石油天然气股份有限公司领导人员管理办法模板.docx

发行版本：A领导人员管理措施 修改次数：1文件编号：QG/SDXS 469-1 适用范围本措施要求了中国石油天然气股份山东销售分企业（以下简称企业）领导人员管理相关内容及要求。本措施适适用于企业及所属各全资单位，控参股企业领导人员管理参考本措施实施。本措施不适适用于基层库站。2 规范性引用文件下列文件中条款经过本措施引用而成为本文件条款。通常注日期引用文件，其随即全部修改单（不包含勘误内容）或修订版均不适适用于本文件。通常不注日期引用文件中，其最新版本适适用于本文件。2.1 中国共产党章程2.2 中国共产党纪律处分条例2.3 中国共产党党内监督条例（试行）2.4 党政领导干部选拔任用工作条例2.5 中央企业领导人员管理暂行要求2.6 企业国有资产监督管理暂行条例2.7 国有企业领导人员廉洁从业若干要求2.8 相关领导干部汇报个人相关事项要求2.9 相关深入加强和规范企业领导人员选拔任用工作通知（中油党组7号）2.10 中国石油天然气集团企业领导人员管理暂行要求（中油党组85号）中国石油山东销售企业 -12-01修订 -01-01实施2.11 中国石油天然气集团企业所属领导班子和领导人员综合考评评价措施（试行）（中油党组85号）2.12 中国石油天然气集团企业实施领导人员问责实施措施（试行）（中油党组85号）2.13 中国石油天然气集团企业管理人员违纪违规行为处分要求（中油监593号）3 术语和定义本措施采取以下定义：3.1 领导人员：是指企业总经理助理、总法律顾问、副总师、安全副总监，机关处室正副职，所属单位领导班子组员，和委派到所投资企业并由企业直接管理领导人员。所属单位经理助理参考领导人员进行管理。4 关键风险4.1 领导人员任免未推行相关程序。4.2 综合考评评价措施没有得到有效实施。5 职责5.1 人事处（组织部）是企业领导人员归口管理部门，关键职责是：5.1.1 负责建立健全领导人员管理体系。5.1.2 负责制修订领导人员管理措施，并组织实施。5.1.3 负责制修订领导班子和领导人员综合考评评价方案，并组织实施。5.1.4 负责建立健全领导人员基础信息和档案。5.1.5 负责按权限对企业领导人员进行管理，并指导、监督所属单位领导人员管理工作。5.1.6 负责对在干部监督工作中发觉领导人员应该问责线索，根据权限和程序进行调查后，对需要实施问责，向企业党委提出问责提议。5.2 所属单位人事部门是本单位领导人员管理归口管理部门，负责按权限管理本单位领导人员，建立健全本单位领导人员基础信息和档案。5.3 审计监察处（纪检办公室）关键职责是：5.3.1 负责对因检举、控告、处理重大事小说件、查办案件、审计或其它方法发觉领导人员应该问责线索，根据权限和程序进行调查后，对需要实施问责，向企业党委提出问责提议。5.3.2 负责对企业管理干部选拔、干部测评、干部管理进行过程监督。6 管理内容及要求6.1 总则6.1.1 适应综合性国际能源企业要求，推进国际水准销售企业建设，深入推进领导人员管理工作科学化、制度化、规范化，造就、培养、选拔德才兼备高素质领导人员队伍，推进以“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”为目标领导班子建设，为企业经营和发展提供坚强组织确保和人才确保，实现企业全方面协调可连续发展。6.1.2 管理标准6.1.2.1 党管干部标准。6.1.2.2 德才兼备、以德为先标准。6.1.2.3 民主、公开、竞争、择优标准。6.1.2.4 组织认可、职员群众认可、出资人认可标准。6.1.2.5 权利和责任义务统一、激励和监督约束并重标准。6.1.2.6 依法管理标准。6.2 管理权限6.2.1 领导人员实施分级管理，标准上下管一级：6.2.1.1 企业领导班子组员及企业后备干部由股份企业管理，企业协管。6.2.1.2 企业助理级领导由企业管理，报股份企业人事部审批。6.2.1.3 企业机关各处室正副职及其后备干部接收企业直接领导和日常管理，其中人事处（组织部）正职报股份企业人事部审批。6.2.1.4 所属单位领导班子组员及其后备干部由企业管理，各分企业协管。