企业激励机制现状及对策专项研究.doc

某企业激励机制现实状况分析及对策研究

摘 要：企业成败和企业激励机制往往密不可分。企业激励机制则是最大程度地激发企业职员工作动机和工作主动性。企业应依据本身特点，采取有效方法推进并建立灵活分配激励机制和科学地考评激励机制和人才培养激励机制。本文结合某企业实际激励机制情况，选择关键各项指标进行分析，并针对具体职员个性激励，利用面向对象法最终构建企业激励机制。
关键词：企业激励机制；个性激励；共性激励；面向对象法
Abstract：The success of enterprises and enterprise incentive mechanisms are often inseparable. Enterprise incentive mechanism is to stimulate enterprises to maximize the work of staff motivation and enthusiasm of the work. Enuld be in accordance with its own characteristics, and to take effective measures to promote the establishment of a flexible distribution and incentive mechanism and encourage scientific evaluation mechanism for personnel training and incentive mechanism. In this paper, a company with the actual incentive mechanism, select the main indicators for analysis and specific charactterprises shoer of staff motivation, the use of the final build object-oriented enterprise incentive mechanism
Key Words：Enterprise incentive mechanism; Personalized incentive; Common incentive; Object-oriented

目 录
引言…………………………………………………………………………………（4）
一、激励机制理论研究 ………………………………………………………（4）
（一）激励机制订义………………………………………………………（4）
（二）励机机制作用………………………………………………………（5）
（三）励机既制标准 ……………………………………………………（5）二、企业激励现实状况分析…………………………………………………………（6）
（一）中国企业激励机制存在现实状况………………………………………（6）
（二）中国企业激励机制问题产生原因…………………………………（6）
三、企业激励对策研究…………………………………………………………（7）
四、某企业实习……………………………………………………………………（9）
（一）某企业介绍…………………………………………………………………（9）
（二）某企业激励机制困扰…………………………………………………（9）
（三）某企业激励机制产生问题原因分析…………………………………（10）
五、某企业激励方案设计………………………………………………………（11）
参考文件 …………………………………………………………………………（14）
致谢 ………………………………………………………………………………（15）
附录 ………………………………………………………………………………（15）

