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公司绩效管理制度方案

公司绩效管理制度方案(精选 7 篇)
为保障事情或工作顺利开展，往往需要预先进行方案制定工作， 方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。 你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编收集整理 的公司绩效管理制度方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
公司绩效管理制度方案 篇 1
一、目的
为顺利开展 20XX 年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程 序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成 绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度绩效考核推行的思路和方法
上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的 20%作为绩 效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣 1 分，绩效工资就相应下浮一 部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难： 做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极 向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工 及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。
20XX 年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导 及员工对绩效考核的重视；结合 2 月份公司下发《关于 20XX 年员工 日常工作绩效考核规则的规定》(以下简称《规定》)制定新的考核 细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突 出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死 水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结 合的原则，做到奖罚分明、有理有据。
1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的 20XX 年度考核细 则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；
2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好 的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；

3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领 导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得 分，最后得分每高出 100 分 1 分奖励工资的 1% ，每低处 100 分 1 分 扣罚工资的 1% ，所有部门每月都必须有绩效工资浮动(如：员工日考 核得分-5 分，月底打分 95 分，最后得分为 95+ ( -5 )为 90 分，下浮 工资 10% ；若日考核得分 10 分，月底打分 98 分，最后得分为 98+10=108 分，上浮工资 8%)；
三、绩效考核工作现状
1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变： 一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的 20% 直接增加到工资的 100% ；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖 变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。
2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法，经讨 论、沟通后所有部门已完成编制了 20XX 年度绩效考核细则；
3、 4 月份各部门相继试用新的考核细则，新的考核细则运行过程 中人力资源部及时跟进，对于其中存在的不合理项提出改进建议，督 促修改；
四、绩效考核实施计划
1、 20XX 年度绩效实施步骤
(1)完成新细则的制定实施： 1-3 月份，制定 20XX 年度绩效考核 规则，指导各部门按照公司绩效考核规定制定符合部门实际的考核细 则及实施办法；
(2)检查落实： 4-6 月份，各部门考核细则制定完成开始使用，考 核者与被考核者提出细则在具体实施过程中存在的问题上报部门领导， 对考核细则进一步修订和完善；
(3)检测反馈： 7 月份，询问或问卷调查的形式搜集员工对上半年 绩效考核工作的满意度、存在问题及相关意见建议等信息，结合月度 绩效考核统计分析对公司目前考核工作存在问题、解决办法进行归纳 总结并反馈到各部门；
(4)与各部不断沟通，进一步完善考核细则：跟踪调查各部门绩效

考核细则落实情况，沟通了解新细则执行过程中存在问题和不足，不 断修订与完善，最终定稿并正式执行；
(5)跟进落实绩效的开展：每周 2 次下车间部门了解绩效开展情况， 收集月度绩效汇总审核认定后完成月度绩效工作总结，不定期与各部 门沟通，反馈日常检查及月度审核发现的问题并协助整改；
(6)年度绩效考核工作分析总结： 12 月份对年度绩效考核工作全面 分析，总结经验与方法，做好绩效结果的整理归档工作，评选年度先 进个人、先进班长和先进班组；
2、月度绩效计划：
(1)各部门必须在次月5 号前完成对所属员工的绩效考核，并于 10 号前提交给人力资源部进行最终审核和认定；
(2)每月 1 日—20 日审核分析各部门考核汇总；
(3)每月 25 日前完成绩效考核金额的审核认定，并将考核结果与薪 酬核算组对接计算出被考核人的最终工资；
(4)每月 15 日—28 日完成与各部门的沟通，反馈绩效考核汇总存 在问题及整改意见；
(5)每周 2 次到各部门检查监督绩效执行情况；
(6)月底通过书面报告形式完成本月绩效考核总结工作。
五、处罚办法
1、未按时( 10 号前)上交部门绩效汇总，每推迟一天罚款 100 元；
2、当月未做绩效考核的部门扣其负责人及文员绩效工资的 10%；
3、绩效汇总必须由统计员或文员、部门负责人和主管领导审核签 字才能有效，若审核后还有错误，将追究审核领导的责任，并处 200 元罚款；
4、人力资源部不定期对各部门绩效考核情况进行抽查，抽查时发 现考核无依据或不按细则考核的，每单罚款 200 元，故意以考核扣分 刁难员工的每单罚款 500 元；
公司绩效管理制度方案 篇 2
第一章总则