6.2.1.5 其它干部由所在单位管理，高级主管、主管均由人事处（组织部）审批，如有异动情况需报人事处（组织部）审批或立案。6.2.2 企业委派进入所投资企业董事会、监事会、经理班子领导人员，按委派时确定职务（通常应延续派出前职务）等级实施分类管理，并依据法定程序办理相关推荐、提名、更换等事宜。6.3 职数和任期6.3.1 依据企业组织机构设置规范，根据精干高效、科学合理标准，确定领导人员职数，严格审批程序，严格职数管理。其它领导人员也必需根据编制确定机构定员配置。6.3.2 坚持和完善“双向进入、交叉任职”领导体制，所属单位党委班子组员和行政班子组员实施交叉任职。党政正职标准上分设。6.3.3 领导人员实施任期制。6.3.3.1 企业管理领导人员每届任期三年。6.3.3.2 任期届满，经考评合格或经过竞争上岗能够连任，标准上不超出两届。6.4 资格条件6.4.1 领导人员应该含有下列基础条件:6.4.1.1 含有较高政治素质，坚持以中国特色社会主义理论体系关键思想为指导，深入落实落实科学发展观，果断实施党路线方针政策和上级决议布署，严格实施民主集中制标准，坚持国有企业社会主义方向，全心全意依靠职员群众办企业，认真推行经济责任、政治责任和社会责任。6.4.1.2 坚持解放思想，实事求是，和时俱进，开拓创新，含有实际工作经验，能够把党方针、政策和上级组织各项决议同本单位、本部门实际相结合、卓有成效地开展工作，业绩比较突出。6.4.1.3 含有推行岗位职责所必需文化水平和专业知识，熟悉相关政策和法规，熟悉相关生产技术、经营管理和党群工作业务。6.4.1.4 含有强烈事业心和责任感，继承和发扬大庆精神、铁人精神，献身石油事业，艰苦朴素，勤勉尽责，团结协作，联络职员，遵纪遵法，廉洁从业，作风形象和职业信誉好。6.4.1.5 含有良好心理素质和能够正常推行职责身体素质。6.4.2 领导人员应该含有下列任职资格：6.4.2.1 担任机关各处室正职和所属单位班子正职，标准上初始任职年纪不得超出45岁，含有累计以上工作经历和5年以上企业工龄，通常应含有3年以上下一级岗位任职经历，应含有大学本科及以上学历，中级及以上专业技术职务任职资格，身体健康，中共党员，标准上应含有3年以上党龄。6.4.2.2 担任机关各处室副职和所属单位班子副职，标准上初始任职年纪不得超出45岁，含有累计8年以上工作经历和5年以上企业工龄，通常应含有3年以上下一级岗位任职经历，应含有大学本科及以上学历，中级及以上专业技术职务任职资格，身体健康，标准上应是中共党员。担任总会计师职务，还应达成对应资质要求。6.4.2.3 提拔干部标准上不能越级，且应含有在基层生产一线不少于1年工作经历。6.4.2.4 尤其优异或工作特殊需要人才，经党政关键领导协商一致并同意能够合适放宽任职资格条件。6.4.2.5 担任党内领导职务，应该符合党章及相关要求要求。6.4.2.6 面向社会招聘人才，依据需要明确对应任职资格条件。6.4.2.7 实施领导人员职位禁入制度，严格根据国家相关法律法规及企业相关要求实施。6.5 选拔方法6.5.1选拔领导人员，关键采取组织选拔、竞争上岗、公开招聘等方法进行。6.5.1.1 组织选拔关键适适用于机关处室正职、所属单位党政正职、异地交流任职领导人员。6.5.1.2 竞争上岗关键适适用于机关处室行政副职、所属单位班子行政副职选拔，和任期届满领导人员换届选拔。6.5.1.3 公开招聘关键适适用于面向社会进行领导人员选拔。6.5.1.4 机关党群副职和所属单位班子党群副职选拔，届中调整时可根据以下两种形式之一进行：6.5.1.4.1 推行民主程序。6.5.1.4.2 竞争上岗。6.5.2 组织选拔通常应该经过下列程序：6.5.2.1 民主推荐。6.5.2.2 组织考察。6.5.2.3 综合分析考察情况，在征求相关方面意见基础上，提出任用提议。6.5.2.4 研究决定。6.5.2.5 任前公告。6.5.2.6 依据法律和相关要求推行任职手续。6.5.3 竞争上岗通常应该经过下列程序：6.5.3.1 制订实施方案。6.5.3.2 公布启事。在本单位或一定范围内公布竞聘岗位、岗位职责、任职条件、基础工作程序及相关要求。6.5.3.3 报名和资格审查。6.5.3.4 召开竞争上岗会议。