国家电网公司选人用人管控平台.docx

“国家电网公司选人用人管控平台”专题

一、 项目介绍
1. 项目背景
近年来，国家电网公司坚决贯彻党中央、国务院各项决策部署，认真落实科学发展观，围绕深化集团化运作，不断加强人力资源体系建设，强化人力资源集中统一管理，人力资源集约化管理取得重大进展，为建设统一坚强智能电网提供了组织保障和人力资源支撑,显著提升了公司运营的效率与效益。
随着国家能源战略的调整，公司发展面临重要机遇，以特高压电网为骨干网架的统一坚强智能电网将进入全面建设阶段，按照电网发展规划，到2015年电网规模将比今年翻一番。企业不断发展壮大，电网快速发展，对人力资源工作提出了新的要求。
面对复杂的环境和艰巨的经营发展任务,公司提出把队伍建设作为提升公司可持续发展能力的关键，建立适应“两个转变”需要的人力资源管控体系和工作机制，实施全员教育培训，全面推进各级领导班子、干部队伍和各类人才队伍建设，抓好紧缺人才的培养和引进，不断优化队伍结构，增强队伍素质，激发员工创造活力，为建设“一强三优”现代公司提供人才保障和智力支持。
2. 项目概况
2.1 项目目的
在公司理念与发展规划上，国家电网公司高度重视人力资源管理工作，秉承“以人为本”的企业理念，将创新人力资源管理体系、建立分层次、与市场接轨的人力资源管理机制作为转变公司发展方式、推动公司发展再上新台阶的工作重点之一。为加强人才培养与引进，造就一支宏大人才队伍，国家电网公司确定了人才选人用人的方向和重点，全面推进人才工作体制机制创新，有针对性地建立人才测评系统，做到“充分利用国内外人才市场，统一制定公司人才引进计划。采用公开招聘、竞争上岗等方式，引进各类紧缺人才”、“加快形成人才跨部门、跨单位流动和使用的常态机制，在全公司范围内优化人才资源配置，优化队伍结构，提高配置效率。”利用人事测评技术，对人员进行素质测评，了解其基本素质，安排最适合他们的职位，达到人与事、人与岗的最佳匹配，实现人力资源的优化配置。

