战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,人力资源管理研究,Copyright 2004.All rights reserved.,第,*,页,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,20040915,人力资源管理研究,Copyright 2004.All rights reserved.,第,*,页,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,20040915,人力资源管理研究,Copyright 2004.All rights reserved.,第,*,页,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,20040915,人力资源管理研究,Copyright 2004.All rights reserved.,第,*,页,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,20040915,人力资源管理研究,Copyright 2004.All rights reserved.,第,*,页,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,20040915,人力资源管理研究,Copyright 2004.All rights reserved.,第,*,页,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,20040915,人力资源管理研究,Copyright 2004.All rights reserved.,第,*,页,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,20040915,人力资源管理研究,Copyright 2004.All rights reserved.,第,*,页,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,20040915,人力资源管理研究,Copyright 2004.All rights reserved.,第,*,页,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,20040915,人力资源管理研究,Copyright 2004.All rights reserved.,第,*,页,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,20040915,人力资源管理研究,Copyright 2004.All rights reserved.,第,*,页,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,20040915,人力资源管理研究,Copyright 2004.All rights reserved.,第,*,页,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,20040915,人力资源管理研究,Copyright 2004.All rights reserved.,第,*,页,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,20040915,人力资源管理研究,Copyright 2004.All rights reserved.,第,*,页,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,20040915,人力资源管理研究,Copyright 2004.All rights reserved.,第,*,页,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,20040915,人力资源管理研究,Copyright 2004.All rights reserved.,第,*,页,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,20040915,人力资源管理研究,Copyright 2004.All rights reserved.,第,*,页,人力资源管理研究,战略性人力资源管理系统整合与管理,中国人民大学劳感人事学院教授,彭 剑 锋,0915,1,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第1页,课程介绍,教学特点：,全球视野，问题导向,追踪理论前沿，紧贴实践需求,从企业当代人力资源管理面临问题和挑战出发,系统以介绍当前理论界和实践界最新研究结果,基于战略，系统思索,帮助人力资源管理专业硕士在从战略角度思索人力资源管理同时，取得人力资源管理专业系统知识与技能,从机制、制度、流程、技术四个层面探索人力资源管理系统整合发展策略,系统专题讲座讲课形式,问题提出,文件研究,系统思索框架,案例实证研究与讨论方式,0915,2,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第2页,课程要求：,全心投入，互动参加,相互学习，勤于思索,系统掌握，重点深入,课程价值：,构建基于战略人力资源管理体系系统思索逻辑框架,企业人力资源系统构建突破口与关键步骤,前沿人力资源理论与最新人力资源管理技术与方法,有效人力资源实践推进指南,课程介绍,0915,3,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第3页,主要参考书目,书 