引言
民营企业在中国发展快速，经过2 0多年努力取得了令人瞩目标成就，已成为中国国民经济发展新增加点，在发展生产力，扩大劳动就业，促进公有制企业转换经营机制、满足社会多样化需求、发明地域经济繁荣、促进社会主义市场经济体制形成等方面，发挥了主动作用。但在管理方面却存在不少问题，如家族管理，严重人才流失，不健全制度法规等，已严重影响到了企业生死存亡。分析其现实状况及原因，关键是民营企业缺乏合理激励体制所致。而有效激励机制建立是确保民营企业保值、增值,实现健康发展必需条件。推进企业体制、技术和管理创新,是中国加入WTO后对民营企业改革和发展提出新要求,也是民营企业克服本身存在弊端、发挥高素质人才作用、提升市场竞争力关键保障。相信经过建立多元化激励机制加之以完善经营管理,中国民营企业一定会健康发展并在猛烈市场竞争中取胜。
企业成败和企业激励机制往往密不可分。企业激励机制则是最大程度地激发企业职员工作动机和工作主动性。激励机制必需把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大职员主动性。企业应依据本身特点，采取有效方法推进并不停完善物质激励和精神猛烈相结合机制，即实施人才动态管理，激活企业用人机制；建立灵活分配激励机制和科学地考评激励机制和人才培养激励机制，从而形成一个多层次长久有效各类激励政策、方法能够有机地结合在一起有效激励机制，使其在企业发展中发挥更大作用。企业实施激励机制目标是正确诱导职员工作动机,使她们在实现组织目标同时实现本身需要,增加其满意度,从而使她们工作主动性和发明性继续保持和发扬下去。能够说企业激励机制发挥得好坏不仅是企业吸引人才,开发人才,留住人才关健,而且从一定程度上也是决定企业兴衰一个关键原因所以,怎样创建一个有效激励机制成为了企业十分关键问题。所以本论文选题极具现实意义。
（一）激励机制理论研究
1．激励机制订义
企业激励机制是指企业发明、提供满足职员多种需要条件,以实现企业组织行为特定目标为前提,经过物质和精神手段来激发和激励职员生产主动性和发明性功效。
2.激励机制作用
一个企业,假如没有激励机制,就像一辆没有发动机汽车。激励机制在企业经营中含有很关键作用。
（1）激励机制是调动职员生产主动性和发明性、端正职员生产行为、增强企业内聚力关键手段。企业活力源泉在于企业职员生产主动性、发明性发挥和企业内聚力增强。作为企业管理者,必需把怎样调动职员生产主动性和发明性,增强企业内聚力作为管理首要目标。
（2) 激励机制是极大提升职员素质有效路径。知识经济对企业人力资源开发和管理提出了更高要求。企业激励机制是以职员实现一定企业组织行为目标为前提,而企业组织行为目标改变是以企业创新为前提梯级改变。每一个目标设定全部会对职员知识和技术能力产生更新、更高要求。而职员在利益追求动力激励下,肯定会自觉地、主动地经过企业或社会提供多种路径来提升自己综合素质,以适应企业组织行为目标改变要求。
（3）激励机制是企业可连续发展关键确保。企业实现可连续发展要有一个相对稳定人力资源环境,降低熟练工人“跳槽”,更应该留住企业自己投资培养出来技术、管理骨干和人才,既要事业留人,也要待遇留人,更要感情留人。所以,在企业可连续发展中激励机制是很关键。
3．激励机制标准
我们能够能够说激励机制利用好坏在一定程度上是决定企业兴衰一个关键原因。怎样利用好激励机制也就成为各个企业面临一个十分关键问题。我们必需遵照激励机制标准。
（1）物质激励和精神激励相结合标准。企业单用物质激励不一定能起作用,必需把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大职员主动性。
（2）建立适合企业特点企业文化标准。管理在一定程度上就是用一定文化塑造人,企业文化是人力资源管理中一个关键机制,只有当企业文化能够真正融入每个职员个人价值观时,她们才能把企业目标当成自己奋斗目标,所以用职员认可文化来管理,能够为企业长远发展提供动力。
