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第一章 总则
第一条 薪酬释义
薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿， 同时体现岗位
工作性质、员工工作技能和知识经验等
第二条 适用范围
本方案适用于本公司以下部门正式员工：平面设计，空间设计，采
编部，工程部，商务部。
第三条 目的
制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益
挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第四条 基本原则
(1)贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
(2)以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，
根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条 确立依据
(1)依据岗位综合评价，确定岗位级别；
(2)依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；
(3)依据工作业绩确定个人绩效工资；
(4)依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率
和社会物价指数以及同地区同行业的薪酬水平等， 确定公司员工总体
工资水平。
第六条 总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章 薪酬结构
第一条 薪酬结构
员工工资收入 =基本工资+岗位工资+绩效工资+提成+福利津贴+其 它；
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第二条 薪酬解析
(1)基本工资：是为了满足员工基本生活需求，根据社会平均生 活水平与职位等级设定的基本保障工资。
(2)岗位工资：根据员工的能力、职位等级而设定的薪酬部分。
(3)绩效工资：指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资
与考核结果相挂钩， 公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部
分。 (具体方法参照以下第三章月度绩效)
(4)提成： 具体分配方式参照公司相关规定执行。
(5)福利津贴：工龄津贴、全勤奖、优秀奖等；
5.1 工龄津贴：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡 献，设工龄工资 25 元/年。
5.2 全勤奖： 为鼓励员工敬业精神而设， 当月无事假、 病假、 旷工、 迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，每人当月发给100 元。
5.3 优秀奖：表现进步或者业绩突出的奖励方式，或者对于工作提 出合理化建议，解决方案或设计方案视工作情况适量而定。
其它：其他扣款项：指非正常工资以外的其它扣款项，例如：职工 保险个人承担部分金额、其它事由等。
第三章 月度绩效
第一条 考核目的
(1)通过目标逐级分解和考核，促进各公司经营目标的实现； (2)通过绩效指标的制定与分解，充分发挥中高层管理者在经营管 理过程中的岗位 作用，确定经营目标的实现； (3)通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； (4)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高公 司整体管理水平； (5)通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升 自身工作水平和综合素质水平， 从而有效提升公司的整体绩效和整体 员工素质。
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第二条 考核原则
(1)根据各岗位工作目标与工作内容的不同，设定与提炼具有极强 针对性的考核方法与考核指标；
(2)以公平、公正、公开为原则，以提高员工绩效为导向；
(3)量化考核；
(4)多角度考核。
第三条 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
(1)月度绩效工资的发放；
(2)季度奖金的发放；
(3)年度绩效奖金的发放；
(4)岗级晋升及薪酬调整；
第四条 考核周期
公司全员绩效考核方式为月度考核， 于每月的 1-5 日内完成上月
的考核，作为每月发放绩效工资的依据(遇节假日顺延)；
第五条 考核主体
考核主体为各数据来源部门，即评分部门。
第六条 绩效考核内容及评分
《绩效考核表》 中的所有量化的考核指标均按照 100 分 (满分为 100 分)评分考核指标的设立。
(1) 考核指标根据岗位职责、 工作计划、 部门重点等。 其中“工 作任务” “工作质量”由上下级之间共同协商，由上一级主管领导审 批后实施；
(2)工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商 定，并由上一级主管领导批准方可生效。如有争议，总经办有最终裁
决权。
第七条 考核指标设立的要求
( 1) 重要性： 项目不宜过多， 选择考核周期内的工作重点或岗位 职责中的关键性工 作作为考核指标；
(2)挑战性：考核标准的制定要接近实际，以使目标可以达到，
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并具有一定的挑战 性；
(3)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、 保证上一级目标为基 威；
(4)民主性：工作计划指标的制定应由上下级人员共同商定，
而不单单由上级指定。
第八条 考核指标的权重
(1)权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以 及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
(2)具体权重见月度考核相关内容。
第九条 考核记录
考核周期的期初， 被考核人的考核指标和权重由被考核者上级向 其说明并相互认可。 同时，由被考核人上级及相关考核部门建立日 常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为
考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
第十条 考核程序与实施
月度考核由行政人事部组织实施， 每月 1-5 日对上月进行考核评 分。考核过程中依据考核表逐级管理， 逐级考核， 行政人事部门监督， 并对考核结果进行记录。每月 28— 30 日各部门负责人确定相关被考
核人下月的工作计划表，并报行政人事部备案。
第十一条 绩效结果及运用
采用考核机制， 绩效工资与员工每月的工作努力程度、 工作结果相 关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
月度绩效考核个人得分与个人考核系数对照表如下：
评价得分
100+
90-99
80-89
70-79
<70
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
考核系数
1． 2
1
0． 8
0． 6
0
(1)月度绩效工资实际发放金额，依据各岗位的月度《绩效考核 表》的绩效评分对应相应比例系数进行发放：
月度绩效工资 = (绩效工资基数+绩效工资赋值基数)×月度考 核系数。
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(2) 绩效工资赋值基数为公司加权绩效考核工资；如岗位工资标准× %；为顾
客服务评分考核，
第十二条 优秀员工奖与年终奖
(1)季度优秀员工奖；
1.1 季度优秀员工入选条件：季度考核平均分≥90 分
1.2 季度绩效考核平均分=季度考核总分/考核月数
1.3 季度优秀员工，将给予 1000 元作为奖励或同等价值的礼品作为
奖励.
