武汉公司-员工招聘管理办法模板模板.doc

武汉某*职员招聘管理措施武汉市麦立金企业管理咨询二零零四年十月目 录第一章 总则1第二章 招聘组织1第三章 招聘形式2第四章 招聘工作评定6第五章 附 则6附件1 人员内部招聘步骤7附件2 初、中级人员外部招聘步骤8附件3 内部招聘公告9附件4 招聘申请表10附件5 应聘人员初试测评表11第一章 总则第一条 适用范围本管理措施适适用于武汉某*（以下简称企业）人员招聘管理。第二条 目标为满足企业连续、快速发展需要，特制订本管理措施来规范人员招聘步骤和健全人才选择机制。第三条 标准企业招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外标准，使用工用人机制更趋科学、合理。第二章 招聘组织第四条 招聘组织管理通常人才招聘工作由人力资源部负责确定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评技术设计和部分实施工作。高级人才招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权她人负责），人力资源部负责帮助。第五条 招聘属很规性关键人事工作，招聘工作经费预算实施单独列帐管理。第六条 招聘步骤招聘步骤分为以下工作步骤：提出人员需求、确定招聘计划、公布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评定。第七条 人力资源需求计划每十二个月初人力资源部依据企业整体计划编制年度人力资源需求计划，报总经理办公会审批。（一） 制订人力资源需求计划基础依据：未来组织结构估计、人员供求关系、现有些人员调配培训等。（二） 人员需求估计要综合考虑企业战略、可能取得财务资源、竞争对手人才政策、管理变革可能造成企业规模改变、职员流动等原因造成人力资源需求变动。（三） 人员供给估计要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包含每位职员绩效统计及评价、职业爱好、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、含有技能和证书等。进行内部人才供给估计时要调用内部人才库，判定内部人员是否和所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求情况下进行外部供给估计，外部供给估计要依据总体经济情况、全国和地方劳动力市场情况、电气行业劳动力市场情况和拟招聘职位市场情况进行判定。（四） 人力资源部在人力资源需求和供给估计基础上，制订出年度人力资源需求计划。第八条 各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺临时需求，在确定内部调配难以满足情况下，能够由部门经理/主管填写招聘申请表，报主管领导、总经理同意后，由人力资源部组织制订补充需求计划和外部招聘计划。第九条 确定招聘计划招聘计划应包含招聘人数、招聘标准（年纪、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。第十条 依据招聘形式、招聘对象不一样，人力资源部负责组织实施不一样招聘公告公布、人员筛选录用工作步骤。第三章 招聘形式第十一条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要依据人才需求分析和招聘成本等原因来综合考虑。一、内部招聘第十二条 鉴于内部职员比较了解企业情况，对企业忠诚度较高，内部招聘能够改善人力资源配置情况，提升职员主动性，企业进行人才招聘应优先考虑内部招聘。第十三条 招聘形式在尊重职员和用人部门意见前提下，采取推荐、竞聘等多个形式，为供求双方提供双向选择机会。第十四条 招聘步骤（一） 内部招聘公告人力资源部依据企业所需招聘岗位名称及职级，编制岗位说明书，并确定内部招聘公告。公告公布方法包含企业内部网通知、在公告栏公布等形式。内部招聘公告要尽可能传达成每一个正式职员。（二） 内部报名 全部正式职员在上级主管许可下全部有资格向人力资源部报名申请。（三） 筛选人力资源部将参考申请人和空缺职位对应上级主管意见，依据岗位说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理或总经理办公会同意后生效。（四） 录用 经评审合格职员应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在要求时间内到新部门报到。二、外部招聘第十五条 在内部招聘难以满足企业人才需求时，能够考虑外部招聘。第十六条 招聘组织形式外部招聘工作组织以人力资源部为主，其它部门配合。必需时企业高层领导、相关部门参与。