人力基础知识浓缩考点.docx

人力资源管理师二级
《基础知识》

第一章劳动经济学
第一节劳动经济学的研究对象与研究方法
第二节劳动力供给与需求
第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
第四节就业与失业

第一节劳动经济学研究的对象和研究方法
一、劳动资源的稀缺性
资源的稀缺性——
资源的有限性
客观上存在着制约满足人类需要的力量
劳动资源的稀缺性具有如下的属性：
1、相对性；2、绝对性3、支付能力、支付手段的稀缺性
二、效用最大化
个人追求的目标——效用最大化
企业追求的目标——利润最大化
利润最大化的含义：
利润＝生产经营的总收入-总费用
差额正值，越大越好
差额负值，越小越好
三、劳动力市场
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分；
劳动经济学的主要任务：
认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能
四、劳动经济学的研究方法
（一）实证研究方法
1、实证研究方法的特点：
认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑
对经济现象研究所得出的结论具有客观性，可根据经验和事实进行检验。
2、实证研究方法的步骤
①确定对象；②假设条件；③提出理论假说；④验证
（二）规范研究方法
1、规范研究方法的特点：
①以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题
②研究目的主要为政府制定经济政策服务
互惠交换不能实现的主要障碍：
（1）信息障碍（2）体制障碍（3）市场缺陷

第二节劳动力供给和需求
一、劳动力与劳动力供给
（一）劳动力和劳动力参与率
劳动力：在一定年龄内，具有劳动力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率
总人口劳参率=劳动力/总人口*100%

劳动力供给弹性
劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并能够提供的劳动时间
劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度

供给无弹性 Es = 0
供给有无限弹性 Es — ∞
单位供给弹性 Es = 1
供给富有弹性 Es > 1
供给缺乏弹性 Es < 1
（二）劳动力参与率的生命周期
（三）经济周期与两种劳动参与假说
附加性劳动力假说
悲观性劳动力假说
二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体
二、劳动力需求
研究前提：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加
劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。

需求无弹性 Ed = 0
需求有无限弹性 Ed — ∞
单位需求弹性 Ed = 1
需求富有弹性 Ed > 1
需求缺乏弹性 Ed < 1
三、企业短期劳动力需求的决定
1.边际生产力递减规律
2.企业短期劳动力需求的决定
原则：MRP=VMP=MP*P=MC=W
四、劳动力市场的均衡
(一)劳动力市场的含义
广义：劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会机构间特征之一的经济关系。
(1)劳动力市场的含义
狭义：市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
劳动力市场的两个主体、本质属性三个主要表现、四个性质
（二）劳动力市场的静态与动态均衡
（三）劳动力市场均衡的意义
1、劳动力资源的最优分配；2、同质的劳动力获得同样的工资；3、充分就业
五、人口、资本存量与均衡工资率
1、人口对劳动力供给的影响
人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构
2、资本存量对劳动力需求的影响
3、人口、资本存量与劳动力市场均衡

第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
一、均衡价格论的一般原理及工资决定
工资的决定：以劳动力价值为基础，最终决定于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用(社会风俗习惯、伦理道德等)
二、工资的形式
(一)基本工资
1、工资率：
单位时间的劳动价格，如小时工资率、日工资率等
2、货币工资与实际工资
3、计时工资与计件工资
（二）福利
1、实物支付；2、延期支付

第四节就业与失业
一、就业总量的决定
(一)总供给、总需求与均衡国民收入
（二）就业总量决定
社会就业总量取决于总需求水平
二、失业及其类型
1.摩擦性失业：
2.技术性失业：
3.结构性失业：
4.季节性失业：
三、需求不足失业
1、两种具体形式
增长差距性失业：实际经济增长率低于可能的经济增长率
导致劳动力供大于求
周期性失业：最严重、最常见而且最难对付的失业类型
2、缓解需求不足性失业的对策
其一：依靠市场自身的力量
其二：刺激总需求
四、失业的度量和失业的影响
1、反映失业的指标：
①失业率；②失业持续期*
2、失业带来的影响
①劳动者生活困难；②劳动力闲置浪费：
③影响劳动者精神需要的满足程度
五、政府行为和劳动力市场
（一）、政府支出*P23
政府购买：国防用品、公共管理服务、公共工程项目、政府
雇员报酬等
转移支付：社会保险福利、社会救济等
（二）、劳动力市场的制度结构要素