（3）制订公平正确激励机制标准。激励制度,首先表现公平标准,要在广泛征求职员意见基础上出台一套大多数人认可制度,而且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度实施并长久坚持;其次要和考评制度结合起来,这么才能激发职员竞争意识,使这种外部推进力量转化成一个自我努力工作动力,充足发挥人潜能;最终是在制订制度时要表现科学性,也就是做到工作细化,企业必需系统地分析、搜集和激励相关信息,全方面了解职员需求和工作质量好坏,不停地依据情况改变制订出对应政策。
（4）充足考虑职员个体差异,实施多个激励机制综合利用标准。企业能够依据企业本身特点而采取不一样激励机制。比如：在文化方面,有较高学历人通常更重视自我价值实现,既包含物质利益方面,也包含精神方面,但她们更看重是精神方面满足,比如工作环境、工作爱好、工作条件等,这是因为她们在基础需求能够得到保障基础上而追求精神层次满足,而学历相对较低人则首要重视是基础需求满足。在职务方面,管理人员和通常职员之间需求也有不一样,所以企业在制订激励机制时一定要考虑到企业特点和职员个体差异,这么才能收到最大激励效力。
（二）企业激励现实状况分析
激发她人动力是最关键管理任务,它包含沟通能力、树立楷模和迎接挑战能力、激励她人能力。所以企业一定要重视对职员激励,依据实际情况,综合利用多个激励机制,把激励手段和目标结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和职员需求开放激励体系,使企业在猛烈市场竞争中立于不败之地。
1．中国企业激励机制存在现实状况
目前,中国民营企业管理水平仍然停留在传统管理模式上,没有超出泰罗“胡萝卜加大棒”“科学管理”水平,很多民营企业经营者仍然把职员看成“经济人”来看待,缺乏和职员感情交流,单纯地、简单地经过物质利益满足对职员进行激励忽略了对职员精神激励。这是其激励机制一大缺点。
2．中国企业激励机制产生问题原因
中国企业激励机制在认识领域问题关键表现在三个方面：
（1）是激励就是物质奖励。这个问题比很好了解，关键是传统思维方法作怪，不消细述。
（2）是任何激励全部适适用于任何人。很多民营企业在实施激励方法时，没对职员需求进行认真地具体地分析，而是“一刀切”地对全部些人采取一样激励手段，结果适得其反。某企业推出“年底奖”计划，本意是期望调动职员工作主动性，不过却因为没有辅以系统科学评定标准，最终造成了“平均主义”。激励变得不公平，反而打击了贡献大职员主动性。
（3）是重视职员绩效，忽略职员差异。在目前猛烈竞争市场经济条件下，民营企业时刻全部面临被吞并破产局面。所以企业在用人过程中出于对利益追求，十分重视职员对企业贡献，而没有考虑到职员个性差异，忽略职员个人需要，不能正确看待职员对企业价值。一旦企业效益不理想，对职员求全责备，给职员形成巨大压力，甚至挫伤职员主动性，也就谈不到发明性地开展工作。
中国企业激励机制在管理领域也有三个方面表现：
(1)是重视人才使用，忽略人才培养。这个问题也比很好了解。
(2)是重视短期激励，忽略长久激励。很多民营企业在制订激励制度时，考虑怎样把职员酬劳同企业效益结合起来，以愈加好激励职员努力工作。
然而不管是“薪金+效益奖”，还是年薪制，充其量全部是一个短期激励方法，
而且大全部适适用于企业管理层。长久激励方法手段单一，且没有广泛引
起重视。对一般职员长久激励机制更是缺乏。
(3)是重视主观判定，忽略完善激励机制。从理论上讲，民营企业因为产
权清楚，机制灵活，很轻易实施科学合理管理方法，然而，事实是在实际当中却存在着相当大问题，民营企业激励机制不科学不完善，人治色彩极强，老板们喜爱在管理中随意赏罚以表现自己在企业中绝对权威。有企业虽有奖惩制度，不过在实际工作中常常因为老板个人好恶和伦理道德随意对职员进行奖惩。
（三）企业激励对策研究
企业成败和企业激励机制往往密不可分。企业激励机制则是最大程度地激发企业职员工作动机和工作主动性。激励机制必需把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大职员主动性。企业应依据本身特点，采取有效方法推进并不停完善物质激励和精神猛烈相结合机制，即实施人才动态管理，激活企业用人机制；建立灵活分配激励机制和科学地考评激励机制和人才培养激励机制，引入竞争淘汰机制，从而形成一个多层次长久有效各类激励政策、方法能够有机地结合在一起有效激励机制，使其在企业发展中发挥更大作用。
