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装饰公司薪酬方案
目录：
1、装饰公司薪酬方案
2、装饰公司薪酬管理
屋能美装饰工程有限公司薪酬激励方案 第一节 总则
第一条 为规范公司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依据国家相关法 律、法规并结合公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条 适用范围

本制度适用于在公司工作的所有与公司签订劳动合同的正式在岗员工。

第三条 目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和 做出的贡献给子合理的回报和激励。即：
1 )使薪酬与岗位价值紧密结合；
2 )使薪酬与员工业绩紧密结合；

3 )使薪酬与公司发展有效结合起来。

第四条 依据

岗位薪酬水平的设计建立在以 3P (岗位价值、个人能力素质、绩效贡献) 为主要付酬要素的理念基础之上。薪酬的总体水平根据董事会决策、历史因 素、当期经济效益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定。

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第五条 原则

在本制度的制定过程中，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发 展的原则。使员工薪酬在内部其有公平性、在外部具有一定竞争性。
1 )公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导 向。
2 )竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

3 )激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等 激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
4 )经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

第二节 薪酬组织与职责分工

在薪酬管理的具体过程中，各相关部门/岗位有明确的相关职责：

第一条 成立公司薪酬绩效管理委员会，由以下人员组成：总经理、执行副总经 理、工程总监、行政部经理、今后若成立财务部主管，可让财务部主管加入。
薪酬绩效管理委员会负责提出公司薪酬政策方向，人力资源管理部门据此 负责具体方案的制定，并在每年年度业绩考评结束后组织薪酬调整工作会议， 薪酬绩效管理委员会为公司非常设机构。
第二条 薪酬调整工作会议为薪酬绩效管理委员会的年度工作会议，会议主要讨 论公司下一年度总体薪酬结构、水平的调整，岗位工资级别调整、绩效奖金调 整、福利调整和特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。薪酬调整工作会议的决 议报总栽审批后执行。

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第三条 薪酬的临时性重大调整或争议由薪酬绩效管理委员会集体讨论解决，总 经理批准后执行。
第四条 行政管理部门负责落实相关薪酬决议的执行，并负责具体的员工工资级 别调整和各项薪酬发放的组织工作。
第五条 行政源管理部门负责根据公司员工的具体考评结果，制定薪酬发放方案 和员工工资表，报总经理审批通过后执行。
第六条 行政管理部门负责全公司的工资总额测算并编制年度工资计划，报总经 理批后执行。

第四节 薪酬结构

第一条 员工收入，总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位工作方 式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。
( 1 )基本工资

主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定 的个性化工资单元。包括学历职称工资、工龄工资、津补贴等。
( 2 )奖金

是依据员工或团队的工作绩效和考核结果等确定的薪资单元，主要依据为 考核员工的工作过程、工作能力、工作态度等。奖金包括月度奖金、年度 奖金、管理奖金、团队竞争奖金、单项奖金等形式。
( 3 )提成

