医疗企业绩效评估与绩效管理.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,单击此处编辑母版标题样式,绩效与评定方法,（一）,医疗企业绩效评估与绩效管理,第1页,吴剑琳,TEL：[phone],EMAIL：wjl,2,医疗企业绩效评估与绩效管理,第2页,评分标准,期末考试50分,出勤10分,案例讨论15分,案例写作15分,作业10分,3,医疗企业绩效评估与绩效管理,第3页,教学安排,绩效评定与绩效管理,绩效评定过程,绩效评定指标设计,绩效评定主体和模式设计,绩效评定定量化方法,绩效面谈,团体绩效评定,绩效评定结果应用,4,医疗企业绩效评估与绩效管理,第4页,阅读书目,付亚和，许玉林主编。绩效管理，复旦大学出版社，8月,武欣编著。绩效管理实务手册，机械工业出版社，12月,罗伯特西蒙斯著。战略实施中绩效评定和控制系统，东北财经大学出版社，8月,毕意文，孙永玲。平衡计分卡中国战略实践，机械工业出版社，9月,安德烈德瓦尔。成功实施绩效管理，电子工业出版社，9月,5,医疗企业绩效评估与绩效管理,第5页,第一章 绩效评定与绩效管理,6,医疗企业绩效评估与绩效管理,第6页,一、绩效评定（,Performance Appraisal）,二、绩效评定历史发展,三、绩效评定作用,四、绩效评定与绩效管理,五、绩效评定现实状况与问题,7,医疗企业绩效评估与绩效管理,第7页,人,才,+,技,术,+,资,金,=,成,功,精密会计制度,生产力效果,生产控制系统,企业要素,8,医疗企业绩效评估与绩效管理,第8页,人力资源控制分类,投入,过程,产出,激励机制,工作中监督,绩效评定,9,医疗企业绩效评估与绩效管理,第9页,什么是绩效,管理学,角度,绩效是组织期望结果，是组织为实现其目标而展现在不一样层面上有效输出。,经济学,角度,绩效与薪酬是员工和组织之间对等承诺关系，绩效是员工对组织承诺。,社会学,角度,绩效意味着每个社会组员按照社会分工所确定角色负担他那一份职责。,10,医疗企业绩效评估与绩效管理,第10页,绩效定义适用情况对照表,绩效含义,适应对象,适应企业或阶段,完成了工作任务,体力劳动者、事务性或例行性工作人员,结果或产出,高层管理者、销售、售后服务等可量化工作性质人员,高速发展成长型企业，强调快速反应、重视灵活、创新企业,行为,基层员工,发展相对迟缓成熟型企业，强调流程、规范、重视规则企业,结果+过程（行为/素质）,普遍适用各类人员,做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）,知识工作者，如研发人员,11,医疗企业绩效评估与绩效管理,第11页,绩效评定,评定主体对照工作目标或绩效标准，采取科学考评方法，评定员工工作任务完成情况、工作职责推行程度和员工发展情况，而且将评定结果反馈给员工过程。,12,医疗企业绩效评估与绩效管理,第12页,绩效评定思绪,企业战略目标,与经营重点,部门策略目标,与工作重点,个人工作任务,高层管理者绩效目标,中层管理者绩效目标,普通员工绩效目标,自上而下分解目标,自下而上汇总业绩,13,医疗企业绩效评估与绩效管理,第13页,“经营之神”松下幸之助：,“不论有没有制度，经营上总是要经常对人进行考评；假如缺乏对业绩、能力制度性考评，我们只能依赖一线监督者意见做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现不平、不公、造成不满，损害士气和效率等等。所以，有作为经营者都会采取人事考评制度，努力对职员能力和业绩做出客观而公正评价。”