销售部薪酬及绩效管理制度.docx

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金顶金行销售部薪酬与绩效管理制度

一、目的
为适应企业发展要求，激励销售部员工的积极性，提高工作效率，鼓励员工 提高所需要的技能和能力，吸引和留住公司需要的优秀员工，增强公司凝聚 力和团队荣誉感，特制定本制度。
二、适用围
本制度适用于金顶金行销售部所有人员。
三、 销售人员薪资构成
工资=基本工资+绩效工资+提成
四、转正与留用
五、晋升
六、晋级
绩效工资以月度为考核周期。
2、绩效工资
绩效工资将薪酬收入与个人业绩表现挂钩，体现了员工在考核期的工作绩 效。
(1)绩效工资的基准额
表 4：绩效工资基准额

部门
岗位
经理
销售助理
绩效工资基准额(元)
1500
1200

销售部
制作主管
物流
客服、数码
1500
1000
800

-

经理 1500
生产助理 1200
机长 1200
生产部
副手 400
版房主管 900
版房工人 700
经理 1500
财务部
其他人员 1000
经理 1500
主管 1200
行政主管、 仓管、 库管员、
人事行政部 1000
文员
厨师 800
保洁 600
经理 1500

质检部
经理助理
其他人员
1000
800
总经理助理 1200

注：其他岗位如无特殊说明按照此表计算。
(2)绩效工资计算公式
将员工月度综合考核得分换算为绩效系数， 并获得相应的绩效工资。 具体计 算公式如下：

绩效工资 = 绩效工资基准额 绩效考核得分100

例 如， * 财 务 部 员 工 绩 效 考 核 得 分 为 80， 当 月她 的 绩 效 工 资 =800 ×

-

80/100=640 元。
3、奖金
奖金包括月度奖和年度奖两部分。
(1)月度奖金
适用围： 月度奖主要针对销售部和生产部员工， 根据他们每月考核的情况确 定。
月考核成绩低于 60 分者，或有严重违反公司规章制度行为的员工，免月度 奖金。
发放标准： 销售人员的奖金取决于销售目标的超额完成情况； 生产人员的奖 金取决于生产目标的超额完成情况。 (详见销售人员薪酬、生产人员薪酬中的具 体说明)
(2)年度奖金
适用围：年度奖适用于公司所有员工。但下列人员不包括在：
○1在本公司工作未满一年者；
○2 中途离职者；
○3工作中有重大过失者。
发放标准： 各部门根据年度考核结果， 对部门所有员工进行升序排列， 对排 名在部门前 3 名的优秀员工，给予每人奖励 500 元、 300 元、 100 元的奖金，对 部门人数少于 5 人的，则给予前 2 名 300 元、 100 元的奖金。
4、奖励
奖励标准：见表 5
表 5：公司奖励一览表
奖励条件
在全勤奖金计算期间(一季)无迟到、早退、旷工、私自
外出、请假以及经公司认定的其他情况，并且绩效考核分
平均在 80 分以上
积极主动为公司经营提出合理化建议，获得采纳并取得明
显效果者，按次计算
奖励指标

全勤奖

合理化建议奖
考核周期

月度

月度
奖励

10 元

50 元

≤10 分钟

≤30 分钟

＞30 分钟

第一天

第二天 第三天
三天以上
违反 公司 规章
制度

-

优秀员工
年度
200 元
一贯忠于职守、认真负责、任劳任怨，保证完成、甚至超 额完成本职工作的敬业楷模者，每年不超过 5 名
见义勇为奖
年度
300 元
保护公司财物，使公司利益免受重大损失，或被政府授予 见义勇为称号，按次计算
5、罚款
罚款标准：见表 6。
表 6：公司罚款一览表
项目
罚款标准

5 元/每次

迟到、早退、私自外出
10 元/每次 罚半天工资/每次
出勤
旷工
罚 1.5 倍日工资 罚 2 倍日工资 罚 5 倍日工资 视为自动离职
浪费公司财物

工作时间处理私人事务 委托或受托他人出勤或签到
无故缺席各部门及以上级别的 会议与各种培训
在公司打架、 吵架、 打牌、 打麻 将、打游戏等不良活动
因疏忽或督导不力而发生损失
遇非常事故，故意逃避责任
按造成经济损失的 50%进行罚款

