业正在引领性别平等工作。27这可能得益于尼日利亚中央银行为推进性别多元化所做的不懈努力及其建立的联盟文化。2012年，尼日利亚中央银行实施了一项软规定，要求最高管理层中的女性比例不得低于40%。目前，23家尼日利亚银行中有8家（35%）由女性担任领导。28然而，在尼日利亚证券交易所资本规模最大的30家机构中，大多数机构尚未制定关于性别薪酬差距披露和灵活性工作的政策，因此尼日利亚有机会加速推进性别平等。29资料来源：德勤金融服务行业研究中心对BoardEx LLC数据的分析非洲尼日利亚南非32.1%30.2%28.3%33.5%18.1%17.3%49.0%36.7%18.6%25.0%34.9%12.6%42.1%31.6%18.6%22.0%28.1%13.9%储备高管高管首席高管储备高管高管首席高管储备高管高管首席高管 2021 2030图6非洲金融服务行业女性领导者比例金融机构女性领导者比例和预计增长情况（按职位、区域和国家/地区划分）2021年比例 首席高管 高管 储备高管2030年比例预测 XX%提高金融服务业女性领导者比例：全球报告15“许多女性领导者在其职业生涯中都得到了男性的支持，他们是领导层性别多元化的坚定同盟者和倡导者。”Ibukun S.Beecroft，风险咨询合伙人，德勤尼日利亚“实现30%的目标至关重要，因为达到该临界值之后，女性担任董事和领导职位就会变成企正常现象。”Nina le Riche Traill，鉴证合伙人及非洲金融服务业主管，德勤南非在南非，各级女性领导者的比例都实现了显著提升，特别是女性储备高管和女性高管。我们预计，与新加坡一样，到2030年南非也将成为近乎实现储备高管性别平等的少数国家之一。据悉，Visa等金融机构设定了内部性别多元化目标，在某些情况下甚至还与高管薪酬挂钩。30 然而，女性首席高管比例明显不足。目前，约翰内斯堡证券交易所排名前40位的金融机构中，没有任何一家机构任命女性首席执行官。31各机构应致力于提升女性首席高管的比例。我们预计，如果该问题不加以解决，到2030年，女性首席高管的比例可能会停滞在目前的18.6%。提高金融服务业女性领导者比例：全球报告16资料来源：德勤金融服务行业研究中心对BoardEx LLC数据的分析南美洲巴西24.4%21.0%22.9%17.8%11.6%7.7%25.4%25.8%6.7%18.0%13.7%9.4%储备高管高管首席高管储备高管高管首席高管 2021 2030图7南美洲金融服务行业女性领导者比例金融机构女性领导者比例和预计增长情况（按职位、区域和国家/地区划分）2021年比例 首席高管 高管 储备高管2030年比例预测 XX%南美洲巴西占据了南美洲国家分析数据的一半以上，未来十年，该国女性首席高管和其他职级女性领导者之间的比例差距可能会扩大。巴西金融机构中的女性首席高管比例一直保持在10%左右。我们预计，未来十年，女性首席高管比例将略有下降，女性高管比例近乎翻倍，女性储备高管比例实现稳步增长（7.4个百分点）（图7）。文化因素（包括实现工作/生活平衡等方面的挑战）、领导风格的差异以及传统的家庭结构仍将影响女性寻求职业发展。32但是巴西金融科技和数字银行领域正在为女性提供更多机会。33未来几年，这些机会可能推动女性晋升，并且增加金融机构中的女性员工总数。巴西已经缩小了教育方面的性别差距，但其还应鼓励女性参加工作，特别是金融服务行业，以便金融机构建立多元化的未来领导者梯队。34提高金融服务业女性领导者比例：全球报告17性别平等，企业的当务之急我们的分析展示了在过去20年中，对于提升女性领导力促进性别平等方面取得的总体进展。但是为推动未来十年的增长，各地区的金融服务机构需要共同努力践行承诺。现在采取行动可以改变未来几年的结果，否则此前取得的成果到2030年将会不复存在。推动性别平等从内部倡议转变为优先事项需要将其融入企业的各个方面和层级。35德勤在平等要务（The equity imperative）报告中指出，应将性别平等视为一项业务成果进行审慎规划，设定明确指标，采取持续行动，力求实现目标。36如今，企业的影响范围（员工、市场和社会）愈发关注性别平等问题的透明度、问责制和进展情况。员工 员工战略（包括多元化目标以及人才招聘和保留实践）应在企业范围内进行衡量、报告和沟通。领导者可以通过建立非传统晋升路径来支持和推动转型，从而助力其所在企业成为受欢迎的雇主。德勤全球2022职场女性调查（了解疫情爆发以来全球女性对其公司内部性别多元化的看法）报告结果显示，只有16%的金融服务行业受访者表示其公司已就性别多元化目标进行沟通，只有24%的受访者认为其公司已经实现领导层性别多元化。但是，有55%的受访者表示其公司在疫情期间加大了对女性的支持力度。37雇主可以就性别多元化的重要性以及其所采取的行动和取得的进展定期进行内部和外部沟通，主动面对和解决问题，改善上述局面并提高员工保留率。这项调查包含一项超越地域、行业和人口统计学的重大发现：当女性在职场中真正感受到尊重和包容时，她们的敬业度、忠诚度和工作效率都将有所提高。38“实现性别平等任重道远。某些金融机构通过长期关注性别平等和尽早（在某些情况下提前五年或更长时间）开展继任规划显著增加了女性高管的人数。”Laurence Dubois，合伙人，Deloitte&Associs提高金融服务业女性领导者比例：全球报告18市场 供应商、合作伙伴和投资者逐渐开始着手提升董事会和高管职位中的女性比例，提高DEI工作的透明度以及针对性别平等成果建立问责制。39在德勤2022全球首席战略官调研中，56%的受访者表示其公司开展了与DEI目标相关的工作，但是只有32%的受访者表示高管薪酬与ESG等重点目标的实现情况挂钩。40显然，企业还有机会缩小工作落实情况与责任履行情况之间的差距。在最近一项针对机构投资者的调研中，有超过70%的受访者表示其公司根据多元化指标进行了排他性筛选。41此外，69%的受访者表示公司董事会内部的多元化水平将会显著影响其对公司的信任程度。在美国受访者中，66%的受访者表示吸引和保留顶尖人才需要获得高度信任，74%的受访者表示相比获取新客户或提高估值倍数，赢得信任对于吸引顶尖人才更加重要。42满足市场利益相关方的期望和需求将会面临多方挑战，因此企业需要与利益相关方合作，优先考虑整个市场的性别平等。社会 企业社会目标可以帮助建立品牌和声誉、吸引和保留人才43，如果目标定位准确，还可创造机会倡导和推动政治及社会变革。公共政策在帮助全球公共和私营机构设定目标和多元化要求方面可以发挥重要作用。某些国家和地区已通过立法行动推动更多女性担任领导职位；其他国家和地区则通过企业自行设定的目标取得了类似成果。实现性别平等并不存在一刀切的方法。然而，与利益相关方合作推进内部性别平等的企业或将影响公共政策，重塑文化规范，并且受到员工、市场和社会的认可。提高金融服务业女性领导者比例：全球报告19尾注1.Deloitte,The equity imperative:The need for business to take bold action now,February 2021.2.While this report and supporting analyses are focused on gender diversity,diversity can reference any number of attributes including tenure,age,experience,ethnicity,race,sexual orientation,and gender.3.Quantitative analyses:The quantitative analyses reported are based on the Deloitte Center for Financial Services proprietary analysis and custom segmentation of financial services institutions data from BoardEx LLC from 1998 through December 31,2021.Where used throughout the report,“financial services”or“FSIs”denote