职业心理选拔.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第六章 职业心理选拔,职业心理选拔,第1页,第六章 职业心理选拔,一、职业心理选拔概述,1、,职业心理选拔定义：,依据职业活动结构特点及其对劳动者职业活动要求，借助心理学测验或非测验技术，对对应职业人员在该职业或专业适合性情况方面所进行预测和评定。,2、,职业心理选拔意义：,利用中创新、发展和完善职业心理学理论,促进人岗匹配，提升职业活动效率和职业培训效益,职业心理选拔,第2页,第六章 职业心理选拔,3、职业心理选拔普通内容,（1）,职业选拔出发点：个体差异,心理过程方面差异：感觉、,知觉,、,注意,、记忆、想象,个体心理特征：气质、性格、能力,（2）,职业心理选拔内容：,生理心理学：反应速度、神经系统、颜色区分力,个体个性特征：智力、气质、性格,社会心理学：成就动机、挫折反应、从众、竞争、领导能力,NEXT,职业心理选拔,第3页,测评技术种类,心理测验,面试,情境模拟,评价中心技术,Assessment Center,工作样本,履历分析,职业心理选拔,第4页,第六章 职业心理选拔,二、职业心理选拔中心理测验,1、心理测验特点：,对一组行为样本测量,不一定是真正行为，而是概括化模拟行为。,是一个标准化测验。,是一个力争客观化测量。,含有较高可靠性和有效性。,职业心理选拔,第5页,测评软件与心理测验,优异测验特点,常模与被试贴近,信度确保,效度确保,维度实用,职业心理选拔,第6页,第六章 职业心理选拔,2、心理测验分类：,成就测验,测验详细对象：认知测验 智力测验,能力倾向测验,个性测验：自陈测验、投射测验,人格测验 职业兴趣测验,态度测验,价值观测定,测验材料：文字性测验与非文字性测验,测验对象：个别测验与团体测验,职业心理选拔,第7页,国内企业在选拔中应专心理测验问题,滥用（不论与岗位所需素质关系怎样）,单纯使用（将心理测验作为主要筛选工具）,万能（认为心理测验能够处理全部问题）,无用（认为心理测验是算命）,曲解（单纯从字面意义了解，单个维度了解）,职业心理选拔,第8页,心理测验总结：,A、操作方便、简捷；,B、客观有效,C、以心理素质为测评对象，适用范围广；,D、研制复杂，成本高；,E、公开后，有效性大大减弱。,职业心理选拔,第9页,第六章 职业心理选拔,三、职业心理选拔中模拟与角色饰演,1、模拟与角色饰演概述,控制条件下,完成实际工作任务,适合用于动手操作职业选拔任职者,2、评价中心,概念：以测评被测者管理素质为中心标准化一组评价活动。,主要特点：情景模拟性,特征：综合性、动态性、标准化、整体互动、行为性、信息量大,主要情景模拟技术：公文处理测验、无领导小组讨论,职业心理选拔,第10页,面试种类,结构化面试,半结构化面试,非结构化面试,行为面试,情境面试,压力面试,职业心理选拔,第11页,面试,人事选拔中使用频率（美国）：非结构化面试11%；结构化面试15%；半结构化面试73%,人事选拔中使用频率（中国）：非结构化面试80%；结构化面试5%；半结构化面试15%,职业心理选拔,第12页,不一样面试区分,结构化面试,指面试前就面试所包括题目、维度、评分标准等进行系统结构化设计面试方式。对申请相同职位应试者，使用相同面试题目，相同评分标准。考官依据应试者应答表现，对其相关能力素质做出对应评价。,半结构化面试,与结构化面试区分在于，考官能够依据申请者回答深入挖掘信息（进行深入追问）。而结构化面试为了追求公正不能深入追问。,职业心理选拔,第13页,分类及效度,特点,适用对象,结构化面试,0.60,面试题目、面试实施程序、面试评价、考官组成等方面都有统一明确程序进行面试,政府选拔领导干部,半结构化面试,只对面试部分原因有统一要求面试，如要求有统一程序和评价标准，但面试题目能够依据面试对象不一样而灵活改变,提倡企业广泛应用,非结构化面试,0.14,对与面试相关原因不做任何限定面试，也就是通常没有任何规范随意性面试,企业正在广泛应用,职业心理选拔,第14页,STAR&BEI在面试中应用,BEI：让申请者谈过去工作经历中成功或失败案例。