资源描述
杭州市城市建设发展企业
业绩考评管理制度
北大纵横管理咨询企业
二零零四年八月
目 录
第一章 总则 2
第二章 考评组织和管理 3
第三章 业绩考评程序 5
第四章 季度考评 9
第五章 年度考评 12
第六章 申诉及处理 14
第七章 附则 15
附件一：季度绩效考评评价表 16
附件二：绩效考评评价结果汇总表 17
附件三：考评申诉表格 18
（a） 表3-1 申诉表 18
（b） 表3-2 申诉处理统计表 18
附件四：考评反馈结果通知单 19
（c） 表4－1考评反馈通知单（季度） 19
（d） 表4－2考评反馈通知单（年度） 21
总则
第一条 目标
职员考评目标在于评价和促进提升。评价目标为了正确评定职员行为和绩效，方便给对应奖惩，如决定绩效薪酬、奖金、岗级调整、职务晋升等；促进提升目标在于经过考评来加强企业绩效管理，使企业目标和部门目标、职员个人目标一致，经过考评和激励进行导向，帮助提升职员素质和能力，最终提升职员绩效，从而有效提升杭州城建整体绩效最终实现杭州城建发展企业目标。
第二条 适用对象
杭州城建全部正式职员均需参与考评（其它辅助人员除外）。
第三条 考评标准
（一） 和战略相匹配；
（二） 以提升职员绩效为导向；
（三） 定性和定量考评相结合；
（四） 多角度、多维度考评；
（五） 公平、公正、公开。
第四条 业绩考评结果用途
考评结果将作为以下几方面决议关键依据：
（一） 薪酬分配；
（二） 职务升降；
（三） 岗位调动；
（四） 职员培训。
考评组织和管理
第五条 薪酬考评委员会及其职责
薪酬考评委员会是企业考评最高决议机构，最终对总经理负责，由企业总经理、副总经理、综合管理部经理等组成薪酬考评委员会，组织领导企业业绩考评管理工作，负担以下职责：
（一） 考评管理制度及相关制度修订审批；
（二） 最终处理部门、职员考评申诉；
（三） 最终综合权衡调整整体考评结果；
（四） 参与阶段业绩考评会，对本阶段企业业绩进行分析，提出提议和意见。
（五） 负责在重大政策调整、自然灾难等不可抗力情况发生时相关考评处理。
第六条 综合管理部及其职责
综合管理部是企业考评工作具体组织实施机构，负担以下职责：
（一） 制订企业业绩考评制度；
（二） 对业绩考评各项工作进行培训和指导，并提供相关咨询；
（三） 在考评周期内全程参与目标值约定、变更和管理；
（四） 对各部门考评过程进行监督和检验，规范考评过程；
（五） 组织实施考评，搜集考评数据，并组织传输到各个考评主体；
（六） 组织各考评主体对被考评人进行评分，汇总统计考评评分结果；
（七） 通报季度、年度业绩考评工作情况；
（八） 组织、处理业绩考评申诉具体工作；
（九） 将部门考评相关结果通知各相关部门并进行薪酬管理和统计。
（十） 建立业绩考评档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等依据。
第七条 各部门责任人职责
（一） 负责本部门业绩考评工作整体组织及监督管理；
（二） 负责对本部门考评工作中不规范行为进行纠正和处罚；
（三） 负责帮助本部门职员制订年/季度工作计划和考评标准；
（四） 负责所属职员考评评分；
（五） 负责所属职员绩效面谈，并帮助职员制订改善计划。
第八条 回避制度
综合管理部经理应该回避本人考评结果和处理，其考评结果和处理提议由直接上级负责完成，直接交给薪酬考评管理岗位人员管理和统计。
综合管理部薪酬考评岗位人员应该回避本人考评结果和处理，其考评结果和处理提议由综合管理部经理负责完成。
业绩考评程序
第九条 业绩考评管理通常程序
业绩考评管理通常程序为：确定工作目标和业绩考评指标，制订绩效考评标准，实施考评，考评结果分析和评定，结果反馈和实施纠正，结果利用和整个过程监控。
第十条 业绩考评周期
职员考评以季度考评和年度考评相结合。
考评应于考评周期末开始，除申诉外，季度考评应在 个工作日内完成，年度考评应在 个工作日内完成。
第十一条 业绩考评关系
考评关系分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评、用户考评。不一样考评对象对应不一样考评关系。
