公共部门人力资源薪酬研究.doc

对外经济贸易大学远程教育毕业论文

毕业论文/设计

题目： 公共部门人力资源薪酬研究

学号 姓 名
学院 远程教育学院 指导教师
专业 论文成绩

完成时间： 年 月 日

University of International Business and Economics

Graduation Thesis / Design

Title

Department / School Distance Education
Specialty（choose one）International Trade / Finance / Law
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目录
一、薪酬管理的相关理论概述 7
（一）薪酬管理综述 7
1.薪酬管理含义 7
2.薪酬管理结构及特点 7
（二）薪酬管理作用 7
1.激发员工积极性 7
2.有效提高员工专业素质 8
3.确保公共部门的可持续发展 8
（一）以品位分类而非职位分类 9
（二）以资历而非以能力和绩效为导向 9
（三）结构问题而非水平问题突出 10
三、公共部门薪酬管理的现存问题 10
（一）工作强度与薪酬体系脱钩 10
（二）用人管理缺乏客观评价 11
（三）绩效考核机制沟通环节缺失 11
（四）缺乏深造教育机制 12
（五）缺乏科学的薪酬体系 12
四、公共部门薪酬管理的建议 13
（一）建立员工信息反馈机制 13
（二）建立科学的绩效考核体系 13
（三）革新员工晋升体系 14
（四）提供员工深造机会 14
（五）建立科学的薪酬体系 15
总结 17
参考文献 17

摘 要
当前随着社会竞争的日益激烈，公共部门之间的竞争主要是人才的竞争，因此薪酬管理在公共部门管理过程中的重要作用也就日益凸显。在公共部门管理过程中，如何能更大程度的激发员工的工作积极性，树立其主人翁意识，使其产生归属感，公共部门内部良好稳定的工作环境有利于员工心无旁骛的做好自身本质工作的同时，发挥主观能动性和内在潜力，从而为公共部门作出更大的贡献，这就有利于提高公共部门在行业内部的地位和竞争力。而目前我国公共部门在管理过程中针对薪酬管理体系的制度存在着不少问题，与西方发达国家相比，仍然存在着一定的差距，本文以公共部门为研究对象展开了研究。

