人力资源-1试析人力资源的特点.docx

论述题
1.试析人力资源的特点。 人力资源在运用过程中，具有以下特点： 一、活动性。人力资源蕴藏在一个个生生的人体之中。人力资源将随着拥有者个体生活的结束而消失，随着拥有着的转移而转移， 儿自然资源却不同，他是相对固定的。 二、可控性。自然资源的生成，物力与财力资源的生成，相对来说缺乏可控性， 而人力资源的生成是可控的。有位教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养成乞丐，也可以把他们培养成天才。人力资源的新形成不是自然而然的过程，需要人们又组织有计划地区培养与招募。 三、时效性。人力资源不但具有活动性，而且还有实效性。就个体人力资源来说，也一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期大约在16——60岁。最佳期为30——50岁。在这段时期内，如果人力资源得不到及时与适当的利用，个体所拥有的人力资源就会随着时间的流逝而境地甚至丧失作用。这与金融资源与自然资源有所不同，金融资源长期储蓄，其价值变化不大。矿产资源不开发，其流逝不大。然而人力资源长期闲置活学非所用，就会造成极大的浪费。 四、能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。而自然资源、物质资源及财力资源则不同，他们是被动的。因此，衡量人力资源开发程度如何，就看开发着对人力资源能动性发挥得如何。能动性的另一个表性，是他具有创造性。人力资源开发的好，就能创造超出它自身价值多的多的效益。 五、变化性与不稳定性。金融资源与自然资源是相对稳定的，但人力资源却会因个人、环境的变化而变化。例如，某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了。这种变化性还表现在不同的时间上，20世纪50年代至60年代的劳模到了90年代不一定是劳模了。人的劳动能力会随着时间的变化而变化，在青年、壮年、老年各个阶段，其人力资源的实际效用是相互不同的。 六、再生性。自然资源、物力资源以及金融资源，一般都在利用中消耗掉了，而人力资源不但不会再开发与利用中消耗掉，而且能在利用中再生，在利用中增值。 七、开发的持续性。作为自然资源与物质资源，一般只有一次开发和二次开发，形成产品使用后一般不能再继续开发了。人力资源由于它的再生性，则具有无限开发的潜能与价值，人力资源的使用过程也是开发过程，可以连续不断地开发与发展。 八、个体的独立性。自然资源的存在形式一般是成块成片地连接在一起的，散状形式较少。 而人力资源则不然，他是一个体为单位独立存在与每个生活着的个体身上，而且受着各自不同的生理状况、思想与价值观的影响。这种存在的个体独立性与散在性是人力资源的管理工作显得相当复杂与艰难，管理的好能够形成系统优势，否则则会出现内耗。 九、内耗性。自然资源是数量越多越好，形成一定规模后作用越来越大。矿藏储量越大越有开发价值，资金越多越有投资效益。然而，人力资源却不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样组织、利用与开发。常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。就是说，如果不能科学合理地组织开发各类人力资源，他们之间就会出现内耗现象。 十、资本性。认识一中原生性资源，只有通过开发才能为社会生产所使用，才能为企事业组织所利用。要进行人力资源开发，就需要物资、资金以及时间的投入。开发后的人力资源维护，同样需要一定的物资、资金以及时间的投入。因此，人力资源既是经济资源投入的结果，又是投资者进一步获取经济资源的基础。