（三）、就业与收入的宏观调控
1、财政政策（扩张性、紧缩性）
主要措施：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平、
变动税率
2、货币政策
主要措施：调节法定准备金率、调整贴现率、公开市场业务
3、收入政策
措施：制定工资－物价指导线；对物价和工资进行管制、以税收为基础的收入控制政策；
收入平等化的措施有：
个人所得税制度；高消费征税；发展社会保障事业
对失业者提供就业机会和就业培训；发展教育事业
改善居民住房条件

第二章劳动法
第一节劳动法的体系
第二节劳动力法律关系
第一节劳动法的体系
一、劳动法的概念
狭义：
劳动法－劳动法律部门的核心法律，即《劳动法》
广义：
劳动法－指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一些社会关系法律规范的总称
二、劳动法的基本原则
特点：
1、指导性、2、纲领性；3、部门特殊性；4、高度稳定性；5、高度权威性
内容：
1、保障劳动者劳动权的原则；2、劳动关系民主化的原则；
3、物质帮助权原则
三、劳动法渊源
类别：
1、宪法；2、劳动法律；3、国务院行政法规；
4、劳动规章；5、地方性劳动法规；
6、立法机关批准的国际公约
7、正式解释
四、劳动法的体系
1.就业促进制度
2.劳动合同和集体合同制度
3.劳动标准制度
4.职业培训制度
5.社会保险和福利制度
6.劳动争议处理制度
7.工会和职工民主管理制度
8.劳动法监督检查制度

第二节劳动法律关系
一、劳动法律关系及其特征
劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系。

二、劳动法律关系的构成要素
（一）劳动法律关系的主体
雇主与雇员；工会是团体劳动法律关系的形式主体
（二）劳动法律关系的内容
权利；义务
（三）劳动法律关系的客体
劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等
三、劳动法律事实
1、劳动法律行为
意思表示必须包含追求效果的意图；意思表示完整
意思表示有一定的外部表达形式
2、劳动法律事件
不以主管意志为转移的客观现象：破产、战争、伤残等

第三章现代企业管理
第一节企业战略管理
第二节企业计划与决策
第三节市场营销
第一节企业战略管理
一、企业战略环境分析
(一)概念与特征
概念：企业为了适应未来环境的变化，寻找长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。
特征：
全局性；系统性；长远性；风险性；抗争性
（二）企业环境的结构及特点
宏观环境
微观环境
（三）经营环境分析的方法
1、外部环境调研
（1）获取口头信息；（2）获取书面信息；（3）专题性调研
2、外部环境预测
(四)经营环境的微观分析
1、现有竞争对手分析
（1）对手数目；（2）对手经营战略；（3）对手的产品差异化；（4）固定成本的高低；（5）行业成长过剩
2、潜在竞争对手分析
（1）产品差异化；（2）规模经济；（3）绝对成本优势
（4）进入分销驱动；（5）资本需求；（6）现有企业反应
3、替代产品或服务威胁的分析
4、顾客力量的分析
5、供应商力量的分析
（1）购买数量；（2）后向一体化
（3）供应商选择多；（4）转移成本低
(五)经营环境的宏观分析
（1）政治法律环境
（2）经济环境
①经济体制；②经济形势；③经济结构；④经济政策
（3）技术环境
（4）社会文化环境
二、企业内部分析
（一）企业资源状况分析
1、企业资源的概念
2、企业资源分析
①物质资源；②人力资源；③财务资源；④技术资源；⑤管理资源；⑥无形资产
（二）企业能力分析
1、能力的概念及内容
（1）基本活动
（2）支持活动
2、企业能力分析的方法：纵向分析；横向分析；财务分析
3、企业能力评价的标准：效率分析；效果分析
（三）企业内部条件和外部环境的综合分析——明确企业的战略目标：SWOT分析法
（四）企业的战略选择
1、总体战略
（1）进入战略
①购并战略；②内部创业战略；③合资战略
（2）发展战略
①单一发展战略；②横向发展战略；③纵向发展战略
④多样化发展战略
（3）稳定战略
（4）撤退战略
①特许经营；②分包；③卖断；④管理层与杠杆收购
⑤拆产为股/分拆；⑥资产互换与战略贸易
2、一般竞争战略
（1）低成本战略
低成本战略制定的原则：①领先原则；②全过程第成本原则；③总成本最低原则；④持久原则
（2）差异化战略
实施差异化的途径：独特的原料或要素；技术开放；
严格的生产；特别的营销活动；扩大经营范围
制定原则：①效益原则；②适当原则；③有效原则
3、不同行业阶段的战略
（1）新兴行业的战略
新兴行业的特点：①技术的不确定；②生产成本高，但下降非常快
进入时机的选择：行业进入的风险、障碍与收益
竞争方式的选择：限制进入、鼓励进入、放任
（2）成熟行业的战略
战略制定：
①明确一种竞争战略；②合理组合产品；③合理定价；④工艺创新；⑤扩大用户产品范围；⑥购买廉价资产
⑦选择合适的买主；⑧工艺流程的选择；⑨参与国际竞争
（3）衰退行业的战略
战略制定：
①领导地位战略；②合适定位战略；③收获战略；④迅速退出战略
三、企业经营战略的实施与控制
（一）企业经营战略的实施
1、建立适应的企业组织
2、合理配置资源，制定预算和规划
3、调动积极性，实施战略计划
4、建立行政支持系统，实现有效的战略控制
（二）企业经营战略的控制
1、企业战略控制的特点
2、战略控制的基本要素：战略评价标准；实际成效；绩效评价
3、战略控制的方法
事前控制、事中控制、事后控制