是依据员工的签单业绩、利润业绩等确定的薪资单元，包括个人累计业绩 提成、 KPI 考核提成、团队提成等。
(4)福利/津贴

是屋能美装饰正式在册员工所能享受到一种待遇，包括交通补贴、午餐补 贴、通讯补贴、节日慰问金、社会保险、补充保险、培训、旅游等、
( 5 )绩效工资

是根据不同的职能部门制定的一种绩效考核工资。每个职能部门的绩效考核 内容的占比不一样，如：市场部的绩效考核主要分为以下几点， A、业绩(占

总绩效工资的 60% ) B、客户满意度，和设计部的配合度(占总绩效的 20% ) C、日常员工行为规范部分(占总绩效的 20% )客服部的绩效考核主要分为以 下几点： A、业绩(占总绩效工资的 40% ) B、对客户的维护程度和回访率 (占绩效工资的 40% ) C、日常员工行为规范(占绩效的 20%)设计部的绩效 考核主要分为以下几点： A、业绩(占总绩效的 60% ) B、客户满意度，图纸 准确率及时率工地巡检率(占总绩效的 20% ) C、日常员工行为规范(占总绩 效的 20% )工程部的绩效考核主要分为以下几点： A、工程的按时完成率(占 总绩效的 20% ) B、工程验收的一次性通过率(占总绩效的 20% ) C、工地的 整洁程度以及材料的浪费程度(占总绩效的 20% ) D、客户满意度(占总绩效 的 20% ) E、日常员工行为规范(占总绩效的 20%)行政人事部的绩效考核主 要分为以下几点： A、对上级的决策的执行程度、对日常管理的监督、执行程 度(占总绩效的 20% ) B、对人员招聘的及时率(占总绩效的 20% ) C、对办 公用品的成本总控| (占总绩效的 20% ) C、对考勤、新员工加入的建档准确率 及时率(占总绩效的 20% ) D、日常员工行为规范(占总绩效的 20%)财务部 的绩效考核主要分为以下几点： A、账目的收支准确率(占总绩效的 40% ) B、对需支出的紧急款项的及时率(占总绩效的 20% ) C、对本职工作的完成 率(占总绩效的 20% ) D、日常员工行为规范(占总绩效的 20%)材料部的绩 效考核主要分为以下几点： A、材料的配送的准时率(占总绩效的 30% ) B、 材料采购价格的最低率(占总绩效的 30% ) C、材料采购的合格率(占总绩效 的 20% ) D 日常员工行为规范(占总绩效的 20% )

第二条 根据不同的岗位类别实行三种薪资体系：

年薪制(高管
薪资体系
层)

副总经理以及
适用范围
其他高管等。
结构工资制(职能层)

行政人事部、财务部、材料

部、、工程部等
提成工资制

(业务层)

设计部、市场

部、客服部等

第五节 职能、管理部门薪酬体系

结构工资制薪酬由以下几大部分构成：基本工资、绩效工资、奖金、福 利、提成、社会保险及其他。其中奖金根据公司目标任务完成情况决定具体标 准额度。(福利津贴、社保等见第八章)
第十五条 基本工资
基本工资 =基准工资十司龄工资
1 )基准工资：全公司统一标准： 2000 元；

公司内部的职称包括：设计师—助理设计师、主案设计师、优秀设计师、 主任设计师和首席设计师；项目经理—可分为三级，资深( A 级)、高级 ( B 级)、一般(c 级)
3 )司龄工资(每年 100 元递增)：连续在公司工作满 12 个月，第 13 个 月开始享受工龄工资 100 元/月，以此类推，工龄工资上限为 700 元。
第十七条 岗位工资确定的原则

1 )以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2 )岗位责任与任职资格相结合；

3 )岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合； 4 )针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十九条 基本工资、岗位工资、奖金的额度
1 )基本工资额度：根据个人学历、职称、年龄、全勤有所不同

2 )岗位工资额度：按照岗位所在等级、个人岗位所在档次、个人绩效等相 关因素综合确定，根据岗位等级不同与具体薪酬额度的不同，确定一定的奖金 比例/额度。
3 )奖金额度：根据各分公司完成月度、年度目标情况而定。
第二十条 薪值的确定
岗位薪资等级值：以岗位评估结果作为主要依据确定岗位排序，根据其岗 位等级确定各岗位薪等后，根据在具体岗位任职员工的个人能力、历史薪酬、 工作表现等因素，确定该员工所处薪等的具体薪档，最终确定薪值。
第二十一条 **装饰奖金主要分为两类：月度奖金、年度奖金。
年度奖金

1、管理层

2、职能岗位员工
月度奖金

1、管理层

2、职能岗位员工
发放方式

奖励对象

根据目标完成率，总公司将集团总利润额的 3% ，分公司将利润额的 20% 作为奖金发放，发放方式分为两种：月度奖金和年度奖金。作为奖金发放。
【注释：本方案中涉及目标完成率， **分公司均必须大于等于 60% ，外埠 分公司均必须大于等于 70% ，目标完成率低于 60%或者 70%的则不发放相应
奖金或提成。】
奖金总额度
公司

**分公司

**豪宅

其他分公司 (直营制)