2.试述人力资源的目标、任务。 人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标与任务和专门的人力资源部门的目标与任务。显然，两者有所不同。属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务， 而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源不部门应该完成的目标任务。 无论是专门的人力资源管理部门还是其他人力资源管理部门，进行人力资源管理目标与任务，主要包括以下三个方面： （1）保证自治人力资源的需求得到最大限度的满足； （2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； （3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，是气人力资本得到应有的提升与扩充。 然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项： 1.规划。人力资源部门要认真分析与研究组织的战略与发展规划，主动向有关领导提出相应的人力资源发展规划与建议，并积极制定落实。应积极配合有关部门做好组织设计工作，指导协同基层单位做好岗位设置与设计工作，而不是被动等待； 2.分析。人力资源部门要对组织的工作进行分析，包括组织目标与特点的分析、岗位工作的分析、现有工作人员素质的测评分析，要全面把握每个岗位要求人员素质[匹配的情况并及时向有关部门与人员提供信息。 3.配置。人力资源部门在全面了解组织工作要求与员工素质状况的前提下，应该及时对那些不适应的岗位与人员进行适当的调配，是人适其岗，能尽其用，用显其效； 招聘。招聘包括吸引与录用，对于那些一是找不到合适人选的空缺岗位，人力资源部门要认真分析岗位工作说明书，选择适合的广告媒体，积极宣传，尽量吸引那些符合岗位要求的人来应聘，给每个应聘人提供均等的雇用机会。录用时，除考虑人员的赢批条件外，还应考虑组织的承受能力与特点。确定合适人选的工作是一个双向比较权衡的过程，决非单方面对应聘任条件的衡量。 4.维护。在组织全部岗位人员到位、形成优化配置后，如何维护与维持配置初始的优化状态，是人力资源管理的核心任务。这里的维护，包括积极性的维护、能力维护、健康的维护、工作条件与安全的维护。这些任务，主要通过激励机制、制约机制与保障机制的建立与发挥来完成，包括新酬、福利、奖惩、绩效考评与辅导等。 5.开发。人力资源的潜能巨大，有关研究表明当员工经过一定的努力并适合目前的岗位工作要求后只要发挥40%的作用，还有60%的潜力有待开发。组织利用的只是员工身上已发现的人力资源，而实际上每个员工还有许多隐藏的未知的人力资源；组织利用的只是员工现有的人力资源， 而实际上员工现有的人力资源基础上还可以再生出许多新的人力资源。因此，维护现有的人力资源不是组织的目的， 而开发未知的与新生的人力资源才是组织追求的目的。维护是有限的，开发是无限的，维护是保证组织的人力资源需求的基础。而开发是促进组织持续发展的根本。因此，开发人力资源是组织人力资源管理永恒的任务。

3.试论人力资源专业化发展的历史基础。 人力资源专业化的历史基础由以下几方面奠定：1.劳动分与科学管理奠定了工作分析与设计的基础；2.人力非等质观与工业心理学，是人力资源配置与选拔日趋总要；3.工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评与薪资管理的产生与发展；4.人际关系运动促使人力资源管理人性化；5.行为科学促使人力资源管理权变化；6.劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。

4．试析人力资源管理的发展阶段。 关于人力资源管理的发展阶段，人们对此有许多不同的划分。从管理的目的角度看，人力资源管理大致经理了工作中心、人员中心、人员工作互动等三个阶段；从管理内容角度来看，大致经历了现场事务、档案业务管理以及指导协调管理三个阶段；从管理方式方法等技术角度来看，人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段四个阶段；从管理历史发展的角度看，人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理三个阶段。

5．论述人本管理的基本内容。 人本管理的基本内容： 1.人的管理第一 从对象上看，企业关0里可以分为人、物以及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集体，是由以盈利为目的而构筑的经济组。企业的盈利性目的是通过对人的管理，进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人笨管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和盈利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人笨管理的本质和最终意义。 2.以激励为主要方式 激励是只管理着针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，激发人的动机，是人产生一种内在动力并使之内化，朝着所期望的目标前进，按照管理要求自觉行动的过程，。同地，他也是一个领导行为的发展过程。他还是坚持以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性、创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法。 3.建立和谐的人际关系 人们在一定的社会众生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立于社会之外，不停的人际关系会引起不同的情感体验。 (1)人家关系在组织管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。 (2)组织管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人笨管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人机和谐，达成组织成员之间的目标一致性，以实现自治成员之间的目标相容性，已形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。 4.积极开发人力资源 人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是增强人的能力，核心是开发人的潜能。因此，人力资源开发是一个系统工程，他贯穿人力资源发展过程的是众，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价 、激励和物维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。 5.培育和发挥团队精神 (1)明确和经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。 (2)增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然回吧全体员工紧紧团结在自己的周围。 (3)建立系统科学的管理制度。系统科学的管理制度可以使管理工作制度化、程序化、，使人的行为规范化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。 (4)良好的沟通和协调。沟通是指通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。 (5)强化激励，形成利益共同体。即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的组织命运共同体。 (6)引导全体员工参与管理。全体员工参与管理， 能吸引没一个员工直接参与管理活动，是全体员工不仅贡献劳动，而且贡献智慧，为组织发展出谋划策。