第二节企业计划与决策
一、科学决策的要求与方法
（一）决策科学化的要求
1.合理的决策标准
2.有效的信息系统
3.系统的决策观念
4.科学的决策程序
5.决策方法科学化
（二）确定型决策方法
1、量本利分析法
2、线性规划法
3、微分法

1、量本利分析法(盈亏平衡分析法)

（三）风险型决策方法

决策树法的步骤
第一步：绘制决策树
从左到右层层展开
第二步：计算期望值
从右到左依次计算
第三步：剪枝决策
逐一比较各方案的期望值，将期望值小的方案剪掉，仅保留期望值最大的一个方案。
（四）不确定型决策方法
1、悲观决策标准
2、乐观系数决策标准
3、中庸决策标准
4、最小后悔决策标准
二、企业经营计划
（一）企业计划职能的作用和特点
1、使决策目标具体化；2、有利于提高企业的工作效率；
3、为控制提供标准
（二）制定企业经营计划的原则
1、可行性与创造性相结合的原则；短期计划与长期计划相结合的原则；4、稳定性与灵活性相结合的原则
（三）编制经营计划的方法
1、滚动计划法
2、PDCA循环法
3、综合平衡法
（四）企业经营计划的目标管理
1、目标管理的含义与特点
（1）目标管理的含义
（2）目标管理的五大特点
①系统化的管理模式；②明确的目标体系；③富于参与性
④强调自我控制；⑤重视员工的培训和能力开发
2、企业目标管理的实施
（1）目标体系的建立
①确定企业经营总目标并进行分解；②各分目标间进行协调平衡；③经营目标体系的整理和确定
（2）经营目标的实施
自我约束、自我控制、自觉执行
（3）经营目标的控制
第三节市场营销
一、市场分析
（一）市场营销的概念
是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。
（二）市场的概念及分类
市场＝人口＋购买力＋购买欲望

市场分类的标准和方法
1、按交易对象：
商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场
2、按买方类型：
消费者市场、组织市场
3、按活动范围：
世界市场、全国性市场、地方市场

