2023年中国人力资源数字化研究报告.pdf

部门：企服研究一组2023 iResearch Inc.中国人力资源数字化研究报告VUCA时代企业HR管理如何降本增效？2摘要ABSTRACT市场趋势：（1）VUCA时代下，如何从不确定性中找到确定性成了大多数企业的关注要点，降本增效正在且将被越来越多的企业所重视。（2）员工价值管理和体验管理的重要性日益凸显，企业将贯彻“以人为本”思想，通过塑造工作环境、员工与员工的关系、组织与员工的关系来重构员工体验。（3）人力资源数字化服务商加快在机器人面试、智能客服等领域进行AIGC的创新探索与应用。未来，随着技术的成熟以及企业数据基础的完善，AIGC对于人力资源管理的赋能将逐渐从提供服务价值延伸至提供数据价值。（4）“管理即服务”思想带动人力资源数字化服务商服务理念的升级赋能企业全员，为企业全员提供更好的体验。需求市场变化：（1）企业管理重点仍集中于薪酬与绩效管理，人岗匹配与文化建设受关注度提升。（2）越来越多的企业希望通过数字化实现降本增效和便捷式协同交互。（3）近两年超半成企业数字化预算变化不大，预算范畴稳定在10-30万区间。供给市场变化：（1）2022年市场规模约230亿元，整体发展速度不及预期，未来三年市场增速有望逐渐恢复增强，CAGR为22.1%。（2）存量竞争下，供应商从服务内容、服务形式及报价等多维度展开“内卷”，越来越关心如何获取新客以及如何维持老客续约率。数字化转型路径：（1）在组织复杂度和资源完备度的影响下，企业人力资源数字化转型总体可以分为单点能力建设、线状能力建设和面状能力建设三阶段，呈现部分业务环节优化至端到端流程优化，数据收集到数据链价值创造等发展走向。（2）当企业计划体系化建设人力资源数字化能力时，可以视具体情况采取0-1或n-1的建设路径。3目 录CONTENTS01市场趋势洞察以近察远，见微知著02变潮中供需市场变化观所恒常，通其变势03数字化价值闭环实践欲善其事，先利其器42023.12 iResearch I概念分解来源：维基百科，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。人力资源数字化：在本报告语境下，该名词概念的全称为人力资源管理数字化，是指将人力资源管理方法与数字化技术相结合，通过利用“云大物移智链“等技术手段，实现招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等人力资源管理工作的流程优化与效能提升，并提供决策支持和数据洞察，帮助企业更好地管理和发展人力资源，从而提升组织整体效能。人力资源数字化是企业数字化转型中的重要部分，是由表及里、由下至上的多层次变革。人力资源管理人力资源数字化数据采集、传输、存储、计算和应用一个机构中由人组成的劳动力人力资源的安排与运用5市场趋势洞察01以近察远，见微知著62023.12 iResearch I2023.12 iResearch I来源：见微数据，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。样本：N=279，于2023年11月通过数字几何与和粉平台调研获得。关键词一：降本增效（1/2）VUCA时代下，降本增效是企业人力资源管理的核心目标新全球化时代背景下，企业经营所面临的国内外环境的不确定性增强，“VUCA”（乌卡，volatility易变性、uncertainty不确定性、complexity复杂性、ambiguity模糊性的缩写）时代俨然到来。如何从不确定性中找到确定性成了大多数企业的关注要点，而“降本增效”正是能让企业感受到确定性与安全感的管理动作之一，因此降本增效正在且将被越来越多的企业所重视。人力资源管理作为企业管理中的重要一环，降本增效自然也是其核心关切。然而“本”可以从哪些方面降，“效”又可以从哪些方面提升？或许一些企业对此仍有些茫然，甚至可能陷入管理误区，认为降本就一定可以实现增效，本末倒置，将关注点过度放在“降本”上，反而使可投入的资源实力和业务目标不匹配，限制和束缚企业的健康、良性发展。在此背景下，本报告将从数字化转型的角度切入，探讨数字化如何赋能企业HR管理乃至企业管理降本增效。