6．人本管理运作的系统工程 人本管理是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每一个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子系统相互协调、相互配合，才形成人本管理大系统的整体功能，以达到人本管理的预期目标。 1.人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。这几个系统工程，必须相互协调、相互配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。 2.人本管理机制 有效地进行人本管理，关键在于建立一套完善的管理机制和环境，是员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。 1.动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成整体。 2.压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。 3.约束机制。由制度和伦理道德两种规范组成。 4.保障机制。主要指法律的保护和社会保障体系。 5.选择机制。主要是指组织和成员的双向选择权利，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。 6.环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。

7．一个企业进行人力资源成本核算有什么意义？ 1。恰当进行人力资源投资，（招聘，用人，人员保障） 2．能够为企业制造最佳的经济效益 人力资源战略规划在整体人力资源管理中的战略作用是什么？ 在所有的管理职能中，人力资源战略最具有战略性和主动性。科学技术、瞬息万变，而竞争环境也变幻莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理必须对组织未来的人力资源的供给和需求做出科学预测。保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源战略规划各项管理职能中期到桥梁和纽带的作用。 1.通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划，有助于一个组织的战略目标、任务以及规划的制定和实施。 2.导致技术和其他工作流程的变革； 3.增强竞争优势，如最大限度削减经费，降低成本，创造最佳效益； 4.改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等； 5.辅之以其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等； 6.按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策； 7.适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法、社会保障条例等。

8．工作分析的基本分析方法。 答：（一）观察分析法 所谓观察分析法，一般是由由经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种活动。 （二）工作者自我纪录分析法 这是一种有工作者本人按标准格式，及时详细地记录自己的工作内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，实现工作分析目的的方法。 （三）主管人员分析法 这种方法是由主管人员通过日常的管理权力来纪录与分析所管辖人员的工作的任务、责任与要求等因素。 （四）访谈分析法 对于许多工作，分子者不可能实际去做，或者不可能去现场观察或难以观察到。在这种情况下，则必须访问工作者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做，由此获得工作分析的资料。访谈的对象可以是工作者，也可以是主管人员。 （五）纪实分析法 这种方法通过对实际工作内容与过程的如实纪录，达到工作分析目的的一种方法。 （六）问卷调查分析法 工作分析中最通用的一种方法，就是才去问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析目的。

9．管理人员定员的可行性。 按既定的组织机构和他的职责范围，以及机构内部的业务分工和岗位职责来确定定员的方法叫指责定员法。这种方法是用于管理人员和工程技术人员的定员。 由于管理工作和技术工作比较复杂，弹性较大，其工作定额也难以量化，所以多数情况下无法用数学公式表示。一般而言，参照效率定员和岗位定员方法进行估算，为了使定员合理，可以在定员前用工作抽样或工作写实方法，对现有工作人员实际担负的管理工作或技术工作以及时间进行调查研究，分析其工作量负荷情况，作为定员的依据。待条件具备后，可逐步采用技术测定法、要素分析法、嗲死比较法等科学的方法制定科室定员。 影响指责定员的主要因素有： （1）管理层次；（2）机构设置与分工；（3）工作效率。 应提高人员素质，一专多能，一人多职，少设或不设副职，简化业务手段，使常规工作程序化、标准化、规范化、使用电子计算机等。

