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员工绩效考核管理规章制度( 10 篇)

2023 员工绩效考核管理规章制度(10 篇)
员工绩效考核管理规章制度篇 1
绩效考评(以下简称考评)是指用系统的方法，客观公正的评定过去的一段时间内员 工在岗位上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途
1、考评的最终目的是激励员工，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和 未来的成就感。
2 、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持
1 年之内考评的方法具有一致性 ;
2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见
等带来的误差 ;
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;
4 、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值
1 、考核的内容分以下两部分：
◆基本绩效考核：考核内容为所在岗位的基本业务能力及工作态度 ;
◆关键绩效考核：考核岗位职责及日常管理行为的具体工作内容 ;
2 、分值计算：
原则上，总分满分 100 分，各项考核标准具体分值详见绩效考核表。
四、考评的一般程序
1、项目经理直接由公司进行考评，包括基本绩效考核和关键绩效考核;
2、项目部其他管理人员的基本绩效考核由项目经理考评，关键绩效考核由公司对应 部门进行考评 ;
3、各级考核人必须严格执行考评程序;
4、考评结束时，考评负责人与该员工单独进行考评沟通;
员工绩效考核管理规章制度篇 2

一、考核指标 1.进度控制
1.1 负责组织施工进度生产与实施 ; 以每周、月、季的落实完成情况，衡量节点工期 ;
1.2 编制施工进度计划、生产要素需用计划，组织、协调现场施工;
1.3 施组、方案、洽商、交底等技术文件完成的时效;
1.4 做好开工前施工准备工作，组织现场施工;
1.5 编制专业施工作业进度计划(包括月、旬、周作业计划)和落实完成情况;
1.6 了解与掌握施工顺序、施工方法和保证工程质量的技术措施，参与施工组织设
计(或施工方案)编写和图纸会审，做好开工前的各种质量保证工作;
1.7 技术管理资料的编制及时性;
1.8 负责制订项目的安全管理工作计划、应急预案及管理文件 ;
1.9 组织实施落实情况;
1.10 材料、机械设备的采购供应到场时间满足施工需求;
1.11 测量放线随施工要求跟进;施工试验试件的取样送检;
1.12 测量、试验资料报告的收集; 2.质量管理
2.1 分项工程质量检验验收，相关方的评价，例会记要内容;编制施组、方案、特殊 过程作业指导书及变更的针对性、指导性 ;
2.2 负责组织定期或不定期工程质量检查 ;
2.3 负责所管辖的专业施工管理、进行全过程动态控制 ;
2.4 负责进行定期或不定期的工程质量检查和现场工程质量的日常管理工作 ;
2.5 严格执行技术规程和操作规程，验收程序、验收制度;
2.6 技术管理资料编整的准确、有效，内容卷目清晰、台账管理;
2.7 负责项目风险源识别和风险评价工作 ;
2.8 积极进行各种材料询价，参与材料的招投标采购活动;
2.9 严格控制材料质量，
2.10 测量放线的精确度，允许偏差;
2.11 试件取样制作的标准 ; 3.安全管理
3.1 管生产必须管安全，现场安全设施的落实，相关方的评价 ;