2019-2023年在半年报中提及“降本增效”的中国上市企业数量6538319081338178427.3%9.3%47.4%33.3%20192020202120222023企业数量（家）增长率（%）企业人力资源管理核心目标52.0%52.0%44.1%44.1%42.7%55.2%48.4%45.2%40.9%40.5%20222023控制管理成本提升人力资源价值提升企业人效规范管理制度与流程提升组织活力需求侧供给侧72023.12 iResearch I关键词一：降本增效（2/2）人力资源数字化通过降低绝对管理成本和相对人力成本促进降本增效在本报告展开叙述之前，首先需要厘清降本增效的含义，以及降本增效与组织管理、人力资源管理以及人力资源数字化的关系。降本增效指降低成本，增加效益，其中“本”代表生产管理流程中的资源消耗，“效”代表企业有效的、长足的效益。人力资源数字化主要通过两条路径来赋能HR管理实现降本增效的目标：（1）拓展人力资源管理的思路（机制）与模式（形式），在部分管理流程自动化的同时，使管理变得更通彻（数据贯通，内部协同）、直观（透明、清晰）、客观（减少人为错误或主观判断影响），从而降低绝对管理成本；（2）赋能人力资源增值最大化，最大化员工现有与潜在技能，增强员工体验，降低相对人力成本。在此基础上，HR管理的重要性又能够将人力资源数字化的价值进一步传导至组织管理层面，使人力资源数字化促进企业整体降本增效。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。降本增效：降低成本，增加效益。-本：生产管理流程中的资源消耗，包含人力、物资、运营成本等。降本即将一项边际成本变为固定成本。-效：效率，效能，有效的、长足的效益。Q2：人力资源数字化如何作用于降本增效？缩减不必要支出，优化企业生产运行管理参数通过实施降本增效，企业可以对各项成本要素进行全面梳理与分析，找准导致企业成本高企的诸多潜在影响因素提高内部管理效能，优化生产管理效率通过实施降本增效，企业可以规范各项基本业务流程，使企业各部门/环节/模块实现高度整合，形成有机整体实现企业内部资源要素的优化配置通过实施降本增效，企业可以充分挖掘管理过程中的各项成本资源与要素，推动单一化要素价值向多元化方向发展Q1：实施降本增效对于企业管理有哪些价值？表层：（人力资源数字化）项目执行降本增效中层：HR管理降本增效顶层：组织管理降本增效：拓宽管理思路与模式，使管理变得通彻、直观、客观降低绝对管理成本：赋能人力资源增值最大化，最大化员工现有与潜在技能，增强员工体验，降低相对人力成本人力资源数字化直接：HR管理降本增效是组织降本增效的重要一环间接：HR管理的质量和水平会通过影响员工效率来影响企业整体效率需求侧供给侧降本增效的价值以及人力资源数字化的作用路径82023.12 iResearch I2023.12 iResearch I来源：2023年职场中的Z世代调研报告，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。关键词二：体验管理/价值管理员工体验的重要性凸显，从制度建设到工作环境打造将贯彻“以人为本”人力资源管理作用于组织发展提质增效的过程中涉及员工技能熟练度以及工作积极性、工作动机等中间变量，即只有当人力资源管理活动对人力资源产生正反馈作用时，才能对组织增效产生正向反馈。其中，工作积极性、工作动机也是员工体验的强关联要素。员工体验是员工对公司形成的既定的管理动作的心理感受，反映员工从应聘到离职对公司各关键接触环节最直观的感受，是驱动员工产生敬业行为的关键因素。相关调研数据显示，相较于其他年长者，90后、00后等新世代员工在择业时更加看重体验和个人价值实现，员工价值管理和体验管理的重要性日益凸显。为提升员工满意度和敬业度，提升对于人才的吸引力，企业将贯彻“以人为本”思想，通过塑造工作环境、员工与员工的关系、组织与员工的关系来重构员工体验，而这也将成为人力资源管理的核心工作之一。各年龄段群体的择业选择排序前5名需求侧供给侧员工体验的影响要素第一名第二名第三名第四名第五名18-25岁薪酬回报工作环境发展前景自我实现工作稳定26-30岁薪酬回报发展前景工作环境自我实现工作稳定31-40岁薪酬回报工作环境工作稳定发展前景自我实现41岁工作稳定工作环境薪酬回报自我实现公平公正18-30岁年龄段的受访者选择薪酬回报、发展前景、工作环境和自我实现几项因素的占比更高。而随着年龄的增加，在31-40岁和41岁及以上年龄段，对财富和自我提升的追求占比在不断下降，而对于工作稳定、公平公正的诉求占比提升。Illustration：工作体验和个人价值实现是90/00后择业中的重要考量因素工作环境：n 软件环境n 硬件环境员工与员工的关系：n 与同事的互动n 与领导的互动n 与管理者的互动n 组织与员工的关系：n 企业文化n 管理机制n 用工方式n 92023.12 iResearch I关键词三：AIGC+HR（1/2）人力资源数字化服务商加快在相关领域的创新探索与应用2023年，随着ChatGPT的走红，AIGC+HR的市场关注度和热度急剧攀升。