名,著 者,/,译 者,出 版 社,人力资源管理概论,彭剑锋,复旦大学出版社,人力资源管理：,获取竞争优势工具,劳伦斯,.S.,克雷曼著,孙非等译,机械工业出版社,人力资源管理,第六版,加里,.,德斯勒著,中国人民大学出版社,人力资源管理：,取得竞争优势第三版,雷蒙德,.A.,诺伊等著,刘昕译,中国人民大学出版社,人事管理经济学,爱德华,.,拉齐尔著,刘昕译,三联书店,北大出版社,战略薪酬：,人力资源管理方法,第二版,约瑟夫等著,周眉译,社会科学出版社,人力资源管理译丛：,人力资源战略,詹姆斯,.W.,沃克著,吴雯芳译,中国人民大学出版社,0915,4,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第4页,课程内容安排,第一讲 企业关键能力与人力资源管理,第二讲 战略性人力资源管理系统设计,第三讲 职务分析与评价,第四讲 员工素质模型及其设计,第五讲 人力资源战略规划,第六讲 人力资源获取与配置,第七讲 企业绩效考评与绩效管理,第八讲 企业薪酬设计与薪酬管理,第九讲 人力资源培训与开发系统,第十讲 人力资源外包,第十一讲 企业文化与人力资源管理,0915,5,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第5页,第一讲企业关键能力与人力资源管理,0915,6,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第6页,本讲主要内容,问题提出,第一节 企业可连续发展、关键能力与人力资源,第二节 经过人力资源管理形成企业关键能力与竞争优势,第三节 提升竞争优势人力资源管理角色与职责负担,第四节,由人力资源战略理念转化为人力资源战略管理能力,路径与关键点,第五节 人力资源管理历史、现实状况和未来,0915,7,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第7页,本讲关键词,关键能力,（,core competence,）,竞争优势,（,competitive advantage,）,智力资本,（,intellectual capital,）,人力资源,（,human resource,）,人力资本（,human capital,）,人力资源管理,（,human resource management,）,人力资源管理体系,（,human resource configuration,）,素质模型,（,competency model,）,0915,8,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第8页,问题提出,中国企业在现实中面临问题：,基于战略郁闷。,即：人力资源管理与企业战略脱节，企业人力资源系统难以支撑企业战略目标实现，难以形成企业关键能力源泉；,人力资源战略理念在天上飘，但战略管理能力在地上爬,。,处理这一现实问题出路：,实现企业人力资源管理与企业关键能力系统整合。,中国企业实现人力资源战略理念转化为人力资源战略管理能力路径与关键点。,0915,9,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第9页,第一节,企业可连续发展、关键能力与人力资源,0915,10,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第10页,一、企业可连续发展与人力资源,企业生存和发展关键命题,可连续发展,理念依据 使命追求,关键价值观,战略与竞争优势,组织关键能力,客观依据,市场与客户,客户忠诚,为客户创造独特价值,员工关键专长与技能,基 于 能 力 人 力 资 源 开 发 与 管 理 系 统,0915,11,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第11页,（,1,）理念依据,使命愿景与关键价值观,一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）境界与追求，一个没有理念追求、没有文化企业是不可能连续发展。,使命：企业存在理由和价值，即回答企业是什么。,愿景：企业渴求未来状态，即回答企业将成为何样企业。,关键价值观：企业确定下来处理与股东、客户、社会、员工关系基本准则与是非标准。,问题：,怎样经过使命远景与关键价值观重激员工创业激情与二次创业冲动？,1,、企业可连续发展理念与现实依据,0915,12,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第12页,附：著名企业经营理念：使命和愿景,NEC,企业,：,NEC,企业经过,C&C,（,computer&commun-ication,），加深世界各国人民相互了解，为实现充分发挥人类本性丰富社会贡献力量。,三星集团：,以人才和技术为基础，提供最优产品与服务，贡献人类社会。,索尼企业：,体验发展技术造福大众高兴。,麦肯锡企业：,帮助出色企业和政府更为成功。,沃尔玛企业：,给普通百姓提供机会，使他们能买到与富人一样东西。,1,、企业可连续发展理念与现实依据,0915,13,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第13页,3M,企业：,创造性处理那些悬而未决问题。,惠普企业：,为人类幸福和发展作出技术贡献。,深圳华为技术有限企业：,华为追求是在电子信息领域实现用户梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍艰辛追求，使我们成为世界级领先企业。