公司绩效考核基准及其实施模板.doc

一、考评基准1绩效考评测评能力绩效考评测评能力是任职者担任职务能力，包含潜在能力和显在能力。潜在能力关键以知识、技能、体力、耐力和经验性能力来表现；显在能力经过工作结果（质和量）和工作态度来表现。2绩效考评种类职员绩效考评分为能力考评和业绩考评两大系列。（1）能力考评是参考职能标准对职员在一定时限内担任特定职务能力进行测评。（2）业绩考评是参考职务标准对职员在一定时限内职务工作完成内容和水平进行测评。3绩效考评项目（1）绩效考评项目对应于被考评者职务、等级分别进行设置。（2）绩效考评表格式和评分标准由人力资源部经理报请后确定。二、考评实施1考评实施期限和测评期限以下图所表示：考评种类实施频度实施月份测评时间、测评期间能力考评每十二个月一次每十二个月12月本年度11月30日业绩考评每十二个月二次每十二个月5月、11月上年度11月1日至本年度10月31日2考评对象考评对象限于测评期末日在册全体职员，但下列人员排除在外：（1）连续工作年限不满十二个月者（截止到测评期末日）。（2）因长久缺勤（包含工伤）或停职等原因，测评期间出勤不满两月者。3考评者及测评阶段（1）考评者和被考评者在整个测评期间有上、下级直属关系。（2）考评者已取得考评者资格。（3）在测评期间因工作转换、人事调整或原有测评关系变更等原因致使无法对被考评者进行充足测评或造成测评困难，经总经理同意后寻求能够替换原直接上级考评者完成考评工作。4考评者职责（1）第一考评者（主任或主任级以上人员）必需站在直接领导、监督立场上，对于期望强调考评项目标评分、评语和对测评结果有显著影响事项需尤其给予注明。（2）第二考评者必需在职务、等级上高于第一考评者，对于期望强调考评项目标评分、评语、对测评结果有显著影响事项和和第一测评结果有显著差异部分需尤其给予注明。第二测评结果和第一测评结果有显著差异时，第二考评者需具体了解第一考评者意见。（3）测评结果调整者必需在组织内或组织之间平衡立场上对测评结果进行调整，尽可能确保调整后结果客观、公正。（4）测评结果裁定者审核测评结果和测评汇报，做出最终评语。5评语等级和评语等级分布（1）评语等级分为五等：S、A、B、C、D。（2）评语等级分布分两种情况：能力考评不作分布上要求，业绩考评按正态分布要求进行。（3）和评语等级相对应评分和评语等级分布。以下表所表示：评语等级评语意义评 分分 布SABCD优异良好尚可不佳拙劣90分以上75分89分60分74分45分59分45分以下5%20%50%20%5%三、考评结果应用1企业将绩效考评结果作为职员培训需求分析第一手资料，将考评中职员普遍存在问题及每位职员突出存在问题作为制订企业下阶段培训计划依据。2企业在进入人员调配或岗位变更时，以绩效考评测评结果为基础依据，全方面、深入分析职员适应工作及适应环境实际能力。3依据职能资格制度进行晋升、晋级工作时，能力及业绩考评评语是关键评定资料，考评评语需按职能资格制度要求加以规范化。4企业每十二个月年初进行一次薪资普调，每位职员提薪幅度依据其能力考评评语加以确定。5企业每六个月一次奖励分配依据每位职员业绩考评评语加以确定。四、考评资料管理1考评材料由下表确定管理人员给予归档管理。考评表分类管理者主任级以下职员人力资源部主任主任级以上职员（含主任）人力资源部经理 2保管期限考评表自填写之日起保留5年；和退休、退职人员相关考评表，自退休、退职之日起保留3年。3主任级以上管理人员在工作中包含职员人事问题，需要查阅相关考评资料时，能够向考评资料管理者书面申请，经其直接上级同意后能够查阅。五、考评者资格培训1各级考评人员在取得考评者资格前，必需经过考评者资格培训。2考评者资格培训目标为：（1）使考评者深入了解绩效考评制度结构和精神。（2）使考评者系统掌握考评项目和内容。（3）使考评者自觉遵守绩效考评规则。六、能力考评表适用范围 级（ 年 月 日）考 核 项 目评分依 据 和 事 实基础能力知识第1第2技能第1第2体（耐）力第1第2管理能力决议、判定、了解第1第2创新、发明、计划第1第2交际、协调、表示第1第2领导、监督、指导第1第2合 计分平 均分注明意见调整1次加（减）分1次调整分2次加（减）分2次调整后分评定者调整者评语1评2评3评4评决定评定注意事项：评定者印1评2评1调2调决定所属部门编制职员编号姓名等级职务注：事实和依据栏，除“正常情况”和“要求状态”外，请务必给予记载。七、业绩考评表适用范围 级（ 年 月 日至 年 月 日）考 核 项 目评分依 据 和 事 实成果量产出第1第2期限第1第2质表现第1第2