百度指数数据显示，22年1-11月AIGC+HR的平均搜索指数均值为3393，23年1-11月均值6347，同比增长约87.1%。早在几年前，部分人力资源数字化服务商便开始探索AI在人力资源管理领域中的应用，而AIGC的热潮无疑推动了数字化技术的发展，加快了人力资源数字化向智能化迈进的节奏。自23年上半年开始，人力资源数字化厂商加快了大模型的应用与AIGC相关产品/工具的研发，纷纷更新推出了系列AI功能/产品，或推出了相关的解决方案。此外，还有一些厂商虽然暂未将AI应用推向商业化，但也已实现了AI在部分场景下的应用落地。来源：百度指数，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。2022年11月-2023年11月“AIGC+人力资源管理”百度平均搜索指数2819257525176500679066965322702059244862541550635610246810121423年1-11均值634722年1-11均值33932023.062023.052023.042023.032023.022023.012022.122022.112023.072023.08-2.3%+158.2%+4.5%-1.4%-20.5%+31.9%-8.7%-15.6%-17.9%2023.092023.102023.11+11.4%-6.5%+10.8%AI家族：核心功能涵盖JD撰写、招聘海报制作、AI面试、员工服务机器人、陪练机器人等Mr.Sen：个人领导力教练北森5月6月MokaMoka Eva：功能涵盖对话式BI、员工Chatbot、人才匹配、简历智能初筛及智能面试9月腾讯乐享AI助手：基于大模型，围绕知识创作、内容生成、知识问答场景，推出AI智能问答、AI 辅助创作、AI 提炼知识点、AI生成考题等功能，服务于培训学习、知识管理、文化建设三大场景致远薪事力AI-DHR解决方案：接入AIGC能力，在人才吸引、简历解析、人岗匹配、业务洞察、智能自助等多个板块进行升级2023年HR数字化厂商对外发布AI新功能/新产品（部分示例）需求侧供给侧102023.12 iResearch I关键词三：AIGC+HR（2/2）短期内在服务价值层进行应用深化，长期内向数据价值层进行能力跃迁AI对人力资源管理的影响主要有两类，一类是对现有各项应用的加速度，一类是洞察现有应用的盲区。AIGC凭借在自然语言处理、海量知识库、上下文分析理解等方面的能力，同样能够从上述两个维度作用于人力资源管理。当前AIGC最具市场认知度和短期落地可行性的应用场景主要为机器人面试和智能客服，同时在智能搜索、陪练机器人等场景下也有较大应用空间。未来，随着技术的进一步成熟，以及企业数据基础的进一步完善，AIGC将与更加多样化的管理场景和技术融合，对于人力资源管理的赋能也将逐渐从提供服务价值延伸至提供数据价值，为企业决策提供咨询式赋能，提升决策的科学性。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。AI在HR管理中的应用场景及发展趋势洞察现有应用的盲区绩效标签智能定薪课程推荐人才推荐人才流失预警学习地图搭建人才盘点人力资源规划JD撰写考勤统计自动排班薪税核算智能搜索简历评估AI面试陪练机器人智能客服对现有应用的加速度服务价值数据价值当前市场认知度较高、普及面较广且未来1-2年AI在其中落地速度较快的场景AI在HR管理中融合应用的挑战 企业使用习惯尚未形成企业数据基础较为薄弱企业数字化人才储备不足AI技术发展仍处于起步阶段需求侧供给侧AIGC可融合应用的场景112023.12 iResearch I关键词四：专业化服务比企业客户多懂一些，离基层员工更近一点随着人力资源管理思想的演变，人力资源管理创造价值的方式由被动服务业务人力需求转变为主动协同业务，同时“管理即服务”理念流行。此处的“服务”指用“赋能”，而非“管控”来理解管理，正如前文所说的以人为本，重视员工体验与个人价值实现。此种管理思维的转型升级，带动人力资源数字化服务商服务理念的升级赋能企业全员，为企业全员提供更好的体验，具体表现为：（1）提供凝聚专业know-how的产业或服务，切实地为企业全员解决人力资源业务场景中的痛点；（2）贯彻赋能“下钻”思维，在设计产品或服务时，不只满足管理者和HR的需求，还要使员工能够感知到数字化转型的价值和意义。