5 元/次

50 元/次

50 元/次

员工本人和上级都受到 100 元/次的罚款

按造成经济损失的 5%~50%进行罚款，最低 10 元 视情节严重程度处一次性罚金 100 元~500 元

-

员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒
其他
令停止工作时，不予以支付工资

6、扣款
主要是事假和病假 2 类。
扣款标准：按天计算，事假、病假多少天就扣多少天工资。按 26 天计算， 然后减去应扣天数的工资。

7、加班工资
加班工资是指员工在周日、 法定节假日及正常工作时间以外， 为了完成额外 的工作任务而支付的工资部分。
(1)适用围
只是针对生产一线工人和主管。管理岗位及实行提成制的相关岗位实行不定 时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
(2)发放标准
1、在正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5 倍；
2、在周日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍；
3、在法定节假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。
8、特别工资
凡从事特殊职务的员工，可依下列规定支付特别工资：
(1)特别工资的资格
1 、特别技能、特别身份的员工；
2、身兼多职的员工；
3、保洁等岗位上的员工；
4 、部分销售人员。
(2)发放标准
总经理批准的特别工资， 标准由公司决定， 并计入员工每月的工资中。 特别 工资根据公司和员工的具体情况是可以变动的。

-

五、销售人员薪酬
销售人员工资分几类进行计算：
(一)传统业务
1、薪酬结构
月薪=基本工资+奖金(绩效工资) +奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资= 岗位工资+工龄工资+学历工资
销售人员的岗位工资详见前述(表 1)，工龄工资和学历工资参照公司同一 标准。
2、奖金(含扣款)
奖金每月进行， 对传统业务员来说，奖金相当于提成。
奖金标准： 奖金＝奖金基数×奖金系数。 其中， 每月的业务回款情况确定奖 金基数，绩效考核得分确定奖金系数。具体说明如下：
(1)奖金基数：
奖金基数由有效回款确定。 有效回款， 即经过销售经理成本核算过， 并以公 司实际到账金额为准(见表 8)。业务员每月的有效回款包括按时回款和延期回 款。按时回款是指：自 2010 年 7 月 1 日起发生的、已送货，并于 60 天 100%回 款的订单，其回款额计为按时回款额。延期回款是指：自 2010 年 7 月 1 日起发 生的、已送货，超过 60 天才 100%回款的订单，其回款额计为延期回款额。
表 8：奖金基数一览表
奖金基数=按时回款奖金+延期回款奖金
延期回款奖金
延 期 ≤ 15 15 天＜ 延 30 天＜延期 45 天 ＜延 期
天 期≤30 天 ≤45 天 ≤60 天

延期回款额
按每 15 天－
×(－
0.5%依次类推
0.5％)
奖励条件

有 效 回 款
额＜5 万
5 万≤有效
回 款 额 ＜
10 万
10 万≤有
按时回款奖
金

0

按时回款额
× 1％

按时回款额
外 勤 业 务 员

回 款 奖 金
× (－1.5％)
延期回款额
延期回款
额×(－
项 目
1％)

-

×2％

0

按时回款额
×0.5％

按时回款额
× 1％
效回款额
有 效 回 款
额＜8 万
8 万≤有效
回 款 额 ＜
15 万
15 万≤有
效回款额
勤 业 务 员

备注：延期回款对象特指单笔订单从送货日起超过 60 天(特批订单回款周期为 90 天)正常回款周期的应收款订单(未收部分)；以上订单超过正常回款周期仍 未到账回款的，继续按照上表比例扣减下去，直至该订单 100%回款。

(2)奖金系数：
奖金系数由绩效考核结果确定。 (见表 9)
表 9：奖金系数确定标准
绩效考核得分
奖金系数
＜70 分
60％
≥90 分
100％
≥70 分
80％
≥80 分
90％

