经典常用薪酬分配方式.docx

经典(jīngdid)用薪酬分配方式

经典常用(chánɡ yònɡ)薪酬分 配方式

薪酬设计(shèjì)几种(jǐ zhǒnɡ)主要的工资制度形式

依据岗位或职务(zhíwù)进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资

(zhí wù ɡōnɡ zī)制；

依据技能或能力进行支付(zhīfù)的工资体系称为技能工资制或能力工资制；

依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；

依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务

技能工资制；

依据岗位(职务)和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务

绩效工资制。

岗位工资制

岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资

制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力

素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力

不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质

保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，

因此不同的岗位将给与不同的工资报酬；同时企业应该将合适的人放在合适的

岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不

给与额外报酬；岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。

职务工资制

职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出

层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务

仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有

企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实

上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合

反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职

务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。

职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工

资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工

作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大

挑战。

技能工资制

技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支

付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能

工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员

工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬

水平。 技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从

事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员

工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家；广度技能指从事相关岗位工作

有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多

的技能，鼓励员工成为通才；垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作

有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理

者。

能力工资制

能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付

标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员

工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能

力。

根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机

五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技

能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术

与知识的掌握情况；自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自

我感知；品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的

行为特征；动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和

力、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 其中，知识和

技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也

比较容易通过培训来改变和发展；而自我认知、品质和动机是“水面以下部

分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改

变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。技

能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间

和舞台，如果员工技能或能力大大超过岗位工作要求，将给员工提供更高岗位

工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力

给与额外报酬。

绩效工资制

绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立

公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，

在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效

工资制。

绩效工资制的优点是：

( 1)有利于个人和组织绩效提升。绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，

给与员工一定的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资

源支持，因此会促进个人绩效和组织绩效的提升； (2)实现薪酬内部公平

和效率目标。因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭、平均主义思想，鼓励多

劳多得，因而实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标；

(3)人工成本低。虽然对业绩优异者给与较高报酬会给公司带来一定程度人

工成本的增加，但事实上，优秀员工报酬增加是给公司带来价值为前提的，员

工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，公司给与业绩低下者

较低薪酬或淘汰业绩低下者，这会大大降低工资成本。

绩效工资制的缺点是：

( 1)短视行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期

绩效产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织长远的利益。

(2)员工忠诚度不足。如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没

有，由于保健因素的缺乏，容易使员工产生不满意；另外这种工资制度不可避

免会有员工被淘汰，员工流动率比较高，这两方面都会影响员工的忠诚度，影

响组织的凝聚力。

组合工资制

组合工资制在企业薪酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中

的一个为主要元素外，很多情况下是以两个元素为主，以充分发挥各种工资制

度的优点。常见的组合工资制度有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。

1、岗位技能工资制岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动

责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位工资和技能工资为

主要内容的企业基本工资制度。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依

据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工

人、管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初、中、高三大工资类别，每

类又可分为不同的档次和等级。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三

要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资

的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同

一岗位的工资有所差别。我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，除

设置技能和岗位两个主要单元外，一般还加入工龄工资、效益工资、各种津贴

等。

2、岗位绩效工资制岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中，

为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。除了在企

业中得到广泛应用之外，很多事业单位也采取岗位绩效工资制度。 事业单位

的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、和津贴补贴四部分构成。

事业单位员工可分为专业技术人员、管理人员、技术工人、普通工人四个序

列。

专业技术人员岗位工资根据本人现聘用的专业技术岗位(通俗的讲就是获得了

职称并且被聘用)来执行相应的岗位工资标准；管理人员按本人现聘用的岗位

(任命的职务)来执行相应的岗位工资标准； 技术工人按本人现聘用的岗位

(技术等级或职务)来执行相应的岗位工资标准；普通工人执行普通工岗位工

资标准。

薪级工资根据任职者工龄、任本岗位年限以及岗位等级确定，其实质是对岗位

工资进行修正，对经验丰富者给与更多报酬，取消工龄工资反映在薪级工资

中。

绩效工资一般是上级主管部门核定绩效工资总量，由各单位自主制定绩效工资

分配方案，可以采取灵活多样的分配形式和办法。

五级工资薪酬法

什么是五级工资薪酬法

岗位月薪不是一个固定值，而是存一个区间，在这个区间内每岗位又分为五等

工资。这五等工资的制定方法就是五级工资薪酬法。

五级分别代表什么含义

一级对应的是，“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”，三级对应“合

格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。

层级薪酬水平定位

层级薪酬中的月薪按企业整体薪酬水平定位，一般对应三级(合格)或五级

(超胜任) 薪酬水平定位有一定竞争力，对应四级(胜任) 薪酬水平定位偏

低的，对应三级(合格)

级差如何设定

五级的每级级差相距 5%-25% ，一般可取 12%

内容总结

(1)经典常用薪酬分配方式