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。需求侧供给侧在赋能过程中，让企业和员工都能感知到价值和意义 凝聚专业know-how专业 贯彻赋能“下钻”服务1.场景化行业维度的解决方案；基于六大模块、三个支柱，将管理从流程化变为场景化，细化拆分典型场景，抽象成对应解决方案；行业 X 典型场景2.生态化与数字化产品或数字化服务供应商优势互补；与管理资源类、平台类、技术类或渠道类服务商合作，借力发力当代管理者的任务不是“管理”人（知识工作者），而是“引导”人。人员管理的目标就是让每一个人的长处和知识发挥作用。彼得德鲁克服务商企业员工通过将工具、技术和人工服务进行组合，赋能企业数字化转型将“管理”思维和“管理即服务”思维和计算机思维统一、融合。无论是通过工具、技术、人工服务的哪种组合进行赋能，最终价值都是员工可感的管理即服务：良性的管理应激发员工积极性，让员工明白工作的意义与目标，拥有自驱的热情12变潮中供需市场变化02观所恒常，通其变势13n 管理观念变化n 管理侧重点变化n 数字化应用实践变化 数字化目标 数字化预算 数字化模块 选型要素需求市场变化142023.12 iResearch I管理观念变化人力资源对企业的价值创造力逐步提升；人力资源与组织间的关系更加多元；人力资源管理模式由静态趋向动态注释：“经济人”假设认为人们的行为目的是获得最大的经济利益，员工工作的目的是获得经济报酬；“社会人”假设认为管理者需要重视员工的需要、动机、满意度等个体因素和团体、组织因素；“自我实现人”假设认为员工有自我实现的需求；“复杂人”假设认为员工可能同时存在多种不同的需求，且在不同的时间段需求也会发生变化，主张从组织、环境的角度，系统地考察人性。来源：人力资源管理百年：演变与发展，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。中国人力资源管理思想变革人力资源价值管理人事劳动管理人力资源管理战略人力资源管理人才观价值创造者劳动力资源/生产成本人力资源/经营资源人力资本/战略资源管理目的提升企业价值创造力节约成本最大化利用人力资源提升企业竞争力关注焦点战略目标、组织绩效等部门任务绩效员工人际关系员工自我实现需求价值管理主体企业企业企业，员工企业，员工，客户HR角色定位系统战略思维的规划者被动的反应者和执行者战略思维的规划者管理模式生态型控制型战略型人才观假设“复杂人”假设“经济人”假设“社会人”假设管理对象价值型员工蓝领白领，蓝领目标管理型知识型员工，蓝领“自我实现人”假设一定战略思维的规划者注152023.12 iResearch I管理侧重点变化（1/2）管理重点仍集中于薪酬与绩效管理，人岗匹配与文化建设受关注度提升与2022年相比，2023年企业在人力资源管理过程中的侧重点仍旧集中于薪酬与绩效管理，同时对人才招聘与企业文化建设的关注度有所提升。其中，1000以下规模企业对招聘合适的人才、完善薪酬管理体系、推进企业文化建设的关注度上升；1001-2000人规模企业在2023年更加关注薪酬总额预算控制以及人才培训体系构建；更多的2001-5000人规模企业将完善绩效考核制度与推进企业文化建设作为管理重点；5000人以上规模企业对企业文化建设的关注度上升。随着企业人员规模的壮大，人力资源管理的重点内容更为多样、全面，且对于组织架构与流程优化、人才培训体系构建、企业文化建设的关注度更高。注释：图中数字代表选择该选项的人数。样本：N=279，于2023年11月通过数字几何与和粉平台调研获得。数据结论仅供参考。2022-2023年企业人力资源管理重点工作-企业规模维度招聘合适的人才完善薪酬管理体系完善绩效考核制度控制薪酬总额预算构建人才培训体系推进企业文化建设优化组织架构与流程500人4032263541464746444332212729501-100022201214232426243226221514172001-500018161815161412171817151413151001-200028252220322224232030252929275000人11811101513141213111212121311989127123127106951019411912212791101总计2022年2023年，单位：人162023.12 iResearch