超声电子公司招聘管理核心制度.doc

广东汕头超声电子企业招聘管理制度二二年二月目 录第一章 总 则2第二章 招聘组织管理3第三章 招聘计划5第四章 人员招募6第五章 人员选拔9第六章 人员录用11第七章 人才特区12第八章 招聘工作评定13第九章 附 则15附件一：招聘步骤16附件二：临时招聘申请表17附件三：竞聘管理措施18附件四：内部招聘公告21附件五：应聘申请书23附件六：应聘人员初试测评表24 总 则目标为满足广东汕头超声电子股份（以下简称股份企业）连续、快速发展对人才需要，规范职员招聘步骤，健全人才选择机制，特制订本制度。标准坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外标准。归口管理招聘工作由股份企业人力资源部门归口管理。适用范围本制度适适用于股份企业总部和印制板事业部、显示器企业、仪器企业、覆铜板企业（以下称下属单位）职员招聘管理，但不适适用于董事、监事。招聘组织管理招聘工作分为以下多个步骤：提出人力资源需求、确定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评定，步骤如附件一所表示。用人部门提出人员需求，各单位人力资源部门依据人员需求和人员供给情况确定招聘计划、公布招聘信息,并帮助用人部门进行甄选录用，最终对招聘工作进行评定，用以改善工作方法，提升工作效率和效果。股份企业人力资源部负责本部除总经理外全部岗位、下属单位高级管理人员（副总以上等级）和财务责任人招聘组织，下属单位人力资源部门负责本单位其它人员招聘组织。股份企业人力资源部负责审核、协调和指导下属单位招聘计划和招聘工作，对下属单位招聘工作效果进行不定时检验和提出改善提议。股份企业和下属单位人力资源部门在招聘前分别负责组织相关教授和用人部门依据岗位职责和岗位要求进行测评内容设计。下属单位中层管理人员招聘录用，应报股份企业人力资源部立案，股份企业人力资源部若发觉聘用不妥行为，经股份企业总经理同意，应给予更正。股份企业和下属单位部门经理、副经理以下人员由对应单位人力资源部门经理负责初试，用人部门经理负责复试，初试和复试全部同意聘用者，报对应单位总经理或授权责任人审批。除财务部以外部门经理（含副经理）招聘由人力资源部门组织，用人部门主管副总经理或人力资源管理责任人负责组织测试，本单位总经理负责复试并审批。下属单位副总经理招聘由股份企业人力资源部组织，下属单位总经理负责初试，股份企业总经理负责复试并审批。下属单位财务责任人招聘由股份企业人力资源部组织，股份企业财务责任人负责初试，下属单位总经理负责复试，股份企业总经理负责二次复试并审批。下属单位总经理和股份企业副总经理、财务责任人由股份企业总经理负责初试，股份企业董事会负责复试并审批。股份企业总经理、董事会秘书招聘由股份企业董事长负责初试，董事会负责复试并同意任命。股份企业及各下属单位高层管理人员（副总以上级）和财务责任人聘用，详见广东汕头超声电子股份人事任免制度。对股份企业总部及下属单位中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，相关责任人应组建初试、复试测评小组。测评小组组建标准：知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年纪互补。测评小组培训：全部测评小组组员在测评开始前应参与人力资源部组织测评培训，培训内容为测评内容、测评方法、测评过程及其控制、测评结果处理等。招聘计划人力资源需求估计各部门人力资源需求估计和审核：股份企业本部及下属单位各部门每十二个月依据企业发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求估计，内容包含实现本部门年度目标所需人员总数和结构、现有些人员总数和结构、流出人数和方法（解聘、轮岗等）、流入人数、时间和方法（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部门负责对各部门人员需求估计进行审核。企业年度需求估计：各人力资源部门综合考虑企业发展、组织机构调整、职员内部流动、职员流失、竞争对手人才政策等原因，对各部门人力资源需求估计进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求估计。