1)**分公司金奖总额为利润额的 20% 2)其中：总经理为利润额的 5%， 15%为其他管理人员及职能部 门员工奖金(乘以目标完成率)；
3)发放方式：月度发放 60% ，年终发放 40% (均乘以目标完成 率)；
1)**豪宅奖金总额为利润额的 20% ； 2)其中：总经理为净利润的 10%×目标完成率， 10%为其他管理 人员及职能部门员工奖金(乘以目标完成率)； 3)发放方式：月度发放 60% ，年终发放 40% (均乘以目标完成 率)；
1)其他(直营)分公司奖金总额为分公司利润额的 20% ； 2)其中：总经理为利润额的 10%， 10%为其他管理人员及职能 部门员工奖金； (均乘以目标完成率)
3)发放方式：月度发放 60% ，年终发放 40% ；

1 )股份分公司奖金总额为分公司利润额的 20% ；

其他分公司
(股份制)

总公司

2 )其中：总经理为净利润的 10% ( 1-股份比例)×目标完成
率； 10%为其他管理人员及职能部门员工奖金(均乘以目标
完成率)；
3 )发放方式：月度发放 60% ，年终发放 40% (均乘以目标完 成率)；
1 )总公司奖金总额为总公司利润额的 3% ，奖金给副总监级以 下员工；
2 )副总监、总监级以上高管由董事会决定奖金发放额度；

3 )发放方式分为两种：月度发放每月利润额的 2% ，年度发放
年度总利润额的 1%。

第二十二条 月度奖金
发放额度

月利润额的 3%×目标完成率

月利润额的 9%×目标完成率

月利润额的 6%×目标完成率

月利润额的 6%×目标完成率

净利润的 10% ( 1-股份比
例)×目标完成率
发放方法
财务部核算额度，由人 力资源部提交总裁批准 后发放
由 总 经 理 自 行 制 定 方 案，并报总部人力资源 部，总裁批准后进行发 放
财务部核算额度，由人 力资源部提交总裁批准 后发放
由 总 经 理 自 行 制 定 方 案，并报总部人力资源 部，总裁批准后进行发 放
由 总 经 理 自 行 制 定 方
案，并报总部人力资源
公司

**分公司

外埠分公司
(直营)

外埠分公司
(股份制)
发放对象

总经理

其他管理人
员及职能岗
位人员

总经理

其他管理人
员及职能岗
位人员

总经理

部，总裁批准后进行发 放
其他管理人
员及职能岗
位人员

副总监、总 监及以上
总公司 其他管理人
员及职能岗
位人员
月利润额的 10%×目标完成
率
由 总 经 理 自 行 制 定 方 案，并报总部人力资源 部，总裁批准后进行发 放
集团董事会研究决定

由集团人力资源部拟定
奖金总额为总公司月利润额
具体发放方案，报总裁
的 2%
批准后进行发放。

第二十三条 年度奖金
发放额度
发放方法
公司 发放对象

**分公司

外埠分公司
(直营)

外埠分公司 (股份制)

总公司


总经理

其他管理人
员及职能岗
位人员

总经理

其他管理人
员及职能岗
位人员

总经理

其他管理人
员及职能岗
位人员

副总监、总
监及以上
其他管理人
员及职能岗
位人员

财务部核算额度，由人
年利润额的 2%×目标完成率 力资源部提交总裁批准
后发放
由 总 经 理 自 行 制 定 方

年利润额的 6%×目标完成率

利润额的 4%×目标完成率

年利润额的 4%×目标完成率

净利润的 10% ( 1-股份比 例)×目标完成率

年利润额的 4%×目标完成率
案，并报总部人力资源 部，总裁批准后进行发 放
财务部核算额度，由人 力资源部提交总裁批准 后发放
由 总 经 理 自 行 制 定 方 案，并报总部人力资源 部，总裁批准后进行发 放
由 总 经 理 自 行 制 定 方 案，并报总部人力资源 部，总裁批准后进行发 放
由 总 经 理 自 行 制 定 方 案，并报总部人力资源 部，总裁批准后进行发
放

集团董事会研究决定

由集团人力资源部拟定
奖金总额为总公司年利润额
具体发放方案，报总裁
的 1%
批准后进行发放。

第六节 业务部门薪酬体系

第二十四条 业务部门的薪酬结构采取提成工资制，不同业务部门的提成比例和

管理奖金不同。

( 1 )适用范围：设计部、营销部等业务部门

( 2 )社保、福利/津贴等：见第八章
第二十五条 业务部门管理岗位
营销部经理、设计部主管、店面经理等薪酬结构为：基本工资+岗位工资+ 管理奖金
( 1 )基本工资：同前，含基准工资、学历工资和司龄工资