会议关键议程：6.5.3.4.1 经过资格审查报名人员依次作竞争上岗汇报，内容包含：个人基础情况、工作业绩、对竞聘岗位认识及工作思绪等。6.5.3.4.2 和会人员进行民主推荐。民主推荐结果加权计算。6.5.3.4.2.1 企业领导班子组员权重占30，其中党政正职权重占20，副职权重占10。6.5.3.4.2.2 其它人员权重占70。其中：6.5.3.4.2.2.1 参聘人员所属单位或所属专业线权重占30；6.5.3.4.2.2.2 其它和会人员权重占40。6.5.3.5 研究确定提名人选。依据民主推荐结果，在票数较为集中人选中由企业领导班子根据“三重一大”决议管理实施细则、会议管理实施细则相关要求集体研究，等额提出提名人选。6.5.3.6 召开信任投票大会。依据竞聘岗位类别，分别由总经理或党委书记对人选作提名说明，和会人员对提名人选按赞成或不赞成进行信任投票，当场计票并公布投票结果。赞成率达成或超出70，提名有效；赞成率不足70，提名无效。6.5.3.7 组织考察。6.5.3.8 研究决定。6.5.3.9 任前公告。6.5.3.10 依据法律和相关要求推行任职手续。6.5.4 公开招聘通常应该经过下列程序：6.5.4.1 制订实施方案。6.5.4.2 面向社会公布招聘岗位、岗位职责、任职条件及相关要求。6.5.4.3 成立考评委员会，考评委员会通常由610人组成，考评委员会组员组成除用人单位关键责任人必需参与外，其它组员依据实际情况确定。考评委员会组员中应该有一定百分比教授。6.5.4.4 报名和资格审查。6.5.4.5 知识、能力、素质、心理等方面测试和面试答辩。6.5.4.6 考评委员会投票推荐。6.5.4.7 依据测试和推荐结果，确定考察对象。6.5.4.8 组织考察或经过其它合适方法了解人选情况。6.5.4.9 综合分析，提出任用提议。6.5.4.10 研究决定。6.5.4.11 任前公告。6.5.4.12 依据法律和相关要求推行任职手续。6.5.5 采取竞争上岗方法选拔领导人员，1个岗位须2人以上报名参与方可进行，如只有1人报名参与，则经过党政关键领导协商一致并提名方法产生人选，并组织对人选进行信任投票。6.5.6 对经过公开招聘方法选拔领导人员，试用期1年；试用期满后，经考评胜任，正式任职，其试用期计入任职时间；不胜任，免去试任职务。6.6 民主推荐6.6.1 在企业内部选拔任用领导人员，必需经过民主推荐。民主推荐包含会议投票推荐和部分谈话推荐。民主推荐结果在1年内有效。6.6.2 领导人员部分提拔任职，实施等额或根据1:2百分比进行差额民主推荐。领导人员换到时，根据岗位设置进行民主推荐。6.6.3 民主推荐参与人员范围：6.6.3.1 会议投票推荐参与人员范围通常为：本单位党政领导班子组员、机关部室正副职、所属单位责任人、相关专业线分管领导、部分职员代表。单位人数较少，能够由全体中层以上或全体人员参与。依据需要，也可吸收相关人员参与。6.6.3.2 部分谈话推荐参与人员范围通常为：本单位党政领导班子组员、机关部室正副职、所属单位责任人。依据需要，可合适调整谈话范围。6.6.4 民主推荐由干部考察组负责组织，应该经过下列程序：6.6.4.1 召开民主推荐会，公布任职资格条件、人选推荐范围，提出相关要求，填写推荐票。6.6.4.2 进行部分谈话推荐。6.6.4.3 对不一样职务层次人员推荐票和谈话推荐情况分别统计汇总。6.6.5 依据民主推荐情况，由本单位领导班子根据“三重一大”决议管理实施细则、会议管理实施细则相关要求集体研究提出考察提议人选，经和干部考察组沟通后，确定为考察对象。考察对象可多于拟任职人数。6.6.6 确定考察对象时，应把民主推荐结果作为关键依据，人选不是所在单位多数群众拥护，不得列为考察对象，同时预防简单地以票取人。6.6.7 个人向组织推荐领导人员提议人选，应提交书面推荐意见并署名。6.7 考察6.7.1 对确定考察对象，由人事处（组织部）进行严格考察。6.7.2 考察必需依据领导人员任职资格条件，全方面考察其业绩、素质、能力和廉洁从业等方面情况。6.7.3 考察工作应该经过下列程序：6.7.3.1 组成考察组，通常应含有组织人事、纪检、党办人员，并制订考察工作方案。6.7.3.2 同考察对象呈报单位或所在单位党政正职就考察工作方案沟通情况。