各下属单位对高级管理人员需求估计由本单位总经理提出，报股份企业司务会审批。临时人力资源需求：各部门对于未列入年度估计人员需求，由部门责任人填写临时招聘申请表（详见附件二），说明未列入年度估计原因，经人力资源部门审核，报司务会（总经理办公会）讨论，本单位总经理审批，人力资源部门组织实施。招聘计划人力资源部门负责依据需求和供给估计制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包含招聘岗位、人数及资格要求（年纪、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方法；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新职员到位时间；和招聘预算，包含：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用等。股份企业本部及各下属单位招聘计划由该单位总经理审批。下属单位招聘计划报股份企业人力资源部立案。人员招募招募起源和方法为提升职员对企业主动性、忠诚度和满意度，股份企业标准上采取以内部招聘为主，外部招聘为辅政策。同时依据岗位特点、人才需求数量、新职员到位时间和招聘费用等原因来综合考虑。在尊重用人部门、应聘职员及其现在所在部门意见前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择机会。内部招募对象关键起源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。内部招募关键方法有推荐法（经本组织部分职员推荐）、公告法（使全体职员了解职务空缺，经过竞聘选拔）等。股份企业本部及各下属单位中层管理职位可试行竞聘方法。经各用人单位申请，股份企业人力资源部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘。竞聘管理措施详见附件三。内部招聘管理股份企业本部及各下属单位在本单位内部进行招聘，由该单位人力资源部负责组织；经用人单位要求，股份企业人力资源部依据招聘岗位要求，对股份企业人员供给情况进行评定，认为可行，可在整个股份企业内部进行招聘。股份企业将在内部招聘不能满足职位要求时进行外部招聘。外部招聘渠道关键有以下多个形式：职员推荐：股份企业激励职员推荐优异人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用标准按程序考评录用。媒体招聘：经过大众媒体、专业刊物广告、相关网站公布招聘信息。招聘会招聘：经过参与各地人才招聘会招聘。校园招聘：每十二个月春季股份企业将招聘信息立即发往相关学校毕业分配办公室，并有选择地参与专业对口院校人才交流会。委托猎头企业招聘：股份企业和下属单位高级管理和技术职位可委托猎头企业招聘。外部招聘管理：股份企业人力资源部统一协调管理本部和下属单位外部招聘工作，包含整体广告宣传、和相关单位或部门联络、外出招聘人员组织等，如只有一个下属单位进行外部招聘，人力资源部可依据具体情况决定参与程度；各下属单位人力资源部门在股份企业人力资源部领导下组织本单位外部招聘。招募信息公布不一样招聘岗位、数量和任职资格要求，招募对象起源和范围不一样；同时受新职员到位时间和招聘预算限制，招聘信息公布时间、方法、渠道和范围不一样。招聘广告招聘广告设计标准：广告要吸引潜在应聘者注意，培养潜在应聘者对职位爱好，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并立即采取行动，招聘广告应和企业整体形象一致。招聘广告责任人：招聘广告由人力资源部门提出要求，由企业形象宣传部门（股份企业办公室、各下属单位人事行政部）负责制作。招聘广告形式：依据需要采取内部招聘公告（详见附件四）、招聘现场海报、企业形象宣传资料、媒体广告等一个形式或多个组合。信息公布范围：由招募对象范围决定。信息公布时间：在条件许可情况下，招聘信息尽早公布。招募对象层次性：招募对象是处于社会某个层次上，要依据招聘岗位要求和特点，向特定人员公布招聘信息。