第十七条 外部招聘渠道外部招聘要依据岗位和等级不一样采取有效招聘渠道组合。外部招聘人员起源可来自内部职员引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员和各类院校毕业生。具体招聘渠道以下：（一） 校园招聘每十二个月春季将企业招聘信息立即发往各校毕业分配办公室。对专业对口院校有选择地参与学校人才交流会，公布招聘信息并进行招聘活动。（二） 媒体招聘经过相关网站、大众媒体、专业刊物广告公布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立企业外部人才库，依据需要考评录用。人力资源部必需保持和最少6家招聘媒体/网络常常联络，并主动维护其合作关系，了解对方招聘政策。（三） 内部职员推荐 企业激励内部职员推荐优异人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用标准按程序考评录用。（四） 招聘会招聘经过参与各地人才招聘会招聘。对于企业组织大型招聘，人力资源部必需派人参与在组织大型招聘期间关键人才招聘会。参与人才招聘会关键目标在于宣传企业招聘政策，同时招聘适宜人选。（五） 委托中介/猎头企业招聘对企业关键管理和技术职位招聘可考虑经过人才中介和猎头企业进行招聘。人力资源部必需保持和最少3家人才中介结构/猎头企业常常联络，并主动维护其合作关系，了解对方人才信息动态。第十八条 招聘步骤（一） 初步筛选（履历分析）报名截止后，依据招聘岗位要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者个人简历和求职表，并依据搜集到求职者信息建立外部人才库。（二） 初试人力资源部向初选合格求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件原件。初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验和能力对应聘人员进行初试和评价。主试人组织具体初试工作，作好初试统计工作，并在应聘人员初试测评表意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：拟予聘用、不予考虑、拟予复试。人力资源部将“拟予聘用”人员报总经理办公会讨论决定是否聘用，“拟予复试”人员由人力资源部组织复试。（三） 复试1. 复试由复试小组进行。复试小组通常由以下三方面人员组成：一、用人部门代表；二、人力资源部部门经理/主管；三、资深专业人士。通常岗位招聘可无资深专业人士，专业技术人才和管理人才招聘必需有资深专业人士参与。高级专业技术人才和管理人才由总经理负责面试，人力资源部负责协调。2. 复试实施。复试过程中，复试小组组员填写复试统计表，表明对应聘者评语及结论。复试结束后，小组组员讨论对各应聘者意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部立案，作为下一步行动依据。当小组组员未能达成一致结论时，提交总经理办公会进行讨论决定。3. 复审。经过复试应聘人员由分管部门主管领导进行审核，并签署意见。全部拟录用人员应经总经理最终签字同意。4. 录用。人力资源部依据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试用通知书，并到对应劳动部门办理劳动手续；对被录用应届毕业生向其所在高校发接收函，签定就业协议书。同时，人力资源部将面试结果通知落选应聘者。5. 报到。被录用职员必需在要求时间内向企业报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经同意后可延期报到。应聘人员到企业报到后，需向人力资源部提供个人学历复印件立案，并填写职员记录表，同时签定试用劳动协议，试用期为3-6个月。若职员所在部门经理（主任、主管）认为有必需时，也可报请企业同意，将试用期酌情缩短。职员必需确保向企业提供资料真实无误，若一经发觉虚报或伪造，企业有权立即将其解聘。6. 试用。试用期人员，尚不属于企业正式职员。在此期间，本人能够随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职员作或工作中出现重大失误，企业有权随时将其解聘。7. 转正。试用期满后职员，经考评合格，人力资源部应在试用期满一星期前向使用部门书面咨询意见。试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通知二十四小时内出具书面意见。人力资源部在收到使用部门书面回复二十四小时内，书面通知试用职员。经所在部门考评合格者，可转正定级。