6.7.3.3 经过合适方法在一定范围内公布考察预告。6.7.3.4 采取部分谈话、民主测评、实地考察、查阅资料、专题调查、同考察对象面谈等方法，广泛深入地了解情况。6.7.3.5 综合分析考察情况，同考察对象呈报单位或所在单位党政正职交换意见。6.7.3.6 考察组依据考察情况提出领导人员任免调整初步意见。6.7.4 考察组应该广泛深入地了解情况，注意听取考察对象所在单位组织人事、纪检监察、审计等部门和所在基层党组织意见。6.7.5 考察必需形成书面考察材料，建立考察文书档案。提拔任职人员考察材料归入本人人事档案。考察材料必需写实，全方面、正确、清楚地反应考察对象情况，应该包含下列内容：6.7.5.1 德、能、勤、绩、廉方面关键表现和关键专长。6.7.5.2 关键缺点和不足。6.7.5.3 民主推荐、民主测评情况。6.7.6 人事处（组织部）派出考察组须由三名以上人员，考察组组员应该含有较高素质和对应资格。考察组责任人应该由思想政治素质好、有较丰富工作经验并熟悉领导人员管理工作人员担任。实施考察工作责任制。考察组必需坚持标准，公道正派，深入细致，如实反应考察情况和考察意见，并在考察材料上署名，对考察材料负责。6.7.7 考察中了解到考察对象表现情况，通常由考察组向考察对象所在单位党政正职反馈。6.8 酝酿及讨论决定6.8.1 对拟任人选，在提交领导班子集体讨论决定前，应该在一定范围内充足酝酿。6.8.2 对拟提职人选，在讨论决定前，应听取企业纪检部门意见，企业纪检部门应书面进行反馈。6.8.3 选拔任用领导人员，由企业党委会议或党政联席会议集体讨论作出任免决定。需报上级立案，由企业党委会议或党政联席会议提出任免提议或推荐意见，按要求立即向上级汇报。 6.8.4 企业党委会议或党政联席会议讨论决定领导人员任免事项，应有三分之二以上组员到会，并确保和会组员有足够时间听取情况介绍、充足发表意见。和会组员对任免事项应该发表同意、不一样意或缓议等明确意见。对意见分歧较大或有重大问题不清楚，能够暂缓表决。任免决定需要复议，经企业党委会议或党政联席会议超出半数组员同意后方可进行。6.8.4.1 党群领导人员任免事项可由党委会议讨论决定，也可由党委书记主持召开由党员领导班子组员参与党政联席会议讨论决定。6.8.4.2 行政领导人员任免事项由总经理主持召开党政联席会议讨论决定。6.8.5 党委会议或党政联席会议讨论决定领导人员任免事项，根据下列程序进行：6.8.5.1 人事处（组织部）责任人逐一介绍拟任人选民主推荐、组织考察和任免理由等情况。6.8.5.2 参与会议人员进行讨论。6.8.5.3 进行表决，以党委会议或党政联席会议应到会组员超出半数以上同意形成决定。6.9 任职6.9.1 领导人员拟任人选经研究审定后，由企业聘用或党委任命。各单位党委、党总支、纪委、工会领导人员，换到时按党章、工会章程要求选举产生；届中调整时由上级委任。6.9.2 拟提拔担任领导职务，在讨论决定后、下发任职通知前，应该在一定范围内进行公告，公告期通常为3至5个工作日。公告结果不影响任用，办理任职手续。对反应影响任用问题，由组织人事部门负责调查核实，必需时会同纪检部门共同进行。经调查属实且影响提拔使用，停止办理任职手续。6.9.3对决定任用领导人员，宣告任职决定前，应指定专员进行集体谈话或部分谈话。6.9.4 领导人员任职时间，自会议决定之日算起。6.10 综合考评评价6.10.1 坚持客观公正、重视实绩标准，利用多维度测评、定量考评和定性评价相结合等方法，对领导班子和领导人员进行综合考评评价。6.10.2 对领导班子要突出考评评价其经营业绩和政治素质、团结协作、作风形象等方面情况。领导班子考评评价分为优异、良好、通常、较差四个等级。6.10.3 对领导人员关键考评评价其业绩、素质、能力和廉洁从业等方面情况。领导人员考评评价分为优异、称职、基础称职、不称职四个等级。6.10.4 领导班子和领导人员评价以年度考评为基础，任期考评评价为关键。任期考评评价周期为三年。6.10.5 综合考评评价内容6.10.5.1 领导班子综合考评评价内容为：政治素质、经营业绩、团结协作和作风形象等四个方面，共10项指标。（见附录1）6.10.5.1.1 政治素质包含政治方向、社会责任、企业党建。