,联想使命：,为客户：联想将提供信息技术、工具和服务，使人们生活和工作愈加简便、高效、丰富多彩；,为员工：创造发展空间，提升员工价值，提升工作生活质量；,为股东：回报股东久远利益；,为社会：服务社会文明进步。,联想愿景：,高科技联想、服务联想、国际化联想。,1,、企业可连续发展理念与现实依据,0915,14,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第14页,案例：,从,华为基本法,到,蓝巢哲学,中国企业探索可连续发展理念依据进程,华为基本法,华侨城宪章,迈普之道,新奥企业纲领,白沙文化发展纲要,中国电信文化,三星文化,中国移动文化,蓝巢哲学,1,、企业可连续发展理念与现实依据,0915,15,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第15页,（,2,）可连续发展现实依据,市场,客户忠诚,承诺型组织形成规则（,承诺,企业愿景与价值观管理,）,忠诚客户高度激发员工满意出资者,1,、企业可连续发展理念与现实依据,0915,16,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第16页,经营人才,经营客户,企业可连续性发展,用户,忠诚,用户,满意,为用户,创造价值,带来利益,优异产品与服务,员工生产率与素质,员工满意,员工需求得到满足与个人价值实现,企业人力资源产品服务提供,企业,人力资源开发与管理系统,企业经营价值链,（,2,）企业经营价值链,人力资源怎样来为企业创造价值,0915,17,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第17页,二、企业关键能力与人力资源,1,、什么是关键能力,“关键能力”（,core competence,）一词始见于,1990,年,C.K.,普拉哈拉德和,G.,哈默在,哈佛商业评论,上发表,“,企业关键能力,”,（,The Core Competence of Corporation,）一文。,这是管理学界里程碑式经典之作，从此企业关键能力理论在欧美管理学和企业界快速成为战略管理主流，流行至今十余载，依然强势不衰。,依据,C.K.,普拉哈拉德和,G.,哈默德关键能力定义，企业关键能力是“组织中,积累性学识,：尤其是怎样协调不一样生产技能和有机结合各种技术流学识。假如说关键能力是关乎各种技术流之协调整合，那么它也是关乎工作组织方式和价值传递”。,0915,18,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第18页,1,、什么是关键能力,普拉哈拉德和哈默尔在,1994,年对“关键能力”定义进行了修正，提出关键能力是能够提供给消费者特殊价值一系列技能和技术组合。,比如,Sony,企业关键能力是微型设计，所以,Sony,率先为消费者创造出便携式电子产品。,联邦快递企业关键能力是物流管理，其为消费者带来好处是按时送货。,0915,19,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第19页,在普拉哈拉德和哈默德经典定义里，强调了几点：,关键能力是学识；,关键能力是“积累性”；,关键能力是协调不一样生产技能和有机结合各种技术流；,关键能力是要求组织整体协同。这种能够有机结合各种技术流和协调不一样生产技能、从而衍生出众多最终产品来能力，即是企业关键能力。,1,、什么是关键能力,0915,20,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第20页,1,、什么是关键能力,今后有众多学者提出了他们对“关键能力”看法：,关键能力是提供企业在特定经营中竞争能力和支柱优势基础一组相异技能、互补性资产和规则,蒂斯、皮萨诺和舒恩,(Teece,、,Pisano and Shuen,，,1990),关键能力是组织资本和社会资本有机结合，组织资本反应了协调和组织生产技术方面，而社会资本显示了社会环境对企业关键能力主要性,埃里克森和米克尔森,(1998),0915,21,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第21页,1,、什么是关键能力,关键能力是某一组织内部一系列互补知识和技能组合，它含有使企业一项或多项业务到达世界一流水平能力。同时，关键能力由洞察预见能力和一线执行能力组成。洞察预见能力主要起源于科学技术知识、独有数据、产品创造性、卓越分析和推理能力等。一线执行能力产生于这么一个情形，即最终产品或服务质量会因一线工作人员工作质量而发生改变,麦肯锡企业,企业关键能力就是无形资产，关键能力内容包含技术、技能和知识。它在本质上是企业经过对各种技术、技能和知识进行整合而取得能力,李悠诚,0915,22,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第22页,企业关键能力四大特征,第一，价值性（,Valuable,）,第二，独特征（,Unique,）,第三，难模仿性,(Inimitable),第四，组织化（,Organized,）,2,、关键能力特征,0915,23,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第23页,对企业关键能力界定,组织自主拥有、能够为客户提供独特价值，竞争对手在短时间内无法模仿、各种知识、技能、技术、管理等要素集合。,彭剑锋,企业关键能力,0915,24,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第24页,关键能力对企业可连续发展战略意义：,第一，没有关键能力意味着企业失去不但仅是一个产品市场，而是会失去一系列市场和商机。