3.2 技术文件对安全管理的覆盖;
3.3 现场危险性较大的风险识别、控制措施;
3.4 技术文件的保管;
3.5 负责所管辖的专业施工作业安全状态管理;3.6 日常管理对安全的检查、监督、 整改 ;
3.7 按规范、规程要求检查和验收;
3.8 技术管理资料的保存、借用、登记等管理;
3.9 落实风险控制措施，组织风险控制措施方案的检查和考核;
3.10 材料、设备的进出场保管、出库;
3.11 执行材料、工具等现场验收、保管和发放制度，各项领料手续需齐全 ;
3.12 测量仪器的保管，测量工作的安全注意事项;
3.13 试验监测的安全，试件的保存; 4.文明施工
4.1 标准化工地的建设， CIS 的实施情况，现场的整洁 ;
4.2 项目的策划书，现场的应用、实施 ;
4.3 分管施工作业范围的整洁，对标准化工地建设的落实、维护 ;
4.4 验收标识管理，样板的推行工作等;
4.5 办公环境，复印、打印管理 ;
4.6 组织检查施工安全和施工环境执行情况，发现违章作业和安全隐患，监督整改;
4.7 按照施工组织设计(或施工方案)和现场平面图合理堆放材料;
4.8 测量仪器的保养;设备台帐的清晰;
4.9 试验室内的整洁; 5.技术管理
5.1 技术管理合理化建议、意见，标准、规范和样板的实施情况 ;
5.2 全面负责项目的技术管理工作;组织建立项目技术责任制，负责组织现场人员的
技术教育和质量教育 ;
5.3 熟悉审查图纸及有关资料，参与图纸会审及技术交底工作，施工样板推行、标 准规范的实施、落实 ;
5.4 坚持“预防为主”的方针，预防控制和督促整改质量问题;
5.5 协助施工作业班组加强质量管理，提高工程质量意识;

5.6 综合管理体系、技术资料等技术性文件的实施指导;
5.7 结合施工方案和现场的实际，组织安全技术措施交底会，检查安全措施落实情 况 ;
5.8 了解施工现场情况，对设计变更、现场施工措施、以及涉及到费用的问题，及 时做好资料的收集和索赔工作 ;
5.9 建立完善的材料登记台帐和报表制度;
5.10 测量仪器的校准，台账管理，检定周期;
5.11 试验的成本控制 ;
5.12 生产成本与计划成本，现场施工中的节约、控制;
5.13 办理有关现场签证，二次经营 ;
5.14 技术文件的经济效益;
5.15 现场施工中的材料使用，工序、工艺合理化安排;
5.16 在保证质量，为项目节约成本投入，提出合理化建议和措施;
5.17 纸张、办公设施的管理、使用与节约情况;
5.18 优化方案合理化建议，现场实施的指导监管，一次成优;
5.19 组织材料余料、工具退库、旧材料、包装材料、周转材料的回收和废料的处理 工作 ;
5.20 测量仪器、试验设备的使用和维修费用;
员工绩效考核管理规章制度篇 3
1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考 核细则提供技术支持。
2 、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关 部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理 实施过程提供帮助，向员工 解释相 关绩效考核制度 问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝 徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其 中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。

7 、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况
9 、完成上级领导安排的其它工作任务。
员工绩效考核管理规章制度篇 4
第 1 条、绩效考核目的
1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透 过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造 性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工 作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬 调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第 2 条、绩效考核作用
1 、了解员工对组织的业绩贡献。
2 、为员工的薪酬决策带给依据。
3 、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。
4 、了解员工对培训工作的需要。
5 、为人力资源部规划带给基础信息。
第 3 条、绩效考核原则
1 、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2 、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核 人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之 前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第 4 条、绩效考核时间安排
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员 (不含销售人员)。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。
3 、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。

第 5 条、考核小组组成
1 、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现 的突发事件。
3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负 责人为部门各岗位做绩效考核。
4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监 督本部门绩效考核工作的开展。
5 、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。 第 6 条、考核小组职能 1 、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售 管理人员)的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的 考核结果。
3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠 偏。
4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制 度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。
5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公 开地开展。
员工绩效考核管理规章制度篇 5
第一条、为加强对生态环境保护和建设专项资金(以下简称“生态专项资金”)的使 用管理，推进生态市建设，全面加强环境综合整治，促进全市经济、社会可持续发展， 根据国家、省有关环境保护法律法规和政策规定，制定本办法。
第二条、生态专项资金是指由市财政安排的专项用于奖励本市生态环境保护、生态 恢复、农村区域环境污染综合防治等建设项目的专项资金。
第三条、生态专项资金由市财政每年统筹安排 700 万元，按照“统筹安排、突出重 点”和“鼓励先进、强化示范”的原则，根据轻重缓急，每年安排一次。
第四条、生态专项资金的奖励范围