（三）消费者市场分析
1、影响消费者购买行为的因素
（1）文化因素；（2）社会因素；（3）个人因素
（4）心理因素
2、消费者的购买决策过程
（1）参与购买的角色
①倡议者；②影响者；③决策者；④购买者；⑤使用者
（2）消费者购买行为类型
①习惯性购买行为；②化解不协调的购买行为
③寻求多元化的购买行为；④复杂的购买行为
（3）购买决策的过程
①引起需要；②收集信息；③评价方案；④决定购买；
⑤买后行为
（4）组织市场分析
1、组织市场的构成：①产业市场；②转卖者市场；③政府市场
（4）组织市场分析
2、产业市场的购买行为
（1）产业市场的特点
（2）产业购买的决策参与者
（3）产业购买者的购买类型
（4）影响产业购买者购买决定的主要因素
（5）产业购买者购买过程的主要阶段
二、市场营销管理过程
（一）分析市场机会
1、发现市场机会
2、评价市场机会
（二）选择目标市场
1、市场细分
（1）消费者市场细分的标准：地理细分；人口细分；心理细分；行为细分
（2）产业市场细分的标准：最终用户；用户规模
2、目标市场的选择
（1）无差异市场营销
（2）差异市场营销
（3）集中市场营销
3、市场定位
（三）设计市场营销组合
四个基本变量：产品、价格、地点、促销
（四）执行和控制市场营销计划
1、市场营销计划的执行
2、市场营销计划的控制
（1）年度计划控制；（2）盈利能力控制；（3）效率控制
（4）战略控制
三、市场营销策略
（一）产品策略
1、产品组合策略
2、品牌与商标策略
3、包装策略
4、产品生命周期策略：投入期策略；成长期策略；
成熟期策略；衰退期策略
5、服务策略：售前服务；售后服务；固定服务；流动服务
（二）定价策略
1、成本导向定价法
（1）成本加成定价法；（2）盈亏平衡定价法；（3）目标收益定价法；（4）边际成本定价法
2、需求导向定价法
3、竞争导向定价法
（1）随行就市定价法
（2）密封投标定价法
（三）分销策略
1、销售渠道的概念
参数：渠道层次数目；渠道的长度；渠道的宽度；渠道的多重性
2、销售渠道的设计
（1）影响销售渠道选择的因素
产品、市场；企业；
（2）最佳分销渠道的选择
是否使用中间商；确定中间商的数目；中间商的选择
（四）促销策略
1、广告
2、人员推销
3、营业推广
4、公共关系

第四章管理心理与组织行为学
第一节个体心理与行为的分析
第二节工作团队的心理与行为
第三节领导行为及其理论
第四节人力资源管理中的心理测量技术

第一节个体心理与行为的分析
一、个体差异
（一）员工的能力与人格
1、能力差异
2、人格差异
3、大五人格特质与工作绩效
①责任感与工作绩效有最强的正相关；
②高外向的人易于获得管理和商业上的成功；
③高情绪稳定性的人在充满压力的情景中更有效率；
④高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突；
⑤开放性的人更易于精通工作；
⑥团队成员的平均分越高，团队绩效越高
（二）员工的态度
1、态度的分析
态度：人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向
2、工作满意度
影响因素：富有挑战性的工作；公平的报酬；支持性的工作环境；融洽的人际关系；个人特征与工作的匹配
3、组织承诺（提出者是贝克尔）
感情承诺；继续承诺；规范承诺
（二）员工的态度
1、态度的分析
态度：人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向
2、工作满意度
影响因素：①富有挑战性的工作；②公平的报酬；③支持性的工作环境；④融洽的人际关系；⑤个人特征与工作的匹配
3、组织承诺（提出者是贝克尔）
感情承诺；继续承诺；规范承诺
（三）员工的知觉和归因
1、知觉及其意义
知觉：对人的感官等基本刺激被选择、组织和解释的过程。
2、社会知觉
首因效应；光环效应；投射效应；对比效应；刻板印象
3、归因
归因：利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
内因-外在原因
稳因-非稳因
归因的3种失真和偏差
（1）行为者的自利偏差
（2）对他人的归因取决于利害关系
（3）“善有善报，恶有恶报”
二、工作动机的理论与应用
（一）人的多重需要与组织的报酬形式
（二）组织公正与报酬分配
1、分配公平；2、程序公平；3、互动公平
（三）期望理论与绩效薪资
三、员工的学习和行为的管理
（一）员工的学习
1、强化的学习法则
2、人知学习原理
3、社会学习理论
（二）员工学习与组织行为矫正

第二节工作团队的心理与行为
一、工作团队的动力
（一）工作团队有效性的理论
1、什么是工作团队
工作团队：一个小数目的人群，具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和共同负责的方法。
2、团队的有效性模型

