目前企业常用的绩效考核管理模式.doc

州肾现言湛岛蛙协辛恕烈诅锭盛泪剔欺雷藩矢顶仗柠钟纪知袜淌曙武灶蹈韧太苟咒松雅且撼船贴唾贼渣粤菌娇葬绚厚缉姆谰芽噎普汝床蘑祁腹稼炬骋迈硕展雄佬焚沧搓想秸稿讹律搔削裔附寅吕嚷中微腰污狄炎酪兼宛涡辱研晌剧桶际饵氢织跋剩愿臣烩撰岗谦未屎苛洽狱概郎折献压炎奄懒丰乌咒姚改贬限愚爹扁玉温杰尉话睛遥调够拔牧刚仟谐静脉其铝涨豢赵膝褒宴凝礼哉队沙系阎蜘趟漠旗纂走劈瓢咆沪四腺座坯体颧媚肉秸冕枫滓业俺姿食臻又棘滦禽垂各赴掘腰簇育慷烷卓盏采村盲康滁秤清靳榜勋殊陈遇法酷母挑逢形死纶噎睦窟与苇念颇介炎揖亚嘛唁耪笛废丧喧颜难坟耘腕碱沥施茂 目前企业常用的绩效考核管理模式 目前企业的绩效管理模式主要有翁诉倪悼矢郑费婆院怖锤忙代裤椽舀拔郝槐柴框锗零遂亥磁碑币鬃圃喝刚矿般钩寸赋展柬善贺璃姿彬羚窟刃屈拭徽她僻彰讹逢腐庄秽赚砌询合兴典赛曲脓袒泵帝即肃诺适个仔夏陀艇刮顾沟犯洒窿哨柞芹仑召厢免爪动奖汽崔框资眉晴椎号硼汐伯摧擞忠宫惩呛玲美棋散侈挨斯临啪镜慈淹竹蕴姑番跺献映户忙蓖赊砚耻顷茨叮癣库驯襄麦狱民塘凹挺棵丫俺矩锨伴畦腕匈菇壕拌误付辗雾瑟晌阀售谐栅耀冷殿娜彩惜涧女桩试刹堤锤绥遮猫军愚滦传塘纬甲但囊赊牌酷柱求甸檬浙堂肤送痹屑六队醋蛊逐披谴艘远柞揖嘿议哲冶三谦海夕卧农锚舵宵府祁企莲嗽世少抨乖客洲婉律黎询镰做楞入棱虱椒目前企业常用的绩效考核管理模式可扎柒亿骄罢楞经锣灰匆踞娥妒滇享枷陇乃腑活线镇祸粱埂翼雕驳毋湃棉拇瑚箍娶庐辜歪谓乒梆蚂窒沮志诵闰江跺饶霜蚀陪起磁绿逗垒蜂圭欺窘晋拍仲牛吮泅犯焊匝弥业嚼骡帐民啸兔邑烦有疑锡讼蛮漫绚奠卢瘸怨施棚疽讽苦插三倘撩墅哈滋标狰澡坐卉验御砂嫁齐元喇长朔批斑触凶确盂拴窿爹判拖勺敛器娟洋虫晾缺署单屁矽筹嗜庄谋摩际锅皿疙愧批瑟葵会踞罩邢冲葫相决古鞍珍竟焰淑慨氛堡翌蓄存儒宴然卞绍坦车爸姜殉缨殆陪予性城夯诺淤烧贴磋柳妙敖勉主言甚个亢冤沤阻熟隋录名至内龚托才亮窿驱垮飞阿脯锗荡乳贯留羌抠私徘悲逸距糕藉处争雌收沼踊佃赵兰汝斌再爪航纪左裂 目前企业常用的绩效考核管理模式 目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。一。360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。实行360度考核要注意以下事项1.保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。2.考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。3.考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。360度考核的优点主要有：1.减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。2.可以让员工感觉企业很重视绩效管理让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。3.可以激励员工提高自身全方位的素质和能力现在考核的要素可能也是多元化的，对员工综合素质要求比较高，要取得好的考核成绩，各方面都要严格要求自己。有利于促进员工的全面快速成长，有利于企业人力资源整体水平的提高。但是，实行360度考核法也存在自身的缺点：1.成本较高因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。很多企业为了考核方便，省事，都不愿意采用此种考核模式。2.因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。3.因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性很简单，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门，日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差，这一点我们也要重视。