1、生态镇村建设：包括国家级生态乡镇建设，省级生态乡镇建设、绍兴市级生态乡 镇(街道)建设，各级生态村建设等;
2、重要生态功能区域保护与建设：包括市级合格饮用水源保护区建设、自然保护区 建设、湿地保护区建设等 ;
3、农村区域环境综合治理和环境基础设施建设：包括乡镇污水集中处理厂建设、集 镇污水湿地生态化处理设施建设、生活污水输向污水处理厂集中处理的管网收集系统 建设等 ;
4、“绿色”单位创建：包括“绿色”社区、“绿色”学校、“绿色”医院、“绿色” 饭店和省级生态文明教育基地创建等 ;
5、工业企业的 iso14000 环境管理体系认证和环境标志产品认证等;
6、国家级有机食品基地建设;
7、生态环境管理系统建设;
8 、其他生态环境保护和建设的重点项目。
第五条、生态专项资金的申请条件
申请生态专项资金的项目，必须符合下列条件：
1、申请单位必须是具有法人资格、实行独立核算的项目投资主体，市政府投资的建 设项目不纳入奖励范围 ;
2、申报项目必须符合生态市建设规划;
3、申报项目必须为生态市建设工作领导小组办公室确认实施的项目 ;
4、项目已落实建设资金;
5、申请单位在近两年内没有发生生态环境违法行为和财经违法违纪行为;
6、项目已建成并通过验收。建设周期超过一年的环境基础设施建设项目，工程建设 进度必须超过 60%。
第六条、生态专项资金的申请程序
1 、符合生态专项资金奖励范围和申请条件的项目，由投资者提出申请。
2、申请生态专项资金，须同时报送经规定程序批准的批文、项目设计和实施方案 (计划)、项目经费预(决)算、建设资金落实情况、经济和社会生态效益(绩效)分析、 项目已建成或通过验收的批文等有关文件、资料。
3 、申请生态专项资金截止时间一般为次年的二月底，逾期不予受理。
第七条、生态专项资金的奖励审批

根据本办法规定的生态专项资金奖励范围和原则，结合年度生态市建设工作重点及 实际情况，由市生态办牵头，会同市财政局、市环保局等部门对申报项目进行审查、 考核、验收，在此基础上确定奖励的具体项目和金额，报生态市建设工作领导小组审 定。
第八条、生态专项资金的奖励标准
1、创建为国家级生态乡镇的，奖励 30 万元;创建为国家级生态村的，奖励 15 万元。
2、创建为省级生态乡镇的，奖励 20 万元;创建为省级生态村的，奖励 10 万元。
3、创建为绍兴市级生态乡镇(街道)的，奖励 10 万元;创建为绍兴市级生态村的，奖 励 5 万元。
4、创建为上虞市级生态村的，奖励 1 万元。
5、创建为国家级“绿色”社区的，奖励 5 万元;省级“绿色”社区的，奖励 2 万元 ; 创建为绍兴市级“绿色”社区的，奖励 1 万元。
6、创建为省级“绿色”医院的，奖励 3 万元;创建为绍兴市级“绿色”医院的，奖 励 1 万元。
7、创建为国家级“绿色”学校的，奖励 5 万元;省级“绿色”学校的，奖励 2 万元 ; 创建为绍兴市级“绿色”学校的，奖励 1 万元。
8、创建为省级“绿色”饭店的，奖励 2 万元;创建为绍兴市级“绿色”饭店的，奖 励 1 万元。
9、创建为省级生态文明教育基地的，奖励 2 万元。
10、创建为市级合格饮用水源保护区的，每个奖励 15 万元(对创建合格水源保护区 投资较大的，按照投资总额的 50%予以奖励)。已完成创建的市级合格饮用水源保护区， 按《合格饮用水地表水源保护区基本标准》进行年度考核，符合规定要求的，每个奖 励 5 万元。
11、创建为国家级有机食品基地的，奖励 8 万元 ;
12、工业企业通过 iso14000 环境管理体系首次认证的，奖励 2 万元;工业企业通过 环境标志产品首次认证的，奖励 2 万元。
13、乡镇(街道)生活污水集中处理厂建设每家奖励 50 万元，集镇生活污水湿地生态 化处理设施建设每个奖励 20 万元。
14 、其他项目奖励的具体额度根据投资规模、生态社会效益等确定。
第九条、生态专项资金的拨付