关键词：薪酬管理；公共部门；工作积极性

ABSTRACT：at present, with the increasingly fierce competition in society, the competition among the public sector is mainly the competition of talents, so the important role of pay management in the management of the public sector has become increasingly prominent. In the process of public sector management, how can a greater degree to stimulate the enthusiasm of staff, establish the sense of ownership, have a sense of belonging and within the public sector good and stable work environment is conducive to employee centered do a good job in the nature of work itself, at the same time, subjective initiative and the inherent potential to public sector make greater contribution, which is conducive to improving public sector within the industry position and competitiveness. And the public sector of our country in the management process for the system of the salary management system exist many problems, compared with western developed countries, there are still a certain gap, this paper in the public sector as the research object is studied in this paper.
Keyword: compensation management; public sector; work enthusiasm
一、薪酬管理的相关理论概述
（一）薪酬管理综述
1.薪酬管理含义
薪酬管理的概念和理论研究起源于西方国家，因而有关薪酬管理的研究成果也是比较丰富，对于什么是薪酬管理这个问题，不同的学者往往会有不同的观点。总结起来，主要的观点有三种，一是薪酬管理是管理组织绩效的系统，第一种观点把绩效理解为组织绩效，认为薪酬管理指的就是管理组织绩效的系统，认为薪酬管理就是对组织的结构、工艺以及业务流程进行调整和改革来实现组织的目标，而至于组织内的员工则不是首要的考虑对象。第二种观点与第一种观点不同，认为员工才是薪酬管理的中心，薪酬管理指的就是管理员工绩效的系统，也就是把绩效等同于员工的绩效。第三种观点的重心放在了挖掘员工潜能这一方面，认为薪酬管理的中心就是不断提高员工的绩效，同时要把员工的个人目标和组织的目标联系在一起从而推动组织绩效的提高。薪酬管理包含了公共部门管理的多个方面，主要包含了员工绩效、福利待遇、激励机制等多个模块，当前一些优秀的公共部门都是将薪酬管理体系内部这些模块有机的结合在一起进行综合利用，从而最大程度的激发员工的工作积极性。
在本文中，薪酬管理指的是管理者为了使员工的工作活动以及最后工作的产出符合组织的目标和要求而采取一定措施进行控制和组织的过程。
2.薪酬管理结构及特点
薪酬管理结构，即薪酬的组成部分。薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。
一个完善的薪酬管理体系主要具备以下几个方面的特点：（1）在同行业内具有较高的竞争力。（2）员工薪酬中固定和变动部分的比例与公共部门发展实际相吻合。（3）工资和绩效考核相互结合。（4）薪资结构较为合理。
（二）薪酬管理作用
1.激发员工积极性
增强责任感，通过员工创造性劳动，提高公共部门凝聚力。公共部门竞争力的提高主要依靠公共部门内员工的工作积极性、在长期累积的经验上产生的创造性劳动，以及公共部门向心力的凝结。而激励机制的科学制定和合理运用，能够有效的激发上述因素，从而提高公共部门的行业竞争力，在公共部门牺牲小小利益的同时为公共部门获取更大的回报。因而上述因素应当成为公共部门激励机制制定的主要目标，在现代管理过程中，应当坚持以人为本的原则，以发挥员工最大潜力为目标，公共部门管理创新、制度创新和技术创新，以及公共部门可持续发展等，都是建立在公共部门员工生产积极性、创造性的发挥和公共部门内聚力增强的基础上。人是管理的主体，激励是管理的核心。正确地认识激励理论，不失时机地采用适当的激励方法与手段，这对各级管理人员具有很大的指导作用，可以避免决策失误。
2.有效提高员工专业素质