I管理侧重点变化（2/2）样本数据中，2023年互联网、房地产、教育行业较上年更加重视人岗匹配，制造业、金融、教育行业对企业文化建设的关注度上升2022-2023年企业人力资源管理重点工作-行业维度招聘合适的人才完善薪酬管理体系完善绩效考核制度控制薪酬总额预算构建人才培训体系推进企业文化建设优化组织架构与流程互联网2618916222120242825161086医疗54238889643333制造业2116212232242830202527201928零售1712181616141315142018181514金融1416151018151716191816121819房地产2119101515152613181712151615餐饮69858125101297587教育855781065997867其他1210000010002211989127123127106951019411912212791101总计2022年2023年，单位：人注释：图中数字代表选择该选项的人数。样本：N=279，于2023年11月通过数字几何与和粉平台调研获得。数据结论仅供参考。172023.12 iResearch I数字化应用实践变化-数字化目标（1/2）越来越多的企业希望通过数字化实现降本增效和便捷式协同交互越来越多的企业将数字化目标设定为实现降本增效和便捷式协同交互，其中500人以下、501-1000人、2001-5000人、5000人以上企业将降本增效的重要性前移，500人以下、501-1000人、1001-2000人、5000人以上企业均将便捷协同交互的重要性前移。此外，随着企业人员规模的变大，企业对数据赋能决策以及员工体验优化的需求便逐渐旺盛。2022-2023年企业人力资源数字化目标-企业规模维度500人以下501-1000人1001-2000人2001-5000人5000人以上514341343029221751433630292825152022202325222120181713132322201919191813202220232828272423231918363327242418121120222023191717171614131020201615131212112022202315151413111194151311101088720222023提升人力资源管理效率提升组织效能，降低企业管理成本实现整体管理可视化简化数据分析工作，为决策提供数据支撑实现部门内和跨部门便捷的协同交互通过员工自助服务，提升员工工作效率最大化员工体验推动企业整体数字化转型单位：人注释：图中方块内数字代表选择该选项的人数。样本：N=279，于2023年11月通过数字几何与和粉平台调研获得。数据结论仅供参考。182023.12 iResearch I数字化应用实践变化-数字化目标（2/2）大多数行业企业将数据赋能决策视为人力资源数字化的TOP2目标，同时劳动密集型企业更希望通过数字化实现员工自助服务2022-2023年企业人力资源数字化目标-行业维度互联网医疗制造业零售金融房地产餐饮教育其他30222116121111103320191714129820222023965542219664321120222023282525242220181628252220201816152022202318171615141312111917171714149820222023191817161615158201816161414131020222023201816161615151022171717151311520222023109876665111187666420222023998744338776666520222023211110002111000020222023提升人力资源管理效率提升组织效能，降低企业管理成本实现整体管理可视化简化数据分析工作，为决策提供数据支撑实现部门内和跨部门便捷的协同交互通过员工自助服务，提升员工工作效率最大化员工体验推动企业整体数字化转型单位：人注释：图中方块内数字代表选择该选项的人数。样本：N=279，于2023年11月通过数字几何与和粉平台调研获得。数据结论仅供参考。192023.12 iResearch I数字化应用实践变化-数字化预算（1/2）大多数企业的人力资源数字化预算范畴稳定在10-30万区间从比例分布来看，各行业的数字化预算曲线基本满足正态分布。互联网、医疗行业的数字化预算比较集中，主要集中在10-20万区间；制造业、零售、金融、房地产、餐饮、教育的预算比较分散，行业内部差异较大，但大部分预算范畴在20-30万区间。和其他行业相比，教育行业的数字化发展相对不均，在调研样本中有约20%的教育企业没有数字化预算，但也有约半数的教育企业数字化预算大于等于30万。