应聘者提出申请应聘者向人力资源部门提出应聘申请能够采取三种方法：一是经过信函提出申请；二是直接填写应聘申请表（详见附件五）；三是经过电子邮件提出申请。应聘者需向人力资源部门提供以下个人资料：应聘申请表（函），且注明应聘职位；个人简历，注明联络方法、学历、工作经验、技能、结果、个人爱好爱好、品格等信息；多种学历、技能、结果（包含奖励）证实（复印件）；身份证（复印件）。人员选拔个人资料搜集人力资源部门负责从多种招聘渠道搜集应聘者个人信息资料。整个股份企业范围内内部招聘，由股份企业人力资源部负责搜集应聘者资料，在要求时间内进行初步审查并转交至用人单位人力资源部门。对于外部招聘，视各人力资源部门参与情况确定，标准上由用人单位所在人力资源部门直接搜集应聘者资料。资料审查用人单位人力资源部门依据招聘岗位要求，对搜集到应聘者个人资料进行审查，审查内容包含：年纪、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求资料剔出，其中适合其它岗位资料推荐给相关岗位部门，对符合要求资料送交用人部门进行审核，审核认可应聘者由人力资源部门负责通知初试。初试初试责任人/测评小组依据事先设计内容对应聘者进行测试，作好初试统计，初试责任人综合小组意见，在应聘人员初试测评表（参见附件六）意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。复试复试责任人/测评小组依据事先设计测评内容对应聘者进行复试，作好复试统计。复试责任人综合小组意见在应聘人员复试测评表意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不一样意聘用”、“提议考虑其它岗位”三种。审批相关责任人综合考虑各方面原因，进行审批。同意聘用应聘者由人力资源部门负责通知；不一样意聘用者淘汰；提议考虑其它岗位者，由人力资源部门和推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。报到同意聘用应聘者应在要求时间内来企业报到，特殊原因需延迟须向企业提前申请同意。如在通知要求时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部门可取消其录用资格。对于内部招聘职员，同意录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部门办理调动手续，在要求时间内到新部门报到。内部应聘职员可不参与体检步骤，是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正步骤。体检同意聘用外部应聘者报到后应在企业指定医院参与指定项目标体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。人员录用录用应聘人员体检合格，向人力资源部门提供个人学历复印件等个人资料立案，填写职员记录表，签署试用协议，成为企业试用职员。职员必需确保向企业提供资料真实无误，若发觉虚报或伪造，企业有权将其解聘。试用新职员到岗全部要试用，试用期为3个月，试用期内新职员享受试用期待遇。用人部门和人力资源部门应对试用期内职员进行考评判定。试用期内新职员表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于30天。试用期满未达成合格标准，人力资源部门和用人部门依据实际情况决定延期转正或解聘，延期时间最长不超出两个月。转正试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签署正式劳动协议。同时用人部门和人力资源部门应完成以下工作：为转正职员定岗定级，提供对应待遇；制订职员深入发展计划；为职员提供必需帮助和咨询。人才特区适用范围股份企业副总以上级她人员、下属单位总经理、副总经理或相同等级其它人员及高级专业技术人才。适用条件招聘者为相关领域职业经理人或高级专业技术人员，在该领域已取得了令人瞩目标成绩，可预期为企业带来重大技术进步或使企业经营管理有重大改善。招聘渠道委托中介机构（如猎头企业）、从竞争对手处挖掘、中国研究机构和院校或直接赴国外招聘或其它渠道。