6.10.5.1.2 经营业绩包含绩效结果、科学管理。6.10.5.1.3 团结协作包含发扬民主、整体协力。6.10.5.1.4 作风形象包含诚信务实、联络职员、廉洁自律。6.10.5.2 领导班子综合考评评价指标权重：6.10.5.2.1 经营业绩占50。其中，绩效结果占35，直接采取绩效考评结果（山东销售绩效管理措施中单位工作绩效分值），科学管理占15。6.10.5.2.2 政治素质、团结协作、作风形象共占50，所含8项指标权重相同。6.10.5.3 领导人员综合考评评价内容为：素质、能力和业绩等三个方面，共8项指标。（见附录2）6.10.5.3.1 素质包含政治素质、职业素养、廉洁从业。6.10.5.3.2 能力包含决议能力、实施能力、创新能力。6.10.5.3.3 业绩包含绩效结果、履职表现。6.10.5.4 领导人员综合考评评价指标权重：6.10.5.4.1 素质和能力共占50，所含6项指标权重相同。6.10.5.4.2 业绩占50，其中，绩效结果占35，直接采取绩效考评结果（山东销售绩效管理措施中相关人职员作绩效分值），履职表现占15。6.10.6 综合考评评价方法6.10.6.1 每十二个月年末，人事处（组织部）对企业助理级领导干部、机关处室正副职、所属单位领导班子和领导人员实施综合考评评价。6.10.6.2 被考评评价单位领导班子和领导人员依据要求分别撰写述职汇报。领导班子述职汇报关键内容包含落实实施企业和企业党委决议布署情况，生产经营和完成工作情况，党建设情况，班子本身建设情况，存在关键问题、原因和改善方法。领导人员述职汇报内容包含推行职责情况，思想政治、工作作风和廉洁从业情况，存在不足和改善方法等。6.10.6.3 多维度测评。6.10.6.3.1 单位内部民主测评。在职代会或测评工作会议上领导人员分别述职，会后经过协同管理信息系统对领导班子和领导人员进行民主测评，也可在会上由和会人员对领导班子和领导人员进行民主测评。测评由领导班子组员、机关管理人员、基层职员代表，还要吸收非职员代表库站责任人参与。6.10.6.3.2 企业评价。关键对所属单位领导班子和党政关键责任人进行测评。6.10.6.3.3 将多维度测评结果，经过加权汇总方法计算出得分。6.10.6.3.3.1 领导班子多维度测评主体权重：领导班子组员占25、机关管理人员占45、职员代表占20、企业占10（其中企业领导班子占5%，企业管理层及机关处室正职占5%）。6.10.6.3.3.2 正职多维度测评主体权重和领导班子多维度测评主体权重相同。6.10.6.3.3.3 副职多维度测评主体权重：正职占20、副职占15、机关管理人员占45、职员代表占20。6.10.6.3.3.4 企业助理级领导干部及机关处室长多维度测评主体权重：企业领导班子正职占20、企业领导班子副职占15、主管领导占5（单独给予权重）、助理级及机关处室长互评占25、所在处室通常管理职员占5、所属单位班子组员占20，所属单位相关专业线部门正职占10%。6.10.6.3.4 领导班子和领导人员综合考评得分，由绩效考评得分、多维度测评得分加权汇总确定。6.10.6.3.5 领导班子和领导人员任期考评评价民主测评最终得分，分别由前两个年度民主测评得分和任期民主测评得分加权汇总确定，三次测评得分权重分别是30、30、40。6.10.6.4 部分谈话。关键了解领导班子建设情况和领导人员素质能力、推行职责、廉洁自律等方面情况。参与部分谈话人员关键包含：领导班子组员、机关管理人员、库站责任人和部分职员代表。领导班子和领导人员年度考评以多维度测评为主。依据实际情况和测评结果，也可在一定范围内进行部分谈话，了解情况。6.10.6.5 调查核实。依据需要，能够采取以下方法调查核实领导班子和领导人员相关情况：6.10.6.5.1 走访相关部门、库站。6.10.6.5.2 查阅相关资料，核实相关数据。6.10.6.5.3 专题调查.6.10.6.5.4 实地考察。6.10.6.6 提出综合考评评价结果提议。依据考评评价总体情况，结合单位实际，对领导班子和领导人员进行综合分析，提出综合考评评价结果提议，撰写领导班子和领导人员综合考评评价汇报。领导班子综合考评评价汇报内容关键包含：领导班子总体评价、综合考评评价等级、加强领导班子建设提议等。