,14,医疗企业绩效评估与绩效管理,第14页,一、绩效评定（,Performance Appraisal）,二、绩效评定历史发展,三、绩效评定作用,四、绩效评定与绩效管理,五、绩效评定现实状况与问题,15,医疗企业绩效评估与绩效管理,第15页,西方绩效评定发展,16-17世纪,19世纪早期,工业革命,早期组织心理学家研究工作,20世纪30年代,20世纪40年代,在第二次世界大战后,20世纪80年代-90年代,16,医疗企业绩效评估与绩效管理,第16页,西方绩效评定发展（1/8）16-17世纪,在西方文化中，依据绩效支付酬劳哲学思想，能够追溯到16和17世纪新教改革。在这段时期，人们依据工作产生经济成就来评定其努力程度，而且努力工作被视为服务上帝自我牺牲。所以，经济成就被看做是愿意服务上帝。,1640年，人们开始关注在绩效判据和评定过程中偏见。都柏林晚间邮报在那一年发表了一篇社论，它指责对议员评定过程依赖于个人品质而不是工作绩效。,17,医疗企业绩效评估与绩效管理,第17页,西方绩效评定发展（2/8）19世纪早期,在苏格兰纽兰纳克，罗伯特欧文斯（,Robert Owens）,在他棉纺厂中用不一样颜色木头块标志不一样程度功劳。当一个雇员绩效改变了，挂在工作间木块也随之改变。,18，美国陆军上将刘易斯卡斯在递交美国国防部一份评价他每一个下属汇报中，用了“宽厚”、“被全部些人藐视”之类词条。,在美国文职人员中功劳或效率评定最少于1890年就开始了。,18,医疗企业绩效评估与绩效管理,第18页,西方绩效评定发展（3/8）工业革命,把按劳取酬哲学思想转变为正式组织政策和系统评定制度。,美国弗雷德里克,W,泰勒建立了这么理论：劳动者和管理者最主要共同目标，应该是组织中每个人培训和发展，这么他才能（以最快速度和最大效率）取得其自然能力所允许最高工作水平（泰勒，1911）。,在法国，亨利,法约尔几乎同时在他著作中将管理者职责描述为：安排工作，统治员工和协调绩效。,19,医疗企业绩效评估与绩效管理,第19页,西方绩效评定发展（4/8）早期组织心理学家,美国卡耐基梅隆大学开发了基于特征心理学“人-人”评定表格。,挑选销售人员,在第一次世界大战美国陆军中用于给军官定级。,每个人都与工作组中每个其它组员相比较，以得出一个关于能力数字评定。,缺点：使用了一个完全“主观”判据给雇员定级。对于一个评定者，判据可能是领导能力，对于另一个评定者，判据可能会是销售额。,优点：定级、成对比较和强制选择,20,医疗企业绩效评估与绩效管理,第20页,西方绩效评定发展（5/8）20世纪30年代,图解评定尺度,这个模式不是依靠个人相对比较，而是要求对和绩效相关特征相联络性格特征作绝对评价。评价以数字评定尺度统计。,21,医疗企业绩效评估与绩效管理,第21页,西方绩效评定发展（6/8）20世纪40年代,工作分析关键事件技术,主题内容教授（,Subject matter experts，SEMs）,列出有效和无效工作绩效关键事件,这些描述被安排在绩效多维表中适当位置,依据事件所代表绩效水平记分,22,医疗企业绩效评估与绩效管理,第22页,西方绩效评定发展（7/8）二次世界大战后,组织生产力和雇员有效性,目标管理,绩效依据产出和结果，而非行为方式来评定,罗伯特惠里（1957）用可靠性理论建立了评定过程一个数学模型,产生了大量关于评定偏见、评定过程和评定者动机原理,23,医疗企业绩效评估与绩效管理,第23页,西方绩效评定发展（8/8）20世纪80-90年代,评定决议认知过程,绩效评定发生政治/社会环境,80-90%美国和英国组织使用了某种形式绩效评定,24,医疗企业绩效评估与绩效管理,第24页,中国绩效评定发展,中国古代,改革开放前，中国企业考评制度发展,改革开放早期,当前情况,25,医疗企业绩效评估与绩效管理,第25页,中国绩效评定发展（,1/4,）,中国古代,孔子论语：,“视其所以，观其所由，察其所安。”,孟子：,“权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚。”