边界管理：
概念：一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法
缓和团队的政治斗争
劝说高层管理者支持团队工作
与其他群体进行协商和谈判
(二)团队的动力性因素分析
1.沟通
2.影响
3.任务和维护的职能：成员经常提意见吗？成员受到鼓励而参加讨论吗？成员的冲突如何解决
4.决策
5.冲突
6.氛围
二、群体决策与人际沟通
（一）群体决策
1、群体决策的优缺点
2、影响群体决策的群体因素
（二）人际关系与沟通
1、人际关系的发展阶段
选择或定向阶段；试验和探索阶段；加强阶段；盟约阶段
2、沟通的风格模式
①自我克制型；
②自我保护型；
③自我暴露型；
④自我实现型

第三节领导行为及其理论
一、领导的活动与角色
（一）领导者与管理者
（二）经理角色分析
二、领导者特质、风格及其权变因素
（一）谁成为领导：领导者特质
①内驱力；②自信心；③创造性；④领导动机；⑤随机应变能力
（二）如何领导：领导的行为和风格
1、领导行为风格的确定：关怀维度；结构维度；
2、领导行为的权变模型
（1）费德勒的权变模型（2）领导情景理论（3）路径——目标理论（4）参与模型
1.费德勒的领导权变理论
费德勒提出领导效果的好坏取决于以下三种情境因素：
1．领导者与被领导者的关系
2．任务结构
3．领导者的职权
如果上述三个因素都具备，是最有利的情境；如果都不具备，则是最不利的情境。
2.通路一目标模式
豪斯认为，领导者的效率是以能激励下级达成组织目标，并在其工作中使下级得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用就在于改善下级的心理状态，激励他们去完成工作任务或对工作感到满意，帮助下级达到目标。
有四种领导方式可供同一领导者在不同环境下使用：
（1）支持型领导方式，（2）参与型领导方式，
（3）指导型领导方式，（4）以成就为目标的领导方式。
三、领导理论中的新观点
（一）情商与领导效果
（二）领导替代论
（三）领导技能和职业发展规划
1、加速站；2、辅导；3、按需培训；4、确定领导技能的范畴

第四节人力资源管理中的心理测量技术
一、心理测量原理
（一）心理测量和心理测验
心理测量：
将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。
心理测验：
是心理测量的工具。
（二）心理测验的类型
1、按照内容分为：能力测验、人格测验
2、按照方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情景测验
3、按照施测人数分为：个别测验、团体测验
4、按照测验目的分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验
5、按照测验应用领域分为：教育测验、职业测验、临床测验
（三）心理测验的技术标准
1、信度
2、效度
3、难度
4、标准化
二、心理测量与人力资源管理
（一）用于招聘和筛选的心理测量
1、择优策略
选拔职位高或选拔程序的最后使用
2、淘汰策略
3、轮廓匹配策略
首先建立职位胜任的标准轮廓图
（二）晋升中的测评
1、在晋升决策的依据上；2、在对能力进行衡量的方法上；
3、在谨慎程序标准化、制度化方面
（三）培训于开发中的心理测量
（四）组织激励和管理诊断中的心理测量