2022-2023年各行业企业人力资源数字化预算注释：表中数字代表选择该选项的人数在整体或某一行业样本中的占比；未对“其他”行业进行细节展示。样本：N=279，于2023年11月通过数字几何与和粉平台调研获得。数据结论仅供参考。整体互联网医疗制造业零售金融房地产餐饮教育202220232022202320222023202220232022202320222023202220232022202320222023没有预算6.5%4.3%9.6%-7.7%5.6%5.6%5.1%2.6%-2.7%5.1%5.1%5.0%5.0%23.8%19.0%2022年人数占比2344.2%323.1%1833.3%820.5%718.9%1128.2%630.0%838.1%00.0%8430.1%2023年预算范围=2022年人数占比2650.0%861.5%3157.4%2461.5%2054.1%1948.7%840.0%1257.1%4100.0%15254.5%2023年预算范围1二：N-1需求背景：没有数字化经验只有单点能力建设经验或已有线状或线-面状过渡经验，决定推翻原有工具/系统进行替换建设路径：1.分析企业内部人力资源管理痛点，引入人力资源数字化管理理念2.制定人力资源数字化转型规划3.完善人力资源管理制度，优化组织结构及管理流程4.做好数据化准备工作5.上线组织人事模块，奠定后续其他管理场景数字化的数据基础6.根据业务需求，一步到位或分阶段实现劳动力管理、薪税福利、招聘、培训、测评、人才盘点等场景数字化需求背景：已有线状或线-面状过渡经验，通过填鸭法（需要但缺少某场景数字化能力时，补齐能力缺口）或替换法（在服务商选择过程中做减法），增强数字化转型的一体化效益建设路径：1.先针对短期及中长期管理痛点，通过应用数字化技术补足相应能力短板2.若一体化赋能，尤其是数据关联分析及赋能管理的效果差强人意，则考虑通过局部替换或整体替换，发挥体系化建设人力资源数字化的价值，即体验一致、全流程可视、数据一体在修饰人力资源数字化转型侧重点时，体系化/一体化是对建成效果的一种相对性描述，它不是绝对的，即并不是盲目地依葫芦画瓢或被供给市场牵着鼻子走，大包大揽采购所有模块产品，从而造成资源浪费，而是需要基于自己的业务流程进行理性判断。只要能够覆盖并赋能企业的人力资源业务全流程，赋能创造价值闭环，即可算作体系化或一体化的达成。同理，从工具/产品/系统层面实现体系化/一体化，也并不等同于实现了人力资源管理的体系化/一体化赋能。因此，在规划人力资源数字化转型时，为实现数字化价值的最大化，需要以终为始，紧紧围绕管理流程、管理需求予以展开。备注：542023.12 iResearch I模块间相映生辉用体系化思路搭建，模块和模块之间不作简单加法，而作乘法来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。一体化的人力资源数字化解决方案技术层元数据流程引擎数据治理安全生态对接组织人事组织信息岗位信息人事信息合同管理入转调离培训开发培训资源培训活动在线学习在线考试运营管理假勤管理灵活排班工时管理考勤日历考勤规则打卡管理薪酬管理定薪调薪薪酬计算社保管理预算管理税务打通IMOAERPCRMBPM财务系统电子签其他数据报表数据看板人效分析成本分析人才盘点报表模板招聘配置HC管理渠道管理面试管理人才库共享服务工作中心服务管理员工门户管理门户HR门户人才盘点能力模型人才储备继任计划人才发展人才洞察绩效测评OKR目标管理组织绩效员工绩效人才测评552023.12 iResearch I标杆厂商：薪事力孵化自致远互联，基于低代码平台为客户提供一体化的HR“SaaS+服务”薪事力起源于2015年致远互联孵化的低代码平台Formtalk，最初致远互联创新团队借助Formtalk帮助客户搭建简单业务场景下的人力资源管理系统，后于2018年，薪事力产品1.0启动，主打算薪与协同。随着业务的发展，薪事力基于低代码平台不断扩展HR产品应用，从复杂薪税管理逐步向考勤、招聘、绩效管理等全模块关键场景突破，并于2023年6月拆分成为致远互联旗下人力云领域的专业化控股子公司。此外，薪事力也在不断扩大其服务化的生态。目前，薪事力建立了数智人力研究院，集合业内人力咨询服务专家，将服务经验与产品相结合，同时集成了在线学习、BI分析、电子签章等垂直领域的企业，为客户提供更全面的服务。其积木低代码平台的自定义业务构建能力能够快速帮助客户实现个性化业务需求。在AI方面，薪事力也在不断探索，并在算薪算税、人岗匹配、AI面试、人才盘点、员工自助等方面落地了相关智能化应用。