领导人员综合考评评价汇报内容关键包含：领导人员总体评价、优缺点分析、综合考评评价等级、提升能力素质和改善业绩提议等。6.10.6.7 审定和反馈。考评评价结果经企业领导班子集体审定后，由人事处（组织部）进行反馈。6.10.6.8 归档。建立领导班子和领导人员综合考评评价档案，将综合考评评价结果和相关考评评价材料归档。6.10.7 综合考评评价结果及利用6.10.7.1领导班子任期考评评价结果分为优异、良好、通常、较差四个等级，90分以上为优异（含90分），7590分为良好，6075分为通常，60分以下为较差。6.10.7.2领导人员任期考评评价结果分为优异、称职、基础称职和不称职四个等级，90分以上为优异（含90分），7090分为称职，6070分为基础称职，60分以下为不称职。6.10.7.3 上级组织可依据考评和测评情况和其它影响原因，对领导班子和领导人员考评结果进行修正。6.10.7.4 综合考评评价结果作为领导班子表彰、调整和领导人员使用、培养、奖惩关键依据。6.10.7.5 依据领导班子和领导人员考评评价结果，对得分较高、评价为优异，进行表彰和奖励；对得分较低、问题突出，提出明确整改要求并限期落实整改方法；问题严重，对领导班子进行组织调整。6.10.7.6 领导班子任期内落实实施党路线方针政策和企业、企业党委决议不得力、未完成经营业绩考评目标、班子组员发生违法违纪案件、因决议失误给企业造成重大损失、出现重大安全生产责任事故和严重影响社会稳定事件，不得评为“优异”和“良好”等级。6.10.7.6.1 领导班子任期考评评价结果为“优异”，授予“四好”领导班子创建活动优异集体荣誉称号。6.10.7.6.2 领导班子任期考评评价结果为“良好”，进行鼓励，并指出不足，分析原因，促其深入改善。6.10.7.6.3 领导班子任期考评评价结果为“通常”，限期整改，并进行合适调整。6.10.7.6.4 领导班子任期考评评价结果为“较差”，进行改组调整。6.10.7.7 领导人员任期内除因不可抗力外未完成关键工作目标、对重大决议失误或重大事故负有责任、给企业造成重大损失、受到党纪政纪处分，不得评为“优异”和“称职”等级。6.10.7.7.1 领导人员任期考评评价结果为“优异”，在一定范围进行通报表彰。6.10.7.7.2 领导人员任期考评评价结果为“称职”，进行鼓励，并指出不足，分析原因，促其深入改善。6.10.7.7.3 领导人员任期考评评价结果为“基础称职”，进行诫勉谈话，指出问题和不足，限期改善，视具体情况可进行岗位调整。6.10.7.7.4 领导人员任期考评评价结果为“不称职”，不再继续聘用，进行降职直至免职。6.11 谈话6.11.1 实施领导人员谈话制度，谈话包含年度谈话、任免职谈话、退休谈话、离（辞）职谈话、诫勉谈话和其它谈话等。6.11.2 谈话工作由人事处（组织部）负责组织实施。通常情况下，党政正职由企业领导谈话，班子副职委托本单位正职谈话。依据需要，也可授权人事、纪检监察等部门责任人进行谈话。6.11.3 谈话工作采取部分谈话和集体谈话两种方法。依据需要，可专门安排，也可结合调研、巡视、慰问等其它工作一并进行。6.11.4 年度谈话是指上级领导和下级领导班子组员和领导班子组员之间沟通情况、交流思想、听取意见年度例行谈话。年度谈话关键内容是：听取谈话对象工作、学习和思想情况，了解班子建设情况，向谈话对象反馈相关意见，对谈话对象和班子提出要求和提议。6.11.5 任免职谈话是指决定任免领导人员，在宣告任免决定前进行谈话。任免职谈话关键内容是：通报任免决定，说明岗位职务调整原因，反馈组织考察情况，肯定成绩，指出不足，明确努力方向。6.11.6 退休谈话是指在办理退休手续之前进行谈话。退休谈话关键内容是：肯定退休人员工作业绩，了解退休人员个人想法，听取对企业发展意见和提议等。6.11.7 离（辞）职谈话是指对调离企业或自愿辞职领导人员进行谈话。对因工作需要调离企业人员，谈话关键内容是：肯定其为企业所做工作，对维护企业形象、改善企业外部环境等提出期望。对因其它原因调离企业及自愿辞职人员，谈话关键内容是：了解离（辞）职相关想法及对企业工作意见、提议，对包含企业安全、商业秘密、声誉等方面内容提出要求。