在当今科学技术日新月异，产业知识迅速发展的环境下，作为知识经济主体的公共部门，在人力资源的利用、管理和进一步开拓发展上，提出了更高的要求。为公共部门员工专业素质和职业素养更上一个台阶确定了目标。从全局的角度看，公共部门激励机制的制定是以公共部门经济效益最大化为发展目标的，是公共部门组织的行为，但是从局部的角度看，公共部门激励机制的制定是公共部门员工个人的助推剂，促使其为获取激励利益提高自身专业素质和工作效率，加强个人的知识竞争力，以期获得更好的个人发展机会和晋升空间。公共部门激励机制促进公共部门创新的同时，也帮助员工及时更新自身知识储备，提高技术能力。在自身利益的激励下，员工努力通过各种渠道提高自身综合素质的同时，也为公共部门创新带来的更多的效益，达到了双赢的目的。
3.确保公共部门的可持续发展
  通常公共部门制度的制定都要立足于公共部门长期可持续发展的战略目标，因而公共部门应当完善公共部门管理，通过制度创新的方式对公共部门人力资源进行优化整合，在这一过程中逐渐形成公共部门的凝聚力，提高行业竞争力。而实现这一战略目标的前提首先应当保证公共部门内部稳定的工作环境，为公共部门内部员工带来归属感、安定感。这就需要减少公共部门内部优秀员工的流失，尤其应当重视公共部门投资培养出来的技术、管理骨干和人才的挽留，而激励机制的制定和运作，很好的保证了公共部门内部环境的温度，为公共部门的可持续发展提供充足的人力资源基础。
当前，在公共部门内部，员工的薪酬结构组成主要为基本工资、节假日福利、五险一金以及绩效奖金等，在行业内部而言，公共部门、蒙牛、伊利等一线品牌公共部门的员工，相对而言薪酬水平较高，而一些中小乳制品公共部门在薪酬体系方面就显得不够完善。通常而言，乳制品行业公共部门内部员工薪酬主要与员工技能、工作年限以及知识能力水平相关联，同时也与其职位和岗位有着密切的联系。 
二、公共部门薪酬管理的现状
尽管公共部门在运营方面取得了巨大的突破，但是其在薪酬管理方面仍然存在着一定的不足，亟待进一步提高。当前，公共部门薪酬体系主要由以下几个方面构成，在薪酬构成方面，当前工资、福利以及我们所熟知的五险一金构成了公共部门的薪酬要素。（1）工资。公共部门为员工提供的工资主要分为绩效工资和基本工资两个部分，两者组成的工资为员工的五险一金提供了计算基础。（2）岗位工资。（3）社会保险。根据员工工资和社会保险的缴纳比例，公共部门将为员工缴纳一定数量的社会保险，主要涵盖了养老、失业、生育、住房和工伤等五个方面。（4）其他福利。对于工作出色的员工，公共部门会进行额外的奖励，而对于绝大多数的普通员工，公共部门也为其提供了加班补贴、高温费以及节假日福利等多个方面，但是公共部门薪酬管理现状如下：
（一）以品位分类而非职位分类
目前，公共部门仍然实行品位分类，即按照职务等级确定工资，而不是按照职位来分类，即根据岗位所承担的责任和风险来确定工资。通常情况下是根据职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件等进行分类，划分为若干种类和等级，以便对从事不同性质工作的人，用不同的要求和方法治理，对同类同级的人员用统一的标准治理，以实现人事治理的科学化，做到“适才适所”，劳动报酬公平合理，是现代人事分类的一种类型。与品位分类相对。职位分类是以“事”为中心的分类，侧重职位的职务、职责与职权。在组织里面，最常用的职位分类便是部门分类和等级分类，例如人事部司理，就涵盖了两方面的分类。在国有公共部门中，这种情况较为普遍，随着社会的不断进步，公共部门的不断发展，对于人才的要求越来越严格的情况下，这种以职位分类为机制的薪酬已不能适应公共部门发展的需求，因而在公共部门的发展中，这种机制势必会被日后以品味分类的薪酬机制所代替。
（二）以资历而非以能力和绩效为导向
当前公共部门在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，忽视了人才竞争要求对有能力者和工作绩效突出者给以高薪酬。但随着公共部门的发展需求，新的一种薪酬制度被推上历史舞台，越来越多的公共部门在设计工资制度的时候，“考虑更多的是以绩效为导向的工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准，其主要特征：①注重对个人绩效差异的评定，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异；②个人的工资增长与个人的绩效直接挂钩； ③强调以目标达成为主要评价依据，注重结果”。
（三）结构问题而非水平问题突出
目前公共部门同工不同酬，不同工同酬现象严重，难以把薪酬同员工对公共部门的贡献联系起来，致使素质低的员工不愿离开，高素质的员工不安心工作，公共部门整体生产效率不高。薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上，这种薪酬绩效给公共部门带来的不仅仅是公共部门发展受阻，员工本身的惰性也会随着时间的推移变本加厉，无论是对于公共部门还是对于员工本身都是不利的，作为公共部门家，建立合理的薪酬结构是公共部门发展的必不可少的一部分。依照职位评价结果，将所有的职位按点数高低排序，建立职位等级结构后，按照公共部门中的职位数量多少和职位之间的差异大小，利用自然断点法把公共部门中所有的职位划分为若干个等级，再结合外部市场薪酬调查的数据确定每个等级薪酬水平的上下限，最后具体到每一名员工薪酬的计算时，则要把其职位评价得分、个人资历和绩效结合起来进行考虑。