,第二，没有关键能力意味着企业任何竞争优势都只有暂时意义，因为它轻易被模仿或赶超。只有关键能力才会给企业带来长久竞争优势和超额利润,第三，没有关键能力意味着企业没有关键产品，只能在末端产品或最终产品市场上恶性竞争、死打硬拼。,3,、关键能力对企业可连续发展战略意义,0915,25,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第25页,4,、企业关键能力与人力资源系统整合,Planning,Execution,使命追求,关键价值观,组织基本标准与价值取向是什么？,组织,业务流程,“我们必须,在哪些方面,做更优异,?”,关键人才,关键专长与技能,用户在哪些方面与员工有接触？,“员工行为方式是否正确？”,人力资源关键要素,关键人才素质模型,人力资源实践,“我们必须拥有什么样人力资源管理实践？”,“我们怎样吸引、开发、激励与保有信仰组织价值观员工？”,战略,关键能力,“我们怎样展开竞争？”“我们能为用户提供哪些竞争对手所不能提供产品与服务？”,执行,规划,0915,26,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第26页,（,1,）人力资源及人力资源管理,什么是人力资源？,人力资源特征？,什么是人力资源管理？,（,2,）企业关键能力起源于企业关键人才与员工关键专长与技能,依据企业战略与关键能力要求，确定关键人才定义、范围、标准与结构。,依据企业战略与关键能力要求，培育员工关键专长与技能。,4,、企业关键能力与人力资源系统整合,0915,27,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第27页,（,1,）人力资源及人力资源管理,人力资源作为一个特殊资源提出及其含义,彼得,德鲁克（,Peter Drucker,）,1954,年在其,管理实践,一书中引入了“人力资源”这一概念。他指出，和其它全部资源相比较而言，唯一区分就是它是人，而且是经理们必须考虑含有“特殊资产”资源。,人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务活力、技能和知识。,伊万伯格,Lvan berg,人力资源是企业人力结构生产和用户商誉价值。,雷西斯,列科,Rensis Lakere,人力资源是指能够推进整个经济和社会发展含有智力劳动和体力劳动能力人们综合，它应包含数量和质量两方面。,郑绍廉,0915,28,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第28页,人力资源主要特征（,1,）,基于人力资源与其它资源相比较角度，台湾学者黄忠英（,1997,）提出了人力资源所具备主要特征，详细包含：,人力资源属于人类本身特有，含有不可剥夺性；,存在于人体之中，是一个活资源，含有生物性；,其形成受时代条件制约；,在开发过程中含有能动；,含有时效性；,有可再生性；,智力与知识性。,（,1,）人力资源及人力资源管理,0915,29,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第29页,人力资源主要特征（,2,）,从人力资源形成与发展角度，人力资源含有以下特征：,人力资源生成过程时代性；,开发对象能动性；,使用过程时效性；,开发过程连续性；,闲置过程消耗性；,组织过程社会性。,（,1,）人力资源及人力资源管理,0915,30,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第30页,人力资源主要特征（,3,）,从人力资源作为一个资本角度来进行研究，人力资本相对于财务资本含有以下特征：,高价值创造，高风险投入资本；,自我经营、自我扩张资本；,经营复杂迟缓，收益难以计量资本；,人性化资本。,（,1,）人力资源及人力资源管理,0915,31,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第31页,人力资源怎样成为企业关键能力源泉,人力资源价值有效性,人力资源独特征,人力资源难以模仿性,人力资源组织化特征,（,1,）人力资源及人力资源管理,0915,32,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第32页,人力资源管理概念提出,人力资源管理作为企业一个职能性管理活动提出，最早源于工业关系和社会学家怀特,巴克（,E.Wight Bakke,）于,1958,年发表了,人力资源功效,。该书首次将人力资源作为管理普通职能来加以讨论。巴克主要从七个方面说明为何人力资源管理职能超出了人事或工业关系经理工作范围。详细包含：,（,1,）人力资源及人力资源管理,0915,33,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第33页,1.,人力资源管理职能必须适应一定标准，即“了解、保持、开发、雇佣或有效地利用以及使这些资源成为整个工作一个整体”；,2.,人力资源管理必须在任何组织活动开始就要加以实施；,3.,人力资源管理职能目标是使企业全部员工有效地工作和取得最大发展机会，并利用他们全部与工作相关技能使工作到达更高效率；,4.,人力资源管理职能不但包含和人事劳动相关薪酬和福利，还包含企业中人们之间工作关系；,5.,人力资源管理职能和组织中各个层次人员都息息相关，甚至包含,CEO,；,6.,人力资源管理职能必须经过组织中负责监督他人每一个组员来实现。直线管理在期望、控制和协调等其它活动方面负担着基本人力资源职能；,7.,全部些人力资源管理结果所关注一定是企业和员工根本利益同时实现。