( 2 )岗位工资：根据《岗位工资基准表》和岗位价值评估等因素确定其具 体岗位工资，其中 50%为绩效考核工资
( 3 )管理奖金(目标完成率小于 60% ，取消管理奖金)
管理奖金说明

营销部月度总业绩的 0.3%×目标完成率

1、设计部经理：公司设计部总月签单额的 1.5‰×满意度考核

2、达到 30%的带单量或所有签单达到 100%满意，另外奖励

10000 元未达到则取消奖励。

1、 **店面总月签单额的 1.5‰×满意度考核

1、客户部一主管： **店面月签单额的 1.5‰×目标完成率

2、客户部二主管： **店面月签单额 1.5‰×目标完成率

1、 **店面店面经理：店面月度总营业额的 5‰×目标完成率

2、 **店面店面经理：店面月度总营业额的 5‰×目标完成率

3、小门店：月度营业额的 1%×目标完成率
岗位

营销部经理

设计部经理

设计部副经理

客户部主管

店面经理

第二十六条 设计部
(一)设计师

设计师薪酬结构： 底薪+岗位工资+个人不计业绩提成十绩效提成 +带单奖 励+设计费提成
( 1 )设计师底薪与岗位工资

设计师底薪与岗位工资标准如下：
职称

主案设计师

优秀设计师

主任设计师

首席设计师
岗位工资

200 元

500 元

1000 元

1500 元
底薪

1000 元

1000 元

1000 元

1000 元

● 岗位工资按季度进行考核，设计师完成该季度业绩基础指标的 70% (含

70% )方可领取全额岗位工资。低于 70% ，则该季度岗位工资取消；

● 发放方式：当月进行预发放，累计到季度末对于未完成业绩基础指标 70%的 设计师进行扣罚。
● 附：设计师业绩基础指标

业绩基础指标

25 万元/月

35 万元/月

50 万元/月

70 万元/月
级别

主案设计师

优秀设计师

主任设计师

首席设计师

( 2 )设计师业绩提成

◆ 设计师每月业绩提成按照如下比例进行，客户签订合同后按月进行发放。

每月累计业绩
奖金比例(占签单额比例)
15 万以下
1.5%
15 万一 30 万
2%
30-50 万
2.5%
50 万以上
3%

(3 )设计师绩效提成(根据设计师的实际评价情况按一定比例提成，具体提成 见下表)；
◆ 设计师绩效提成按每单单独提成，根据每单综合满意度考核得分进行提成；

◆ 每单绩效提成构成如下：
绩效提成奖金比例

50%+50%

50%+0%

50%+0%

50%+0%
客户满意度

满意

满意

满意

一般
公司满意度

满意

一般

不满意

满意
结果

满意

一般

一般

一般

50%+0%

50%十 0%并倒扣 1000

元

50%十 0%并倒扣 1000

元

50%十 0%并倒扣 1000

元

50%十 0%并倒扣 1000

元
一般

一般

不满意

不满意

不满意
一般

不满意

满意

一般

不满意
一般

不满意

不满意

不满意

不满意

◆ 设计师当月的绩效工资为：每单绩效提成累加所得即为当月所得；

◆ 提成发放方式：个人累计业绩提成于当月按合同金额进行提取，绩效提成于 每单工程竣工后按决算价进行提取 (并补充原合同签订后增加或者减少部分项目 的提成)。
(4)带单奖励

◆ 设计师年度带单指标为：本年度实际获得的派单总量 (不含自己带单量)× 30% ；
◆ 设计师按成功带单额的 1。 5%算带单奖金，未达到年度指标的差额部分按 1%进行扣罚，超出年度指标的超额部分按 2%进行奖励；
◆ 设计师具体带单奖励办法见《设计部带单制度》。

