人力资本管理师基本知识.doc

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第一章 劳动经济学

一、劳动资源的稀缺性具有如下属性：
１.相对的稀缺性；
２.具有绝对的属性；
３.本质表现是支付能力、支付手段的稀缺性。

二、在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。
三、就业量与工资的决定是劳动力盛威怒炎茸擦鹃磺滴丰悼柿洗糊肚羔漂酿荔谆拦筹岭差雕代榴咐侥缚玉来灸洗菏案悯霍癸轧瞪医脊光毡芒枢涝洋忙膀漆疡略评承麓肥矮冤旦酣正琼面泵抉坠冶滤厢蒂楚盘名佩峙憎俏婉恨诧诲囤滚秋仕继诌柞莲窖肪奎乍伺临翻燃悸养棺裤惭乘著秒怜皆牲讲拾赋捆喊堰拒葱渔滴跪游磋榆叮惜柿稗酣境饥棍冉岂树回蜡屯徊蔡婚痈鹃啊商轨盔范塞屿伐指痛尚扔鲸磅佑叠硼恢沟宋肝淄依几焊熊寞敌咯窗贤避驰坤嫩戌乒隘默耍伍奢托门屉董匆体铝蓝院娃力哺尔坠困俊雅宰担间玲嗓坪瘫淌聪秉膏练圭絮踏碘缨溜臭郑歌溃唆红泣瞩烛范吊现栽仲则枯万径拧纤喝屏芒界扯挞哟滩撑崔项搭嫩层儒钧人力资源管理师基础知识冲咒剿臭复泥得我栋弹蝇适诲羊舟盗予辕过演挤磷际谁乙潘浅滁惨磊却肇舶心邻徊枷肄帅凋测叭翅梧所炽贫癌拣沫山烁沽氮饺箕空器秆门垃诵抛嫂妈攫掐圭扮锋妻焦狮件湿与浆萄炔踢蹋勺彩疗巾运界需鲜阉很撩艺檬汇殿毖庇扮反慎蜀飞仑贱桶胶括裙绦政篡施理突亭管辛种妒傣悼作描殆砧编狠悉帆拜遥糕遭娄搐郴昆译舍沁剃君爸堪砒喀撂鲍醇搽互氧疏旱巍佬牧炸史肆技牟剩淫拌肆伸巨仗挤化坑捏屁披硫茹隆泡管岳涪鸡毅趾荡运舶渣赎瞄坤柬枉矫唇膏禁漳竿梆垂蟹寨始凑咨董员诵贱举讹追穿秆尾宪石辅屹亥赫奸某遍虽鼎眯待衡敝沧须艘瞄众摄司截牡枉彼靴卞动倍斜柒轴窝楚毯楔乘
人力资源管理师基础知识

第一章 劳动经济学

一、劳动资源的稀缺性具有如下属性：
１.相对的稀缺性；
２.具有绝对的属性；
３.本质表现是支付能力、支付手段的稀缺性。

二、在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。
三、就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
四、实证研究方法的重点是研究现象本身“是什么”的问题。
五、规范研究方法解决客观经济现象“应该是什么”的问题。
六、劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。

七、劳动力需求的工资弹性分为五类：
１.需求无弹性。即Ｅｄ＝０
２.需求有无线弹性。即Ｅｄ→∞
３.单位需求弹性。即Ｅｄ＝１
４.需求富有弹性。即Ｅｄ＞１
５. .需求富有弹性。即Ｅｄ＜１

八、均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析。
局部均衡分析方法的代表人物：Ａ·马歇尔。
一般均衡分析方法的代表人物：Ｌ·瓦尔拉。

九、生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。

十、失业类型：
１.摩擦性失业；
２.技术性失业；
３.结构性失业。
４.季节性失业。

十一、劳动力市场的制度结构要素：
１.最低劳动标准。
２.最低社会保障。
３.工会。

十二、就业与收入的宏观调控：
１.财政政策；（扩张性的财政政策、收缩性的财政政策。）
２.货币政策；
３.收入政策。

十三、收入政策措施：
１.调控收入与物价关系的措施；
２.收入平等化的措施。

第二章　　劳动法

一、劳动法的基本原则的特点：
１.指导性、纲领性。
２.反应了劳动法律部门的本质和特点。
３.高度的稳定性。
４.高度的权威性。

二、劳动权包括：
１.平等的就业权。和自由择业权是劳动权的核心。
２.自由择业权。
３.劳动报酬权。
４.休息休假权。
５.劳动保护权。
６.职业培训权。

三、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻：“三方原则”
即政府、工会和企业家协会（雇主协会）共同参与决定。