测评由股份企业董事长、总经理、最少两名相关领域教授、企业内其它相关高级管理人员和技术教授组成教授组，负责测评进入特区高级人才，测试内容、测试方法由教授组依据相关岗位职责和要求决定。聘用协议为降低高薪聘用高级人才风险，企业制订薪酬和业绩挂钩聘用协议。试用经过人才特区招进高级优异人才可不经过试用而直接聘用到岗。招聘工作评定每次招聘活动结束后，人力资源部门全部应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻求改善方法。对招聘结果从以下多个方面进行评定：成本效益评定：对招聘成本、成本效用等进行评价，以下所表示：单位直接招聘成本=招聘直接成本和录用人数之比，其中直接成本包含：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反应了人力资源获取成本。总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反应了单位招聘成本所产生效果。能够对总成本分解，分析不一样费用产生效果。录用人员数量评定：关键从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行录用比录用人数/应聘人数100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。招聘完成比录用人数/计划招聘人数100%，该指标反应了在数量上完成任务情况。应聘比应聘人数/计划招聘人数100%，该指标反应招聘信息公布效果。录用人员质量评定：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行多种测试和考评延续，其方法和之相同。招聘所需时间评定：从提出需求到实际到岗所用时间和用人单位期望到岗时间之比。该指标反应招聘满足用人单位需求能力。人力资源部门长久跟踪录用人员流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评定，从而不停改善和完善。对招聘方法从两方面评定：可靠性评定：对某项测试所得结果稳定性和一致性进行评定。经过对同一应聘者进行两次内容相当测试，比较测试结果，若相关程度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。有效性评定：经过比较被录用后绩效考评分数和录用前选拔得分，假如二者相关性越大，说明所选测试方法、选拔方法越有效。附 则本制度确实定和修改由股份企业人力资源部负责，经股份企业总经理审核后报董事会同意实施。股份企业总部及各业务单元参考本方案制订具体实施措施，报股份企业人力资源部立案。本制度由股份企业人力资源部负责解释。本制度自公布之日起实施。附件一：招聘步骤人力净需求工作分析招聘计划计划审批公布招聘信息应聘者申请预 审、发面试通知初试复试甄选资料核实、体 检安排试用正式录用招聘评定计 划招 募选 拔录 用评 估附件二：临时招聘申请表申请部门申请部门 ：申请时间：经办人： 责任人签字：申请内容岗位：年纪：其它任职资格：人数：性别：职级：学历：申请理由人力资源部意见主管副总经理审批：总经理审批：附件三：竞聘管理措施一、 目标为充足挖掘企业人才，使招聘工作更能切合企业岗位需求，特制订本措施。二、 标准坚持落实公平、公正、公开和平等、竞争、择优相结合，职员参与和工作需要相结合标准。三、 适用范围和对象1. 股份企业本部及各下属单位中层管理职位。2. 凡符合条件超声电子股份全部正式职员均可参与。3. 竞聘者能够竞聘用一符合条件职位。四、 组织管理股份企业总部及各下属单位产生岗位空缺并需经过竞聘产生聘用人员时，统一由股份企业人力资源部负责竞聘组织工作。五、 竞聘条件和资格1. 基础条件认真落实实施党路线、方针、政策；有强烈事业心和责任感；公道正派，清正廉洁；有较强组织领导能力；含有拟任职位必需含有业务知识；身体健康。2. 具体条件股份企业本部及各下属单位中层管理职位竞聘年纪针对具体岗位在公告中明确限定范围。通常应含有本企业三年以上连续工龄和两年以上基层工作经历。最近一次考评结果不合格职员取消此次竞聘资格。其它任职资格如学历和职称要求、专业要求等以对应职位公布竞聘公告界定为准。六、 竞聘评审委员会竞聘期间由用人单位司务会或总经理办公会及相关人员组成竞聘评审委员会，负责竞聘工作中对竞聘人审查、评定和最终聘用人选决定。