(2)年终奖
年度奖金=奖金基数×年度奖金系数×个人年终奖分配系数/同一档
人数 (奖金基数：公司年度净利润中提取 %作为年终奖基数。 )
2.1 入围条件：年度考核平均分≥85 分
2.2 个人年度考核系数根据职级岗位、考核分数进行核定，具体
如下：
个人年终奖分
备注
配系数
0.5
0.3
同一档含多人
0.2
的奖金根据人
0.5
数平分
0.3
0.2
年度考核平均
分(N)
N≥95
90≤N＜95
85≤N＜90
N≥95
90≤N＜95
85≤N＜90
年终奖金系数
0.3
0.7
岗位
管理级别
一般员工级
第十三条 考核资料存档
行政人事部将考核结果整理归档， 根据个人得分系数计算员工的
绩效工资。
第十四条 考核组织机构及职责划分
(一)总经办
总经办是公司考核的最髙决策机构，由总经理、总经理助理、各 部门奂责人组成并承担以下职责：
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(1)考核方案及相关方案修订的审批；
(2)考核结果的评议和审批；
(3)员工工资的调整和考核等级比例的确定；
(4)员工考核申诉的最终处理。
(二)行政人事部
考核工作具体蛆织执行的常设机构，主要负责：
(1)对考核各项工作进行组织、培训和指导；
(2)对考核过程进行监督与检查；
(3)汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；
(4)协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
(5)对考核二作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行 纠正、指导与处罚；
(6)为员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调 动、培训、奖惩等的依据；
(7)对考核方案提出修改建议。
(三)各部门负责人的职责
(1)负责帮助本部门员工制订工作计划、考核指标并制定下属 的考核表；
(2)负责本部门员工考核和等级评定；
(3)负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。
第十五条 考核申诉提交
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议， 可以采取书面形式 向行政人事部提交申诉表。 《绩效考核申诉表》内容包括：申诉人姓
名、部门、申诉事项、申诉理由。
第十六条 申诉受理机构
行政人事部是考核管理爰员会的日常 办事机构，一般申诉由行
政人事部负责调查协调，提出建议，重大申诉事项提总经办受理。
第十七条 申诉受理
(1)行政人事部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受 理的答复。对于申诉 事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不
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予受理。
(2)受理的申诉事件，首先由行政人事部对员工申诉内容进行 调查，然后与员工所 在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的， 行政人事部上报考核管理妾员会处理。
(3)申诉处理答复：行政人事部应在接到申诉申请书的十五个 工作日内明确答复申诉人； 行政人事部不能解决的申诉， 应及时上报 考核管理妾员会处理， 并将进展情况告知申诉人。 总经办在接到申诉 处理记录后， 一周内必须就申诉的内容组织审查， 并将处理结果通知
申诉人。总经办对申诉做出最终裁决。
第十八条 考核的纪律：
(1)必须严格按照方案的安排执行，不能延误。无故延误，公 司将逐级追究责任；
(2)如员工因个人原因或非正当理由不能参加考核，视该员工 自动放弃考核，公司将根据有关规定做降职、降薪、自动离职、劝退 等处理；
(3)考评人如徇私舞弊，视为不服从工作安排，作违纪处理， 当月本部门考核成绩按 0 分计算。
第四章 岗级工资
岗级工资是体现岗位劳动差异的工资， 岗位薪级工资实行“一岗 一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。岗位工资，对应全公司所有岗 位，此概念等同固定收入。
具体岗级对应情况详见《岗级工资对照表》。
岗级薪资对照表
等级 基本工资 岗位工资 绩效工资 合计
3
2
1
3
2
岗位名称
设计总监
平面设计部主 管
层级
中层管 理
序 号
1
2
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1
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2
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3
2
1