,（,1,）人力资源及人力资源管理,0915,34,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第34页,什么是人力资源管理,主流观点,人力资源管理是指影响雇员行为、态度以及绩效各种政策、管理实践以及制度。,（美）雷蒙德,A,诺伊,人力资源管理：赢得竞争优势,人力资源管理是采取一系列管理活动来确保对人力资源进行有效管理，其目标是为了实现个人、社会和企业利益。,（美）舒勒等在,管理人力资源,人力资源管理是为了完成管理工作中包括人或人事方面任务所需要掌握各种概念和技术。,（美）加里,德斯勒,人力资源管理,人力资源管理包含要影响到企业和雇员之间关系（人力资源）性质全部管理决议和行为。,迈克,比尔,人力资源管理是将组织全部些人力资源作最适当之确保（,acquisition,）、开发（,development,）、维持（,maintenance,）和使用（,utilization,），为此所规划、执行和统制之过程。,黄英忠,对人力这一特殊资源进行有效开发，合理利用与科学管理。,赵曙明,（,1,）人力资源及人力资源管理,0915,35,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第35页,（,2,）企业关键能力起源于企业关键人才与员工关键专长与技能,0915,36,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第36页,（,3,）企业关键能力起源于人才结构优化与整合,0915,37,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第37页,第二节,经过人力资源管理形成企业,关键能力与竞争优势,（研究模型介绍）,0915,38,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第38页,（一）企业关键能力与人力资源系统模型,国外教授模型,1,、,Snell“,战略,关键能力,关键人力资本”模型,2,、劳伦斯,.S.,克雷曼经过人力资源管理实践获取竞争优势模型,3,、翰威特、华信惠悦和美世咨询模型,国内教授模型,4,、彭剑锋等：战略,/,组织,/,人力资源,/,互动模型,5,、文跃然：,GREP,模型,0915,39,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第39页,知识整合,人力资本,社会资本,组织资本,系统,知识创造,智力资本,战略能力,人力资源,知识转化,学习与创新,流动,存量,变革,整合,、,重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革运作能力。,更新,价值性,稀缺性,难模仿性,组织化,招聘、培训、工作设计、参加、酬劳、评价等,人力资源管理实践,促成组织为客户提供独特价值与利益技能,与,技术组合。它代表了组织从其所拥有资源当中取得学习能力大小。（哈默尔与普拉哈拉德）,关键竞争力,1,、“战略,关键能力,关键人力资本”模型,0915,40,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第40页,针对不一样类型人才采取不一样管理模式,关键人力资本,通用型人力资本,辅助性人力资本,独特人力资本,价值,高价值：直接与关键能力相关,高价值：直接与关键能力相关,低战略价值：操作性角色,低战略价值：与关键价值间接联络,独特征,独一无二：掌握了企业特殊知识和技能,普遍性：普通知识和技能,普遍性：普遍性知识和技能,独一无二：特殊知识和技能,雇佣方式,知识工作,传统工作,协议工,搭档,雇佣关系,组织为关键,以工作为关键,交易,合作,人力资源管理系统,以责任为基础人力资源管理系统,生产率为基础人力资源管理系统,以服从为基础人力资源管理系统,合作人力资源管理系统,工作设计,授权、提供资源,因人设岗,清楚定义,适度授权,准确定义,圈定范围,团体为基础,资源丰富/自主,招募,依据才能,内部提升,外部招募,依据业绩,人力资源外包,为尤其任务招聘,能够合作,依据成绩,开发,在职培训,含有企业特色,局限于企业详细情况,关注短期效果,局限于规章、流程,在职培训,依据企业详细情况,考评,关注对战略贡献,开发,培训效果,关注绩效,服从性,团体为关键,目标完成情况,薪酬,外部公平（高工资）,为知识，经验、资历付薪,持股,外部公平（市场比率）,为绩效付薪,按小时或暂时工作付薪,团体为基础激励,协议，年薪，为知识付薪,0915,41,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第41页,人力资源管理实践,以雇员为中心结果,以组织为中心结果,竞争优势,受外部原因影响实践,人力资源规划,工作分析,招聘,挑选,培训,/,开发,绩效评定,酬劳,生产率改进方案,工作场所正义、工会、,安全与健康、国际化,挑选中实践,挑选后实践,能力,动机,工作相关态度,产出,员工保留,恪遵法律,企业形象,成本事先,产品差异,挑选前实践,2,、经过人力资源管理实践获取竞争优势模型,0915,42,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第42页,经营目标,企业关键能力,人员要求,人力资源战略:优先战略和行动,员工需求,人力资源管理,财务、营运及其它目标,对企业优势要求,企业关键能力所要求文化、,素质和领导才能,吸引、激励和留用员工主动性关键原因,绩效管理,培训,发展,组织,结,构,人员配置,薪酬制度,企业文化,雇主品牌,敬业员工,客户满意,3,、翰威特：人力资源管理实践同经营战略相统一,0915,43,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第43页,股东价值,企业,关键价值,业务策略,资源,环境,企业文化,培训,等级与薪酬福利,绩效管理,知识分享，参加与沟通,企,业,整,体,业,绩,职业发展和继任规划,组织,/,工作设计,员工招聘规划,人力资源战略,人力,资本,价值链,TM,华信惠悦人力资源战略模型,人力资本价值链各个关键步骤有效运作和整合将是企业业务策略和企业整体业绩有机纽带，帮助企业实现股东价值最大化目标。