由部门填写试用职员转正定级审批表，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考评意见，经总经理同意后，企业和职员签署正式劳动协议，试用人员转为正式职员。（四） 招聘方法补充说明1. 在初试和复试面试中，人力资源部能够和用人部门进行协商考虑是否采取自由面试、结构化面试、半结构化面试、基于BEI（行为事件访谈法）STAR（情景任务行为结果）面试法和无领导小组讨论招聘等形式。如决定采取以上面试方法，人力资源部必需制订具体方案，并对面试人员进行培训。2. 关键岗位复试能够考虑采取笔试和心理测试等形式。笔试试卷和心理测试问卷（也能够直接购置或经过其它路径获取通用心理测试问卷）由人力资源部和用人部门共同设计，共同负责对试卷和问卷进行更新，同时人力资源部必需建立招聘试卷和问卷库，对试卷和问卷进行维护和管理。采取笔试或心理测试招聘程序位：初试笔试（心理测试）复试或：笔试（心理测试）初试复试第十九条 高级人才招聘为了满足企业对特殊人才需求，企业建立人才特区，对高级人才采取特殊招聘形式和管理方法。（一） 高级人才招聘渠道 高级人才招聘关键以特殊外部招聘渠道。如人才中介、国外信息搜集渠道、中国研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。（二） 高级人才面试形式 高级人才能够不经过人力资源部初试和面试小组复试，由人力资源部部门经理/主管、总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘步骤中起到搜集及传输高级人才相关信息和初步筛选作用。（三） 高级人才薪酬政策 对于高级人才，在招聘时能够采取谈判工资、并制订灵活优异人才雇佣协议。第四章 招聘工作评定第二十条 人力资源部应对招聘步骤每个步骤进行跟踪，以检验招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划设计来检验；从求职人员数量和实际雇用人数百分比、接收雇用求职人转换率等来分别衡量招聘质量。第二十一条 招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新职员对招聘组织工作意见、测量新职员工作业绩、研究每种招聘渠道时间、成本和效果等评定招聘活动，作为招聘工作深入改善依据。 第五章 附 则第二十二条 本管理措施由人力资源部负责解释。第二十三条 本管理措施确实定或修改由人力资源部负责，报总经理同意后实施。第二十四条 本管理措施自颁布之日起实施。附件1 人员内部招聘步骤公布内部招聘信息应聘者报名提交材料人力资源部初步筛选合格吗？用人部门主管/主管领导/总经理办公会审批面试甄选小组面试按岗位要求评定必需测试 合格吗？不进行人事调动否是 同意吗？否是公布人事调动名单办理调动手续否是附件2 初、中级人员外部招聘步骤公布招聘信息应聘材料登记合格者主管领导/总经理办公会审批审批复试小组复试办理入企业手续，确定试用期目标试用期考察、考评办理转正手续初试合格者是否接收录用勉强合格者勉强合格者合格者不合格者必需笔试、心理测试不合格者不合格者决定录用否是否是人力资源部进行初步筛选/背景调查体检是否经过不录用进入人才贮备库拟予复试拟予聘用不予考虑主管领导/总经理办公会审批审批附件3 内部招聘公告 内部招聘公告 编号：公告日期： 结束日期：在 部门中有一全日制职位 职级为 可申请。此职位对/不对外部候选人开放。薪金支付水平： 最低： 最高:职责：（参见所附职务说明书。）所要求技术或能力：（候选人必需含有此职位所要求全部技术和能力，不然不予考虑）1 在现在/过去工作岗位上表现出良好工作业绩，其中包含：有能力完整、正确完成任务；能够立即完成工作并能坚持到底；有同她人合作共事良好能力；能进行有效沟通；有较强组织能力和领导能力(假如该职位是管理岗位)；掌握处理问题方法；有主动工作态度。2 可优先考虑技术和能力：（这些技术和能力将使候选人更含有竞争力）职员申请程序以下：1确保在 时间前将填好内部工作申请表连同截止到现在履历表一同交至人力资源部 。2对于全部申请人人力资源部和该空缺职位上级将依据上述资格要求进行初步筛选。3面试小组将对初选合格申请人进行面试及必需测试。4内部招聘结果将在 时间前公布。附件4 招聘申请表申请部门申请部门 ：申请时间：经办人： 部门经理/主管签字：申请内容岗位：年纪：其它任职资格：人数：性别：职级：学历：申请理由人力资源部意见主管副总经理审批：总经理审批：附件5 应聘人员初试测评表姓名性别年纪应聘岗位学历专业户口所在地形 象仪 表 衣冠讲究 整齐通常 随便懒散态 度 大方得体 傲慢 拘谨语 言 表示清楚 尚可 含糊不清精神面貌和健康情况 佳 通常 差直观印象 能 力语言表示能力沟通能力应变能力综合能力专业知识技能工作经验其它求职动机工作态度薪酬要求综合评价 面试评语主试人意见： 拟予聘用 拟予复试 不予考虑面试人：