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(完整)实用 培训机构的薪酬制度方案
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(完整)实用 培训机构的薪酬制度方案
实用 | 培训机构的薪酬制度方案

怎么给员工支付报酬？这是每个企业面临的一个大问题,解决得好,员工有干劲， 企业 才会有生命力。

如何建立薪酬制度？如何更迭薪资制度？我把我之前在 xx 学校采用过的薪资制度以 及迭代经过写一下，希望能给刚创业的校长一些借鉴。

一、教课老师的薪资构成

1. 薪资构成：生活费+50%课程消耗

我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的50%,具体做法是：

每月先付生活费，每年 7 月份结算老师一年的课时费。课时费为上年 7 月到今年 6 月 底的消耗课程的 50% (消耗课程就是老师实际上完课程的价值， 学生缺课不算)， 扣除 已经发的生活费和帮他交的社保，剩下的部分。

有校长们也许觉得给 50%实在太高了,真心给不起，但是,其实当时我们花费的费用很 低，第一年都没有前台,大家没课的时候就轮流接待家长。

2. 优点： 50%的提成帮助我们选出了骨干

50%的提成,使得一批优秀的人才脱颖而出，他们不需要培训，不需要管理,不需要做 思想工作，能够自我学习，自我管理, 自己把课上得越来越好，自己能和家长做很好 的沟通，取得家长的信任，感动家长经常帮他介绍学生。

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前三年，我们积累了十几个这样的优秀老师，他们的战斗力很强，收入很高,非常稳 定,他们完善了教学资料和培训体系，成为我们公司的中坚力量。

榜样的力量是无穷的，一个公司有一批这样的骨干，能够形成非常好的氛围， 并且 激励后面加入的同事,大家都相信即使目前工资比较低，但是只要好好努力，就能获 得很多学生，就能拿到比较高的薪酬.

3. 缺点

但是 50%提成也有很多缺点，主要有以下几个方面的问题:

● 优秀人才是少数。 在三四线城市， 最大的困难是招不到好老师， 你就算是给他 50% 的提成,如果没有很好的成体系的培训,也很难上好课挣到很高的课时费。

● 任凭老师自由发展,学生自由选择老师，会形成贫富差距过大，会导致一些能力 稍弱的老师失去对自己的信心，选择辞职离开,其实这部分老师只要多做些培训和激 励，还是能成长为好老师的。

● 教师薪酬的成本过高，使得学校资金积累不足，没有资金进行市场推广，没有资 金去购买产品和培训， 进一步提升大家的教学水平， 同时也没有资金去发展新的校区， 这对后续的发展非常不利。

改革后的薪酬方案

1。 改革方向:降低薪酬所占消耗课程的比例

我想做的是降低薪酬所占消耗课程的比例，但并不是降低老师们的收入。

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比如一个老师一年能做的课程消耗是 10 万,50％能拿 5 万。 我们如果能帮助他做到课 程消耗 20 万,甚至 30 万， 30％就是 6 万， 9 万，这对大家来说是共赢的。

怎么帮助老师呢?

我们可以投入更多的市场宣传进行招生,可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高 教学技能,我们可以投入更多的行政人员来做好服务。

很多人有个误区：

如果校长把收来的学费发给老师越多,这个校长就越好越善良。

其实，对于创业者来说,特别是早期，每分钱都要花在刀刃上，如果把挣到钱都分了, 这样会导致学校没有足够的资金扩大规模,员工也没有上升通道，这样很快就会有生 存危机。

所以，一个负责任的校长,既不能小富即安不思进取，也不能冒险激进扩张,我们要和 同事们达成共识，平衡好短期利益和长期发展的矛盾。

2. 薪资构成：底薪加 20%的课程消耗+奖金+福利

尽管如此，我做工资制度改革还是很慎重，实行老人老办法，新人新办法。

改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬，后面来的老师按新方案走，招聘 时我们就宣讲新的工资制度。

新方案是底薪加 20%的课程消耗，另外还有几点：

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1. 正常上班工资不低于 3500 元，课时不足有义务去别的岗位帮忙， 人事部会做安排.

2。 产假期间按城市最低工资。

3. 社保公司另交，员工要出自己的部分，也就是说 3500 元要扣去自己交的部分。

4. 老师另外还有全勤奖，每季度一次，一次 1000 元。

出于人道主义考虑，不鼓励大家带病坚持工作，所以每个月三天以内的病假不影响全 勤奖,但是事假一天就会影响全勤奖。

5。 我们员工自己的孩子(亲戚不算)报我们学校的课程半价。

6。 低价班:正常课时消耗的一半，续班后再给另一半。

比如说:两个小时课程正常的单价是小学 60 元，初中 70 元,对于一些低价短期班，比 如 100 元学 5 次课那种,单价只有 20 元,我们给老师计算薪酬时， 不是按 20 元单价计 算的，而是先给 60 元单价的一半计算，如果这个孩子上完短期班转长期班了，再补 另一半，举例说明： 60 元的20%是 12 元,但我们先给 6 元,成功转化为长期班再补 6 元。

7. 推介课程及历史课程奖励

不同科目之间相互推课，介绍自己亲戚朋友孩子来上课，奖励200 元。找回流失的孩

子奖励 50 元.
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合理的薪资制度，再加上带领老师们去学习别人的教学教法.因为重视教学质量，很 快就开花结果,两三年时间学生人数就冲到了同期三四倍。

虽然老师的提成比例降下来了，但是老师的收入却上升了，因为每个人的学生人数增 加了，而且教学和服务做得好.