( 5 )设计费提成

制图、报价支付
个人提取比例
设计费是否退
收费标准
级别

设计师支付
设计师支付
设计师支付
设计师支付
公司支付一张效
果图，报价由公
司支付
首席设计师
设计师组长
主任设计师
优秀设计师

主案设计师
(净设计费)
60%
60%
60%
60%
80 元/m2
60 元/m2
60 元/m2
40 元/m2

20 元/m2
还客户
不退
不退
退一半
退一半

全退

(二) 设计工作室负责人

薪酬结构：底薪+设计师岗位工资+业绩提成(业绩+设计费) +管理岗位工 资+年终业绩奖金+管理奖金
( 1 )底薪： 1000 元

( 2 )设计师岗位工资：同该级别设计师岗位工资

( 3 )业绩提成：同设计师

( 4 )管理岗位工资： 500 元(KPI 考核发放)

( 5 )管理奖金：团队总签单额(不含自己签单部分)×目标完成率× 3‰(签

单后支付 5O%×目标完成率， 50%作为年终奖发放=团队满意考核发放)

( 4 )发放方式：同设计师，管理奖金当月发放。

(三) 设计部经理

( 1 ) 薪酬结构：基本工资、岗位工资、福利及奖金，月度发放

( 2 ) 团队提成：设计部总月签单额的 1。 5‰×满意度考核(与设计师考核相

同)

( 3 )管理奖金：设计部所有签单满意度达到 100%或者达到 30%的带单量，

则另外奖励 10000 元，未达到则取消奖励。
(四) 效果图专员
薪酬结构：底薪+个人制图提成
( 1 ) 底薪：

效果图专员底薪实行分级制度，分为 ABC 三个等级：

级别
C 级
B 级
A 级
岗位
助理效果图专员
效果图专员
优秀效果图专员
底薪
1600 元
1800 元
2000 元

( 2 ) 效果图制作收费标准：

◆ 正常家装效果图收费：简约现代 200 元/张 欧式 300-500 元/张

◆ 工装效果图收费：办公室展览类 200 元/张 餐饮娱乐类 300-500 元/张

( 3 ) 效果图制作费用支付方式：

◆ 家装签单，由设计师支付相应效果图费用，公司财务代扣；如收了设计费未

签单，由公司支付；

◆ 工装依此类推。
(五) 助理设计师(绘图员)
薪酬结构：底薪+个人绘图提成
( 1 )底薪： 1000 元

( 2 )收费标准：现代风格按 4 元/平方米计算，欧式风格按 5 元/平方米计 算。
( 3 )支付方式：由设计师支付，从公司工资中扣除。

第二十七条 营销部

1、业务员
业务员薪酬结构：底薪十业务提成
( 1 ) 底薪： l000 元/月

( 2 ) 业务提成： 15 万以内提成 1%； 15-30 万提成 1.5%； 30 万以上提 成 2%；
( 3 ) 发放方式：分两次发放，当月提取合同金额的 70% ，工程竣工后提 取 30%。(并补充原合同签订后增加或者减少部分项目的提成)。
2、片区主管

薪酬结构：底薪+业务提成十管理奖金
( 1 ) 底薪：
3 档

2001-2500

1900
4 档

2501-3000

2100
1 档

1000- 1500

1500
2 档

1501-2000

1700
薪档
指标
万元
底薪

( 2 ) 业务提成：同业务员

( 3 ) 管理奖金：当月片区小组完成总业绩的 0。 4%×目标完成率

( 4 ) 发放方式：分两次发放，当月发放合同金额的 70% ，工程竣工后提取

30% ，管理奖金按合同金额当月发放。(并补充原合同签订后增加或者
减少部分项目的提成)。

3、电话营销员
薪酬结构：底薪+业务提成+季度冠军奖金
( 1 )底薪： 1200 元/月

( 2 )业务提成：月度签单 30 万以下享受业务提成 0。 5%， 30 万以上享受业 务提成 1% ，当月发放 70%， 30%完工后支付；

( 3 )季度冠军奖金：季度按照客户邀约量和签单情况，评选签单冠军 1 名， 奖励 5000 元，一次性发放。
评选标准：

◆ 个人起评总分不得少于 115 分。个人不满 115 分，无参评资格，参评 总人员不得少于 5 人；
◆ 邀约 1 名新客户计 1 分，签单 1 个客户计 10 分，季度积分最高者，为 季度冠军；
◆ 积分相同，按照季度合同产值计算，同等积分情况下，签单合同金额累 计最高者为季度冠军。
4、电话营销组长
薪酬结构：底薪+个人业务提成+小组奖励
( 1 ) 底薪： 1500 元