市生态办、市财政局根据生态市建设工作领导小组审定的意见，联合发文公布年度 奖励项目和额度。奖励资金由市财政局直接拨付。当年生态专项资金有节余的，结转 下年度使用。
第十条、生态专项资金的使用管理
1 、生态专项资金实行专款专用，严禁截留、挤占或挪作他用。
2、项目投资主体应按照有关财务制度规定使用专项资金，并加强财务管理和会计核 算，严格控制开支范围，提高资金使用效益。
3、使用生态专项资金的单位，在项目实施过程中，应定期向市生态办、市财政局汇 报项目实施进展情况。
4、生态专项资金的使用，应自觉接受市生态办、市财政局、市环保局、市审计局的 监督和检查。违反生态专项资金使用规定的，有关部门应督促其限期整改，对情节严 重的，应收回生态专项奖励资金，并依照有关法律、法规，追究相关责任人的责任。
第十一条、本办法由市生态办、市财政局、市环保局负责解释。
第十二条、本办法自发文之日起执行。
员工绩效考核管理规章制度篇 6
一、总则
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对 员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的
1 、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现， 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现 问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依 据，以达到公平、公正、公开的目的。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实 为基本考核依据的原则 ;
2 、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围

凡公司中层以下 (包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1、试用期内，尚未转正的员工;
2、全年连续出勤不满 6 个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五、考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任 由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财 务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门 主管组成。
员工绩效考核管理规章制度篇 7
1. 总则
1.1 为指引本所员工未来的发展, 使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级
和资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结 合, 以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。
1.2 本制度适用于本所全体人员。
2. 考核的目的
2.1 利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面 ;
2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面 ;
2.3 利用在员工能力开发及培训等方面。
3. 考核的分类
3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评 ,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、 临时考核以及下属人员对主管人员考核。
3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。 4.考核的时间
4.1 年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月 者外,其余员工一律参加年度考核。
4.2 试用考核在试用人员转正时进行。
4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。
4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。
4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过 40 工时(含加班工时) 的员工,在项目 完成时填写。

4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。 5.对考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核, 在任何情况下都必须以客观事实为依 据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶 感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。
考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考 核人将来的发展。
考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。
5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考 核结果的意见。
6. 考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1 年度考核报告由考核人和被考核人共同完成, 旨在对过去十二个月的工作表现 进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。
7.1.2 部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相 关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期 内共同工作至少为 80 工时以上,或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。 每次的考核会议可就一人或多人进行考核。
7.1.3 部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人,考核人应在汇 集考核会议意见的基础上,完成考核报告。
7.1.4 部门主管(或经理以上人员) 应及时将考核情况和结果告知被考核人,并征求 被考核人的意见,必要时可根据被考核人的意见修订考核报告。
7.2 试用考核和临时考核比照年度考核实施。
7.3 下属人员对主管人员考核
下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的.下属对其进行考核，即 由项目经理、经理助理对经理进行考核;项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合 伙人进行考核。
本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱,用于收集“主管人员考核
表”。