三、公共部门薪酬管理的现存问题
（一）工作强度与薪酬体系脱钩
随着社会的不断发展，人们的工作生活节奏也越来越快，这就使得现代公共部门的工作节奏也日益提速。这样对于公共部门而言，在员工数并不增加的情况下，工作节奏的加快也就意味着单位个体工作强度的增加。而这一现象在公共部门中尤为明显，由于人员配备与资源失调，繁重的生产任务使得员工的工作强度陡然增大，而薪酬管理手段的局限又使得员工工作效率无法大幅度提高，这样，公共部门员工就不得不夜以继日的工作，得不到充分的休息。长此以往的疲劳战反而会降低工作效率，形成恶性循环。同时，同一部门的员工，虽然一线员工工作强度较大，但是由于知识结构和入职年限有所欠缺，薪酬反而不高，这一现象在公共部门内更加明显，就公共部门当前的薪资体系，只要员工入职年限、岗位以及工作性质和工作量相当，则两者薪资收入基本相同，这样的薪酬体系长久下去很有可能打击员工的工作积极性和主观能动性。此外，公共部门内领导层与普通员工薪资收入差距过大也需要引起管理层的重视，这也从一定程度上说明了公共部门内部薪酬体系的片面性。很多时候，往往公共部门整体的公司业绩前进了一大步，但是一线员工的收入却并未得到实质性的增长，这往往给员工造成了公共部门荣辱与己无关的错误思想，不利于公共部门的继续壮大发展。
（二）用人管理缺乏客观评价
公共部门过去传统的公共部门管理并未注重人力资源的科学合理利用，长此以往，传统的公共部门管理模式容易造成人力资源的浪费，不利于形成积极的公共部门凝聚力，进而失去行业竞争力，无法确保公共部门的可持续发展，容易使公共部门陷入恶性循环。
公共部门内部收入分配不合理，工作能力强收入低，工作能力差收入高，多劳少的，少劳所得的不公平现象比比皆是，容易造成员工心理失衡，人才流失。这些现象背后的本质就是公共部门缺乏科学合理的绩效考核机制，目前人员绩效考评仍然沿用一年一考核，考核标砖根据管理层主观判断的机制，缺乏客观公正性，优秀的员工在其工作岗位上默默无闻的贡献，为公共部门创收，而管理人员往往不会亲临第一线工作岗位考核。因此，人才价值没有得到公正的评价，工作价值没有得到肯定。另外，公共部门通常采用单一的行政职位晋升机制，没有发展多元化晋升渠道，在公共部门内部的晋升都是按资排辈，许多优秀的年轻人才有着很强的专业技术能力，但是却由于资历不够，常常被排挤在晋升行列之外，人才晋升机制的局限单一限制了人才工作潜能的进一步发挥。随着知识经济的到来，公共部门员工越来越重视自身能力的提高，自身价值的提升。如果公共部门只愿意用人才，而不愿意提供晋升渠道留住人才，为了达到自己职业发展目标，优秀员工就必然会离开公共部门，寻找有利于自己能力提升的公共部门，这将是原公共部门莫大的损失。
（三）绩效考核机制沟通环节缺失
当前在在公共部门中，相关的绩效考核体系并未加以完善，同时薪酬制度和绩效考核体系只是被机械的执行，而并未定期聆听员工对于这两大制度体系的看法和建议。就考核体系而言，管理层所制定的绩效考核内容通常只是对员工的出勤、工作量等进行了定量的考核，但是并未对员工的工作质量、以及员工对公共部门的额外贡献进行考评。此外，进行考核的管理层人员往往与一线员工接触的机会不多，因此，其考评成绩多少难免掺入个人的主观看法，这容易使得一些与管理层人员亲近的员工考核成绩高于一线员工，这样的考核体系是不能完全体现公平合理性的，过于粗放的绩效考核指标往往使得员工产生一定的消极情绪，而自下而上的沟通机制的不畅无法将员工的心声传递至管理层，长此以往，公共部门的发展令人堪忧。
（四）缺乏深造教育机制
随着社会知识结构的不断更新完善，人们之前所学的知识技能都会被慢慢落伍淘汰，因此必须不断学习，更新完善自身的知识结构才能紧跟社会公共部门发展步伐，在技术性较强的公共部门领域尤其应当如此。而目前的公共部门，尤其是公共部门，缺乏对优秀员工深造培训的意识，这就造成刚开始还比较先进有效的技术随着时间的推移而逐渐落没，最终成为制约生产效率的障碍。另一方面，公共部门深造教育机制的缺失，在员工觉得自身知识结构老化、失去社会竞争力的时候，产生强烈的自我充电学习深造的念头，继续进入高校深造学习最终会成为他们的选择，这就造成了知识型员工流失的加剧。
（五）缺乏科学的薪酬体系
从员工的角度看，薪酬问题是员工最为关注的重点，从当前我国多数公共部门内部管理来看，员工的薪资收入一方面与个人的工作时间、工作岗位、工作性质以及相关的职位有关，另一方面，则取决于员工在日常工作过程中表现出的工作态度、工作质量等多个方面。在公共部门内部，薪资体系的制定同样需要依托这两大主要影响因素，但是对于后者却只考虑了员工工作质量或者工作量等方面，而并没有将员工为公共部门做出的贡献纳入评价体系。以同岗位的甲乙两名员工为例，两者都出色完成了公司安排的任务，但是甲在工作之余为公共部门拓展了更多的潜在客户，同时在日常工作中能够从公司的利益角度出发，尽可能为公司减少不必要开支，但是，就公共部门当前的薪资体系，只要两者入职年限、岗位以及工作性质和工作量相当，则两者薪资收入基本相同，这样的薪酬体系长久下去很有可能打击甲的工作积极性和主观能动性。此外，公共部门内领导层与普通员工薪资收入差距过大也需要引起管理层的重视，这也从一定程度上说明了公共部门内部薪酬体系的片面性。很多时候，往往公共部门整体的公司业绩前进了一大步，但是一线员工的收入却并未得到实质性的增长，这往往给员工造成了公共部门荣辱与己无关的错误思想，不利于公共部门的继续壮大发展。