各岗位实习期内无绩效考核，均按照转正工资的 80%进行
发放 。
空间设计部主 管
采编部主管
工程部主管
商务部主管
平面设计
空间设计
一般员
工
工程
商务
实习期员工
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
采编
第五章 工资调整
第一条 原则
公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第二条 周期和幅度
公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情
况决定，建议幅度 10%-20%。
第三条 调整方法
(1)个别调整根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定。
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(2)根据考核结果调整。连续两期内考核结果为两“优”者， 以及连续三期考核结果为“良”或以上者， 工资岗级在本职系本职称 系列内晋升一级。当期考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两 期考核结果为“不合格”的员工进行辞退处理。
(3)岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变
动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。
第四条 调整注意事项
工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整后所在岗位、职 称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级 系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。
工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次， 则工资岗级不再变动。
第六章 工资特区
(设立本章的目的在于万一哪天有个需要高薪的人员要招进来，可以用本
章内容对应，这种就属于特殊情况，无法跟现有人员一个体系)
第一条 目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀 缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人 才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上
的竞争力。
第二条 原则
(1) 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
(2)保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员 及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
(3)限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益
水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第三条 选拔要求
特区人才的选拔以外部招聘为主。 其条件为企业人力资源规划中 急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
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第四条 淘汰方案
针对工资特区内的人才，根据合同进行相应考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
(1 考核总分低于预定标准；
人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
工资特区人员总数不超过公司员工总数的 10%。
第七章 其它薪酬细则及公司福利待遇
第一条 相关假期薪酬细则
(1)病假
A、员工因病或非因工负伤而不能工作时，必须提供医院证明方 可休假(特殊情况可事后补) ，一天及以上的需提供县级以上医院证 明，否则，按事假或旷工处理，请病假按实际天数扣发 50%基本工资 工资。
B、在试用期内的员工，病假累计超过半个月的，需延长相应的 试用期。
C、员工因工负伤(工伤范围参照《惠州市工伤保险暂行规定》) 不能工作时，需持有县级以上的医院工伤证明方可休假(特殊情况可 事后补)。工伤假期间工资照发。
(2)事假
A、员工不能随便请事假，除非本人或家里有婚、丧事，还要 出示相关证明。因私事请假，须事先填写《请假单》，并到行政部办 理请假手续。请假均由副总经理批准；员工请假期满后要及时办理销 假手续。 员工请事假若未获批准， 应照常上班工作， 否则按旷工论处， 并追究其由此而造成工作损失的责任。