第一条目的
为了建立、健全公司的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并 提高员工的绩效，提高职能部门满意度，促进各职能部门内部的团队 合作精神，理顺各职能部门之间的关系，协调各职能部门之间的运作， 提升团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本规程。
第二条基本目标
公司绩效管理规程的基本目标是：
( 1 )通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整体 运作能力与竞争力。
( 2 )通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提 升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，达成团队业绩。
( 3 )通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建 立适应企业发展战略的人力资源队伍。
( 4 )在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流， 形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
第三条基本原则
公司实施绩效管理的基本原则是：
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
第四条评估者与被评估者
个人绩效评估
管理者与被管理者均有评估权和被评估权，即均为评估者与被评 估者。
部门绩效评估
各部门均享有对其它部门的评估权，各部门都有接受评估的义务。
第二章个人绩效管理
第五条个人绩效评估适用范围
本管理规程的适用范围是入职的正式员工。
试用期的员工不参加本考核，而只适用试用期考核制度。

第六条绩效评估方式
自我评估、直接上级评估、直属下级评估三个部分。
评估对象评估方式
员工
自我评估+直接上级主管评估
经理级员工自我评估+直属下级评估+直接上级评估
高管自我评估+直属下级评估+直接上级评估
人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控 以及制度的解释和处理有关评估投诉。
第七条评估内容
评估内容分为二个部分：
( 1 )自我鉴定评估
员工本人对自己进行一个全方位的评估自省，要求作到客观真实。
( 2 )考核测评
考核测评:各部门针对各岗位职能、工作任务及计划的特点制定相 应的考核内容及评估细则和权重比例，提交人力资源部备案。
第八条评估的时间和频率
除业务人员外，个人绩效评估每季度进行一次，经营业务人员为 半年评估一次。
第九条计分方式及评分标准
级别计分方式(一)计分方式(二)
员工自我评估得分×20%+直接上级主管评估得分×80%
经理级
自我评估得分×20%+直接上级主管评估得分×80%自我评估得分 ×20%+直属下级评估得分×10%+直接上级评估得分×50%+部门满意 度评估得分×10%+部门专项考核得分×10%
高管自我评估得分×20%+直属下级评估得分×10%+直接上级评 估得分×30%+部门满意度评估得分×20%+部门专项考核得分×20%。
备注直属下级评估只分参考，不计入得分
评分标准采取等级制，具体标准如下：

等级分值总体表现
A 级 90 分以上
包括 90 分出色，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具 有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等 明显超出规定的标准，得到接受业务支持部门的高度评价。
B 级 80 分-90 分
包括 80 分优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具 有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务， 经常在数量、质量上超出规定的标准，得到接受服务部门的满意。
C 级 60 分-80 分
包括 60 分可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准 要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工 作标准，没有接受业务支持部门的不满意。
D 级 30 分-60 分
包括 30 分
需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求， 通常具有下列表现；偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不 到规定的工作标准，偶尔有接受业务支持部门的投诉。 E 级 30 分以下 不良，工作绩效显着低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有 下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不规定 的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。
第十条年度个人绩效考核
年度考核即为每年 12 月中旬的第四季度考考核。
1、当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应按＜奖惩制度＞中 的规定增减之分数。
2、凡有下列情形之一者，其考绩不得列为优秀。
曾受任何一种惩戒。
迟到或早退共达 10 次以上者。( 5 分钟以外 30 分钟以内算迟到)
一年内请事假超过 15 日者。
旷职达一日以上者。

3、有下列情形之一者，其考绩不得列入良好
在当年度内曾受记过处分一次以上者。
迟到或早退 20 次以上者。
旷工二日以上者。
第三章部门绩效管理
第十一条适用范围
本项评估主要针对业务支持部门，不包括业务经营部门，例如人 力资源部、财务部、行政后勤部的工作性质决定了其为其它部门及公 司提供服务的特点，且工作性质决定其非经营性，作为公司经营的支 持部门，其工作质量主要体现在支持合作服务上。因此应接受其它部 门的监督及评估。
第十二条评估方式
部门间的相互评估。
人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、协调以及制 度的解释和处理有关评估投诉。第十三条评估内容
评估内容分为二个部分：
( 1 )满意度评估
满意度评估内容包括服务与协作的满意度。
满意度评估由各接受业务支持的部门依据所接受服务内容所具备 的评估条件及评估标准进行定性测评。
( 2 )专项评估
专项评估内容包括工作效率、工作质量等方面的定性测评或定量 评估。考核依据基准主要包括：岗位描述、工作目标与任务计划等。
专项评估由公司根据各部门所具备的主要职能，制定评估条件及 评估标准(部门专项评估表)，各部门可在此基础上继续细化，并提 供反馈意见，人力资源部综合各方面意见进行补充、修改、完善。
第十四条评估的时间和频率
部门绩效评估每季度一次，每年 3 月、 6 月、 9 月、次年 1 月份的 中旬进行。
第十五条计分方式