七、 竞聘程序和步骤1. 公布竞聘公告股份企业人力资源部须就竞聘职位按其职务说明书撰写竞聘公告，公告中须界定竞聘人基础条件和资格和其它竞聘相关事项，以布告形式公布于企业公告栏（办公地点不在总部另行公布）或企业内部网，并确保每位职员均能得悉公告信息。如同期有多个职位空缺并需进行竞聘，则公布于同一公告中且同时对这些职位进行以下竞聘程序。2. 个人申请股份企业人力资源部将竞聘职位报名表下发到各下属单位人力资源管理部门，申请人本着自愿标准于所在单位领取此表，在要求时间内填写上交本单位人力资源管理部门。各下属单位人力资源管理部门给予汇总，并就不含有竞聘资格者进行剔除，并将报名表返还本人，说明返还原因，个人对此有申诉权利。各下属单位人力资源管理部门在要求时间内将报名表上交股份企业人力资源部。3. 申请人资格审查股份企业人力资源部负责对各职位竞聘人员竞聘资格进行最终审定，确定竞聘人员并将其报名表送交评审委员会。4. 业务理论及能力测试评审委员会组织用人单位人力资源部门对竞聘人进行对应岗位专业能力和管理能力测试，测试形式可为笔试、面试或二者结合。5. 竞聘演讲、答辩竞聘者依据人力资源部安排在完全公开环境下进行演讲和答辩，任何职员均可列席，评审委员会负责提问并依据演讲和答辩情况进行评定。列席职员均可现场提出个人意见和问题供委员会参考。6. 组织考察人力资源部对竞聘者实际表现给予实地考察、核实，并广泛征求其周围群众意见，并将考察结果反馈评审委员会。7. 人员聘用评审委员会结合业务理论及能力测试、竞聘演讲答辩和考察结果和对应权重（提议三者权重分别为30、50、20）对每个竞聘者进行最终评分，最终确定聘用人员。8. 就任及贮备股份企业人力资源部公布评审委员会评定聘用结果，一周内如群众有重大意见反馈上交评审委员会，依据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘用人员在和用人单位签署聘用协议后正式上岗就职。对于竞聘过程中表现优异但因名额限制未能被聘用者，将被列入股份企业关键人才贮备中，并由股份企业对其职业发展给尤其指导。八、本管理措施由股份企业人力资源部负责解释。附件四：内部招聘公告内部招聘公告编号：_公告日期：_ 结束日期：_在_部门中有一全日制职位 _，职系为_。此职位对/不对外部候选人开放。薪金支付水平： 最低： 最高:职责：（参见所附职务说明书。）所要求技术或能力：（候选人必需含有此职位所要求全部技术和能力，不然不予考虑）在现在/过去工作岗位上表现出良好工作业绩，其中包含：1 了解自己所从事工作及其和整个企业使命、战略、业务目标是怎样配合；2 有能力完整、正确地完成任务；3 能够经过创新来改善产品和服务质量；4 能够跟得上专业技术进步步伐；5 能进行有效沟通，同她人合作共事；6 有较强组织能力和领导能力(假如该职位是管理岗位)。可优先考虑技术和能力：（这些技术和能力将使候选人更含有竞争力）申请程序以下：1 人力资源部领取内部工作申请表和履历表；2 _年_月_日前将填好内部工作申请表连同截止到现在履历表一同交至人力资源部；3 对于全部申请人，人力资源部和该空缺职位部门责任人将依据上述资格要求进行初步筛选；4 测试小组将对初选合格申请人进行必需测试；5 内部招聘结果将在_年_月_日前公布。企业人力资源部附件五：应聘申请书 应聘单位: _年 月 日姓 名 性 别 出生年月 照 片 籍贯/户口 身 高政治面貌 职 称 婚 否 联络方法 电话： EMAIL： 联络地址： 掌握何种外语 掌握程度证书或成绩应聘部门 应聘职位 对企业待遇 等要求 1.月最低薪金 元。 2.其它： 。 个人学习简历起 止 日 期 毕业院校及专业、学历 个人工作简历起 止 日 期 单 位 及 职 位 职 称 爱好 及专长备 注 说明：应聘人员应携带学历证书、多种获奖证书及其它有效证件复印件；此表可附个人简历。附件六：应聘人员初试测评表姓名性别年纪应聘职位学历专业户口所在地仪 表 衣冠讲究 整齐通常 随便懒散态 度 大方得体 傲慢 拘谨语 言 表示清楚 尚可 含糊不清精神面貌和健康情况 佳 通常 差直观印象能 力语言表示能力沟通能力应变能力综合分析能力专业知识技能工作经验其 它求职动机工作态度薪酬要求初试测评评语初试测评责任人：测评意见： 同意复试 不予考虑