B、员工如遇特殊情况而不能提前办理请假手续时，必须通过 电话按批准权限口头请假和说明情况，得到批准后方可请假，并在上 班后第一个工作日内补办请假手续。事假按实际请假天数扣发工资。
C、员工每月事假超过两次将不再批假，如确实要请，一般情
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况下作旷工处理，月内事假累计超过 10 天；年内事假累计超过 30 天，公司有权予以解聘辞退(特殊情况，经公司批准可免予辞退)。
(3)产假(分娩假)
对符合计划生育政策规定并持有县级医院以上证明的女性员工， 产假期按国家及省、市有关规定并参照公司实际情况核准，产假期内 基本工资工资照发。
(4)婚、丧假
A、在公司工作满一年的员工，凡符合国家婚姻法，并正式办理 结婚手续的员工，给婚假三天。员工因配偶在外地居住，需去外地结 婚者，另给往返路假；婚假期间的工资照发，往返路费自理。
B、员工的直系亲属(父母、夫妻、子女)、配偶的父母或者直 接抚养旁系亲属死亡时，给丧假 3 天；路途往返按批准的天数另计；
丧假期间的工资照发，往返路费自理。
第二条 其它扣款规定
(1)迟到/早退
1.1 未在规定上班时间前到岗签到视为迟到；每迟到一次扣款 10 元；迟到 30 分钟以上视为旷工半日，另扣除绩效考评总分的相应分 值，每出现一次超过 30 分钟的迟到扣除绩效考评总分的 10%。当月 出现迟到超过 10 次 (不论时间长短) ， 则扣除绩效考评总分的 30%。
1.2 提前三十分钟以内下班者为早退，每早退一次罚款 10 元，提 前三十分钟以上者视为旷工半日，每旷工一次罚款 50 元。
当月迟到、早退累计达到 5 次以上的，扣除当月基本工资的 5%；当 月迟到、 早退累计达到 10 次以上的， 扣除当月基本工资工资的 30%； 当月迟到、 早退累计达到 20 次以上的， 扣除当月全部基本工资工资， 情节特别严重的，将作开除处理。以上罚款均做为公益基金捐赠。
(2)旷工
旷工一次扣款 50 元， 另扣除绩效考评总分的相应分值， 每旷工一 日扣除绩效考评总分的 10%。
旷工扣除工资= 旷工天数×基本工资/XX(这个天数请写企业计算满勤 工资的天数)
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(3)请假
非病假请六十分钟以内者扣 10 元，请六十分钟以上则扣除当天工 资 50%；另扣除绩效考评总分的相应分值。
(4) 员工因外出工作无法打卡的应第二天到行政部登记事由，无登 记记录的按旷工处理，不计发全勤奖。
(5)上班后即进入工作状态，严禁上班后办私事(包含外出吃早餐、 玩手机、聊 QQ/微信、上网、外出等)，发现一次扣 10 元，第两次 扣 20 元并给予警告一次，三次扣 100 元，一个月发现三次及以上将 作辞退处理。(外出办事必须及时向主管领导报备)
(6) 员工无特殊理由，既不办理请假手续，又不出勤上班者即为旷 工行为。 员工旷工半日扣发当月工资的 10%， 并给予警告一次； 旷工 一日扣发其当月底薪工资的 20%；连续无故旷工两日则扣发当月的全 部底薪工资，并作辞退处理。
(7) 礼拜五 22:00 前每位员工必须向项目负责人汇报工作进度并截 屏统一发群通阅备查， 业务员向公司汇报各项目情况及下周工作安排 计划。如达不到要求，每次扣除工资 10 元。
(8) 微信发预览后，策划采编人员都要看。微信发送后，所有员工 必须在一个小时内分享朋友圈。如达不到要求，每次扣除工资 10 元 (每天微信固定在傍晚 6-7 点推送)。
(9) 公司办公区、卫生间严禁吸烟，违反者发现一次扣 10 元 第三条 公司福利待遇
3.1 社保：公司为每位正式职员工购买社保(含养老、医疗、失
业、工伤和补充医疗保险)，按当地社平工资标准办理。
3.2 伙食补贴：公司给予员工每月300 元伙食补贴。
3.3 住房补贴：公司给予员工每月 100 元住房补助，已安排住房
的则不再补助， 如公司参照当地住房公积金标准进行缴交， 则取消此 项补贴。
3.4 生日福利： 每位员工生日当月(同月有多人生日， 共同庆祝)， 公司将组织一次吃饭或 KTV 娱乐活动。
3.5 学习提升：员工报请部门领导同意后可自行购买学习素材，
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实报实销，如中途离职的， 相关资料不能带离公司；公司会不定期安 排员工去外地参观培训学习， 培训后要在公司内部进行集体学习， 分 享学习内容和个人心得体会。
3.6 旅游奖：公司每年组织员工到省内市外开展户外休闲游览活 动 (一到两次)， 具体行程和时间由公司安排。 如当年公司效益增长， 员工表现突出，可安排省外游。
3.7 奖励性带薪年假：公司员工在公司工作满 24 个月的，可申 请带薪年假两天，以此类推，工作满60 个月，可申请带薪休假5 天； 工作满 120 个月， 可申请带薪休假 10 天,年假需提前一个礼拜申请经 副总经理审批后在行政部登记方可实施，不可与请假相抵。