6.11.8 诫勉谈话是指在组织考察、年度考评、信访或巡视工作中，发觉领导班子或领导人员在政治思想、推行职责、廉洁自律、工作作风等方面出现苗头性问题，群众意见较大，应立即进行谈话。诫勉谈话关键内容：指出存在问题，听取谈话对象解释或说明，进行批评教育、诫勉和帮助，提出整改意见和提议，并要求整改问题期限。符合下列情形之一者，必需进行诫勉谈话：6.11.8.1 工作缺乏进取心，作风不深入扎实。6.11.8.2 日常考评、年度考评确定某方面存在严重问题。6.11.8.3 年度民主测评得分较低、问题突出。6.11.8.4 年度考评评价结果为“基础称职”。6.11.8.5 来信来访经查实一些方面有问题。6.11.9 其它谈话是指因工作需要或按领导人员要求进行谈话。6.12 交流6.12.1 实施领导人员交流制度。领导人员有以下情形，标准上应该交流：6.12.1.1 在同一单位（部门）或岗位工作时间超出6年（含6年）以上。6.12.1.2 需要培养锻炼领导班子组员。6.12.1.3 需要提升综合能力、发挥专长，或缺乏基层工作经历。6.12.1.4 根据相关要求需要回避。6.12.1.5 其它原因需要交流。6.12.2 领导人员交流能够在企业内部岗位之间、所属分企业之间、企业和分企业之间进行。同一单位党政正职通常不一样时交流。同一单位每次交流领导人员数量，通常不超出领导班子组员三分之一。6.12.3 实施跨地域交流，在作出领导人员交流决定前，应了解拟交流人员家庭情况和健康情况，关心交流人员思想和生活，主动帮助她们处理后顾之忧。6.12.4 领导人员接到交流通知后，须立即办理工作交接手续，在要求时间内报到。无正当理由拒不服从交流决定，依据相关要求给予免职或降职使用。6.12.5 领导人员岗位或工作单位变动后，自任职文件下发次月起实施新任职岗位薪酬标准。6.13 回避6.13.1 实施领导人员任职回避和工作回避制度。需要回避亲属关系为：夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲和近姻亲关系。6.13.2 任职回避。有需要回避亲属关系：6.13.2. 1 不得在同一领导班子中任职；6.13.2. 2 不得担任有直接上下级领导关系职务；6.13.2. 3 不得在其中一方担任领导职务单位（部门）从事组织人事、纪检监察、审计、财务等工作。6.13.2. 4 其它需要任职回避。6.13.2.5 回避双方职级不一样，通常由职级较低一方回避；职级相同，依据工作需要和当事人实际情况决定其中一方回避。6.13.2.6 新任用或调入人员在任职或调入前，应如实汇报应回避关系，立即申请回避。因职务改变、婚姻等情况新形成回避关系，当事人应该立即申请回避。6.13.3 工作回避6.13.3.1 领导人员在考评、任免、调动、奖惩、用工、专业技术职务评聘及教授选拔、纪检监察等工作中，包含本人和需要回避亲属关系，应该回避，也不得以任何方法施加影响。6.13.3.2 领导人员应避免所在单位和其配偶、儿女个人所从事生产经营活动发生经济关系；6.13.3.3 凡重大项目标投资，建设项目标招标，对外经济技术合作，资金担保、借贷，企业吞并、转让、租赁、承包等，包含需要回避亲属关系，领导人员应该回避。6.14 教育培训6.14.1 适应高层次经营管理人才成长规律，结合企业实际，加强对领导人员及其后备人员教育培训。6.14.2 培训关键包含岗位资格培训、岗位适应性培训、专题培训等。岗位资格培训关键是任职岗位必备知识和企业文化教育；岗位适应性培训关键是推行岗位职责所需要专业及相关知识更新、拓展和提升；专题培训关键是为完成专题任务、提升某专题能力或培养专门人才开展培训。6.14.3 把党政正职作为培训关键对象，优先安排新任职领导人员培训，着力提升思想政治素质和驾驭全局、科学决议、组织协调、危机管理等方面能力。6.14.4 培训能够采取企业推荐和组织调训相结合方法进行，并激励领导人员利用业余时间自学。6.14.5 参与培训领导人员，必需服从组织决定，遵守培训纪律，对无正当理由不参与培训，给批评教育直至组织处理。6.14.6 领导人员参与统一组织脱产培训，通常应享受在岗相同候遇。因个人原因，未能完成要求培训任务或未取得合格成绩，应酌情减发培训期间绩效奖金。具体依据职员教育培训管理措施要求实施。