其它说明：
① 勤助理当月的奖金=勤业务员当月回款奖金×20％。同时，销售勤助理 的基本工资、奖金系数与传统业务员的一样。
② 2010 年 7 月 1 日前发生的订单， 10 月 1 日前回款的计为有效回款，奖 金= 回款额×5‰；延迟收回款项的不计入有效回款额，即不参与奖金的计算。
③ 特殊订单的回款周期超过 90 天，由销售经理另行决定。
④ 回款延期超过 60 天的，继续扣款。
3、奖励
销售部传统业务员奖励标准见表 10。
表 10：传统业务员奖励一览表
奖励指标
对开发新客 新开发的客户在第一个月订单额大于 奖 50 元/家
奖励标准

-

户的一次性 5000 元(含)

奖励

新开发的客户在第一个月订单额小于
奖 10 元/家
5000 元

4、津贴
津贴见下表：
津贴数额(元)
300
200
100
岗位类型
外勤业务员
勤业务员
勤助理

5、特别工资
销售部传统业务人员的特别工资定为 250 元/月。
6、举例说明传统销售人员的薪酬计算
假设该业务员已在公司工作一年三个月，学历为中专。他每月可拿到 588 元的岗位工资， 50 元的工龄工资， 20 元的学历工资，基本工资共计 658 元。
他本月的有效回款额为 8 万元，按时回款 5 万元，延期 10 天回款 3 万元， 则他的奖金基数为 5 万× 1％+3 万×0.5％=0.065 万元。
本月他的绩效考核得 85 分，则他的奖金系数为 90％，则他本月的奖金=0.065 万×90％=585 元。
他本月的岗位津贴为 300 元。
本月特别工资为 250 元。
则，他本月工资总额=658+585+300+250=1793 元。
(二)合版业务
1、薪酬结构
月薪=基本工资+奖金*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资
基本工资= 岗位工资+工龄工资+学历工资
销售人员的岗位工资详见前述(表 1)
2、奖金
销售部合版业务员奖金标准为：
奖金＝奖金基数×奖金系数

-

1、奖金基数
奖金基数=名片销售额× 1.5％＋海报销售额× 1％
2、奖金系数
奖金系数由销售目标的完成情况确定(见下表)
奖金标准
A＞100％
90％≤A＜100％
80％≤A＜90％
70％≤A＜80％
60％≤A＜70％

A＜60％
奖金指标

销售目标的完成情况
实际销售额 A
目标销售额
奖金系数
1.1
1.0
0.9
0.8
0.7

0.5

说明： 目标销售额由销售经理根据个人设定， 不同的人每月销售目标可能不 同。
3、奖励

表 12. 合版销售人员奖励一览表

奖励指标
奖 10 元/家
开发新客户的
奖 15 元/家
一次性奖励
奖 20 元/家
每月依据绩效考核得分排名， 评出最佳优秀主管 1 人， 业务员 3 人。 主管
绩效突出员工
奖励 300 元； 业务员第一名奖励 300 元； 第二名奖励 150 元； 第三名奖励
50 元。
奖励标准
新开发的客户在第一个月订单额≥200 元
新开发的客户在第一个月订单额≥300 元
新开发的客户在第一个月订单额≥400 元

说明：部门每月奖金扣 10%作为绩效突出员工的奖励基金。
4、扣款

表 13. 销售人员扣款一览表

考核
项目
周期
扣款标准

-

名片销售量＜目标销售量
每周
海报销售量＜目标销售量

实际开发客户数＜目标开发客户数
每周
虚报客户开发，经客服部核实

实际送货家数＜目标送货家数
每周
主管监察未发现，而经客服部核实
0.05 元/盒

1 元/个

未完成的客户开发数×2
元/家
虚报的客户开发数×10 元
/家
未完成的送货家数×1 元/
家

10 元
完 成 销 售 目
标

客户开发

送货

说明：
(1)销售目标：每天开发海报业务 5 个或 1500 元；每天开发名片业务300 盒或 1200 元，按周累计计算。
(2)客户开发目标：每天开发客户少于 5 家的，按周累计计算。
(3)送货目标：每天送货不少于 25 家，按周累计计算。
(4)以上扣款按周累计，累计周一至周六的统计数据。
5、津贴
津贴数额(元)
300
200
100
岗位类型
外勤业务员
勤业务员
勤助理