对于中国现阶段企业激励所出现问题给几点完善激励机制对策提议：
1．重视长久激励，完善薪酬结构激励长久性对留住职员来说意义重大。不管是企业中层管理者还是一般职员，全部应该被作为激励对象。激励手段能够依据实际情况多样化。比如对有突出贡献技术人员和管理人员能够实施股票期权制，这就是一个长久激励方法。在薪酬制度方面，企业要注意完善薪酬结构。完整薪酬结构包含工资结构、奖金结构、福利待遇和激励制度。工资和奖金设计要表现差异，但又不能显失公平。在福利待遇上，企业能够依据具体情况有所创新。
2．加强对职员精神激励。大多数企业在激励机制设计上重视物质设计，对精神激励设计极少。实际上，精神激励设计在很多时候很起到意想不到激励效果。它引导大家眼光远大，心胸开阔，志趣高尚，把长远利益置于眼前利益之上，把集体利益置于个人利益之上，精神境界不停提升。精神激励方法有很多，针对民营企业特点，实施不一样激励方案。
3．建立有效职员考评和淘汰机制。要对事业部整体，包含事业部内部业务步骤、外部经营环境建设、短期和长久目标，尤其是长久目标进行考评。此时，能够采取平衡计分卡形式。
这里关键叙述以下多个激励方法：
（1）目标激励。“目标”是组织或个人要努力达成未来结果。目标作为一个诱因，含有引发、导向和激励作用，达成调感人主动性目标。管理者需要将职员内心深处目标挖掘出来，并帮助她们制订具体实施步骤，在随即工作中引导和帮助她们努力实现目标。当职员目标强烈和迫切需要实现时，她们就对企业发展产生热切关注，对工作产生强大责任感，自觉把工作搞好。这种目标激励会产生强大效果。
（2）调迁激励。调迁激励有岗位调动、部门调动、地域调动、任务调动和入学深造等。它经过调动部属去关键岗位、关键部门担负关键工作或去完成关键任务，使部属有一个信任感、尊重感和亲密感，从而调动主动性，产生一个正强化激励作用。同时还可将不胜任工作部属从关键部门、关键岗位调出，免去所担负关键任务，使其看到自己差距和不足，从而产生一个负强化激励作用。现在有些企业从长久培养职员角度出发，在录用新职员后一至两年内会让职员在企业关键部门全部工作一段时间。这种方法能很有效地提升职员能力。
（3）培训激励。培训是企业取得高质量人力资源关键手段，职员培训是企业全部投资中风险最小、收益最大战略性投资。培训不是一项简单工作，请位老师给职员讲讲课，或听场汇报等。培训由五个步骤组成一个循环过程，分别是：分析培训需要设置培训目标、确定培训计划、实施培训活动、进行培训总结，依据反馈结果，有针对性设计下一次培训。培训激励每个步骤全部能实现职员个人工作及企业本身三个方面优化。
（4）职业生涯设计激励。现代企业观认为，企业成功来自于职员成功，应提倡企业和职员之间战略伙伴式双赢关系。从这种观念出发’中国企业应力图改变传统“人管人”层级组织模式为“发展团体”扁平组织模式’从而成为一个不停发展着学习型组织。
（5）企业文化激励。中国企业一向对企业文化不重视’这和其激励机制缺点是相关。企业文化建设强调尊重人、了解人、关心人和培养人。它是企业管理内在要求和外部显现。这就要求企业管理者利用道德、舆论等精神力量’努力营造一个人人相互尊重、相互支持、相互帮助’又相互竞争’对有损企业团结、秩序、形象行为和思想进行自觉抵制、斗争工作气氛。
同时，现在社会呼吁强调青年企业家魅力作用企业家魅力作用表现。企业家魅力是在一定阶段对企业制度和企业文化产生一定程度替换,是因为以下两种效果: 1品德优异青年企业家所起示范作用能产生一个节省效果。优异企业家作为职员学习好楷模,有利于企业形成主动风气,从而使管理费用降低。2有魅力青年企业家良好信誉有利于形成一个有效率机制,职员对管理者猜忌和不信任会增加职员和企业之间冲突,企业家良好形象能降低职员对不确定性预期,使职员防御性抵御降低,从而使效率提升。在下表中,我们将有魅力企业家对员影响加以分解,方便促进对以上两个效果了解。