,0915,44,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第44页,.,决议机制,愿景、战略,决议机制,决议速度和质量,分,/,集权,.,工作流模式,工作流程,工作后果,部门关系,.,知识和信息建设,沟通,信息交换,知识管理,信息系统,.,架构规划,职责和责任,职位设计,汇报关系,.,酬劳策略,现金性,/,非现金性酬劳,长久激励和短缺激励,职位发展,6.,人才素质,能力要求,经验,培训和教育,美世版权人力资源战略模型,企业战略,0915,45,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第45页,4,、基于任职资格提升战略人力资源管理模型,财务目标,非财务目标,业务运作模式,业务运作流程,组织结构,行为方式,行为能力,素质要求,工作活动,工作规范,工作质量,知识,技能,经验,动机,个性,兴趣,客户,内部经营,学习与成长,收入,利润,成本,实现企业,战略,企业关键能力提升,财务目标,非财务目标,业务运作模式,业务运作流程,组织结构,行为方式,行为能力,素质要求,工作活动,工作规范,工作质量,知识,技能,经验,动机,个性,兴趣,客户,内部经营,学习与成长,收入,利润,成本,原任职资格要求,原组织模式,原企业战略,组织变革,任职资格要求,提升,新战略,0915,46,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第46页,战 略,相关人力资源改,进工作,相关人力资,源改进工作,治理结构,:,在治理结,构方面,目标,资源,:,在资源方面目标,产品或服,务：在产,品或服务,竞争力,方面,目标,企业家,:,在企业家方面,目标,关键竞争力,相关人力资,源改进工作,相关人力资源改,进工作,5,、企业关键竞争力与人力资源改进系统图（,GREP,模型,）,0915,47,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第47页,要 素,百分比,主要程度,学习与开发,47%,1,高组织承诺工作环境,34%,2,吸引,/,甄选,/,维系人才,29%,3,管理继承人贮备,21%,4,绩效管理,/,薪酬设计,20%,5,人原因：与组织关键竞争优势和成功关键亲密相关人原因,6,、人力资源管理支持企业关键能力或竞争优势实际证据二,美国康奈尔大学,Patrick M.Wright,教授对美国企业高层管理者和人力资源经理调查，得出与组织关键能力和成功关键亲密相关前五位职能：学习与开发、管理组织承诺工作环境、吸引,/,甄选,/,维系人才、管理继承人贮备、绩效管理,/,薪酬设计。,0915,48,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第48页,6,、人力资源管理支持企业关键能力或竞争优势实际证据二（续）,Patrick M.Wright,教授还对理想人力资源职能对获取竞争优势作用进行了调查，其结果以下：,“,理想人力资源职能和角色,”,对企业成功和获取竞争优势意义,职能和角色,百分比,主要程度,业务合作搭档,30%,1,与战略亲密相关人力资源实践,29%,2,与战略紧密联络培训与开发,24%,3,提供与“人”相关咨询服务,22%,4,甄选最优异人才,13%,5,0915,49,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第49页,7,、能够提升竞争优势,16,种人力资源管理活动,能够提升竞争优势16种人力资源管理活动,就业保障,重视招聘,富有竞争力薪酬,奖励津贴,共享信息,员工参加,雇员持股,工作团体,技能开发,一员多能,上下平等,降低薪差,内部提升,长久规划,及时评价,系统哲学,0915,50,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第50页,第三节,提升竞争优势人力资源管理,角色与职责负担,0915,51,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第51页,1,、美国企业人力资源管理角色改变,雷蒙德,.A.,诺伊等人研究表明：在,20,世纪末最终,57,年时间里，人力资源部所推行行政职能，如保持人事统计、审核控制、提供服务等方面所花费时间比重已越来越小，而人力资源产品开发和战略经营搭档职能正日益上升。,人力资源管理者角色,现在时间比重,5年7年以前时间比重,保持人事统计,15%,22%,审核控制,12,19,人力资源服务提供者,31,35,产品开发,19,14,战略经营搭档,22,11,0915,52,人力资源管理研究,Copyright .All rights reserved.,战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义,第52页,2,、当代企业人力资源管理者角色,我们在对本土人力资源管理进行研究过程中，提出了人力资源管理必须在企业中饰演四种主要角色。,角色,行为,结果,战略搭档,企业战略决议参加者，提供基于战略人力资源规划及系统处理方案,将人力资源纳入企业战略与经营管理活动当中，使