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。薪事力人力资源管理云平台及“四化”优势积木低代码平台组织架构&权限引擎云架构开发框架表单引擎账号系统流程引擎应用组件业务关系引擎应用安全智能AI引擎开放平台核心人力组织人事考勤管理员工关系电子合同薪酬社保人才管理招聘管理人才背调人才测评绩效管理人才盘点学习平台人才大数据分析报表智能决策薪酬大数据增值服务福利平台人事服务智能报税小程序 微信服务号 飞书 钉钉 企业微信 微协同 M3多端集成协同化组织人员信息双向互通流程与业务数据联动门户、空间、菜单、消息、待办一体化插拔式深度集成移动端集成智能一键算薪算税AI智能人岗匹配知识图谱及AI面试智能人才盘点智能化自定义HR报表数字化人才看板BI智能决策分析岗位薪酬竞争力分析数据化灵活用工HR管理咨询+人才盘点人事服务一键报税服务服务化562023.12 iResearch I标杆厂商：薪事力支持与既有业务系统的数据互联，帮助企业共建数智化人力资源体系薪事力作为致远互联孵化的第一家产品公司，能够实现人事、考勤、休假、薪酬、招聘等多维度数据与企业既有业务系统的实时贯通，保障数据之间的一致性，提升数据处理效率，同时促进人力数据信息的沉淀，为企业的人才管理、绩效及薪酬考核等提供有效、夯实的数据基础，赋能企业由点到面，从Core HR到人才管理，进行人力资源管理全链路的数字化建设。此外，凭借对人力资源管理的经验沉淀，对复杂组织管理的业务理解，以及灵活的底层PaaS能力，薪事力能够帮助中大型客户定制化解决业务布局分散、人员结构复杂，多法人主体员工统一管理难等痛点。基于对不同行业的需求洞察，薪事力还推出了行业标准化产品，包括国资专版、医疗专版、信创专版以及适用于制造业、连锁流通管理的高级劳动力管理专版。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。薪事力中大型企业服务案例案例一：某制造行业上市企业随着集团业务不断扩张，公司对人才的需求与组织协调战略要求也步入提速期。在对HR SaaS的技术选型上，不仅需要能够与总部的既有业务系统对接，还需要解决地域分散、业务众多、员工岗位众多、人员结构复杂，各层级人员系统应用水平参差不齐等问题，实现各部门的高效协同与人力资源管理工作效率的升级项目背景解决方案人员信息动态化管理可自主扫描上传人事文件；通过与协同平台的双向联动，实现员工入、转、调、离等流程的协同操作与实时更新，提升员工规范化运转效率个性化考勤设置，自动化统计通过多样化考勤规则，实现不同部门、不同岗位人员的移动考勤打卡；与请假、出差等数据打通，统一实时汇总考勤数据，并与薪酬无缝对接多样化薪资套，智能化算薪 支持多种薪资套设置，不同人员可根据不同类别、不同规则进行薪资核算；联动社保公积金、考勤、人员、绩效模块，内置算薪机器人，自动计算薪酬，分析多维人力成本结构构建自动化招聘流程实现全渠道人才获取与面试全流程管控；帮助企业在人员扩张期快速建立人才库；统一管理多个招聘渠道，汇集简历至薪事力系统；智能解析简历和人岗匹配案例二：某大型国资集团企业该集团在多年的发展中，通过内部调整重组、改制、剥离，形成了一个多法人联合体，在随后的改革调整当中，又有多家集团企业并入，最多时可达数十家法人单位，在人力资源数字化改革中，不同法人主体的员工统一管理和多法人主体的人力成本核算分摊成为其需解决的主要痛难点项目背景解决方案权限引擎表单引擎流程引擎业务关系引擎支撑应用端成本中心报表分析薪酬管理绩效管理审批管理考勤管理招聘管理社保公积金管理组织管理员工管理集成平台前端理清员工基础数据，建立匹配多法人集中管理的员工花名册，包含人事信息、社保信息等多个业务层面数据支持集团下多法人主体的人力成本核算和分摊建立一体化薪酬体系，设立多种工资套，快速完成薪资核算及支付建立统一的组织管理体系，灵活管理各单位人员572023.12 iResearch I标杆厂商：人力家基于智能协同平台，以“一体化HCM”赋能企业人力全场景数字化人力家由钉钉与人力窝合资成立，核心管理团队来自FESCO Adecco、Manpower Group、阿里巴巴、华为等头部企业。基于中国领先的企业协同办公平台钉钉，人力家从算薪场景切入，逐步完成覆盖招聘、组织、人事、假勤、薪酬、绩效等人力全场景的一体化HCM跃迁，形成“智能系列+睿系列“两大产品体系，分别面向中小客户、大客户差异化需求，打造HR“SaaS+服务”生态。