6.14.7 建立健全培训档案。人事处（组织部）负责把领导人员各类培训成绩和表现记入本人培训档案，作为考评、使用、奖惩关键依据。6.15 退出6.15.1 领导人员有下列情形之一，应给予免职（解聘）或免职：6.15.1.1 任期届满未被续聘（任）；6.15.1.2 在任期或年度考评中，经考评确定为不称职；6.15.1.3 因严重违纪违法被追究责任；6.15.1.4 因身体原因长久不能坚持正常工作；6.15.1.5 达成任职年纪界限或退休年纪界限；6.15.1.6 因工作需要或其它原因应该免职（解聘）。6.15.2 因工作能力较弱或其它原因，不宜担任现职，应该交流或降职使用。降职使用人员，其待遇根据新任职务标准实施。6.15.3 实施领导人员辞职制度。辞职包含因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。6.15.3.1 因公辞职是指领导人员因工作需要变动职务，依据法律或相关要求辞去现任职务。6.15.3.2 自愿辞职是指领导人员因个人或其它原因，自行提出辞去现任职务。6.15.3.3 引咎辞职是指领导人员因工作严重失误、渎职造成重大损失或恶劣影响，或对重大事故负相关键领导责任等，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任职务。6.15.3.4 责令辞职是指领导人员应该引咎辞职或因其它原因不再适合担任现职，本人未提出辞职，经过一定程序责令其辞去现任职务。拒不辞职，应该免去现职。6.15.4 领导人员有下列情形之一，不得提出辞职：6.15.4.1 所任职岗位掌握企业关键商业、技术秘密且不满解密期限。6.15.4.2 关键项目或关键任务还未完成，而且必需由本人继续完成。6.15.4.3 其它原因不能立即辞职。6.15.5 领导人员辞职需写出书面申请，根据管理权限审批。未经同意，不得擅离职守。对擅离职守，视情节轻重给予对应处理；造成严重后果，依法追究其责任。6.15.6 引咎辞职、责令辞职领导人员，十二个月内不得重新担任和其原任职务相当领导职务，两年内不得提拔；受到降职处理，两年内不得提拔；同时受到纪律处分，根据影响期长要求实施。6.15.7 对掌握企业关键商业、技术秘密领导人员，如申请辞去领导职务同时解除劳动协议，必需推行和企业已经签署竞业限制协议。参与过企业选送培训并签署培训协议，按协议相关要求办理。6.15.8 领导人员任期届满且距法定退休年纪不足一个任期，标准上退出现职领导岗位，安排非领导职务；任职时间较长、距法定退休年纪超出一个任期，如个人申请，经组织同意也可退出现职领导岗位，安排非领导职务。退出现职领导岗位领导人员薪酬待遇根据山东销售薪酬管理措施相关要求实施。6.15.9 领导人员达成任职年纪界限、不再担任领导职务，其在下属单位所兼任职务应该一并免去。6.15.10 领导人员达成要求退休年纪，应该免去现职退休并立即办理退休手续。领导人员退休后，标准上不返聘，且不得在原任职单位及所出资单位担任任何领导职务。如情况特殊需要返聘，实施一事一聘，应由企业研究后确定。6.15.11 领导人员离职或退休后3年内，不得在和原任职单位有业务关系私营企业、外资企业和中介机构担任职务、投资入股，或在上述企业或机构从事、代理和原任职单位经营业务相关经营活动。因工作需要在其它企业担任职务，应该事先取得本人所在单位党委同意后根据管理权限报批。6.15.12 领导人员离职或退休后，继续对原任职单位商业秘密和关键技术负有保密责任和义务，保密期限根据国家和原任职单位要求实施。6.15.13 领导班子换到时，原班子组员在竞争上岗中落聘（选），实施易岗易薪；因年纪、身体等原因主动提出不参与竞争上岗，根据山东销售薪酬管理措施相关要求确定待遇，并依据其专业专长给予妥善安排。6.16 后备队伍6.16.1 根据培养提升、备用结合、动态管理、统一使用标准，不停完善领导人员后备队伍选拔、培养、管理和使用机制，建设一支素质优良、数量充足、结构合理、专业配套领导人员后备队伍。6.16.2 后备人员通常根据领导班子职数1：1百分比确定。6.16.3 领导人员后备队伍应形成合理结构：6.16.3.1 条件比较成熟、近期可提拔使用，通常不少于总数三分之一