,西周时期周礼大司徒中记载了乡里教化察举制度,3世纪哲学家虞歆，批评魏朝官员极少经过功劳来评价他人，而总是依据个人好恶,“一日三省吾身”、“人贵有自知之明”,26,医疗企业绩效评估与绩效管理,第26页,中国绩效评定发展（,2/4,）,改革开放前,从中央组织部、劳感人事部起码至企业组织部、劳动从事科，自上而下，分两个系统管理干部和普通员工,非干部人员考评,“考勤”：为是否“扣发工资”提供依据,“等级考试”：为等级工资制提薪提供依据,组织（干部）考评,27,医疗企业绩效评估与绩效管理,第27页,中国绩效评定发展（,3/4,）,改革开放早期,承包经营责任制,按照岗位责任制对员工工作结果，包含指标（工作和任务）完成情况、责任和义务负担情况进行考评，为工资和奖金发放提供依据,考评并不独立，它成为承包经营责任制从属组成部分。除此之外人事目标、方针和政策，包含干部选拔与委任，大致沿用改革前做法，所以，其它方面评定考评依然是块空白。,28,医疗企业绩效评估与绩效管理,第28页,中国绩效评定发展（,4/4,）,当前情况,人力资源管理日益受到重视，但与先进国家相比还存在着较大差异,29,医疗企业绩效评估与绩效管理,第29页,一、绩效评定（,Performance Appraisal）,二、绩效评定历史发展,三、绩效评定作用,四、绩效评定与绩效管理,五、绩效评定现实状况与问题,30,医疗企业绩效评估与绩效管理,第30页,提升和监督工作绩效,资金,人员,技术,信息,支持,组织使命,组织发展战略,组织目标,业务单元目标,每个职位责任,个人绩效,团体绩效,组织绩效,31,医疗企业绩效评估与绩效管理,第31页,为人力资源决议提供依据,企业战略目标,人力资源规划,人员招聘选拔,绩效指标形成,职位轮廓,职位评定,绩效管理,薪酬体系,培训与开发,32,医疗企业绩效评估与绩效管理,第32页,绩效评定在人力资源管理中地位,招聘甄选,为人员招聘提供参考能力素质标准，并对既往招聘效果提供反馈,提薪晋升,人员晋升公正合理依据,工作调配,判定员工工作适应性和优点短处,培训开发,决定培训开发内容和方向，对培训效果提供反馈,薪酬管理,岗位工资制和效益工资决定基础,33,医疗企业绩效评估与绩效管理,第33页,有利于员工成长和发展,安全需要,尊重需要,自我实现需要,社交需要,生理需要,34,医疗企业绩效评估与绩效管理,第34页,绩效评定作用,组织,提升组织整体竞争优势,稳定员工队伍，吸引优异人才,优化组织结构，为人力资源决议提供依据,管理者,提升管理效率,指导和监督雇员行为,员工,提升精神需求满足程度,取得更多发展机会,35,医疗企业绩效评估与绩效管理,第35页,国外256个企业员工考评应用情况调查表,位次,评价功效,百分比（%）,1,企业业绩增加,91,2,绩效结果/反馈/工作咨询,90,3,提职或晋升,82,4,停职或解职,64,5,绩效潜力,62,6,替补计划,57,7,职业计划,52,8,调配,50,9,人力招聘计划,38,10,分红,32,11,培训项目开发与评价,29,12,内部沟通,25,13,挑选程序有效性标准,16,14,费用控制,7,36,医疗企业绩效评估与绩效管理,第36页,一、绩效评定（,Performance Appraisal）,二、绩效评定历史发展,三、绩效评定作用,四、绩效评定与绩效管理,五、绩效评定现实状况与问题,37,医疗企业绩效评估与绩效管理,第37页,绩效管理,绩效管理是指为了达成组织目标，经过连续开放沟经过程，形成组织目标所预期利益和产出，并推进团体和个人做出有利于目标达成行为。