作用
青年企业家对职员影响
效果
青年企业家
职员

示范作用
有事业心
上进
形成良好风气
节省管理成本
形成激励
有责任心
对工作认真负责
勤奋
吃苦耐劳
亲善
相互关心

权威作用

有能力
安全感
降低不确定性预见
公正
认同
降低职员抵御
讲信用
信赖
形成有效机制
（四）．某企业实习
1．某企业介绍
某企业创办于一九九四年，依据市场需求，该厂主营金属拉伸，同时生产多种灯具新产品，对多种金属产品进行加工。本厂坚守"以市场为导向，凭质量求生存"经营理念，以"使用户满意"为经营准则,依据用户需求量身定做,加工出用户满意产品。
　　该厂拥有多种优异生产设备及众多专业人才，技术力量雄厚，操作人员经验丰富，采取严格科学管理方法，本着用户第一宗旨，坚持质量上乘，价格合理，交货立即，销售服务周到为准则，多年来给用户以满意印象。
2．某企业激励机制困扰
某企业是一家小型金属技术企业,从事数控产品机械制造。因为多年来企业业务量快速增加,企业生产效率低下显著成为企业成长羁绊,同时,从经理层到一般职员表现出对原有收入水平不满。于是企业决定实施激励机制,对全部些人员进行工资上调(管理人员上调百分比要大于一般职员上调百分比),以调动全体工作人员主动性并消除不满情绪,提升劳动生产率。方案实施后,从经理层到一般职员主动性得到改观,可是一段时间以后,困扰企业经理仍是劳动生产率问题。
3．某企业激励机制产生问题原因分析
(1)缺乏对造成生产效率低下原因深入分析。某企业没有分析清楚真正原所以采取方法,不仅达不到预期效果,而且会因为根本问题没有得四处理而给企业长久发展埋下隐患。在企业从事一线生产多为退休老技工,因为年纪原因,她们劳动生产率只能维持在一定水平,这是劳动生产率难以提升一个关键原因。
(2)缺乏对职员不满情绪深入分析。对工资不满可能只是外在表现,是一个最直接地表示不满情绪方法。企业快速发展,肯定带来业务量相对剧增,对职员来说意味着工作量增加,要求增加收入是合情理。然而,企业快速发展往往会暴露出企业在资源和能力方面不足和内部协调失衡。
某企业一位负责生产经理在工作上遭到了绝大多数职员反对,使得工作气氛担心。在这种状态下,职员是无法安心工作,她们以消极工作态度对抗这位经理,使得企业误认为是对收入水平不满而实际上是新旧管理观念碰撞结果。
(3)激励方法单一性及工资激励短期效应。多层次需求产生多样动机,需要多元化激励。某企业增加工资做法仅仅满足了职员对物质一个需要,有些职员可能更看中工作稳定或职位提升等,而且这种单一激励方法只含有短期效应。需要已经满足了,就不再是一个需要了。某企业增加工资后开始阶段,职员们确实表现出了显著热情,但很快以后,这种热情就消失了。
(4)激励不能表现绩效。同一激励方法对全部些人实施,表现不出差异,相对酬劳无法表现。亚当斯公平理论认为,职员工作动机,不仅受到所得绝对酬劳影响,而且受到相对酬劳影响。一个人不仅关心自己所得到绝对值,而且关心自己收入相对值。某企业从事一线生产职员认为自己很辛劳,酬劳比起管理人员显得少了,而那些行政管理人员整天坐在办公室里却拿比她们高工资心里感到不平衡。同时,同处于一线职员干多干少全部一样。
（四）某企业激励方案设计
通常情况下，影响职员工作表现原因关键来自两个方面：首先是职员本身方面主客观原因,主观原因包含物质需求、精神感受等,客观原因包含健康、家庭、技能、受教育等;其次是来自企业可控和不可控原因,可控原因有设备、管理、工作环境等,不可控原因有经营情况、文化等。怎样才能达成有效激励,使双方相对来说全部达成满意,企业首先要经过学习和培训,在企业内树立现代管理思想,从而对激励问题思索换个角度,从微观层面具体分析转到战略宏观角度分析,利用由整体到局部全方位激励机制,共性激励和个性激励相结合。
在某企业实习2个月期间，使我愈加直观，愈加深切体会到民营企业在激励上不足之处。依据我所学专业知识结合某企业产生激励问题根本原因，我利用共性结合个性和面向对象法设计了一个比较针对某企业一个激励方案。
首先我给某企业制订是共性上激励方案
某企业现在需要做到关键是制订战略目标和企业文化建设。
1．做好战略分析,确定具体任务目标。依据期望理论,大家在预期她们行动将会有利于达成某个目标情况下,才会激励起来去做一些事情以达成目标。创办企业目标不是基于短期利润而是长久发展,一个能够长久发展企业肯定给企业带来利润回报,对职员产生吸引力。
某企业在设定长久目标和短期目标时候,需先分析本身资源和整合资源能力所在,确定合适长久计划,并将长久计划分成若干步骤,形成短期目标,这些短期目标计划既是能够实现(偏差不会太大)同时又是需要职员付出努力才能实现。因为受外部环境影响,短期计划在不影响长久目标情况下要进行动态调整,确保企业能够灵活地适应市场改变,企业职员在这种改变过程中充满了自信并含有活力能够发挥她们发明性,使一成不变枯燥工作充满新鲜感,企业职员潜能得以发挥,企业凝聚力得到增强。
2．搞好企业文化建设。企业文化就是企业灵魂。好企业文化能产生凝聚力,能像磁石一样将职员紧密地团结在一起。