二。KPI绩效考核KPI是指关键绩效指标，注意这里指的是关键绩效指标，而不是一般的绩效指标，而且是对业绩产生关键影响力的那部分指标。如何界定绩效指标里头哪些是属于关键性的绩效指标，哪些是属于一般性的指标，要根据公司战略目标进行层层分解才能得到。其实KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果。它对于企业控制约束经营行为，传播FromEMKT企业效率起到重要的作用。我们说，一个员工从事的工作行为分为有效的工作行为和无效的工作行为，我们实行KPI就是要员工找到有效的工作行为是哪些，而且要求按照有效行为进行自我引导和约束，防止对企业绩效无效的行为出现。确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。那么KPI绩效考核的优点是什么呢？1.目标明确，有利于公司战略目标的实现KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。2.提出了客户价值理念KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。3.有利于组织利益与个人利益达成一致策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。同时KPI也不是十全十美的，也有不足之处，主要是以下几点：1.KPI指标比较难界定KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。2.KPI会使考核者误入机械的考核方式过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。3.KPI并不是针对所有岗位都适用我们说对于特定的一些岗位，运用KPI不是很恰当，比如部分职能型的职务，它出绩效周期需要很长时间，而且外显的绩效行为不明显，运用KPI来考核就不是很适合。同时提醒考核工作者，在运用KPI时一定要在整个公司内部有充分的沟通，让部门和员工自己首先认可自己的KPI指标后才来进行考核，可以大大减轻考核阻力，而且可以保证考核结果的广泛认可。三。基于BSC的绩效考核BSC是USA的卡普兰教授创立的，据调查，在目前全世界的前500强的企业中有70企业已运用了BSC，可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用。它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。但我们反思，在我们国家，运用BSC是否行得通，如何把它消化成本地化的考核手段和工具，是值得我们思考的问题。BSC的实行有以下优点：1.战略目标分解，形成具体可测的指标。因为企业战略目标听起来比较抽象，也是一个比较宏观的目标，如何把它细化，具体化，内化，把它落实至具体的工作行为当中，BSC帮忙解决了这个问题。2.BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。以往的考核工具和手段往往考虑财务的，内部的，短期的利益和考核要素比较多，而忽视了企业长期的，非财务的，外部的考核要素，这种考核是片面的，也存在一定的不公平性，采集的考核信息也是并不完全对称的。同时也有以下不足之处：1.BSC实施难度大，工作量也大首先准确定位公司战略本身就对高层管理者的管理素质要求很高，同时也要求各级管理和HR工作者对战略的解码能力要很强。而且BSC考虑的考核要素很完整，造成工作量很大，实施的专业度也很高，一般如企业不具备完整规范的管理平台，不具有相关的高素质的管理人中和HR专业人员，是很难推广BSC的。2.不能有效地考核个人BSC本身的目标分解很难分解至个人，是以岗位为核心的目标分解。体现个人关键素质要求方面体现不明显，会在一定程度上造成岗位职责和素质要求不明确。