3.8 困难补助：如员工在生活和家庭等方面存在困难或突发变故 确需帮助的， 每年可向公司提出申请一次申请， 经公司了解核实后给 予发放一定的困难补助金。
3.9 优秀员工奖：公司每年设立 1-2 名优秀员工奖，并给予 500- 1000 元奖励。此奖项将结合每季绩效完成情况、思想品德、沟 通协调能力等方面来评选产生。 (需在公司工作满 1 年，公司每年还 将根据实际情况增加优秀员工名额。)
3.10 创新奖：公司每年评选一次创新奖，名额不限，对于获评 创新奖员工，给予定额500- 10000 元或利润提成奖励。评选范围：凡 是在公司项目进行中，提出新工艺、新创意产品，属于原创经公司采 纳并产生价值的。 属于行政管理类的按定额进行奖励， 产品工艺类的 按定额或提成进行奖励。该项评选活动先由公司员工自行申请提出， 最后由公司决定。
第八章 责任处罚规定
第一条 出现一般问题导致公司损失的按以下原则处理：公司 负担成本的 50%、成本的 40%原则上谁失误谁承担，无法落实具体人 员的由项目组承担、业务人员承担成本的 10%。造成不可逆损失和影
响的由公司另行处理决定。(注：成本包含物料和运输安装等)
第二条 各员工应根据各自职责完成公司交给的各项工作任
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务。如没有按客户和公司要求(经修改二次依旧无法达到要求)，造 成项目不能有效进行的， 由公司另行安排项目组接收工作、 原项目不 再另计提成； 员工不能以任何理由推拖、 延误公司交办的各项工作任 务，如确实由于工作能力或设计水平、协调能力等不足，应主动寻求 公司其他人员的帮助， 如仍不能解决问题的， 应及时向主管部门领导 汇报寻求解决方案， 不能影响工作效率和质量。 如造成公司严重损失 和影响的，解除劳动合约， 并承担相应经济损失。此规定最终解释权
归公司。
第三条 各员工应对各自负责的设计工作尽职尽责，提交领导 审查前应全面检查一下错误或遗漏，如果由于原则上或明显性差错 (如出现错字、缺字、字体重复、页码错乱、人物排序错误、落款错 误、编排版式不一致、个别图文无转曲线、画面设计和文字内容明显 不一致、 没按客户最终签样要求等) 造成印刷成品要重新印刷或喷绘 的，主创设计、文案人员应承担该项费用的 40%损失，业务人员承担
10%连带损失责任。
第四条 各部门员工需通力合作， 设计师应对各自负责设计制作的 项目安装与工程部协商沟通。 对画面安装的地点、 方位、 量数、 尺寸、 顺序、内容、完成时间和客户最终签样要求应逐项核对清楚。如造成 安装错误导致重新喷绘和安装的， 主创设计人员与工程部负责人各承
担该项费用损失的 40%，业务人员承担 10%连带损失责任。
第五条 各员工应对每次户外活动全力协作， 精心组织， 确保各项 活动顺利圆满完成。 如在活动过程中， 由于工程原因造成活动出现差 错的，视其影响和损失，工程部负责人承担该项费用的 20%-30%。如 在活动中， 现场业务员没有及时和客户或供应商充分沟通协调， 造成
活动环节出现差错的， 视其影响和损失， 应承担该项费用的 10%-20%。 各项目工作具体负责人员没有按分工做好本职工作， 造成活动某一环 节出现差错的，视其影响和损失，承担该项工作费用的 10%-20%。如 在活动过程中， 由于没有及时沟通反馈协调， 导致活动出现重大差错、 造成重大损失和严重影响、 损害公司形象和利益的， 现场总协调应承 担此项活动费用损失的 30%，其他人员视工作职责分别承担费用的
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5%- 10%，同时，对于造成影响和损失的，公司根据实际情况决定是否
继续聘用相关人员。
第六条 由于员工因工作问题造成客户投诉的， 1 年内被客户投诉 3 次的，一律给予辞退；凡是员工之间因工作产生隔阂并造成严重影 响的，一律辞退。
第九章 新进员工待遇
第一条 新入职员确定试用期限(从入职第一天算起)试用期限为 1 至 3 个月，具体时间由公司与员工协商确定；试用期员工工资为转
正工资的 80%进行发放。
第二条 试用期满， 根据相关考核办法进行转正考核； 通过考核后签 订劳动合同，次月起，可以享受全额工资，岗位绩效考核自转正之日 起实施。(如不愿签订《劳动合同》者，公司不予录用)
第九章 薪酬的发放
第一条 员工薪酬采用月给制，薪酬计算时间：每月 1 日至月末。 第二条 新进员工于报到之日起计薪， 25 号后到职者，当月薪酬并
于次月薪酬发放。
第三条 公司按实际工作天数支付薪酬付薪日期为每月 15 日，支付 上月薪酬， 若遇节假日顺延至最近工作日发放试用期员工以现金形式 领取正式员工以个人银行帐户形式领取；
第十章 附则
第一条 本方案由行政人事部负责解释。
第二条 对于本方案所未规定的事项，则按其他有关规定予以实施。
XX 有限公司
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2021 年 月 日
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