10．工作评价的关键指标与难度。 工作评价，又称职务评价，即根据工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性以及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。 一、经验排序法：即评价人员依据个体的经验，把所有待评价的职务（工作）依序排列，由此确定每种职务（工作）的价值。这种方法的优点是计算简单，省时省力，操作方便。但其缺点是：主观随意性大，完全由评价人员个人凭经验决定，不同的评价员所做的评价结果往往不一致。 二、综合分类法 这种方法是对经验排序法的进一步发展，他将分析比较的标准集体细化到每个参照因素，根据每项工作在所有参照的比较结果，综合评定每项的职责等。这种方法要求比较时所依据的参照因素不能太多。 三、因素比较法：可以看作是因素综合分类法的进一步发展。它的基本做法是，先选择若干标准职位，比较确定若干共有的基本评价因素，然后将其他只位与之比较，确定其价值与等级。因素比较法的关键在于所选择的标准要合理，否则效果不好。 四、因素评分法：又称要素评估法。这种方法是首先从所有到评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分来确定相应的等级。这种方法的关键在于因素的定义与分级，。每个评价因素如何定义以及给多少分，往往争议较大。 五、市场定位法：是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。其优点是，客观性强，不足支持是不能根据组织的具体情况来决定价值大小。 上述五种方法，基本原理相同，但优缺点不同，分别适用于不同类型的组织，从操作的繁复程度看因素评分法最复杂，因素比较法其次，市场定位法居中，综合分类法比较简单，经验排序法最简单。从评价的准确程度看，因素评分法最准确，因素比较法其次，市场定位法、综合分类法、经验排序法都比较粗放，组织应该根据具体情况选择其中某一特定的方法，也可以一种方法为主，结合其他阿的方法来评价决定职务的价值。

11．试论员工招聘中的难点及其解决对策？ 企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面： 1．明确空缺职位的要求； 2．招募：即分析各种可能的招募途径和方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等； 3．甄选； 4．录用； 5．试用考察； 6．签约。 （未完）

12．试论述员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义？ .招聘：员工招聘，简称招聘，是招募与聘用的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。（招募和聘用之间夹着甄选） 招聘和选拔员工，时企事业组织最重要也是最困难的工作之一。员工招聘和选拔出现错误，对组织会产生极其不好的影响。生产线上的员工如果不符合标准，就可能导致花费额外的精力去进行修正。而与客户打交道的员工如果缺乏技巧，就可能是企业丧失商业机会。小组工作的人，由于缺乏人际交往技能就可能打乱整个团队的工作节奏影响产出效率。招聘的错误，还关系到企事业组织员工队伍的构成。员工的的等级越高，其招聘和选拔就越难。要想估计一个一般工人的价值，几天甚至几个小时就够了，但是如果要评判一个工段涨的价值，有时需要几周甚至几个月的时间，要想评判一个大企业的管理者的价值，则要几年的时间才能确切的评价。因此，在招聘和选拔高层管理人才方面，一定不能出现失误。   在当今只是经济发展的新格局下，处于组织人力资源金字塔顶端的人才资源，在企事业发展中的重要地位越来越突出。而人才的形成，基础是平时对人力资源的招聘和选拔。人才对组织的发展、来说至关重要。当今企业组织间的竞争，在一定程度上已经演变成为人才竞争，人才竞争，在很大程度上却是招聘和选拔的竞争。

13．论述员工培训与人力资源开发的关系。 答：培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤地培养和训练。 在人力资源管理中，培训和开发是经常联系在一起使用的的两个概念，二者在内涵上有一些差别，但是实质是一致的。培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成在在所承担的工作。通过示范，教一名工人如何操作一台机床或者教一名管理人员如何安排日常生产，这都是培训的例子。开发是指一种长期的培训，它强调的是鉴于以后工作队员工提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动。培训和开发的目的都在于提高员工各方面的素质，、使之适应现职工作或者未来发展的需要。同时，培训中使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。