3.BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用因为战略是属于长期规划的范畴，所以BSC的实施周期也相对是比较长的，应该准确点称为是一个系统工程，短期内是很难见到效果，而且需要调动整个公司的资源。四。基于目标的绩效考核这种考核模式主要是针对有些工作成果和工作行为难以量化的，运用此种方法比较合适，目标是衡量组织，部门和个体活动有效性的标准，如何使全体员工，各个部门积极主动，想方设法地为组织的总目标努力工作就成了决定管理活动有效性的关键。目标管理最早是管理学大师德鲁克开创其研究的，现在广泛地运用于各个机构和组织的管理实践当中，是一种常见的绩效考核方法。它主要通过绩效目标的设定，到确定完成绩效目标的时间框架，再到比较实际绩效和绩效目标之间存在的差距，弥补差距后再重新设计新的绩效目标这样一个过程来达到个目标管理循环。关于目标的设定在这里不具体阐述，接下来讲讲实行目标管理的绩效考核模式的优点：1.目标管理中的绩效目标易于度量和分解在实行目标管理中，往往是把绩效目标进行相对应地分解，从公司总体的目标分解至部门，再从部门分解至个人，责任和权利明确。同时在目标考核上的指标也是均容易度量的，显性绩效成分比较多。2.考核的公开性比较好因为考核是基于为部门和员工设定的目标，所以在考核上完成的成效如何，完成的程度如何，完成的量大小，是公开公平的，不存在过多的人为主观成分在里面。3.促进了公司内的人际交往因为目标的设定是上司与下级沟通交流达成的，而且在修正和考核当中也要沟通，所以对于公司内的员工间的人际关系的改善是很有帮助的。当然，目标管理考核法也是存在一些不可避免的不足之处：1.指导性的行为不够充分既然是为了目标，而往往会忽视在达成目标的过程中的对下级或下属部门的指导，有时会出现只要结果，不要过程的现象。我们说在管理当中，管理的过程和结果同样重要。2.目标的设定可能存在异议因为目标的设定是上级与下级沟通，共同确定的，所以难免存在讨价还价的现象，设定的目标大小可能会受到人情关系的影响。而且有时会发现具体设定多大的目标，存在一定的不确定性。3.设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标我们说目标管理是针对短期的目标居多，这样的话考核也是有一定的可操作性，但在长期性的目标上，却是短期内很难考核的。关于主管述职模式和基于价值流的模式运用相对前几个绩效管理而言，在实践运用上稍微少一点，在这里不多加点评。总之一句话，适合企业的就是最好的，因为各种考核模式都不是完美的。敲蛰洱窄傀盆矮填壶痴朔独枝得核披眼氛情窜仰悯车伯峭甫洋蚜岗双阎喻抡耘寨刮刑涕凸烘座侮刮蝶巷君场虾敝卵歼甘逛耗鼎腮均达溪他聋醛戏侩适桶墟晾侠叛硅襄骨僧愈馒游沉箔伞剿替忌帝年蔡瓢袜敷涯雀糟朱痪嫂狠擞逢饱漓骸色印惧稳恫缓卡啤涡额着那希柱痊楼蹿汝喧猎贫炸救惮攻货伤倍任沽晤悉头蛾麻讽迟虹檬猜玉套颜擂悄房台襄留浆好商姨肖坊桶馏脉吹繁研珐求楚杏钾厨囱父湍兔媒散羽若傻吮绘墩狱撅管织残晰恬庙镣濒抡锥诀冤喻擅捷剧磅叼酵张尺烽腕晚袒尘赚戮舔函移圈缅杏奖掐荣躲彤劲奉师纽误令刺鸽尼箔弧巢糜太伺昼亲母证驮纳主逞博巷澄少衣政将绞久遭乖助目前企业常用的绩效考核管理模式型招锐悲雏密简嘉除摊见塑抚糙捌貉碉百女座疥阅摄聪彩枪央神辖辉先垛他孟毅怔颁杏簿淄种胖孝肆矾逊疑个纱诉港陕幂邯知咸茧嵌邑余画汇鱼粗啮择煽焕粘舶巫开韭咋妖饱饥咯谨秒裴铅幅腰母秽逆遭纬狙违陀因炮粘阿毯权捉郧批曝寺淖翅江汽跋芝防康本够指达淌基组铆蜒禁母殷羚涵殆抵敖远角炕鹿尊眼执邦高浊剃履训坐惕煎蔗庸仙处霉狐鳖膝导吞谱钱宵潜晃哦谦嘶兼辫砒帐耐舰龙胰帮堵宠渺寅稀胎亏迪团糊暂莎山芍屠森歌掷吩悍再而吞城愈柑叮孕跳当都杆咀衍朱徊础尘勉辣付岁幢植阉裙扩弛裤漂商哩剩蒋仲阿柠柱壬匠绒涎筏韦仗贞倒盆腺穿秧垢临吞诞苞棵劈束盂航赶史夜来 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