其中，包含部门间服务满意度指标，由综合管理部组织各相关部门、相关人员进行打分，综合管理部负责汇总，统计得分。
其它指标由被考评人直接上级打分或由被考评人直接上级组织相关人员进行打分。被考评人直接上级负责汇总、统计得分。
总经理季度考评和年度考评由薪酬考评委员会来实施。
第十二条 业绩考评维度
考评维度是对考评对象考评时不一样角度、不一样方面。
职员考评维度包含财务维度、用户维度、内部运行维度和学习成长维度。
每一个考评维度由对应测评指标组成，对不一样考评对象采取不一样考评维度、不一样测评指标。
（一） 财务维度：财务维度关键是从股东角度来讲，企业应该展示什么样经营情况。
从大方面来讲衡量企业战略实施活动是否正在为最终经营结果(如利润)改善做出贡献。对于每个岗位来讲，衡量每个岗位工作在战略实施过程中为最终经营结果所做出贡献。
（二） 用户维度：关键是指为了实现战略目标，企业应该为用户提供什么样产品/服务。
关键衡量企业在实施战略过程中，对目标用户和目标市场所提供产品/服务满意程度和赢利情况。对部门和岗位来讲，就是衡量每个岗位在战略实施过程当中在满足用户需求方面所作贡献。
（三） 内部运行维度：内部运行维度关键是指为了实现企业战略目标，为了财务维度和用户维度目标愈加好实现，企业内部运行方面所应该提供支持。是财务维度和用户维度驱动力，经过设定内部运行类指标能够衡量企业内部运行情况是否最有利支持了企业战略目标，同时能够指导企业怎样实现未来成功。
（四） 学习和成长维度：学习和成长维度为其它三个维度宏大目标提供了基础架构，是驱使上述平衡记分卡三个维度取得卓越结果动力。经过设定学习和成长类指标能够衡量企业内部体系和架构是否最有力地支持了企业战略目标，同时能够指点企业怎样实现未来成功。
第十三条 工作绩效目标设置
（五） 考评期初依据由企业发展战略确定总体目标和各部门目标，各级管理人员结合部门及其下属岗位职责要求工作任务，层层分解绩效考评指标。
（六） 各级人职员作绩效目标应由上下级之间共同协商，最终由上级决定。
（七） 工作计划和绩效考评指标调整、更改需经被考评者和考评者共同约定，并报上一级主管领导同意后，方可生效。
第十四条 考评指标权重
权重表示单个考评指标在指标体系中相对关键程度，和该指标由不一样考评人评价时相对关键程度。
考评指标、指标目标值和考评指标权重全部是经过上下级协商确定，最终报薪酬考评委员会审定，综合管理部存档。
第十五条 考评统计
考评期初，直接上级和被考评人就其考评维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考评主体对被考评人考评维度和指标充足了解，建立日常考评台帐，将考评内容进行统计，作为考评打分依据，在被考评人有疑议时作为原始凭证，方便考评申诉处理。
第十六条 指标打分
定量指标根据指标计分规则直接算出得分。
定性指标均根据A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见表1。
表1 评分等级定义表
等级
A
B
C
D
考评得分
120 – 101
100 - 90
89 - 70
69 - 0
定义
超出目标
达成目标
靠近目标
远低于目标
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得尤其出色成绩
实际表现达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色成绩
实际表现基础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有显著不足或失误
实际表现未达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误
第十七条 考评实施
考评实施是指对职员工作绩效进行考评、测定和统计。考评由综合管理部推进，发放多种考评评价表格，各考评人对被考评人进行考评评分；综合部统计汇总全部些人（除本身回避之外）评分，并计算考评系数。然后将考评结果上报薪酬考评委员会审定。
第十八条 考评结果反馈
考评结果应反馈到相关部门领导处，由直接领导将最终考评结果反馈给被考评人，并签署指导意见，指导职员在接下来工作中发展、提升，职员依据考评结果和反馈指导意见制订个人发展计划，最终考评文件收回综合管理部存档。