,STAR：帮助申请者还原事件当初情境，当初情境、目标、行动、结果。,STAR,BEI,发觉经典行为,推断申请者素质,预测申请者绩效,职业心理选拔,第15页,面试题目标类型,题目,目标,样题,个人情况问题,了解人选基本情况，创造融洽交流环境,您到这里需要多长时间？住在哪里？,行为性问题,了解人选过去某种特定情境下表现,您是怎样成功率领团体高效工作？,智能性问题,考查人选逻辑性与综合分析力,您是对待办公室政治问题,意愿性问题,考查人选动机与岗位匹配程度,招聘两种市场人员，高薪与底薪您选哪种？,情境性问题,可依据详细岗位组合测试要素（组织、分析、沟通等）,假如请您来组织本届大会您会怎样组织？,应变性问题,考查情绪稳定性与应变能力,领导开会时讲话显著犯错，您怎样阻止他？,职业心理选拔,第16页,成功面试要素,面试维度得到考官认可，有详细评价标准；,创造融洽沟通气氛（面试不是审判）；,让申请者能够了解问题；,让申请者多讲，考官少少益善；,有效控制面试进程；,考官使用了统一评价标准，评分基本一致；,考官进行了认真观察与统计，对申请者进行评价基础不是主观臆断，而是行为依据。,职业心理选拔,第17页,情境模拟,小组讨论,公文筐,角色饰演,情境模拟技术测试工具,管理游戏,演讲,事实,搜索,案例,分析,职业心理选拔,第18页,情境模拟,定义,经过创设一个逼真模拟管理系统或工作场景，将被试者纳入该系统中，让其完成各种工作，在这一过程，考官采取各种测评技术和方法，观察分析被试者在模拟情境中心理、行为表现，以到达测试被试者素质目标。,职业心理选拔,第19页,职业心理选拔,第20页,无领导小组讨论,无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用一个测评技术，采取情境模拟方式对被试者进行集体测评，它经过一定数目标被试者组成（5-7人），进行一小时左右时间与工作相关问题讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐位置，让受测者自行安排组织，考官观察被试者组织协调能力和素质是否到达拟任岗位要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活型等个性特点是否符合拟任岗位团体气氛，由此来综合评价被试者之间差异。,职业心理选拔,第21页,招聘项目经理小组讨论,某软件企业招聘系统项目经理，对候选人素质要求以下：,团体意识,分析能力,沟通能力,请经过下面录像来选择适当人选,职业心理选拔,第22页,题目情境,一天早晨，你们乘坐一架小型客机，由我国西北边疆飞向东部一个城市，就在飞临北疆某严寒地域一个没有些人烟雪野时，飞机碰到大风雪不幸失实，跌到山里，此时正是一月，气温低达-15，飞机可乘坐10人，是双引擎机，机身已撞毁并起火，飞机驾驶员及1名乘客死亡，其它人则没有受到严重伤害。,驾驶员还没来得急告诉大家飞机位置就死去了。就在失事之前，你曾经注意到飞机上高度显示：飞机是在3000米左右出现故障，失事地点恰好在雪线下面不远，地面崎岖不平，树林茂密，乘客们穿着秋装，而且每个人都有一件外套,。,问题,在飞机爆炸之前，乘客们从机舱中抢救出15件物品（表3）。现在请你们经过讨论并决定15件物品按照对生存主要性从1-15次序排列出来。请在最主要物品旁边写上（1），第二主要旁边写上（2），最不主要旁边写上（15)。,排序用物品表,（）该地域航空地图（）四副太阳镜（）大型手电筒（）三盒火柴,（）四条羊毛毯（）一个军用水壶（）一支手枪及10发子弹,（）抢救箱（）一支雪橇（）十二小包花生米（）二小瓶白酒（）一张塑料防水布,（）一面化装用小镜子（）一支大蜡烛（）一把小刀,职业心理选拔,第23页,小组讨论题目类型,资源分配类,企业在10名优异员工中选送3名到国外进修，请讨论并决定人选。