部门评估计分方式为：部门满意度评估得分×40%+部门专项评估 得分×60%。
第十六条部门绩效评估的等级说明
部门绩效评估按照以下等级标准进行：
等级分值总体表现
A 级
90 分以上
包括 90 分非常满意，提供的服务始终超越接受服务部门的常规标 准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务 的数量、质量等明显超出规定的标准，能够设身处地为接受服务的部 门着想，积极主动沟通，态度热情，给接受服务部门的工作带来极大 的方便。 B 级 80 分-90 分
包括 80 分比较满意，提供的服务经常超越接受服务部门的常规标 准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经 常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，能够了解接 受服务的部门的要求，态度比较热情，给接受服务部门的工作带来方 便。
C 级 70 分-80 分
包括 70 分可接受，提供的服务维持或偶尔超越接受服务部门的常 规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质 量等工作标准，不影响接受服务部门的正常工作。 D 级 60 分-70 分
包括 60 分不够满意，提供的服务基本维持或偶尔未达到接受服务 部门的常规要求，通常具有下列表现：偶尔有小的疏漏，有时在时间、 数量、质量上达不到规定的工作标准，或有时服务态度不好，有时影 响接受服务部门的正常工作。
E 级 60 分以下非常不满意，提供的服务显着低于接受服务部门的 常规工作标准要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在 时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，服 务态度不好，严重影响接受服务部门的正常工作。
第十七条部门绩效评估的实施

人力资源部是部门绩效评估工作的组织者和协调者。
每季度初，人力资源部向各部门发放《部门间满意度评估表》和 《部门专项评估表》。
各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其服务的内容、时间， 对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要填写被评估部门在提 供该项服务时的一些主要表现，与评估部门的需求差异等。
每季度末，各部门向人力资源部交回填好的《部门间满意度评估 表》和《部门专项评估表》，评估部门根据本季度中对被评估部门所 提供服务的记录，对被评估部门的总体满意程度做出评价，同时给出 被评估部门工作改进的建议。
人力资源部对各个部门的评估结果和工作改进建议进行整理，得 到每个部门总体的相关部门满意度程度和专项工作的情况，并将评估 结果和工作改进意见反馈给被评估部门。
公司绩效管理制度方案 篇 3
每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工 作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏 览。
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力 与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩 效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对 员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为 绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高 绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的 .晋升 和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的 保证。
目的：
( 1 )帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能 和执行力。
( 2 )能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
( 3 )激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。

绩效考核管理委员会：
主席：
委员：
考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心(部门)经理、副 经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计：
(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了 何种程度。
( 2 )态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的 主动性、责任感强度等。
( 3 )业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能 力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结 果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
考核方式：
我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心 (职能部门)、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建 立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度 综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
一、月度计划执行考核管理
第一步、计划制定
月度计划制定应遵循SMART原则(计划事项应细化到具体内容， 目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间)及 责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是 事务性计划制定和任务业绩指标制定。
1、计划内容应包括如下： A、事务性计划中事项内容
①、市场开发计划
a计划月内加盟商发展情况
b广告投放宣传计划

c对准加盟商支持(协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传 等)
②、计划月内直营店管理情况 a目标营业额及提高方法
b门店促销计划
c门店管理改进提高措施
③、加盟市场维护计划
a市场管理及巡店计划
b加盟商培训开会沟通计划
c市场信息及竞争对手调查收集
④、员工队伍管理及培训计划
a人员培训计划
b新进人员补充拓展培训计划
c加盟商员工培训
⑤、财务、库管计划
⑥、权益金收缴情况
⑦、其他
B、任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以达到的、能量化的 经营任务指标，其作为重要的考核参数。
2、责任人
责任人是指计划事项的主要实施执行人，对计划完成情况负主要 责任，其作为对下属考核的主要依据。
3、完成时间
在计划制定时应写明完成时间，以便公司本部对计划实施完成情 况及时掌控并对责任人进行考核。
注意：完成时间不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天。
4、资源支持
资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的资源。支 援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的计划。
5、完成情况反馈情况