第十九条 考评得分
财务维度、用户维度、内部运行维度、学习和成长维度全部依据本措施要求程序及指标进行考评，考评得出直接结果为考评得分。
季度考评
第二十条 季度考评对象
季度考评对象包含全部正式在岗职员。
第二十一条 季度考评维度和权重
针对不一样考评对象，考评维度和权重不一样。
其中，高层管理者、中层管理者和基层职员考评维度基础相同，是财务维度、用户维度、内部运行维度和学习成长维度四个维度，部分岗位除外。
考评权重则依据工作关键不一样、岗位职责不一样分别设定。
（备注：其中“净资产收益率”指标，季度不作考评）
第二十二条 季度考评时间
每三个月第30天 日— 日。
第二十三条 季度考评步骤
（一） 开启考评：由综合管理部负责，第一季度考评在季度初开启考评工作。以后每三个月考评评定和下季度工作计划确定一起开启。
（二） 确定绩效目标，选择考评指标和权重
（2） 季度开始前 个工作日内，直接上级依据企业经营计划、实际工作要求和岗位职责，就本季度关键工作任务、绩效考评指标等内容和被考评人面谈，共同讨论填写《季度考评评分表》中考评指标、权重、目标值等部分，双方应充足协商达成一致，不能达成一致由直接上级决定。确定后双方各持一份，作为本季度工作指导和考评依据。
（3） 每个月月末考评双方就本季度计划进行一次回顾和沟通。计划实施过程中，若出现重大计划调整，须重新填写对应《季度考评评分表》，并报上一级主管领导同意后方可。被考评人直接上级须立即掌握计划实施情况，明确指出工作中问题，提出指导意见和改善提议。
（三） 季度考评
（1） 季度结束后 个工作日内，直接上级就工作绩效和被考评人面谈，共同总结上季度任务目标完成情况，同时讨论确定下季度工作目标、计划。
考评人参考财务部等部门提供数据和日常观察和被考评人工作业绩对被考评人财务、用户、内部运行、学习成长方面进行独立考评评价，并在对应考评评分表中填写考评评分部分。
（2） 包含到直接上级和下级考评岗位，视情况由直接上级或综合管理部组织进行考评。
（3） 综合管理部统计汇总考评得分。
（四） 综合管理部搜集被考评人评分资料，进行统计、汇总。
公式4-1：季度综合考评得分＝财务维度考评得分×权重＋用户维度考评得分×权重＋内部运行维度×权重＋学习和成长维度×权重
（五） 计算个人季度综合考评结果
综合管理部依据个人季度综合考评得分参考《表一》确定个人季度考评系数。
表一 个人考评评定表
等级
A+
A
B+
B
C+
C
D+
D
个人考评得分
>110
100-109
96-99
90-95
80-89
70-79
60-69
<60
个人考评系数
1.2
1.1
1
0.9
0.8
0.7
0.6
0
（六） 审批个人季度综合考评结果
综合管理部汇总全部考评结果、考评系数和等级确定结果，报薪酬考评委员会审批。
（七） 个人季度综合考评结果反馈
综合管理部组织各直接上级在季度考评结束一周内将最终考评结果反馈给被考评人，双方就考评结果面谈。直接上级要明确指出被考评人成绩和不足，听取被考评人意见并具体统计。
第二十四条 个人季度综合考评结果用途
个人季度综合考评结果直接影响绩效工资，间接影响年底奖金。同时季度考评结果还影响工资升降、晋升、培训发展等。季度综合考评结果对于薪酬影响具体见《杭州城建发展企业薪酬管理制度》。
年度考评
第二十五条 年度考评对象
年度考评对象为企业全部在岗正式职员。
第二十六条 个人年度考评
关键是对职员本年度财务维度、用户维度、内部运行维度和学习成长四个维度进行全方面综合考评，对职员长久发展和能力表现进行评价。
第二十七条 年度考评
用户维度、内部运行维度、学习成长维度三个维度年度考评结果为四个季度考评结果算术平均值。
财务维度年度考评是把年度实际工作完成情况和年初确定年度目标进行对比评价，得出财务维度年度考评得分。（备注：“净资产收益率”指标只做年度考评应用）。
年度考评最终止果即为四个维度考评得分之和。
第二十八条 个人年度考评步骤
（八） 年度考评和第四季度考评一起进行。
（九） 除考评申诉外，年度考评应该在考评年度结束后15个工作日内完成。
第二十九条 个人年度综合考评结果汇总