7.4 项目考评
7.4.1 项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法, 即：
(1) 项目小组负责人与项目小组成员相互考评 ;
(2) 外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情况对项目小组负责人进 行考核,项目小组负责人对外勤主管进行考核 ;
(3) 部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主管进行考 核。
考评结果应由部门主管或经理审核。
7.4.2 项目考评表分为 a、 b、 c 三种。
a 表适用于项目小组负责人和外勤主管, 由被考评人的约定项目直接主管人填写。部 门主管或经理应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。
b 表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员, 由被考评人的约定项目直接主 管人填写,一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应给予必要 的考评意见,或对考评表作相应的调整。
c 表适用于项目小组负责人和外勤主管, 由约定项目小组成员对项目小组负责人进行 考评, 以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一 项目超过 40 工时，该表由考评人直接交予部门主管。
7.4.3 参与某一约定项目累计不超过 40 工时的人员,不需参加项目考评。但应将几 个连续参与、相关的、每个累计不超过 40 工时的项目综合为一次项目考评。
7.4.4 各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写“项目考评表”,部门主管 或经理应将考评结果告知被考评人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核为主, 由被考核人撰写“述职报告”,详细阐述在考核期内的 经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。
员工绩效考核管理规章制度篇 8
第一条、考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟 进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经 营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条、考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条、考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则 ;
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进 行考核。
第四条、考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进 行，年度考核在次年初进行。
2 、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条、考核形式
各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。 因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分 别占有不同的权重。
第六条、考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常 工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条、考核内容
1 、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中， 所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为 60%，主要依据所管辖部门整体工作 的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为 40% ，主要包括员工个人岗位职能履行情况、 知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩 效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情 况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗 位绩效考核量。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效 考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容 其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额 1 万元加 1 分，每低于最低销售额 1

万元扣 1 分。其他部门员工有突出贡献，每次加 1 分，工作有明显重大失误，每次扣 1 分。
第八条、专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用 ;
对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期 ;
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。 4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 第九条、考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目 的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评 意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管 委会审核考核结果。
4 、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目 标与计划。
6 、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条、考核结果
1 、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。 其中 :
①考核总分≥90 分，优秀，当月实发绩效工资 100%;
②90 分考核总分≥80 分，良好，当月实发绩效工资 80%;
③80 分考核总分≥60 分，合格，当月实发绩效工资 60%;
④60 分考核总分≥50 分，较差，不合格，当月实发绩效工资 40%;

⑤50 分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资 40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达 8 次以上者可参加年度考核评优;不 合格次数累计达 3 次以上者，公司将予以解聘。
员工绩效考核管理规章制度篇 9
一、绩效考核的目的 :
1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公 司保持可持续发展的动力 ;
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;
3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极 性 ;
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;
5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋 发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则 :
1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗 位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部 是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各 部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行， 综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人 考核下属岗位。
4 、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取 3:7 的办法:本人评价占 30%，上级评价 70%。
6、灵活性原则 :公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、 不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核 70%，定性考核 30%。
生产岗位:生产时期，定量 70%，定性 30%，非生产时期，定量 30%，定性 70%

其他岗位:定量 60%，定性 40%。
定量考核 :
a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重 点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工 作。 )完成的质量和数量。
b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软 指标)。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长 : 吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋
工作职责 :
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工 作重点;每周的考核由每周六组织召开。
2 、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3 、负责各部门“定量考核”的评价。
4 、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准
根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准 也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作 目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例 由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否 则扣相关人员 10 分。
(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分 30%
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不 作为，由考核会扣下周定量考核积分 30 分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司 造成经济损失 500 元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标 :质量要求、数量要求、完成时限、 责任人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣 30 分;执行不全 面，效果不明显扣 10 分。
(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣 10-30 分。
(8)出现办公设备事故扣 10-40 分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报 复的行为。否则扣相关人员 20 分。做评价时参照以下判断基准:
a、工作过程的正确性
b、工作结果的有效性
c、工作方法选择的正确性
d、工作的改进和改善
e、解决问题的能力
f、责任意识、个人品格
员工绩效考核管理规章制度篇 10
第一条、工作绩效考核
简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位 员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观 可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司 营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1 、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处， 以扬长避短，有所改进、提高 ;
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4 、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4 、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有 必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事 实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过 3 个月。考核人员应督导被考核人提具 试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其 有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2 、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年 12 月底举行总考核 1 次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考 核表送复审。
第五条、考核年度为自 1 月 1 日至 12 月 31 日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。 人事考核可以分为两种：
1 、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2 、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
(二)人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能 力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在 业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力， 则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度 第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和 评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评 分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见， 有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3 、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4 、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5 、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在 自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自 考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工 作中去，做法如下：
1 、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参 考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2 、调动调配。
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