完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况如实填写，并分 析。
6、权重(和为 130% )
是衡量每一计划事项的重要程度。是计算绩效工资的主要依据。
所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现，同样也是计 算绩效工资的主要依据。
7、备注
如遇特殊情况导致计划未达成目标，在备注栏说明。
各管理中心(部门)应在每月 28 日将下月计划上报公司本部，批 准后按计划实施。
首先制订本部绩效计划。其次，制订各管理中心绩效计划，第三， 制订员工绩效计划，各管理中心负责人指导本部员工依据计划工作重 点，以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编 制绩效计划，形成员工绩效计划，并签字确认。
公司绩效管理制度方案 篇 4
1.0 目的
规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。 2.0 适用范围
适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。
3.0 职责
3.1 部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；
3.2 公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;
3.3 行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；
3.4 总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；
3.5 公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩 效考核建议。
4.0 程序
4.1 绩效考核的原则
1)公正客观的原则；
2)全面的原则；

3)准确的原则；
4)及时的原则；
5)节约的原则；
6)便于操作的原则。
4.2 绩效考核的衡量标准
1)工作行为；
2)工作成果；
3)工作能力；
4)工作态度。
4.3 绩效考评体系及构成
4.3.1 绩效考评体系 1)操作规程是惟一考评依据； 2)考评结果与工资、奖金挂钩； 3)考评结果与行政奖罚挂钩； 4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩； 5)考评结果允许进行行政复议。
4.3.2 绩效考评体系的构成
绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。
4.4 工资构成及发放
4.4.1 工资构成
工资 =基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴
说明：
员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%x 岗位工资总额 高层管理员工的考评工资基数=50%x 岗位工资总额
4.4.2 考评工资发放方式
4.4.2.1 对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放 采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下： 考评工资 =考评工资基数 x 考评分对应的核发比例
4.4.2.2 对高层管理员工的考评工资发放
在年底根据目标考核情况，按照 (新闻实业公司~年目标考核管理

办法)进行核发。
4.4.3 考评工资核发比例
考评分个人考评工资核发比例
≥95100%
60≤考评分﹤ 95 考评分/95x100%
考评分﹤ 600
4.5 考核指标体系
附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)
4.6 考评办法
4.6.1 考评关系
公司总经理部门经理
部门经理主管员工
4.62、周检、月检
考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并 将考评结果于记录在部门工作检查表中；
4.6.3 抽检
公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽 检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核 实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。
4.7 统计办法
4.7.1 原则上实行两级审核制度，即由公司根据部门工作计划完成 情况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成情况进行考核。
4.7.2 半年考评总分的统计方法：
半年考评总分=∑每月考评分×80%+半年考评×20% 4.7.3 年终考评总分的统计方法：
年终考评总分=∑半年考评总分×80%+年终考评×20% 4.8 考评流程
4.8.1 每月 5 日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算 员工当月考评工资；
4.8.2 行政部负责对((半)年度考评分数统计表)进行统计，行政部负

责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。
4.8.3 对申请复议的员工分数， 5 个工作日内给予回复，在复议结 果未定之前，原分数继续有效，经复议的分数为最终分数。如有差额， 分数计入次月月检分数。
4.8.4 行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事 档案，并归档保留(部门月检分数统计表)、 (部门(半)年度考评分数统计 表)。
4.9 绩效考评纪律
4.9.1 考评人员在考评时，应独立检查、判断、思考、打分，上司 不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需 在备注栏中说明。
4.9.2 考评人员必须依照(新闻实业公司绩效考核指标体系 )进行评 分，严禁随意评分。
4.9.3 考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时，应及时向行政 部反映，由行政部及时进行补充，考评人员不得按照自己的理解进行 评分。
4.9.4 考评中不得徇私舞弊，否则予以行政处罚，并在考评人员次 月的考评项目中予以扣分。
5.0 本办法自 xx 年 1 月 1 日起执行。
公司绩效管理制度方案 篇 5
一、公司简介：
XX 公司是一家具有管道安装工程、消防工程三级资质的企业。原 属于国有企业，现转制为民营企业，固定资产总值近 3000 万元，下设 有 4 个职能部门，在职人员 65 人。
二、人员构成
1 )办公室 14 人：
总经理、副总经理各 1 人
办公室主任 1 人
职员 4 人
安全监督员 1 人：负责车辆安全