14．试述员工培训在现代人力资源管理中的作用和地位。 答：员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分，也是一种对人的投资，因此，企业要想使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应培训。 首先，向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能、团队建设的技能。 第二、更多的企业利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。现代企业中的员工，自我意识和自我实现的愿望很强烈，工作对于他们来说，不仅仅是生存的手段，也是实现自我价值的途径，他们十分看重工作中个人发展的前景。培训能够有效地开发院攻读企业的忠诚感和献身精神。可见，对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技术进步和员工发展的必然条件。

15．试述考评要素拟定的依据。 答：考评要素的拟定，是整个指标体系内容设计的基础，标志选择与标毒化奋斗是在此基础上进行的。要素拟定的方法与技术有以下几种： 1．对象分析法。即根据考评对象的分析结果拟定一些考评要素。 2．结构模块法。是根据不同考评目的、考评类型、考评客体与对象结构，设置不同的考评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按不同风格拟定具体要素。 3．榜样分析法。主张通过少数典型的考评对象特征研究，寻找考评要素的一种方法。榜样分析法的操作，首先要明确考评的目的与对象。其次，依据考评目的与对象特征来选择典型榜样。再次，要选择适当的分析方法，对榜样作一次透彻的分析，关键要在众多的特征内容中找出最主要的特征，在众多的特征中寻求最为实质的要素。 4．调查咨询法。是通过对有关人力资源管理者、考评专家甚至被考评者，在进行广泛的调查与咨询，搜集有关考评要素。 5．“神仙”会聚法。是邀请一些与考评对象、考评方法有关的专家学者或者管理人员，要求他们像“神仙”那样无忧无虑地提出各种各样的考评要素。这种方法也称为“头脑风暴”。 6．文献查阅法。主张从相关的文献资料中查询有关的考评要素，利用现有的文献资料来建构有关的指标体系。 7．职务说明书查阅法。职务说明书上一般包括任职资格与指责内容，人们可以通过查阅相关的职务说明书来搜索所需要的考评要素。

16．试述考评标准选择的依据。 答：考评标准选择的方法与技术，大致有以下几种： 1．对象表征选择。一定的考评对象会通过一定的外在表征战线出来，反之，一定的外在表征也揭示着一定对象的本质，正因为对象表征与对象本质存在着这种固定的对应关系，因此我们在选择考评标准时，可以从对象的表征来选择。 2．关键点特征选择。所谓关键点特征，是指那些足以反映考评对象本质的特征和行为。显然，这些特征与行为一般出现在那些关键的时间、空间、场合中。 3．区分点特征选择。所谓区分点特征，是指那些具有不同状态或者程度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征。 4．相关特征选择。有些考评要素，很难直接寻找到它的表征行为特征，那么。我们有必要选择一些与她密切相关的表征作为考评标准。

17．试述考评标度划分的依据。 答：标度的划分是人事考评指标内容设计中新提出的一个问题。 考评标准选择的方法与技术，大致有以下几种： 1．对象表征选择。一定的考评对象会通过一定的外在表征战线出来，反之，一定的外在表征也揭示着一定对象的本质，正因为对象表征与对象本质存在着这种固定的对应关系，因此我们在选择考评标准时，可以从对象的表征来选择。 2．关键点特征选择。所谓关键点特征，是指那些足以反映考评对象本质的特征和行为。显然，这些特征与行为一般出现在那些关键的时间、空间、场合中。 3．区分点特征选择。所谓区分点特征，是指那些具有不同状态或者程度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征。 4．相关特征选择。有些考评要素，很难直接寻找到它的表征行为特征，那么。我们有必要选择一些与她密切相关的表征作为考评标准。 考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现出来的不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每一个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只是少数几种。把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。