二、管理层的薪资

学生增加，老师也增加了，我们需要发挥干部的作用。

我经常参加行业会议，帮助很多机构讲课，教校长讲家庭教育讲座,学校的日常运营 由三位副校长完成,他们主管人事，教研，行政，市场宣传这几块工作，都不上课， 纯做管理。

对于管理层，我怎么给他们发工资？

通常的做法是底薪加利润提成， 但是我觉得这么做有个弊端， 因为如果新建校区的话， 新校区学生不足,早期还有亏损，管理层会因为自己的利益开新校区的动力不足。

所以我就和他们约定：每月先付若干生活费， 6 月底结算一年的课程消耗，给他们每 个人全校课程消耗的百分之一,但是要减去已经支付的全年生活费。 15 万封顶， 15 万 以后再拿分红。

举个例子说,他们每个月先拿 2000 元生活费,全年 24000 元，如果那年全校课程消耗 做到 1000 万， 百分之一是 10 万， 但要减去已经发的 24000 元， 6 月底再补 76000 元。

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早期的时候，他们和骨干老师比较,收入远不如骨干老师，但我给他们做了工作，大 家以合伙人的心态一起创业,这几年营收增长得很快，管理层每年的收入都在增加， 大家的干劲就很足.

业务管理干部的绩效

那各个教研组的干部怎么给干部津贴？

我们有语文、数学、英语、艺术四大教研组，艺术组人不多。

教研组长的职责是给新人做业务培训，带领大家开教研会议，把握老师的教学质量， 检查老师的备课情况，检查老师和家长的沟通情况，推动完成公司的各项活动,做组 内的团队建设。

01 组长设置

我们的每个组都设置了三四个组长，艺术组人少就设置了两个。组长没有减少课,大 家一起分担组里的工作，组长拿职务津贴。

如果一个组的老师不太多，我觉得没必要减少组长的课,可以多设几个组长来分担小 组的管理工作.三四个组长形成一个小团体， 开会时你一言我一语,就不怕因为坚持一 些原则被组员孤立了。

这样每个组的管理成本并不多,但是却很好地完成了组里的工作。

02 组长的绩效考核
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我们可以给组里定业绩目标,完成业绩目标,发一笔奖金。我们在组织结构上做了调 整，采用事业部模式(模式具体内容可点击下文)，以每个组为单位计算利润，这样 就更方便给组长做绩效考核了。

分校制和事业部制哪个好？培训学校组织架构及运营模式详解。

03 组长的优势

因为我们的组长不仅没有减少上课,反而是各组上课最多的老师，在他们的收入中， 组长津贴占比不高，那他们是否会不愿意当组长？

所以,我们给组长两个比较吸引他们的福利：第一是优先安排学生给他们，保证他们 的上课收入。第二是优先安排他们去参加师资培训。另外，我们的分校校长会从优秀 的教研组长中选拔。

我非常注重对干部的培养，每周都有干部培训，首先教他们一些管理技能，其次经常 做些激励工作，帮助他们成长。

因为各组的组长基本上都是教学骨干，我和他们说,如果没有人去培训新人，新人的 水平很差，做坏口碑,使学校生源下滑，也会影响到他们，品牌需要大家共同维护， 帮助别人成长可以使自己进步更快。

04 普通行政人员的绩效

下面,我来谈谈普通行政人员的工资制度。

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每月的底薪，其中含 300 元全勤奖，这个全勤奖通常大家都能拿到,因为三天以内的 病假不影响全勤奖，平时家里有事还可以调休.

人均 500 元奖金，由经理根据大家的表现发放。

整个行政组有公司营收千分之五的团队奖金，由经理根据大家的表现发放。

非家长介绍的新学生,两期以外离开的历史学生， 由他们打电话成功报名,给 200 元一 科的奖金。

很多校长跟我说，他们觉得好多员工离职是因为薪资。但是,我觉得我们学校有一批 骨干，忠诚度很高，有的机构过来挖人，但他们始终没有离开。

我觉是因为有几个关键点 :

大家觉得收入和职位有上升空间，现在收入低没有关系，但是只要好好努力，以后能 拿得很多。

公司有前景，能做大做强，今后大家能升职进入管理层，参与利润分成。

在这里能学到很多，使自己的能力得到提升。

校长的能力和人品使大家产生信赖。
企业文化，团队氛围好。