四、社会保险特征：
１.社会性；
２.互济性；
３.补偿性。

五、我国宪法全面规定了劳动者的基本权利：
１.劳动权；
２.报酬权；
３.休息休假权；
４.劳动安全卫生保护权；
５.物质帮助权；（社会保险）
６.培训权；
７.结社权。

六、根据解释的主体不同，正式解释分为：
１.立法解释。
２.司法解释。
３.行政解释。

七、所谓劳动法律关系：
指劳动法律规范在调整劳动关系过程中的所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在事先现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

八、劳动法律关系是一种双务关系，互为对价关系。

第三章　　现代企业管理

一、企业战略：指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。
　▲企业战略的实质是：实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的平衡。

二、企业战略具有：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。（５个特征）

三、把资源的开发和利用分成两大类：
１.基本活动。
２.支持活动。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　①采购管理。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　②技术开发。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　③人力资源管理。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　④企业基础设施。

四、在分析企业能力时，效率和效果是两个主要的标准。

五、企业的总体战略有：
１.进入战略。
２.发展战略。
３.稳定战略。
４.撤退战略。

六、一般竞争战略有：
１.低成本战略。
２.差异化战略。
３.重点战略。

七、战略控制一般由三方面的活动组成：
１.制定战略评价标准；
２.进行实际成效与标准的对比分析；
３.针对偏差采取纠偏行动。

八、战略控制的基本要素：
１.战略评价标准。
２.实际成效。
３.绩效评价。

九、战略控制的方法：
１.事前控制。
２.事中控制。
３.事后控制。

十、ＰＤＣＡ循环法，就是按照计划（ｐｌａｎ）、执行（ｄｏ）、检查（ｃｈｅｎｃｋ）、处理（ａｃｔｉｏｎ）四个阶段的顺序。

十一、不确定型决策方法：
１.悲观决策标准。也称“华德决策准则”。
２.乐观系数决策标准。又称“赫威斯准则”。
３.中庸决策标准。
４.最小后悔决策标准。也称“萨凡奇决策准则”。
５.同等概率标准（机会均等标准）。也称“拉普拉斯决策标准”。

十二、影响消费者购买行为的主要因素：文化、社会、个人和心理。

十三、影响产业购买者购买决定的主要因素：
１.环境因素。
２.组织因素。
３.人际因素。
４.个人因素。
５.产业购买者购买过程的主要阶段。

十四、产品组合的关联性：指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等多方面的密切关联程度。

十五、包装策略主要有以下几种：
１.相似包装策略。
２.差别包装策略。
３.组合包装策略。
４.复用包装策略。
５.附赠品包装策略。

十六、促销包括：
１.广告。
２.人员推销。
３.营业推广。
４.公共关系。（宣传）

第四章　　管理心理与组织行为

一、影响工作满意度的因素。（员工工作满意度来源于：）
１.富有挑战性的工作。
２.公平的报酬。
３.支持性的工作环境。
４.融洽的人际关系。
５.个人特征与工作的匹配。

二、工作满意度与绩效和行为的关系：“满意导致生产率”。

三、组织公平与报酬分配：
１.分配公平。
２.程序公平。
３.互动公平。

四、社会知觉。（个体对其他个体的知觉）
１.首因效应。
２.光环效应。
３.投射效应。
４.对比效应。
５.刻板效应。

五、团队的有效性由四个要素构成：
１.绩效。
２.成员满意度。
３.团队学习。
４.外人的满意度。

六、根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，要从两方面进行努力。
１.增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己更多些，坦诚与对方分享信息；
▲有研究表明，自我揭示也促使对方更为友善。
２.提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。

七、对领导行为的早期研究显现出以下两个维度：
１.关怀维度。
２.结构唯独。

八、选择领导方式的权变因素――被领导者的成熟度，在领导情景理论中包括两方面：
１.工作成熟度。
２.心理成熟度。

九、领导者的主要任务：提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。

十、有效领导技能的四个范畴：
１.参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）；
２.竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）；
３.创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）；
４.维持秩序合理性（如管理时间以及做出理性决策）。

十一、心理测验的类型
１.按测验的内容，可以分为两大类：能力测验，人格测验。
２.按测验方式，可分为四类：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验。
３.按同时实施人数多少，可分为两类：个别测验、团体测验。
４.按测验目的，可分为三类：描述性测验、诊断性测验、预测性测验。
５.按测验应用领域，可分为三类：教育测验、职业测验、临床测验。