banking,capital markets,commercial real estate,insurance,investment management,and payments provider firms.4.Forecast projections:The 20222030 projections for womens share of C-suite roles,senior leadership roles,and next generation roles employed the following prediction methodology:The percentage of women for each role category from 1998 to 2021 was considered for modeling purposes.The final models selected for predicting were time series models that used the Autoregressive Integrated Moving Average model.The data was split into train and test in the proportion of 80-20.Then a grid search algorithm was applied to arrive at the best possible model.Diagnostic checks of the selected model were performed and found to be stable for the in-sample data.Out-of-sample predictions were made for the year from 2022 to 2030.Slight recent downward trends are due to our modeling approach,which favors more recent data changes over longer-term trends.In addition,workforce challenges,including pandemic-related transitions,over recent years are possible contributors to several downward trends reflected in the forecast.5.The assignment of countries or areas to our regional groupings was for our analysis purposes and does not imply any assumption regarding political or other affiliation of countries or territories.We used the UN Statistical Divisions alignment as our guide.6.The multiplier effect:A cross-sectional association analysis was conducted at the organizational level to determine the multiplier effect.We used linear regression to quantify the multiplier effect,which effectively reveals x fold change in senior leadership for each additional woman added to the C-suite.As observed in several locations,if a linear correlation does not exist,the multiplier effect is not statistically relevant,and is deemed not applicable for a particular region or location at this time.7.Deloitte,Women in the boardroom:A global perspective7th edition,February 2022.8.Alison Rogish et al.,Leadership,representation,and gender equity in financial services,Deloitte Insights,November 4,2021.9.Marion Le Roux and Ji Eun Kaela Kim,France:New gender equality obligations established,SHRM,March 15,2019.10.Avivah Wittenberg-Cox,“France unanimously votes gender quotas for executive leadership,”Forbes,May 15,2021.11.Library of Congress,“Germany:Second law establishing gender quotas to increase number of women in company leadership positions enters into force,”accessed April 9,2022.12.Anja Kirsch and Katharina Wrohlich,Number of women on boards of large firms increasing slowly;legal requirements could provide momentum,DIW Berlin,April 3,2021.13.Financial Conduct Authority,Diversity and inclusion in the financial sectorworking together to drive change,October 8,2021.提高金融服务业女性领导者比例：全球报告2014.ABN AMRO,“High score for ABN AMRO in Equileap gender equality report,”October 28,2021.15.Fidelity International,The smaller half of Chinas sky:Fidelity International China gender diversity report,February 23,2022.16.Ministry of Foreign Affairs of the Peoples Republic of China,“Gender equality and womens development in China,”accessed April 12,2022.17.Global Times,“Update:Mothers in Beijing,Shanghai to have longer maternal leave up to 158 days,”November 25,2021.18.Paul Choi,“Making financial services a STEM career destination,”HR Asia,September 18,2020.19.Sean Fleming,“Japans workforce will be 20%smaller by 2040,”World Economic Forum,February 12,2019.20.Statistics of Japan,“Population aged 15 years old and over by labour force status,