6、特别工资
销售部合版人员特别工资 400 元/月。未转正人员特别工资是 200 元/月。
7、现以*合版外勤业务员为例，计算如下：
假设该合版业务员已在公司工作两年半，学历为中专。他每月可拿到 556 元的岗位工资， 100 元的工龄工资， 20 元学历工资，基本工资共计 676 元。
本月他的绩效考核得 80 分，则他的绩效考核系数=80/100=0.8。
假设他目标是 10 万，本月他实际海报 5.5 万，名片 5.5 万，则奖金为：
(5.5 万*1.5%+5.5 万*1%) *0.9*100%+1 万*0. 1% ＝1247.5 元。 0.9 是因为

-

每月奖金扣除 10%作为业务基金。
津贴 300 元。
特别工资 400 元。
则他本月工资总额＝676+1247.5*0.8+300+400 ＝2374 元。

(三)制作人员(传统业务部分)
1、薪酬结构
美工：月薪=基本工资+计件工资*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工 资
制作主管：月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资
基本工资= 岗位工资+工龄工资+学历工资
基本工资详见前面所述。
2、绩效考核系数
传统业务制作人员的计件工资由销售部确定，其中含数量和相应的计件系
数。考核系数见下表。
考核指标 考核分数区间 考核系数
90≤A≤100 1.2
80≤A＜90 1.1
75≤A＜80 1.0

A 为绩效考核得分
70≤A＜75
60≤A＜70
0.9
0.8

50≤A＜60 0.7
A＜50 0.6

3、绩效考核工资
在这里，只有制作主管有绩效考核工资，其计算公式如下： 绩效考核工资＝绩效工资基准额* (绩效考核得分/100) 制作主管的绩效工资基准额为 1500 元。

4、其他

-

奖励、罚款、扣款、特别工资见前述相关部分。
5、举例说明
美工计算如下：
假设该美工在公司工作 1 年， 学历为大专， 岗位工资 584 元， 基本工资合计 684 元。
绩效考核得分假设为 75 分，计件工资为 1000 元，则计件工资*考核系数＝ 1000*1.0 ＝1000 元。
则本月工资总额＝684+1000＝ 1684 元。
制作主管计算如下：
假设该制作主管在公司工作 1 年， 学历为大专， 岗位工资 902 元， 基本工资 合计 1002 元。
绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝1500* (75/100)＝1125 元。 则本月工资总额＝1002+1125＝ 2127 元。

(四)制作人员(合版业务部分)
1、薪酬结构
美工：月薪=基本工资+绩效工资基准额*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+ 特别工资
制作主管：月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资
基本工资= 岗位工资+工龄工资+学历工资
基本工资详见前面所述。
2、绩效考核系数
合版业务制作人员的考核系数见下表。
考核指标 考核分数区间 考核系数
90≤A≤100 1.2
80≤A＜90 1.1

A 为绩效考核得分
75≤A＜80
70≤A＜75
1.0
0.9

60≤A＜70 0.8

-

50≤A＜60 0.7
A＜50 0.6

3、绩效工资基准额
合版美工绩效工资基准额是变动的， 其大小取决于其每月制作的数量， 具体
见下表：
制作数量(PDF)
绩效工资基准额(元)
名片 单片
600 5000 以下 650 以下
700 5000-5999 650-899
800 6000-6999 900- 1099
900 7000-8000 1100- 1300
1000 8000 以上 1300 以上

4、绩效考核工资
在这里，只有制作主管有绩效考核工资，其计算公式如下：
绩效考核工资＝绩效工资基准额* (绩效考核得分/100) 制作主管的绩效工资基准额为 1500 元。
5、其他
奖励、罚款、扣款、特别工资见前述相关部分。
6、举例说明
美工计算如下：
假设该美工在公司工作 1 年， 学历为大专， 岗位工资 584 元， 基本工资合计 684 元。
绩效考核得分假设为 75 分，制作数量为 6500 个 PDF，则绩效工资基准额* 考核系数＝800*1.0 ＝800 元。
则本月工资总额＝684+800＝ 1484 元。
制作主管计算如下：
假设该制作主管在公司工作 1 年， 学历为大专， 岗位工资 902 元， 基本工资

-

合计 1002 元。
绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝1500* (75/100)＝1125 元。 则本月工资总额＝1002+1125＝ 2127 元。