( 2 ) 个人业务提成：同电话营销员；

( 3 ) 小组奖励：小组合同产值 3‰×目标完成率(组长个人业绩不重复 计算)；
◆ 发放方式：当月发放 70%， 30%完工后发放；

◆ 小组产值优胜，另奖励 500 元小组奖励。

5、网络营销专员

薪酬结构：底薪+个人业务提成

( 1 ) 底薪： 1200 元

( 2 ) 个人业务提成：为个人总合同的 1%

( 3 ) 发放方式：当月全部发放。

6、网络营销组长

薪酬结构：底薪+个人业务提成+小组奖励
( 1 ) 底薪： 1500 元；

( 2 ) 个人业务提成：为个人总合同的 0.5% ；

( 3 ) 小组奖励：小组合同产值 3‰×目标完成率(组长个人业绩不重复计

算)；

( 4 ) 发放方式：当月全部发放。

7、家装顾问(前台客服接待)

薪酬结构：底薪+个人业务提成
( 1 ) 底薪： 1800

( 2 ) 业务提成： 30 万以内提成 0.2 %； 30-50 万提成 0.25%； 50 万以上提 成 0.3%；
( 3 ) 发放方式：按照合同金额一次性发放。

第二十八条 工程部
1、工程监理

1)工程监理底薪实行分级制度分为 ABC 三个等级，根据考核进行提升：

级别
C 级
B 级
A 级

岗位

助理监理

监理

优秀监理

接单标准

10 万及以下

10-20 万(含)

20 万以上

底薪

1000 元

1200 元

1500 元

综合补贴

每单奖励标准
500 元

1000 元
400 元

500 元
500 元

800 元

2 )满意度奖金 100 元：满意( l00 元/项目)，一般(无)，不满意(倒扣 100 元/项目)，工程尾款付清后考核发放。
3 )奖金发放方式：月度 70% ，年终 30%

4)连续 3 个月满意，晋升一级；连续 3 个月不满意下降一级；

2、工程部经理

1 )基本工资、岗位工资、福利及奖金

2 )满意度奖金 100 元：满意( 100 元/项目)，一般 (无)，不满意(倒扣 100 元)
3 )奖金发放方式：月度 60% ，年终 40%

3、工程部组长

1 )基本工资、岗位工资、福利及奖金

2 )满意度奖金 100 元：满意(100 元/项目)，一般(无)，不满意(倒扣 100 元)
3 )奖金发放方式：月度 60% ，年终 40%

4、审图员

1 )基本工资、岗位工作、福利及奖金

2 )提成： 20 万以下单子每单 60 元， 20 万以上(含 20 万)每增加 1O 万增

加 6O 元

5、项目经理

1 )派单原则：

A 类项目经理： 20 万元以上单子

B 类项目经理： 10-20 万元单子

C 类项目经理： 10 万元及以下单子

另外， C 类项目经理前 3 个项目，每单提取 1000 元作为师徒学费，由师傅领 取。
2 )满意结帐，一般扣 2000 不满意扣 5000 ，若延期一天扣 1000(无正当理

由)。

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薪酬管理

奖 励 工 资

递 延 工 资

业 绩 工 资

岗 位 工 资

基 本 工 资

享 受 异 地 补 助

享 受 娱 乐 福 利

享 受 保 险 福 利

非 工 作 时 间 报 酬
直接报酬
薪酬体系
间接报酬

5.4.1 总则
目的：为了公司的发展，规范薪酬体系，激励员工高效工作。
(1)制定薪酬的原则：
4)参考行业薪酬水准。 5)根据岗位，学历不同设计多档次，多元化薪酬。 6)依据当地薪资水平，消费水平，还可参考当地政府公布上一年社
会平均工资。
7)设立与效益挂钩的奖励薪资。
8)特殊人才，薪金有可调整余地。 9)力争做到外部公平、内部公平、个人公平、过程公平。
(2)适用范围： 公司全体正式员工。
5.4.2 薪资构成

