激励考核管理新规制度.doc

勉励考核管理制度

XX公司

一、目
为造就一支业务精干高素质、高境界、具备高度凝聚力和团队精神人才队伍，并形成以勉励为核心导向人才管理机制，规范勉励考核中各项工作，特制定本管理制度。

二、范畴
本管理制度合用于公司内部所有正式员工勉励考核。

三、勉励考核原则
1、以公司对员工经营业绩指标及有关管理指标，和员工实际工作中客观事实为基本根据。
2、以员工考核制度规定内容、程序和办法为操作准则。
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、勉励考核小组构成和职责
1、考核小组组长：公司总经理。职责：负责提出年度绩效考核总体规定。
2、考核小组副组长：公司副总经理。职责：负责监督考核过程，解决考核中浮现突发事件，对各种申诉进行仲裁。
3、执行副组长：公司管理部经理。职责：负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作勉励考核（寻常业务执行）。
4、成员：公司各部门经理。职责：负责准时完毕本部门勉励考核，指引并监督本部门绩效考核工作开展。
5、管理部为公司勉励考核常设办事机构，负责收集整顿各部门考核成果并统一备案。

五、勉励考核分类和时间安排
1、按考核周期，勉励考核分为：月度考核、季度考核和年度考核三类。
2、按考核范畴，勉励考核分为：公司对部门考核和部门对员工考核二类。
3、月度、季度和年度勉励考核均按自然月、季、年时间为考核周期。
4、每一考核年度中，进行八次月度考核、三次季度考核、一次年度考核。勉励考核时间安排如下表：

考核周期
考核类别
部门完毕时间
管理部汇总完毕时间
考核小组审核完毕时间
1月
月度考核
下月2日前
下月4日前
下月6日前
2月
月度考核
下月2日前
下月4日前
下月6日前
3月
季度考核
4月5日前
4月8日前
4月10前
4月
月度考核
下月2日前
下月4日前
下月6日前
5月
月度考核
5月9日前
5月11日前
5月13日前
6月
季度考核
7月5日前
7月8日前
7月10日前
7月
月度考核
下月2日前
下月4日前
下月6日前
8月
月度考核
下月2日前
下月4日前
下月6日前
9月
季度考核
10月12日前
10月15日前
10月17日前
10月
月度考核
下月2日前
下月4日前
下月6日前
11月
月度考核
下月2日前
下月4日前
下月6日前
12月
年度考核
次年1月10日前
次年1月15日前
次年1月20日前
注：表中完毕时间，若遇国家法定节假日，则自然顺延。

六、勉励考核算施流程
总经理
部门经理
管理部
考核小组
全体其她员工
勉励考核制度
审核
实行考核
组织
实行考核
实行考核
汇总成果
反馈
仲裁
反馈
接受申诉
制度修订
接受修订建议/提出方案
1、公司勉励考核总体流程如下图所示：

2、公司对部门考核
1）以部门每月上报并经公司确认月度工作筹划为根据进行。
2）每一考核月度结束后，部门应对照筹划，对每一项工作进行总结，并先自评得分。
3）对未按筹划完毕工作项，部门在进行总结时，应阐明因素和将采用补救办法。未按筹划完毕工作项，自动列入下月工作筹划之中。
4）管理部对各部门总结、自评汇总后，报考核小组。
5）考核小组应对各部门每月总结和自评进行评议，拟定部门最后得分，并将成果反馈给被考核部门。
6）考核成果由管理部保存。
3、部门对员工考核
1）各部门应依照本部门不岗位工作性质，制定有针对性员工考核表，报考核小组审核、管理部备案后，以此作为对员工考核根据。
2）每一考核月度结束后，员工对照考核表进行自评，部门经理进行复评。
3）当部门经理复评分数与员工自评分数差别较大时，部门经理应与员工面谈，并与员工一起完毕考核表评估。
4）管理部依照员工每月考勤记录，计算出每位员工考勤得分。
5）管理部对各部门员工考核表汇总、保存。
4、所有考核资料由管理部统一管理、保存。除考核小组集体批准外，任何人不得查阅。

七、勉励考核内容和权重
1、公司对部门考核
部门分为：营销部门、研发技术部门和职能管理部门。其考核内容和权重如下表：
考核内容
营销部门
研发技术部门
职能管理部门
工作筹划完毕率
20
50
50
费用控制
20
20
20
部门配合
10
30
30
合同销售指标
15
／
／
回款指标
20
／
／
销售回款率指标
15
／
／
共计
100
100
100
2、部门对员工考核
按工作性质，将员工分为：营销类、研发技术类和职能管理类三种。各类员工考核内容和权重如下表：
考核内容
营销部门
研发技术部门
职能管理部门
工作业绩
60
40
40
工作技能
15
30
30
工作态度
15
20
20
考勤考核
10
10
10
共计
100
100
100
3、考勤考核初始分为10，采用违背扣减办法进行。考核内容和原则如下表：
考核内容
扣减原则
旷工每1小时（每天按8小时计，局限性1小时按1小时计）
扣2
事假每1小时（每天按8小时计，局限性1小时按1小时计）
扣0.2
病假每1小时（每天按8小时计，局限性1小时按1小时计）
扣0.1
无假或请假未获批准而不准时到岗，每一次
扣0.5
每迟到或早退一次
扣0.5
事前未办外出或请假手续（遇急事、已电话告知除外），每一次
扣0.2
4、月度、季度、年度考核分数关系和权重
考核分数以月度考核分数为基本，季度与月度关联、年度与季度关联办法进行计算。它们关系和计算权重如下：
1）季度与月度关系、权重和季度最后得分
季度最后得分＝0.3×∑前二个月考核分＋0.4×季度考核分
2）年度与季度关系、权重和年度最后得分
年度最后得分＝0.2×∑前三个季度最后得分＋0.4×年度考核分