(五)物流人员(含搬运)
1、司机的薪酬结构
月薪=基本工资+奖金*考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资= 岗位工资+工龄工资+学历工资
基本工资、奖励、罚款、扣款等详见前述，物流主管同。
2、物流主管的薪酬结构
月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资
物流绩效工资为
绩效工资＝绩效工资基准额*考核系数
绩效工资基准额为 1000 元。
3、奖金
司机月度奖金标准为：
单片

货物数量()
奖金额(元)
2000 以下
0
2000-4999
2
5000-9999
5
10000 以上 8
画册

货物数量(册)
5000 以下 5000-9999
10000 以上
奖金额(元)
10
20
35

特种产品

4、考核系数
物流主管和司机的考核系数见下表
考核分数区间
90≤A≤100
80≤A＜90
75≤A＜80
考核指标

A 为绩效考核得分
考核系数
1.2
1.1
1.0

-

70≤A＜75 0.9
60≤A＜70 0.8

50≤A＜60 0.7
A＜50 0.6

5、举例说明薪酬计算
司机计算：
假设该司机已在公司工作 2 年， 学历为初中。 他每月可拿到 398 元的岗位工
资， 100 元的工龄工资，基本工资共计 498 元。
本月他的绩效考核得 75 分，则他的考核系数为 1.0。
假设当月司机奖金合计为 1000 元(由销售部提供数据)。
则本月工资总额=498+1000*1.0=1498 元。
物流主管：
假设该物流主管在公司工作 1 年， 学历为初中。 他每月可拿到 398 元的岗位 工资， 50 元的工龄工资，基本工资共计 448 元。
本月他的绩效考核得 75 分，则他的考核系数为 1.0。
则绩效考核工资为 1000*1.0 ＝1000 元。
则物流主管当月工资总额=448+1000=1448 元。
6、搬运人员工资
考虑到公司实际情况，搬运人员工资采用如下结构：

月薪＝900+考核工资

考核工资详见下表：
考核得分区间 考核工资(元)
【90， 100】 150
【80， 90) 100
【75， 80) 50
【60， 75) 10

-

【0， 60) 0

(六)客服人员、数码人员
1、薪酬结构
月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资
基本工资= 岗位工资+工龄工资+学历工资
基本工资、奖励、罚款、扣款等详见前述。
绩效工资为
绩效工资＝绩效工资基准额*考核系数
绩效工资基准额为 800 元。
2、考核系数
客服和数码人员的考核系数见下表
考核指标 考核分数区间 考核系数
90≤A≤100 1.2
80≤A＜90 1.1
75≤A＜80 1.0

A 为绩效考核得分
70≤A＜75
60≤A＜70
0.9
0.8

50≤A＜60 0.7
A＜50 0.6

3、举例说明薪酬计算
客服计算：
假设该客服已在公司工作 1 年， 学历为高中， 则该客服每月可拿到 512 元的 岗位工资， 50 元的工龄工资， 20 元学历工资，基本工资共计 582 元。
本月他的绩效考核得 75 分，则他的考核系数为 1.0。
则该客服当月工资总额=582+800*1.0=1382 元。
数码人员：
假设该数码人员在公司工作 1 年， 学历为高中， 岗位工资 563 元， 基本工资

-

合计 633 元。
绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝800*1.0 ＝800 元。 则本月工资总额＝633+800＝ 1433 元。

(七)销售经理
1、薪酬结构
月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资= 岗位工资+工龄工资+学历工资
销售经理的岗位工资详见前述(表 1)
2、绩效工资
绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数
销售经理绩效工资基准额为 1500 元，考核系数见下表
考核指标 考核分数区间 考核系数
90≤A≤100 1.2
80≤A＜90 1.1
75≤A＜80 1.0

A 为绩效考核得分
70≤A＜75
60≤A＜70
0.9
0.8

50≤A＜60 0.7
A＜50 0.6

3、奖金
奖金=传统回款奖金+合版回款奖金
传统回款奖金＝(实际回款额-计划回款额) *奖金比例
合版回款奖金＝(实际回款额-计划回款额) *奖金比例
奖金比例见下表