目前已服务国央企、制造业、物业服务、IT互联网、医药医疗等行业，企业级用户数超100万，个人用户超1.7亿。荣获2023年度“物业CIO认可品牌”及“人力数字化最佳服务商”。睿人事HCM suite组织架构组织分析人才搜索引擎人资分析人才档案排兵布阵组织大脑 经营大脑员工自助服务HR工作台管理者工作台招聘薪酬组织绩效人事培训假勤报表AI沟通协作流程钉钉核心产品aPaaS（低代码）低代码搭建/适配个性化需求bPaaS（酷应用）沉浸式体验/场景化协调dPaaS（数据资产）人事域数据资产/嵌入式分析iPaaS（连接平台）跨应用/企业/云端互联钉钉PaaS能力来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。人力家基于钉钉生态的产品矩阵钉钉生态及客户自建应用OA财务ERPCRM582023.12 iResearch I标杆厂商：人力家睿人事HCM一体化解决方案，提升中大型客户管理效能中大型企业在人力资源数字化的过程中，往往会因业务形态复杂、组织架构庞大而面临认知侧、工具侧、数据侧自上而下管理困难的痛点。以某大型服务集团为例，该集团拥有20余个子品牌，包含多个业务板块，面临主数据难统一，成员企业管理水平和数字化水平参差不齐，碎片化事务耗费HR大量时间精力等痛点。对此，人力家以终为始，对准客户企业实际业务中的效能，将睿人事HCM系统接入多个异构产品，覆盖全集团数万名人员的大规模人事数据，帮助企业统一主数据，实现数据资产全景全要素沉淀，并通过组织、人事、假勤、薪酬等优势模块帮助客户提升核心场景的精细化管理水平，同时逐步延伸其他场景的线上化管理能力。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。人力家 x 某大型服务集团服务案例客户痛点建设成效业务一体化能力提升：按人、事、物、财四维度实现人事业务核心管理要素全场景线上化管控，实现数据资产全量沉淀业务作业效率提升：上线入转调离批量作业、智能薪资核算、移动考勤、员工自助等提效工具，实现业务批量化、智能化、集约化业务精细管理水平提升：系统可进行灵活排班、个性化考勤方案设置、多薪酬方案管控、编制管理、黑名单管理等，升级原有管理能力钉钉主钉钉总部eHRe 成员企业系统b成员企业系统a数据集成其他数据清洗同步规则数据模型数据映射本地部署打通壁垒，数据共生分析与预警决策优化睿人事人力信息管理主兼岗管理角色底座统计分析指标预警人力域控制塔IDaaS账号管理机构与组生态系统财务系统业务系统集团主数据解决方案集团组织架构庞大主数据难统一；总部管理需求难以高效传递至成员公司一线基层需求匹配难过往采购的人力资源管理系统无法满足一线基层的需求成员企业管理水平不一分子公司在基础的HR管理合规性上存在风险；碎片化事务多592023.12 iResearch I标杆厂商：红海云定位“一体化产品布局+全员角色场景布局“的综合解决方案供应商红海云是新一代人力资源管理一体化综合解决方案供应商，聚焦于“数字化人力运营”、“数字化人才发展”、“数字化服务共享”与“数字化集团管控”等方向，以Core HR为核心平台，全面发展考勤、招聘、绩效、人才发展等模块，并面向企业内高管、业务经理、HR、员工、IT等角色设计专属人力资源场景工作台，实现对多角色员工的赋能。在底层能力积累上，先后推出RedBPM流程引擎，RedPaaS低代码开发平台，RedAPI接口平台。通过RedBPM流程引擎，实现组织流程数据整合；借助RedPaaS平台，以灵活的拓展性高效满足客户的定制化需求；结合RedAPI引擎，无缝连接企业各类数字化平台，实现“数字化平台互联”。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。红海云一体化人力资源管理平台能力架构图技术底座本地化私有云混合云公有云部署模式组织建模流程引擎二开平台消息中心授权管理预警中心数据中心用户管理标准接口体系赋能组织建模用户管理授权管理工作流引擎消息中心预警中心数据中心二开平台标准接口数据规范流程规范接口规范业务赋能组织管理员工管理假勤管理数字化人力运营薪酬管理招聘管理培训管理人才发展数字化人才发展干部管理绩效管理职称评审数字化集团管控人力管控数据治理数字化共享服务多角色自助共享中心数字化平台互联系统集成数据融合数据洞察HR管理报表体系领导数字驾驶舱决策平台BI数据可视化平台角色赋能p 高管智能决策p HR业务提效p 员工成长激活p 经理管理赋能红海eHRText here行业解决方案RedPaaS低代码开发平台底层数据贯通的一体化人力资源管理平台一体化覆