四、公共部门薪酬管理的建议
（一）建立员工信息反馈机制
善于倾听基层员工心声，形成激励信息的沟通反馈。公共部门应当考虑定期通过工会，与员工进行零距离接触，管理层直接与底层一线员工进行沟通，及时倾听和反馈员工的所思所感。利克特的“支持关系”理论认为，公共部门的管理应当以人力资源的利用和管理为主，而人力资源的管理需要以广大普通员工为中心，公共部门制度的制定应当注重以人为本的原则，一切以员工为中心出发，科学合理的制定相关规定，这些以员工利益为出发点的制度才能进一步提高员工的工作积极性，发挥其主管能动性，从而不断为公共部门创造财富，而这一切的基础首先应当依赖于建立员工信息反馈机制。公共部门制度的制定是从公共部门长远发展的角度进行规划的，其出发点和初衷肯定是积极的，但是，制度的执行和效果却未必令人满意，在这种情况下，员工信息反馈机制就显得尤为重要，员工的心声和体会能够在最短时间内通过有效途径反馈到高层，从而修正制度中不合理的部分，最终使得制度与员工工作方向做到高度统一。员工心声的及时传递，在凸显了公共部门人文关怀的同时，也为公共部门管理层提供了薪酬管理制度改革的方向，有利于公共部门薪酬管理制度更加能够贴近员工，能够有效起到稳定员工的作用。
（二）建立科学的绩效考核体系
在绩效考核体系的完善方面，公共部门可以借鉴行业内部其他大型乳制品集团成熟的理念，首先从部门层面对生产、物流、行政和营销等各个部门进行总体的绩效考评，通过KPI指标，核算各个部门的定期任务完成情况，如在生产部门，对乳制品生产质量、消毒指标以及卫生状况等进行考核。在物流部门，考核运输过程中乳制品是否保持全程冷链以及物流运输成本控制情况等。
从绩效管理的目的来看，绩效管理的直接目的是提高员工的绩效，最终目的是提高组织的绩效。因而，作为绩效管理来说，它绝不只是组织内负责绩效管理的部门的事情，而是整个公司的事情，因而，要推进上海涌申电器公司绩效管理的进行必须是系统的进行，可以从以下几个方面开展：首先，从绩效目标来看。第一，要明确公共部门战略及经营目标。要确保员工对公共部门的发展战略以及由此而来的经营目标有一个清晰的了解。对于员工来说，了解组织的发展战略和经营目标是非常必要的，只有这样才能使自己的工作目标保持正确的方向。第二，制定部门绩效目标。公共部门战略和经营目标的实现有赖于公共部门内各个部门工作任务的完成，因此，只有根据各部门职责的不同将公共部门目标转化分解为各部门目标，公共部门目标的实现才有了依托。最后，制定员工个人绩效目标。由此便形成了一个目标系统。
其次，在管理上，要明确各的部门的责任，形成责任系统。作为领导者要积极的带头支持绩效管理，并定期不定期对绩效管理的情况进行了解，作为绩效部门来说要积极制定绩效计划，而其他部门则要积极的配合相关的工作，可以考虑从以下几个方面优化绩效管理体系：