销售部经理奖金比例表

-

传统回款额(万元)
奖金比例
合版回款额(万元)
奖金比例
小于 70
0
小于 100
0
【70， 80)
1%
【100， 110)
0.8%
【80， 95)
1.25%
【110， 125)
1%
【95， 115)
1.5%
【125， 145)
1.2%
【115， 140)
1.75%
【145， 165)
1.4%
【140， 170)
2%
【165， 190)
1.6%
【170,205)
2.25%
【190,220)
1.8%
大于 205
2.5%
大于 220
2%

4、奖励、扣款、罚款
详见前述(表 5；表 6)
销售经理的薪酬计算如下：
假设销售经理学历为大专，在公司工作 1 年，则其基本工资为 770*2+50+50 ＝1640 元。
假设其考核得分为 75 分，则绩效工资为 1500*1.0 ＝1500 元。
假设传统计划回款为 70 万元，合版计划回款为 100 万元，实际回款分别为 80 万元、 120 万元， 则其奖金为 (80-70) 万元*1.25%+ (120- 100) 万元*1%＝ 3250 元。
则本月所得薪酬为 1640+1500+3250 ＝6390 元。
(八)销售助理
1、薪酬结构
月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资
基本工资= 岗位工资+工龄工资+学历工资
销售经理助理的岗位工资详见前述(表 1)
2、绩效工资
绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数
销售经理助理绩效工资基准额为 1200 元，考核系数见下表
考核分数区间
考核系数
考核指标

-

90≤A≤100 1.2
80≤A＜90 1.1
75≤A＜80 1.0

2、绩效工资
A 为绩效考核得分

70≤A＜75
60≤A＜70

0.9
0.8

50≤A＜60 0.7
A＜50 0.6

3、奖金
奖金=销售经理奖金*20%
4、奖励、扣款、罚款
详见前述(表 5；表 6)
销售经理助理的薪酬计算如下：
假设销售经理助理学历为大专，在公司工作 1 年，则其基本工资为
410*2+50+50 ＝830 元。
假设其考核得分为 75 分，则绩效工资为 1200*1.0 ＝1200 元。
假设销售经理当月奖金为 3250 元，则销售经理助理奖金为 3250*0.2 ＝650 元。
则本月所得薪酬为 830+1200+650 ＝2680 元。

六、生产人员薪酬
(一)印刷机长、副手的薪酬结构
1、薪酬结构
月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+特别工资 基本工资= 岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资
印刷机长、 副手的岗位工资、 工龄工资、 学历工资、 技能工资、 奖金、 奖励、
罚款、扣款等见前述。

-

绩效考核得分
绩效工资 = 绩效工资基准
100
3、奖金
(1)机长月度奖金计发标准：

每月完成印数(万)对应区间 超出部分提成(元)
210 以下 0
【210， 220) 100
【220， 230) 200
【230， 240) 300
【240， 250) 400
【250， 260) 500
260 万以上，每增加 10 万印，增加幅度为 150 元

(2)副手月度奖金为机长奖金的 30%。
4、奖励
奖励围：生产部员工
奖励周期：月度
奖励标准：见表 10

表 10：生产人员奖励一览表

奖励指标
产品质量
成本节约

技术创新

奖励标准
合格率达到 99%以上，奖励 50 元
每节约一个百分比，奖励 50 元
将创新的成果运用到企业中，并为企业带来一定的效益，奖
励 100 元

5、罚款
罚款围：生产部员工
罚款周期：月度
罚款标准：见表 11

-

表 11：生产部人员罚款一览表

罚款指标
质量问题
原材料浪费
存在安全隐患

罚款标准
出现岗位职责围的质量问题一次，罚款 20 元
发现一次，罚款 10 元
被发现存在印刷安全隐患一次，罚款 50 元

6、扣款
详见薪酬结构中的"扣款部分”。
7、加班工资
(1)公司安排加班时付给加班费， 加班费的计算公式为： 月计薪天数＝ (365 天- 104 天) ÷12 月＝21.75 天
加班工资基数按本市最低工资标准 900 元计算，如果在计算加班工资中同 时计算了其他因素，比如计件，则加班工资的计算需另外考虑。
(2)经总经理批准的加班