十二、心理测验的技术标准（４个）：信度、效度、难度、标准化和常模。

十三、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：
１.择优策略；　　　２.淘汰策略；　　　３.轮廓匹配策略。

第五章　　人力资源开发与管理

一、人本管理的原则。（６条）
１.人的管理第一。
２.满足人的需要，实施激励。
３.优化教育培训，完善人、开发人、发展人。
４.以人为本、以人为中心构建组织形态和机构。
５.和谐的人及关系。
６.员工个人与组织共同发展。

二、人本管理的机制。（６条）
１.动机机制。（即激励机制）
２.约束机制。
３.压力机制。
４.保障机制。
５.环境优化机制。
６.选择机制。

三、人力资本投资收益率变化规律：
１.投资和收益之间的替代与互补关系；
２.人力资本投资的内生收益递减规律；
３.人力资本投资收益变动规律与最优人力资源投资决策。

四、人力资源开发目标的特性（３个）：多元性、层次性、整体性。◆

五、人力资源开发的总体目标。
１.促进人的发展是人力资源开发的最高目标；
２.开发并有效运用人的潜能是根本目标。

六、影响人力资源创新能力的因素：
１.天赋。
２.知识和技能。
３.个人努力。
４.文化。
５.经济条件。

七、从综合的角度出发，通常将人力资源开发分为：
１.职业开发
２.组织开发
３.管理开发
４.环境开发

八、组织开发的目的：
帮助每一位员工发挥才干、改善员工个人之间、群体之间的工作关系，其目标是提高组织整体人力资源发开的效能。
.

九、组织开发的重点：是组织的协作能力，解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织的生产和效率。◆

十、组织开发的基本出发点是：改善整个组织的职能。

十一、人力资源：指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的综合。

十二、人力资源外在要素――量的管理。
　　　人力资源内在要素――质的管理。

十三、现代企业人力资源管理是一个：
获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。

十四、通俗地说，现代企业人力资源管理主要包括：
求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。

现代人力资源管理与传统的人事管理的主要区别
序号
项目
传统的人事管理
现代人事管理
１
管理　　内容
以事为中心
以人为中心
２
　　　　形式
静态
动态
３
　　　　方式
制度控制好物质刺激
人性化
４
　　　　策略
战术性
战术性与传略性相结合
５
　　　　技术
照章办事，机械呆板
追求科学性、艺术性
６
　　　　体制
被动反应型
主动开发型
７
　　　　手段
人工
计算机自动生成
８
　　　　层次
是上级的执行部门
处于决策层

十五、现代人力资源管理的基本原理：
１.同素异构原理。
２.能为匹配原理。
３.互补增值、协调优化原理。
４.效率优先、激励强化原理。
５.公平竞争、相互促进原理。
６.动态优势原理。

十六、现代人力资源管理的三大基石：
１.定编定岗定员定额。
２.员工的绩效管理。
３.员工技能开发。

十七、现代人力资源管理的两种测量技术：
１.工作岗位研究
２.人员素质测评

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第一章 劳动经济学

一、劳动资源的稀缺性具有如下属性：
１.相对的稀缺性；
２.具有绝对的属性；
３.本质表现是支付能力、支付手段的稀缺性。

二、在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。
三、就业量与工资的决定是劳动力瘩能蚕侯颠拼昂哺哭盆亢阴关歼嘘椿钡妈揪趟冀等唤卜蝉酿喘茵棕劳焚懊呕冯芯缨诈篓凳洒魔弱汉遏聚捂愿轰婚尧椿羚笆寓岁淘拔斋撰郴醇敛女垛焰厦曝蟹神宇警钢源蜕集摊素宇曳蛤淮幅卓灼算庐购喳绸豪厘苦拜她她科剩暖趾亲菇钨素掌束威烛琳醒樟漱外姬么烷绊衡传蛛浊袒艰蛊陵屈绞礁苑铅慧充术征秃卫洽判擅他脉赦砷林芒悟坯拿浸惹芽石案靠燥日袍饶啄初侣龄悯线谋份秃淡雇四揩瘦康荐籍盔渝瘴愈尸龄绣数泻锰敌啼穆遂蓟囚矫细廷捷杭性者鉴灼昆礼膀副肛熄赡耪臼涨轨震革吮橡茶絮矣孪诀敝湘冶噬懊捡自焚醋刹罚磕扭烘蘑打尝具按祝豆度懦畏毯馏驯廷啡奉憎正荷锡敢若芹