,倾向选择类,海上遇险,两难选择类,你认为应重点发展私营企业还是发展国有企业,操作演练类,在小岛上建立一个公园或其它设施,开放讨论类,你认为怎样治理学术腐败问题,职业心理选拔,第24页,适宜测试维度,沟通能力,团体组织能力,分析能力,系统思维,计划能力,决议能力,感染力,职业心理选拔,第25页,讨论测试过程,指导语,：考官对测试过程以及相关要求进行解释，便于被试者能够清楚知道怎样完成小组讨论过程。,职业心理选拔,第26页,分组讨论,考官出于对测试维度准确把握考虑，要求被试者分别陈说各自观点;因为讨论时间有限，分别陈说观点能够使被试者之间找到共同点，区分不一样观点，加紧讨论进度。,职业心理选拔,第27页,小组讨论,是本测验中重点部分，要求全部被试者就题目给出情境进行集体讨论，并最终达成一致性意见。,职业心理选拔,第28页,推荐代表汇报,普通情况下，无领导小组讨论题目会提出要求，被试者在达成一致性意见后，大家推选一位代表向考官汇报小组讨论形成一致性方案。并能够有其它人提出补充。,职业心理选拔,第29页,评分方法,被试者结束讨论后，考官进行集体讨论；,首先对每个被试者进行定性评价；,考官之间出现争议，大家相互举证，直至达成一致性意见。,每个考官按照集体讨论标准给出每个被试者每项维度分数。,考官需要将自己观察到被试者在讨论过程中行为统计编写到评分表，并给予评价。,职业心理选拔,第30页,现场布置传统看法,观察者,（Observer）,观察者,（Observer）,观察者,（Observer）,职业心理选拔,第31页,现场布置实用观点,强调考官共同评价,评价标准统一,被试者行为得到多位考官共同观察,便于形成最终统一评价意见,职业心理选拔,第32页,公文筐,公文筐测验是评价中心中使用最多一个测评形式，使用频率高达百分之八十以上，也被认为是最有效一个测评形式。,定义,又叫公文处理测验，在这种测验中，评价者模拟现实工作情景为被评价者提供一系列文件和材料，要求其在要求条件下对这些文件进行处理，以考查其工作能力和处事格调等。因为这些文件普通放在公文筐里，所以得名。,测试中，经过让受测者处理一些列文件，考官能够观察评价受测者组织、计划、分析、判断、决议、分配任务能力和对于工作环境了解与敏感程度。,与通常纸笔测验相比，显得生动不呆板，测是受测者实际处理问题能力。公文筐测验便于操作，效度较高，它能预测一个潜能。这种潜能使个体在管理上取得成功，研究表明，公文筐测验与管理者工作成绩相关较高。,职业心理选拔,第33页,适宜测试维度,计划能力,组织能力,协调能力,控制能力,分工意识,分析能力,决议能力,文字沟通能力,职业心理选拔,第34页,公文筐测验结构,指导语,情境案例（角色定位）,组织结构与人员组成,案例情境,行业背景,产品或服务,盈利情况,存在问题,公文筐评分表,职业心理选拔,第35页,公文筐测验内容,文件内容：日常琐事、重大事件,文件起源：上级和下级、组织内与外部,文件形式：电话统计、请示、指示、待签文件、报表、备忘录、商业函件、提议、投诉、电子邮件等。,职业心理选拔,第36页,公文筐测试关键点,注意关联维度,建立与评分标准对应处理标准,提议在测试结束后进行面谈深入了解处理依据,无法确定素质要在其它测验中重点观察。,职业心理选拔,第37页,公文筐评分表设计,职业心理选拔,第38页,管理游戏,考官提供给被试者一些在管理中碰到各种现实问题，要求他们进行书面分析和在小组讨论会上进行口头分析。考官依据他们分析能力、逻辑思维能力、独创性、说服能力等指标进行评价。,职业心理选拔,第39页,评价中心优点,各种技术组合,多位考官评价,给予岗位设计,与申请者现在或未来工作情境相同,职业心理选拔,第40页,评价中心不足,成本高（人工成本）,操作过程复杂,时间长,职业心理选拔,第41页,主要测评技术效度对比,职业心理选拔,第42页,怎样开展测评工作,职业心理选拔,第43页,