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薪资构成包括：基本工资、岗位工资、工龄工资、误餐补 助、交通补助、业绩工资、异地补助、住房补助、奖励工资、其 它。
(1)基本工资： 为保障员工基本生活费用。
(2)岗位工资： 按照不同岗位要求，体现相应的价值和劳动力消耗的 货币回报。
(3)工龄工资： 随着员工在本公司年限递增的工资，对员工工作经验 和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿。
(4)误餐补助： 为员工提供的一项福利，公司员工按考勤天数出勤 者，均享受全额误餐补助 100 元/月。
(5)交通补助： 为员工提供的一项福利，公司员工按考勤天数出勤 者，均享受全额交通补助 50 元/月。
(6)通讯补助： 根据工作需要的部门经理或司机等，发放不同等级的 通讯补助。
(7)业绩工资： 按不同职位有相应的提成比例 业绩工资= (合同额 —主材)×提成比例
(8)异地补助： 根据工作需要，由公司安排的出差行为，享受异地补 助(详见出差补助文件)
(9)住房补助： 根据工作需要，由公司安排的出差行为，享受异地住 房补助(详见出差补助文件)
(10)奖励工资： 指公司行政人员(不享受业绩提成人员)，在完成 目标业绩的当月，经部门及人力资源部综合考评良 好的员工，可享受奖励工资。
(11)其他： 没有列明的其他工资。
5.4.3 计算方式：

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(1)计算日期： 本月 26 日—— 下月 25 日。
(2)工龄工资： 员工在本公司工作每满一年。例如：入公司时间为 7 月 1 日，到下一年的 7 月份发放工资时随工资一起 发放。以 100 元/年递增。
(3)薪金总额的计算见工资待遇标准。
(4)员工缺勤扣款计算：
(岗位工资 +误餐补助 +交通补助 +异地补助 +住房补助)÷26× 缺勤天数。
5.4.4 发放方式与发放时间
(1)发放时间： 每月 1 日发放
(2)发放形式： 业绩发放现金，剩余部分银行存折划帐。
(3)暗薪酬制： 员工自己薪资负保密之责，不得公开谈论私下打探。
5.4.5 薪金代扣
(1)国家规定代扣的税金(个人所得税)
(2)代扣参加社会保险的个人承担部分。
(3)其他欠款及个人应承担的福利付出。
5.4.6 行政人员工资待遇标准(仅供参考)
(1)试用期员工工资待遇标准
新进入公司的员工一般试用期为三个月，表现贡献大的员 工可提前转正，但不能少于一个月，试用期内领取试用期工 资。待期满考核合格，成为正式员工后，执行正式员工工资待 遇标准。
工资结构：工资总额=标准工资+误餐补助+交通补助+奖励工资
岗 部门经 一般行政 平面文案
副总经理 工程监理
位 理、主管 人员 设计

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职 务 标 准 工 资



1500—2000
(级差
500)

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总经理助
理

1000—200
(级差
500)
600— 1000
600— 1000
(级差
(级差
200)
200)



800— 1200
(级差
200)

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(2)正式员工工资待遇标准：
工资结构：工资总额=基本工资+岗位工资+工龄工资+误餐补助+ 交通补助+奖励工资

部门经理、
主管、总经
理助理

500
800、
1100、
1400、
1700、
2000、
2300、 2600 (级差
300)
一般行政人
员

300

500、 700、
900、
1100、
1300、
1500、 1700 (级差 200)
工程监理

300

500、 700、
900、 1100、
1300、
1500、 1700 (级差 200)
会计、平面
设计、文案

400

600、 800、
1200、
1400、 1600 (级差 200)
副总经
理

1000

1000—
4000
(级差
500)
岗位职
责

基本工 资

岗位工
资

(3)奖励工资：
条件：
①公司完成每月 26 日之后的第一次中层例会上总经理公布目标 业绩(分一级目标、二级目标、三级目标)。
②经部门经理考核评定。
③经人力资源部考核核准。
④经总经理批准。
⑤ 每月 26 日将部门考核