18．试述薪酬制度的主要形式、特点以及适用范围。 答：在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类型。 一、岗位工资制，简称岗位制，也成为职务工资制。岗位工资制是指按照不同的岗位或者职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。 岗位工资制有两个特点：第一、工资分配遵循“对岗不对人”原则。第二、强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。 岗位工资适用生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。 二、技能制：是技能等级制的简称，也可以称作职能工资制。它是指根据不同的岗位或者职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平 而支付报酬的一种工资形式， 1．技能等级制的具体实施办法是：1）根据劳动的熟练程度、精确程度、复杂程度和难易程度等因素将所有岗位或者职务划分为若干等级。2）确定岗位或者职务的最低等级和最高等级。3）确定最高工资等级标准和最低工资等级标准的比值。4）确定各等级的工资标准和制定技能工资等级表。5）依据几十等级标准对员工定期进行考核，以确定其技术等级和工资等级。 技能工资制比较是用于技术要求高、劳动效果主要取决于劳动技能的高低，需要灵活适用劳动力，劳动采取团队合作方式和工种，技能工资旨在一些工业发达国家较普及 2．职能工资知是根据职务的执行能力不同来划分工资等级，并且依据员工的实际工作能力水平来确定报酬的一种工资制度，其实质与技能工资制基本相同。职能工资值得适用范围较广，他不仅适用于职能职务，也适用于管理职务、技术职务和事物职务。 三、结构制：是结构工资的简称。它是指若干个工资部分或者工资单元组合而成的一种工资形式。 有如下特点：第一、工资由若干个工资部分或工资单元组成；第二、通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。第三、各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。 结构工资的适用范围较为广泛，既适用于管理职务、技术职务、又适用于事务职技能职务；既适用于自动化、专业化程度高的组织和工种，又适用于技术程度不高、分工不细的组织和工种。 绩效工资是根据员工的实际劳动成果或者工作绩效来决定劳动报酬的一种型式。绩效工资的具体形式较多，常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。计件工资是用于劳动密集型的企业；提成工资适用于经营销售的企业；定额工资适用于劳动密集型的企业。奖金适用于任何企业。

19．工作分析的内容。 答：1.岗位责任：一般通过不同任务进行简洁、明了与直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。岗位责任对员工所做的每件事都要有所反映，并力求准确， 而不是模棱两可或想当然的。最关键的是让每个人，即使他没干过这种工作，也可以看懂并知道应该做什么、如何这样做的原则。 2.资格条件：资格条件分析的内容包括：知识；工作经验；智力水平；技巧和准确性；体力要求。 知识是任职者开展工作、胜任职务的基础。 工作经验是指从实践中得来的有关设备、机器、原材料、工具、工艺、程序等方面的知识或技能，是圆满完成工作所必需的。 智力水平：涉及到头脑反应、注意力集中程度与计划水平等方面。这种条件是基于工作调整和工作中可能遇到的紧急情况所需要的。智力水平大致有四种类型：独创能力、判断能力、应变能力、敏感能力。 技术和准确性：涉及到达到工作要求的速度和精确程度所需要的手工或操作能力。 体力要求：是指工作本身对工作人员的体力方面的压力。

20．试述薪酬制度的主要程序。 答：步骤一：组织付酬原则与政策的制定。这是薪酬制度设计的前提步骤。在设计薪酬制度中对其他步骤起着至关重要的指导作用。 步骤二：工作分析。是薪酬制度设计的重要依据。其目的是为了明确组织内部各项工作的职责和工作范围，以便合理的制定薪酬。 步骤三：工作评价。是指对组织内部各项工作的劳动价值或者重要性进行评价。 步骤四：工资结构设计。是指组织内部各项工作的劳动价值或者重要性与其所作对应的实付工资之间的关系。 步骤五：工资状况调查以及数据手迹。这样做为了参照本地区、本行业同类组织的工资状况，制定和调整本组织的工资水平与结构，使之具有市场竞争力。 步骤六：工资分级与定新。这一步骤的主要工作是：根据上述步骤确定的工资结构线，把众多类型的工资归并并组合成若干个等级，形成一个工资等级系列。 步骤七：工资制度的执行与调整。