某企业很重视对职员技能培养和训练,却忽略了企业文化建设,使得企业缺乏一个整体凝聚力。定时地学习管理思想和管理理念,让职员了解企业发展,了解企业方方面面,认识到每个人全部是团体一员,相互团结、相互帮助,是飞友金属制品厂当务之急。企业在进行企业文化建设方面要经过和全体职员交流和培训,进行企业文化渗透,让全部职员全部对企业有所了解、对自己同事有所了解、对自己所从事工作有所了解。
做好某企业共性激励方案，然后利用面向对象法制订个性上方案。
个性激励需要依据不一样个体差异从不一样角度选择不一样激励方法。
1．从年纪角度。针对不一样年纪,实施不一样激励。某企业来看，职员年纪缝补很广泛，不一样年纪人含有不一样需求，所以需要对不一样年纪职员采取不一样激励方法。年轻人通常激情高涨,勇于冒险,对未来期望很高,渴望快速发展,同时因为来自父母和结婚等方面压力,有急切物质需求。所以对年轻人激励关键是以奖金(红利)、提供培训、升迁机会和住房等方法,可变收入比重大,激发她们在短期内给企业带来活力、带来效益。中年人通常较成熟、稳重,因为经历不一样,有了对生活更深入见解,对事情考虑得更周全,有期望深入发展成功,有则寻求稳定,因为有父母及家庭压力,也有对物质强烈需求。对中年人激励假如激励方法适当,她们将成为企业稳定力量,所以,对中年人激励要从长远角度考虑,除奖金、升迁以外,还可考虑为其购置一些保险,提供照料老人和孩子有薪假期等方法,固定收入和灵活收入比重相当。老年人在这个时候多半已经没有年轻人那种激情,也没有中年人所面临那些压力,她们需要是一个稳定收入和一个愉快地方,同时她们需要她人尊重,期望能发挥自己余热。所以,对老年人激励方法关键是给她们一个适合岗位(比如从事技能指导、产品质量检验等)、多于平均数有薪假期等,使她们能将自己拥有、中青年人所不含有技能发挥出来并传授给她人。
2．从工作性质角度。依据工作性质不一样,给职员提供不一样工作环境。从人员组成上来看,从事生产多为中老年人,从事设计和外联工作多为中青年，她们工作性质不一样，创新意识有区分。对从事生产职员在考虑到产品质量、数量同时,依据企业实际情况对新工艺、新步骤等创新行为给对应奖励;对于从事研究开发等工作技术人员在时间上给一定自由,激励并提供学习和交流机会;对从事经营和销售人员,除了对出色经营销售业绩给奖励外,从企业长久发展来看,更要激励她们对潜在市场洞察分析,不停开发新市场、抓住新机遇。青年人。所以某企业应该依据工作性质特点采取不一样激励方法,以达成理想激励效果。某企业职员阶级分工比较明确，我把她们分成三发类，企业高层管理者，企业部门管理者，企业一般职员：
1. 对于企业高层管理者激励方案
（1）短期激励以年薪制为主。
（2）长久激励关键采取入股分红形式。
（3）精神激励很关键。精神激励包含良好个人发展机会、继续教育培训、尊重个人需求及提供休假机会等。
高层管理个人总酬劳为:P=K1(奖金)+K21(基础年薪)+K22(风险年薪)+K3(入股分红)。
2. 对于企业部门管理者激励方案。
(1)短期激励以年薪制为主,奖金为辅。对部门管理者实施年薪制,关键是风险年薪考评标准及百分比确实定。
(2)一定百分比虚拟股票。和高层管理者相比,部门管理者入股分红获取标准及权利应以部门业绩为基础。
(3)精神激励很关键。部门管理者需求层次高,工作压力大,精神激励很关键,尤其是上级领导赞扬和激励,比物质激励更能激发工作热情。
她们个人总酬劳能够表示为:P=K11(基础年薪)+K12(风险年薪)+K2(金)+K3(入股分红)。
3. 对于企业一般职员激励方案。
（1）是经过企业使命感和价值观培养,使一线职员对自己工作和企业产生责任感。
（2）是经过建立清楚透明绩效考评方法和标准,使一线职员清楚地了解工作业绩考评过程。
（3）是给予职员自主处理工作权利,同时负担对应工作风险,并为她们提供取得高收入机会。
（4）是在为职员提供适度酬劳、强调适度个人风险基础上尊重个人成就。
（5）是在企业和职员取得成就后,大张旗鼓地进行庆贺和奖励。其个人总酬劳能够表示为:P=K11(基础工资)+K12(技能工资)+K13(岗位工资)+K2(奖金)
（六）结论
以上就是我为某企业做一个激励方案。我认为某企业假如能依据战略目标合理地进行人力资源优化配置,个性激励和共性激励结合,能面向不一样工作性质职员和不一样年纪层职员来采取不一样激励方法，最终一定能实现有效激励,调动企业全体职员主动性,共同达成企业战略目标。

致 谢
在此次课题研究过程中，笔者得到了多方宝贵支持和帮助，在此表示衷心感谢。首先，感谢我导师对我无私指导和帮助，不停地给我课题研究和论文写作提出提议。另外，此次课题研究思绪起源于在某企业实习经历，并在企业得到了课题实践和论证，得到了企业相关领导关心和支持，这给课题研究工作顺利开展提供了良好平台。

附录

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