八、考核成果运用
1、公司对部门考核和部门对员工考核，均实行年度考核制，即以年度最后得分为被考核部门或员工年度考核得分。
2、部门或员工年度考核得分，是公司年终进行考核、评比先进、升职、加薪、拟定部门或员工该年度年终奖金发放等重要根据。
3、部门年度年终奖金，可由正式计算：
部门年度实得年终奖金＝部门年度应得年终奖金×部门年度最后得分/100－部门本年度超支费用
4、依照员工年度考核得分，对其进行分级评估，其原则如下表：
年度考核得分（M）
评估级别
M≥95.0
先进
85.0≤M＜95.0
优良
70.0≤M＜85.0
称职
50.0≤M＜70.0
有待提高
M＜50.0
急需提高
5、公司将考核成果与员工岗位工资相挂钩，按年度考核评估级别对员工岗位工资进行调节。调节原则如下：
1）先进员工：岗位工资上调二级；
2）优良员工：岗位工资上调一级；
3）称职工工：岗位工资不作调节；
4）有待提高员工：岗位工资下调一级，列为半年度考核对象；
5）急需提高员工：岗位工资下调二级，列为半年度考核对象。
6、年度考核评级为“有待提高”员工解决：
1）岗位工资暂不作调节，对其进行半年度考核。半年考核得分按下式计算：
半年度最后得分＝0.45×第一季度最后得分＋0.55×第二季度最后得分
2）若半年度考核，评级为“优良”或“先进”级别时，则岗位工资上调一级，按正常进行年度考核；
3）若半年度考核，评级为“称职”级别时，则岗位工资不再调节，按正常进行年度考核；
4）若半年度考核，评级为“有待提高”级别时，岗位工资再下调一级，按正常进行年度考核；
5）若半年度考核，评级为“急需提高”级别时，则公司与其解除劳动合同。
7、年度考核评级为“急需提高”员工解决：
1）岗位工资下调二级，对其进行半年度考核。半年考核得分按下式计算：
半年度最后得分＝0.45×第一季度最后得分＋0.55×第二季度最后得分
2）若半年度考核，评级为“优良”或“先进”级别时，则岗位工资上调一级，按正常进行年度考核；
3）若半年度考核，评级为“称职”级别时，则岗位工资不再调节，按正常进行年度考核；
4）若半年度考核，评级为“有待提高”或“急需提高”级别时，则公司与其解除劳动合同。
九、考核成果申诉
1、考核成果申诉，是为了使考核制度更加完善、使考核过程真正做到全面、客观、公正、公开、规范而设定特殊程序。
2、员工或部门对考核成果有异议时，应在懂得考核成果后、五个工作日内，以书面形式向管理部提出申诉。超过五个工作日申诉，视为无效申诉，管理部不予受理。
3、管理部，在收到员工或部门书面申诉后，应在五个工作日内对申诉内容进行核算，并以书面形式报考核小组副组长。
4、考核小组副组长，在收到管理部报送申诉材料后，三个工作日内对申诉进行仲裁，并形成最后考核成果。
5、在超过上述规定期限后，员工或部门可直接向考核小组组长进行申诉。

十、勉励考核制度修订
1、考核小组组长，应召集考核小构成员、股东、员工代表等对勉励考核制度进行评审。这样评审会，每个考核年度至少应进行一次。
2、考核小组组长，应依照评审成果，作出书面评审报告，明确勉励考核制度中存在问题和需要完善方面，并提出初步解决方案。
3、考核小组组长书面评审报告，应重新召集本来参加评审会人员进行表决。只有当超过3/4人员批准时，该评审报告才干得以通过；否则，考核小组组长应依照表决状况对报告进行修改后，重新提请表决。
4、若浮现影响勉励考核制度正常运营状况（如：公司经营状况发生重大变化）时，考核小组组长可随时召集召开上述评审会。
5、当本制度需要进行重大修改或废除时，需经核小构成员、股东、员工代表等表决。只有获得超过3/4人员批准时，该重大修改或废除才干生效。

十一、附则
1、 本制度解释权归公司管理部负责。
2、 本制度最后决定权、修改权和废除权归公司勉励考核小组。
3、 本制度生效时间为：