（三）革新员工晋升体系
在公共部门中，各个分公司和各地区内员工数量众多，不仅有许多优秀的管理人员，而且有许多出色的基层员工，对于一些能力出众，工作积极的员工，在及时对其进行物质和精神奖励的同时，还应当为其提供更加合理的工作岗位和环境，从而有利于其发挥更大的潜力，这就需要公共部门不断革新原有的传统的员工晋升体系，对于能力出众的员工予以破格提拔任用，帮助其参与到公共部门的生产和管理中去，一方面，可以考虑提升其职务，给予其更多的管理权限，并通过其薪酬收入更好的体现出来，另一方面，可以考虑对公共部门优秀人才和技术人员进行定期的专业培训，帮助其在职业生涯道路上获得更多的综合知识。此外，通过股权激励等其他形式，也可以将其纳入公共部门的员工晋升体系，这些都有利于公共部门将员工仅仅的团结在组织中心。对于一些表现特别有优异的员工，公共部门也可以采取特例特办的形式，对其进行破格提拔，在激励优秀员工的同时，也为其他普通员工树立标杆形象，从而在公共部门内部形成良好的环境，聚集员工向心力，帮助公共部门不断发展提高。

（四）提供员工深造机会
对于员工而言，薪酬收入只是其工作目的的一个组成部分而并非全部，一些员工工作中更注重的是自身能力和职业技能的提高，而对于这一类员工，薪酬激励并不是其关注的重点，公共部门应当主动为其提供更多的实践和深造学习的机会，通过与行业内部其他优秀公共部门员工的交流，以及进行相关专业知识的深造等，都有助于提高员工的工作能力，从而提升员工工作满意度，最终激发其工作积极性，有助于公共部门的长期可持续发展。通过目标激励制度的制定，不断为员工创造学习环境，公共部门首先需要制定其整体的发展目标，同时为员工制定其个人目标，同时在薪酬制度方面同样制定对应的奖励，即达到目标后进行相应的奖励，一方面可以实现员工个人能力的提高和突破，另一方面也使得公共部门能够不断完成业绩的增长，当然目标的制定也需要建立在理性预测的基础上，而不能盲目制定，否则，即使员工全力以赴也不能达成员工个人或者公共部门的目标，将会打击员工工作积极性，是员工出现消极的态度。
（五）建立科学的薪酬体系
从员工的角度看，薪酬问题是员工最为关注的重点，从当前我国多数公共部门内部管理来看，员工的薪资收入一方面与个人的工作时间、工作岗位、工作性质以及相关的职位有关，另一方面，则取决于员工在日常工作过程中表现出的工作态度、工作质量等多个方面。在公共部门内部，薪资体系的制定同样需要依托这两大主要影响因素，公共部门应当关注员工的期望，了解他们的需求，然后尽可能去满足，如今已成为公共部门行之有效的留人方法。而科学的薪酬体系则有助于公共部门内部工作环境安定团结，凝聚公共部门向心力，公共部门应当树立员工以公共部门利益为重的意识，首先就需要重视员工的个人利益。只有将两者的利益紧密的联系在一起，使员工个人发展目标与公共部门发展部门高度契合，才能真正建立员工的主人翁意识，进一步提高团队意识和向心力，这一类方式可以有效应用于公共部门内部的研发或者市场拓展等方面。对于销售人员而言，当前公共部门都是采取底薪加提成的方式进行薪酬管理，因此，在薪酬内容制定方面，公共部门可以针对一些表现特别出众的员工提高提成比例的方式，从而在提高销售人员年收入的同时进一步激发其工作积极性。
在薪酬管理制度内容制定方面，无论是物质激励还是精神激励，都不能单一片面，科学合理的薪酬管理制度是将两者有机的融合在一起，互相促进，相辅相成。在物质激励满足中层管理者物质需求的同时，也带给他们工作受到尊重的精神享受。公共部门应当贯彻与中层管理者工作贡献成正比的公平的物质激励政策，另一方面公共部门对贡献突出的员工应进行大力的表彰，这样有助于在公共部门内部树立良好的为公共部门奉献的风气，提高员工工作积极性及态度，最终形成一套有效的精神激励体制。
总结
目前国际经济的总体形势是经济全球化和区域经济一体化，公共部门与行业应当顺应这一潮流的变化，重新审视公共部门管理战略与规划，通过不断的探索和学习，获得更加先进与完善的公共部门管理经验，更好的满足消费者的需求，使得顾客提高对公共部门产品的忠诚度，以良好的口碑树立公共部门品牌形象，从而使公共部门增加客源，扩大市场份额，在激烈的竞争环境中公共部门才能立足于不败。
改革开放的不断深入和经济全球化的影响，对于中国现代公共部门的发展和进步影响深远。然而目前中国公共部门与国外先进公共部门相比在薪酬管理上还存在着不小的差距，因此中国公共部门在薪酬管理上必须寻求符合自身发展的管理模式才行，需要公共部门强化自身优势，以敏锐的嗅觉寻找突破口，同时要以公共部门长远利益作为出发点，实现公共部门的可持续发展。

参考文献
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致谢
美好的大学生活就要结束了，首先要感谢我的指导老师，您治学态度严谨，严格要求,使我各方面的能力都有了很大的提高！还要感谢班上的同学。感谢他们与我一起学习和讨论课题，帮助我克服学习上的各种困难，使我受益匪浅。最后，特别要感谢我的父母，他们的理解和希望是我前进的动力，使我能够顺利完成学业。