21．为了保障员工的安全卫生，我国劳动安全卫生工作的法律依据和规章制度有哪些？ 答：1。劳动安全卫生概述；2。劳动安全卫生的基本要求；3。劳动卫生的基本制度；4。女职工与未成年工的特殊保护：

22．在劳动卫生安全方面，员工有哪些职责、权利与义务？ 答：一、劳动卫生安全方面，员工的职责有：1。认真学习和严格遵守各项规章制度，不违章作业，对本岗位的安全生产负直接责任；2。上岗必须按规定着装，能够正确使用和妥善保管各种防护器具和灭火器材；3。正确操作，精心维护设备，保持作业环境整洁，搞好文明生产；4。按时认真进行巡回检查，发现异常情况及时处理和报告；5。正确分析、判断、处理各种事故隐患，把事故消灭在萌芽状态，如发生事故，要正确处理，及时如实向上级汇报，并保护现场，做好详细的纪录。6。做好各项纪录，交接班时间要交接安全；7。对他人违章作业加以劝阻和制止。 二、员工的劳动安全卫生权利1。对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行。2。对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。 三、员工的劳动安全卫生义务：员工有严格遵守劳动卫生安全规程和劳动纪律的义务。《劳动法》规定；员工在劳动过程中必须严格遵守操作规程。 员工除了必须遵守安全操作规程外，还必须遵守劳动纪律。劳动纪律是共同劳动中的规则和秩序，是安全生产的重要保障，夜市保证人工本人和他人安全的基本条件。

23．清论述养老保险的特点、类型与意义。 答：养老保险（养老保险制度）是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到估价规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或者因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。 １．类型农村社会养老保险工作按照“保障水平与农村经济发展和农民承受能力相适应，权利与义务相对等，城乡有别”的原则。 实行养老保险制度的国家可以分为三种类型:即投保资助型（传统型）；强制储蓄型（公积金模式）；国家统筹型养老保险。此外，有中国在世界上创造性的提出的：“社会统筹与个人账户相结合”的基本养老保险改革模式，随着在实践中不断的总结和完善，将会成为一种在世界养老保险发展史上越老越具有影响力的基本类型。 ２． 特点：（1）投保资助型养老保险的特点：是当代主要的养老保险制度，所缴费用并不分配到个人的账户上，享受待遇的资格取决于是否缴纳费用。（2）强制储蓄型养老保险特点：是一种固定缴费的模式，对交费率有具体规定，待遇由所缴费用及利息决定。（3）国家统筹型养老保险特点：是一种典型的福利型养老保险，由国家全部负担员工的养老保险，员工个人不缴费。缺点是资金来源渠道单一，政府和企业负担过重。（4）社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险特特点：是中国在世界上首创的一种新型的基本养老保险制度。在基本养老保险基金的筹集上采用传统的基本养老保险费用的筹集模式，即由国家、企业、个人共同负担；基本养老保险基金实行社会互济；在基本养老金的计发上采用结构是的计发方法，强调个人账户养老保险金的激励因素和劳动贡献差别。因此，该制度既吸收了传统型的养老保险的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。 ３．意义：养老保险制度建立起适应社会市场经济体制要求，推动社会进步，使社会稳定、借助的特点。