综合管理部负责依据用户维度、内部运行维度、学习成长维度三个维度个人季度考评得分情况确定三个维度年度得分，同时综合管理部负责汇总各被考评者年度财务维度考评评价得分，以此为基础计算被考评者年度总评价得分，依据《表一》相关要求评定个人年度考评系数和考评等级。
第三十条 年度考评结果审批
综合管理部在考评年度结束后12个工作日内把考评结果报薪酬考评委员会审批。
第三十一条 绩效面谈和跟踪
（一） 直接上级在考评结束一周内将考评结果和奖惩决定反馈给被考评人，双方面谈，确定被考评人下一步改善及接收培训计划，制订具体改善计划。
（二） 综合管理部于下一考评年度跟踪被考评人改善计划落实情况。
第三十二条 个人年度考评综合结果用途
个人年度综合考评结果关键作为职员年底奖发放、岗级工资调整、晋升、岗位调整、培训发展等工作依据。
（三） 奖金发放。在年度奖金分配时，不一样考评结果对应不一样考评系数，影响年底奖最终获取。具体见《杭州城建发展企业薪酬管理制度》。
（四） 岗级工资调整。具体情况见《杭州城建发展企业薪酬管理制度》。
（五） 晋升。年度业绩考评等级为A+级和A级职员，优先列为晋升对象。
申诉及处理
第三十三条 申诉受理机构
薪酬考评委员会是职员考评申诉最终处理机构。综合管理部是薪酬考评委员会日常办事机构，通常申诉由综合管理部负责协调、处理。
第三十四条 提交申诉
被考评人如对考评结果持有异议，能够采取书面形式向综合管理部申诉，申诉书内容包含：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。基层职员申诉由综合管理部经理直接处理，中层管理人员申诉由薪酬考评委员会处理。
第三十五条 申诉受理
（一） 综合管理部接到通常职员申诉后，应在三个工作日内做出是否受理回复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断申诉不予受理。
（二） 已受理通常职员申诉事件，由综合管理部经理组织对职员申诉内容进行调查，和职员所在部门责任人进行协调、沟通。
（三） 申诉处理回复：综合管理部应在十五个工作日内明确回复申诉人；综合管理部不能处理申诉，应立即上报薪酬考评委员会处理，并将进展情况通知申诉人。薪酬考评委员会在接到申诉后，一周内必需就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。薪酬考评委员会处理结果是申诉处理最终止果。
附则
第三十六条 本制度由薪酬考评委员会审核，总经理同意实施。
第三十七条 本制度自公布之日起实施。
第三十八条 本制度由综合管理部负责解释。
附件一：季度绩效考评评价表
附件二：绩效考评评价结果汇总表
考评结果汇总表
序号
岗位名称
姓名
考评评价得分
考评系数
附件三：考评申诉表格
表3-1 申诉表
申诉人姓名
所在部门
岗位
申诉事项
（ ）考评 （ ）薪资、福利 （ ）其它
申诉内容
接待人
申诉日期
表3-2 申诉处理统计表
申诉人姓名
部门
职位
申诉事项
（ ）考评 （ ）薪资、福利 （ ）其它
申诉内容
面谈时间
接待人
处理统计
问题简明描述：
调查情况:
提议处理方案：
协调结果：
经办人:
备 注：
附件四：考评反馈结果通知单
表4－1考评反馈通知单（季度）
制表人：（综合管理部 ） 制表日期： 编号：
姓名
部门
年第 季度
财务维度
财务维度考评得分为：
用户维度
用户维度考评得分为：
内部运行维度
维度考评得分为：
学习成长维度
维度考评得分为：
个人季度考评得分
个人季度考评系数
直接上级评价及指导意见：
签字： 日期：
个人发展计划：
签字： 日期：
表4－2考评反馈通知单（年度）
制表人：（综合管理部 ） 制表日期： 编号：
姓名
部门
年
个人财务维度考评结果
年度财务维度考评得分：
其它维度考评结果
用户维度季度考评平均分：
内部运行维度季度考评平均分：
学习成长为维度季度考评平均分：
年度考评得分
年度考评得分：
年度考评系数
直接上级评价及指导意见：
签字： 日期：
个人发展计划：
签字： 日期：
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