第五章人力资源开发与管理
第一节人力资源的基本理论
第二节人力资源开发
第三节现在企业人力资源管理

第一节人力资源的基本理论
一、人的管理哲学——人性假设
（一）人性内容及特征
1、人性内容
（1）自然属性
（2）心理属性：心理过程；心理状态；个人心理特征；个性意识倾向；
2、人性特征：心理过程；心理状态；个人心理特征；个性意识倾向；
（二）人性假设——对人的管理的基础和依据
1、管理中的人性假设
2、人性假设及其相应的管理
（1）“经济人”的假设及其管理
（2）“社会人”的假设及其管理
（3）“自我实现人”的假设及其管理
（4）“复杂人”的假设及其管理
二、以人为本的管理思想
（一）人本管理的含义
人本管理：以人为核心、以人为根本的管理
（二）人本管理的原则
1、人的管理第一；2、满足人的需求，实施激励
3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人
4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构
5、和谐的人际关系；员工个人与组织的共同发展
（三）人本管理的机制
1、动力机制：物质激励、精神激励
2、约束机制
3、压力机制：竞争压力、目标责任压力
4、保障机制：法律保障、社会保障
5、环境优化机制：工作条件与环境、人际关系环境
6、选择机制
三、人力资本理论
（一）人力资本理论的产生
（二）人力资本基本概念
1、人力资本的含义
人力资本：通过费用开支于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和
（三）人力资本投资
1、人力资本投资的含义
人力资本投资：投资者通过对人进行一定的资本投入，增加或提高人的智能和体能，并最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为
2、特征：（1）连续性、动态性；（2）主体与客体同一性
（3）投资者与收益者不完全一致性（4）投资收益形式多样性
3、人力资本投资的成本
支出：（1）实际支出或间接支出；（2）放弃的收入或时间支出；（3）心理损失；
4、人力资本投资的支出结构
（1）主体结构；（2）形式结构；（3）时间结构
5、教育投资成本支出
6、人力资本投资支出：培训投资
7、人力资本流动投资的成本
（1）区域流动；
（2）职业流动；
（3）社会流动；
四、人力资本投资的收益率
（一）私人收益率与私人收益
影响私人收益率的因素
1.个人偏好及资本化能力
2.资本市场平均报酬率
3.货币的时间价值及收益期限
4.劳动力市场的工资水平
5.国家政策
（二）社会收益率
（三）人力资本投资收益率变化规律
1、投资和收益之间的替代与互补关系
2、人力资本投资的内生收益率递减规律
3、人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策
第二节人力资源开发
一、人力资源开发的目标
（一）人力资源开发目标的特性
（1）多元性；（2）层次性；（3）整体性
（二）人力资源开发的目标层次
1、总体目标：最高目标：促进人的发展；根本目标；开发并有效运用人的潜能
2、具体目标
二、人力资源开发的理论体系
（一）人力资源的心理开发
（二）人力资源的生理开发
（三）人力资源的伦理开发
（四）人力资源的创新能力开发：天赋；知识和技能；个人努力；文化；经济条件
（五）人力资源的教育开发
三、人力资源开发的内容和方法
（一）职业开发
（二）组织开发
重点：组织的协助能力；
基本出发点：改善整个组织的职能
注意点：组织及其工作氛围
（三）管理开发：
基本手段：法律手段；行政手段；经济手段；教育手段
目标管理手段
（四）环境开发
包括：社会环境、自然环境、工作环境、国际环境
第三节现代企业人力资源管理
一、企业人力资源管理的概念和作用
（一）人力资源的一般特点
1、时间性
2、消费性
3、创造性
4、主观能动性
（二）人力资源管理的基本概念
人力资源管理：
为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
内容：
1、量的管理；2、质的管理
（三）现代人力资源管理的特征

（四）现代人力资源管理学
（五）人力资源管理的地位和作用
1、人力资源在现代企业中的地位
2、人力资源在现代企业中的作用
二、现代人力资源管理原理和职能
（一）两种不同的人力资源管理哲学
（二）现代人力资源管理的基本原理
1、同素异构原理；
2、能位匹配原理；
3、互补增值、协调优化原理；
4、效率优先、激励强化原理；
5、公平竞争、相互促进原理；
6、动态优势原理
（三）现代人力资源管理的原则
（四）现代人力资源管理对象的特征
1、员工的基本特征
生理性、心理性、社会性、道德性
2、员工的动态特征
员工激励、自我保护机制、员工的成熟和发展
（五）企业人力资源管理的职能
1、吸收、录用
2、保持
3、发展
4、评价
5、调整
三、人力资源管理的三大基石和两种技术
（一）现代人力资源管理的三大基石
1、定编定岗定员定额
2、员工绩效管理
（1）绩效计划；（2）绩效监测；（3）绩效沟通；（4）绩效考评；（5）绩效诊断；（6）结果的应用
3、员工技能开发
（1）教育；（2）培养；（3）训练
（二）现代人力资源管理的两种测量技术*
1、工作岗位研究
岗位调查、岗位信息采集、工作岗位分析、工作说明书、岗位规范书
2、人员素质测评
此讲只提供作业，不含讲义

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