24．试述人力资源流动的主要原因以及对社会、组织合个人的影响。 答：人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单的说，人力资源流动就是指员工离开原单位，走向新的工作岗位的过程。 原因：是一种客观必然的社会经济现象。第一，产业结构的变化。随着社会经济的不断发展以及生产的社会化和现代化，旧的生产形势和产业部门不断被淘汰，原来在这些部门工作的人力资源面临着也转换，同时新型的产业涌现又提供了新的就业机会，不断把原来分布于传统部门的人力资源纳入自己的生产过程。第二，科学技术的发展。科学技术的发展一方面创造了许多新的就业机会和就业岗位，另一方面又淘汰了一部分旧的工作岗位。第三，区域经济发展的不平衡。经济落后地区就也比较困难，经济发达地区人力资源需求大，这就促使不发达地区的剩余人力资源想发达地区流动。第四，不同部门、不同组织间同存在经济、技术发展的不平衡。第五，人力资源供给意向的变化。人力资源供给意向取决于人们对物质需求和精神需求满足程度的判断。 影响:热力资源流动的必然性,在我国社会经济发展的过程中得到了充分的体现。改革开放标志着我国进入了由传统社会向现代化社会全面转型的时期，随着城市经济发展速度的加快，人力资源的需求量不断增加，，农村生产经营方式的转变是大量人力资源得以释放，同时城乡人力资源分离的制度也逐渐被打破，城镇间的职业流动也开始频繁起来，越来越多的在职人员，特别是大量的科技人员已不满足人力资源流动初期的调动、对换、停薪留职，跳槽成为较普遍的现象，职业流动日益呈现上升趋势，第三产业开始不断壮大，也使相当一部分员工从国有企业占主导地位的制造业流向内贸、外贸、金融、房地产等行业，另外，许多新兴高科技产业，如生物技术、航空技术、新材料工业、微电子工业、在我国从无到有，从小到大地发展，也吸引了大批的技术人员和经营管理人员。同时，人们的职业观念也发生了很大的变化，员工对职业的追求和选择越来越多样化，有的人看中经济报酬，有的热看中工作中的发展机会，有的人看中个人兴趣、爱好以及各个性发展的需要。这必然会导致人力资源流动的上升。 从全社会角度看，人力资源的流动有利于整个社会更加合理地使用人力资源，实现资源的优化配置。 对于组织来说：人力资源的流动有利于促使组织提高人力资源管理水平。对于员工来说，人力资源流动有利于个人规划自己的职业生涯，实现自己的人生价值。 人力资源流动也可能为社会、组织、个人带来负面影响，例如，人力资源的流动会造成发达地区、好的行业和组织人才济济甚至过剩，而落后地区、不好的行业和组织则人才外流、人才短缺、技术流失，商业机密泄漏等。因此，还必须加强对人力资源流动的管理。

25．试述帕森斯、霍兰德的职业选择理论。 答：一、帕森斯的人与职业相匹配的理论： 美国波士顿大学教授帕森斯１９０９年在其著作《选择一个职业》中阐述了这一经典性的理论。他认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人走有其相匹配的职业类型，人人都有职业选择机会，而职业选择的焦点就神与职业的相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。因此，他提出了职业选择的三大要素：１。了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征。２．分析各种职业对人的要求；３。上述两个因素的平衡， 我们可以将帕森斯的这一理论运用于对职业生涯的管理，在职业选择是进行职业适宜性分析。（所谓职业适宜性分析，就是要解决什么样的人、适合做什么样的工作，或者说什么类型的工作需要什么样的人来作这一问题。）他通过分析、了解自我的个性特征和不同工作的类型、性质、特点，从而找出和个人相匹配的职业类型。 二、霍兰的是人业互择理论： 约翰。霍兰的是美国约翰。霍普金斯大学的心理学教授，著名的职业指导专家，于1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。这一理论认为职业选择是个人人格的反映和延伸，他将人格分为六种基本类型，相应地将职业也分为六种类型。职业选择取决于人格与职业的相互作用。霍兰德经试验发现，尽管大多数人的人格类型可以主要地划归为某一类型，但个人又有着广泛的适应能力，气人个类型在某种程度上接近于另外两种类型，也能适应另外两种职业类型的工作。也就是说，某几种类型之间存在着较多的相关性，同时每一种人格类型又有一种极为相斥的职业类型。霍兰德认为，最为理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境，在这样的环境中工作，个体容易感到内在的满足，最有可能充分发挥自己的才能。霍兰德的人业互择理论与帕森斯的关于指导“三要素”的理论具有一脉相承的内自在联系，运用这一理论的关键在于对个人人格类型的分析与评定。霍兰德的理论主要是通过人格类型与职业类型匹配来说明个人职业选