,38,医疗企业绩效评估与绩效管理,第38页,绩效管理过程,绩效计划：,活动,：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划,时间,：新绩效期间开始,绩效反馈面谈,：,活动,：主管人员就评定结果与员工讨论,时间,：绩效期间结束时,绩效实施与管理,：,活动,：观察、统计和总结绩效；提供反馈；,时间,：整个绩效期间,绩效评定：,活动,：评定员工绩效,时间,：绩效期间结束时,绩效管理循环,39,医疗企业绩效评估与绩效管理,第39页,绩效管理与绩效评定区分,绩效管理,绩效评定,一个完整管理过程,处理问题,侧重于信息沟通与绩效提升,伴随管理活动全过程,事先沟通与承诺,关注未来绩效,管理过程中局部步骤和伎俩,事后算帐,侧重于判断和评定,只出现在特定时期,事后评价,关注过去绩效,40,医疗企业绩效评估与绩效管理,第40页,一、绩效评定（,Performance Appraisal）,二、绩效评定历史发展,三、绩效评定作用,四、绩效评定与绩效管理,五、绩效评定现实状况与问题,41,医疗企业绩效评估与绩效管理,第41页,现实状况,“中国版360度”评定方法，即所谓“四个一评”或“三个一评”,“四个一评”是指职员自我评价、职员相互评价、领导评价和群众评价,“三个一评”就是自评、互评和领导评,什么是多轮重复对策最正确策略,?,以牙还牙，以眼还眼,42,医疗企业绩效评估与绩效管理,第42页,主要缺点,缺乏明确导向绩效评定理念,沟通不恰当,绩效评定结果不与奖惩挂钩,走过场现象较为严重,缺乏对中层管理者绩效评定,43,医疗企业绩效评估与绩效管理,第43页,主要困境,怎样确立绩效评定指标：定性指标与定量指标之间应怎样控制？,怎样确定评定指标数量：指标多些好，还是少些好？多少指标才算合理？,怎样进行绩效评定结果沟通：讲什么？讲多少？怎么讲？,怎样防止走过场？,怎样在操作中不停积累经验和改进评定效果？,怎样将绩效评定结果与奖励相挂钩,:,怎样设计绩效奖励制度等等？,44,医疗企业绩效评估与绩效管理,第44页,绩效评定中道德风险,道德风险（,Moral Hazard）,也译为败德行为，是指经济代理人在使其本身效用最大化同时，损害委托人或其它代理人效用行为。,45,医疗企业绩效评估与绩效管理,第45页,绩效评定中常见道德风险现象,利用绩效评定来做好人、拉关系等；,采取操作成本最小化行为，嫌麻烦，走过场；,借助绩效评定机会表示个人偏见，或发泄个人嫉妒，或进行有程度报复等；,自觉或不自觉地将以往熟悉“党员判定”或“干部判定”作为绩效评定思维模式或操作伎俩，而不愿意探索新改革思维和模式。,46,医疗企业绩效评估与绩效管理,第46页,评定者常见偏见和错误,第一印象效应,（首因效应）,晕轮效应,（光环效应）,近因效应,定型效应,趋中效应,经过对某人知觉而留下最初印象，能以一样性质，影响着以后对他再次发生知觉。,经过社会知觉取得个体某一行为特征突出印象，进而将此扩大成为他整体行为模式。,最终给人留下印象最为深刻,人们对某类社会对象形成了固定印象，并对以后相关该类对象知觉发生强烈影响。这也就是所谓社会刻板印象作用。,倾向于将被评定者全部品质都评为平均或靠近平均水平,47,医疗企业绩效评估与绩效管理,第47页,评定错误和错误产生原因,错误,宽厚,严厉,趋中,光环,近因,A B C D E F,X X X,X X X,X X,X X X,X,A：,行政程序,B：,要求得不好评定标准,C：,记忆衰退,D：,政治性考虑,E：,不完整信息,F：,评定者缺乏自觉性,48,医疗企业绩效评估与绩效管理,第48页,有目标地评分原因,宽厚性评分原因,使某个下属功劳薪金增加最大化,勉励因为个人问题造成绩效不佳某个下属,保护某个雇员，使人们对他评定不被组织外其它人看到,阻止不良绩效书面统计成为雇员永久统计一部分,防止因为给过低评分使雇员不高兴而引发反抗,勉励最近开始工作表现好雇员,受个人感情影响,严厉性评分原因,激励员工工作得更加好,把受指责反叛雇员拿出来示众,勉励某个下属离开该组织,为一次有计划辞退作不良绩效文件证实,受个人感情影响,趋中性评分原因,评定标准不佳,有意识地防止极端评分,信仰“枣核理论”,49,医疗企业绩效评估与绩效管理,第49页,