值班员 1 人
材料监督员 1 人
仓库班班长 1 人：负责工程施工材料的管理
仓管员 3 人
2)工程二部 5 人，采用承包形式
3 )财务部，人员编制计入上级单位
4)工程一部
部长、副部长各 1 人
驾驶员 5 人
设备管理员 2 人
项目组 4 人(组长 1 人)
预算组 3 人(组长 1 人)
安装队 30 人(4 个队各 1 个组长)
三、考核制度说明
1、考核分部门考核和个人考核两部分。
2、部门指标：基本根据部门职责设定考核目标，目标都已经量化， 一般有 7~12 个指标。因为公司的应收账款回笼期不确定，所以没有 设置赢利指标和成本指标。
3、每月由考核小组根据实际情况对各部门进行打分。
4、员工考核由部门主管直接根据“工作计划完成情况”、“工作 质量”、“工作效率”、“工作态度”和“团队协作能力”五项打一 个分。
5、总经理、副总经理不参与考核，部门主管的考核成绩，由总经 理及部门主管组成的考核小组共同考核。考核内容分“工作计划完成 情况”、“工作质量”、“工作效率”、“领导能力”等五项内容。
6、与薪酬挂钩办法：
部门主管＝浮动奖金标准×(部门评分×60+个人评分×40 奖励分)
一般员工＝浮动奖金标准×(部门评分×20+个人评分×80 奖励分)
公司绩效管理制度方案 篇6
一、绩效考核的目的:

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事 故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；
3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作 中的主动性和积极性；
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；
5、通过考核结果的合理运用 (奖惩或待遇调整、精神奖励等 ) ，营 造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:
1、公平、公开性原则 :公司员工都要接受公司考核，对考核结果 的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则 :绩效考核工作在绩效考核小组的直接领 导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工 (业务员每两周考核一次 )的考核采用每周考核方法， 综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都 要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法 :考核小组考核部门负 责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取 3:7 的办法:本人评价占 30% ，上级评价 70%。
6、灵活性原则 :公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不 同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核 70% ，定性考核 30%。
生产岗位:生产时期，定量 70% ，定性 30%
非生产时期，定量 30% ，定性 70%
其他岗位:定量 60% ，定性 40%。
定量考核:
a。中层干部:部门重点工作 (总经理安排的工作；每月中层干部会 议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目

标分解；因生产经营所需随时增加的工作。 )完成的质量和数量。
b。其他岗位 :本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工 作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、 行为准则等软指标)。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考 核工作。
组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋
工作职责:
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结， 布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准
根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同， 所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标 准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情 况确定。
定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位 考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理， 结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员 10 分。
(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分 30%
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作 (非日常事务性工 作) ，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分 30 分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时 (以上事故给公司造成经济损失500 元以上) ，或存在重大安全隐患，本 部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量 要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣 30 分；执行不全面，效果不明显扣 10 分。
(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成 的损失或影响扣 10-30 分。
(8)出现办公设备事故扣 10-40 分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影 响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员 20 分。做评价时参照以 下判断基准:
a 工作过程的正确性 b 工作结果的有效性
c 工作方法选择的正确性 d 工作的改进和改善
e 解决问题的能力 f 责任意识、个人品格
公司绩效管理制度方案 篇7
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展 情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高 公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调 整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；
2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性 与定量结合原则；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神， 以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在 每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式
各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、 外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的 不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办 法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、 重大特别事件等进行。
第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效 表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为 60% ，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效 表现权重为 40% ，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、 职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗 位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个 人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体 考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售 额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工 资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考 勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额 1 万元加 1 分，每低于最低销售额 1 万元扣 1 分。其他部门员工有突出 贡献，每次加 1 分，工作有明显重大失误，每次扣 1 分。
第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是 否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工 任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核 通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核 量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、 下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核 情况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结 果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员 工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部 门。
第十条考核结果
1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、 差等五个档次。其中:
①考核总分≥90 分，优秀，当月实发绩效工资 100%；
②90 分＞考核总分≥80 分，良好，当月实发绩效工资 80%；
③80 分＞考核总分≥60 分，合格，当月实发绩效工资 60%；
④60 分＞考核总分≥50 分，较差，不合格，当月实发绩效工资
40%；

⑤50 分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资 40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达 8 次以上者可参加 年度考核评优；不合格次数累计达 3 次以上者，公司将予以解聘。