2.2 预期成果
开发国家电网特色的现代企业人才测评体系，并和人力资源各个模块有效结合，形成良性循环，充分实现才尽其用。
2.21普遍适用的国家电网人才测评体系
在试点的基础上，将构建的人员素质模型和测评体系逐步推广。在适用对象上逐步扩展，在适用范围上逐步推广，同时实现对一期模型的验证和完善，最终实现国家电网人才测评体系的普适应，使国家电网公司在电力系统行业中成为人才选聘与人才测评工作的标兵和“领头羊”。
2.22人岗匹配测试体系与工具的开发
通过对新入职人员的跟踪测评，逐步开发与岗位相适应的测试体系和工具，调整新员工和岗位之间的匹配度。同时纳入培训模块，搭建入职人员学习成长平台，使新入职人员在个性、心理和业务方面更加适应岗位要求。
2.23国家电网选人用人测评系统电子化平台和操作手册
将人才测评的指标、方法、及实施流程与国网已有的办公自动化平台结合，形成基于网络的测评系统；；通过专业化培训，使国家电网公司工作人员可自主高效地进行选才、用才、育才等工作。
2.24计算机辅助应聘者职业能力测试与半结构化面试
在人才测评系统电子化平台基础上，运用局域网环境下的计算机辅助进行在校生能力测试与半结构化面试，协助国家电网公司对结构化面试、无领导小组讨论、公文筐测试等测评技术之系列题库不断升级和完善.
2.25基于人-岗匹配的培训、考核和选拔三位一体的用人体系
通过人-岗匹配测试，为新入职员工提供自我调整途经的同时，为培训提出具体的、个性化的、符合岗位特点的需求，为企业人力资源培训提供指南。并为绩效考核和选拔任用提供重要的客观依据。
2.26备选人才库
在人才测评电子化系统平台基础上，通过人才测评以及在校生的职业能力测试，建立个人档案，形成国家电网备选人才库。
2.27国家电网公司特色的学习资料库
在人-岗匹配的基础上建立符合国家电网企业文化和行业特性的、适应各种岗位要求，各种层级员工工作需要的学习资料库，使各类人员在工作同时不断实现自我提升，实现国家电网人员素质提升，进而实现组织的提升，真正实现学习型组织的目标。
3、项目主要活动
首先，通过大规模的访谈和问卷调研、数据追踪分析并结合经验研讨等建构国网人才胜任力模型和测评题库，基本满足国家电网公司的需求。
其次，寻求一个试点单位，可以通过长周期的试点，观察测评体系有效性。具体操作是从新入职人员、科级以下在职人员的招聘和选拔中对其知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜力等方面的基本素质进行科学测评；然后在其工作和职业道路过程中及时进行纵向测评，以用于各项人力资源工作。
再次，根据试点企业的推行，将数据进行有效性分析，组织专家进行讨论，得出修订意见，然后通过专家访谈及问卷调研，再通过工作岗位职责分析、人员绩效结果追踪分析，加深对岗位的深度理解，剔除无效题目或素质，确定修订内容，从而确保组织内部人力资源的合理配置，为人事决策提供科学依据，以保障国家电网公司的稳定与发展。
最后，测评体系题库是采用“外接式”方式进行嵌入，根据试点推广的回收数据，经过分析确定修订内容，将更新内容进行对接，同时对于一期使用题目进行以年度为单位的更新，以保证题目的有效性。届时，我们将不定期根据试运行情况进行内容、框架上的修订。
4、项目时间
1) 2009.11月18日—2010.12月10日 通过访谈与项目研讨会，诊断国家电网人才管理方面的具体问题，确定方向以及具体分工，形成框架性方案；
2) 2010.12月10日— 2010.12月30日 通过访谈、问卷调查和文献整理工作，分析岗位职责，形成岗位基本分析报告；
3) 2010.12月30日—2010.03月28日 通过大量访谈、问卷调查和数据追踪分析，选择调查对象，形成调查对象分析报告；
4) 2010.03月28日—2010.05月12日 根据专家调查法、专题访谈法、问卷调查法、典型资料分析法、工作分析法等，设计测评指标，形成初步指标体系；
5) 2010.05月12日—2010.05月28日 建立国家电网选人用人管控系统辅助决策支持框架-人员档案数据库框架；
6) 2010.05月28日—2010.08月12日 协助国家电网公司编制结构化面试、无领导小组讨论、公文筐测试等测评技术之系列题库作为一期优化;
7) 2010.08月12日—2010.09月22日 选择比较典型的某分公司进行试行，组织测评公司与测评专家、业务专家召开专家会议，对现有测评体系进行完善；同时进行人员档案数据库初步模拟匹配；
8) 2010.09月22日—2010.10月1日 提供国家电网选人用人管控系统平台操作手册，并开展系列人员使用培训；
9) 2010年10月后 公开发表论文或者研究报告。
二、 概念分析
1. 人才测评
人才测评是建立在心理学、行为学、管理学、计算机技术上的综合学科，现代人才测评就是根据一定的目的，综合运用定量与定性的方法对人才的德、智、体、勤、绩进行评价的一种社会活动。
人才测评的思想在我国古代已有所体现，但真正的科学主义人才测评系统产生于西方。随着西方科学心理学的发展，产生了很多科学的心理测量工具，这使得测量人的能力、态度、个性特征等成为可能。同时，由于市场经济的发展，社会竞争日趋激烈，人力资源成为企业的核心竞争力，人尽其才、才尽其用、人-岗匹配的思想日益深入人心，因此对科学化的人才测评系统的渴求也日趋强烈，人才测评技术成为人力资源管理的核心技术。
人才测评作为一种科学有效的人才评价过程, 首先应用于战争中的军官和士兵的选拔。在第二次世界大战后,西方各国科学技术的迅速发展和经济的起飞, 对人力资源开发提出了紧迫要求, 在这种背景下, 人才测评方法开始广泛应用于各个领域, 尤其是在企业管理中得到了迅速的发展。
目前人才测评体系已经形成了心理测验(Psychological testing)、面试(Interview)、和评价中心(Assessment Center)三大技术。在心理测验方面，一般认为包括人格测验、能力倾向测验和职业兴趣测验。面试技术是上世纪50年代在美国兴起的，其中最常用并受到肯定的是结构化面试。评价中心技术是美国心理学家Duoglas.Bray于1956年首先研究和使用的，主要用于管理人员的选拔。它的主要特点是工作情景模拟并综合运用多种评价方法、多个评价源来评价人员的多项特质。
从最初的心理测量，到后来的面试，再到今天的评价中心技术，人才测评技术日趋完善，在企业甄选人才乃至人力资源开发中的作用越来越大。表1是一项关于这方面的调查结果。
2. 表1. 人才测评技术的应用频率
人力资源开发的各个领域
人才测评技术的运用频率（%）
最终的选拔决策
83
提升
76
职业发展
67
职业咨询
66
成功计划
47
最初的应聘筛选
42
人员安置咨询
30
人才测评并不是单纯地用于员工选拔之中，而是从一般的考核、培训需求的确定到员工职业生涯发展的咨询，都有着广泛而日显重要的作用于良好发展前景。如表2所示，人才测评应用于员工职业发展咨询中的作用有了很大比例的提高，这表明人才测评与职业指导咨询的有机结合将是人才测评社会化服务的一项重要功能与发展方向。
表2. 职业技能评价在在职员工评价中的运用频率（单位：%）
在职员工评价
1996年
1997年
1998年
评价
职业发展
培训
21.5
15.8
25.5
18.8
14.2
20.3
23.1
22.2
25.1
合计
38.3
34.2
40.9
国外的人才测评已经有了一些很好的方法和思路。在方法上，心理测验、结构化面试、评价中心技术等都已经非常成熟；在思路上，现在都趋向于采用基于胜任特征的人才素质测评。但是国外的方法和思路在我国的适应性是一个需要深入研究的问题，这些方法和思路可以为本项目提供良好的国际视角和理念。
国内在人才测评方面也有了很多实践和研究，根据国家人事部人事考试中心对全国13各省市470多家企业应用人才测评技术的问卷调查，关于企业对“评价中心”技术接受情况的调查结果表明，认为在选拔高级管理人员中使用这种技术的企业高达65.9%。从企业选拔干部的途径来看，实际在干部选拔中应用管理技能测评的企业多达40%，而希望采用管理技能测评的企业比例更是高达68.6%（表3）
表3. 企业干部的选择途径
选拔途径
现实途径
期望途径
企业数量
百分比（%）
企业数量
百分比（%）
领导考察
群众推选
专业考核
一般能力测评
管理技能测评
个性特征评定
其他
359
175
157
75
145
39
37
91.7
45.0
40.6
19.3
40.1
10.6
10.2
199
183
206
79
254
67
37
52.1
49.2
56.2
21.1
68.6
18.5
10.7

由于人才测评的应用需求不断扩大，测评工具已满足不了现实的需要，这主要有两方面原因，一是原有的测评工具大多是国外修订过来的，由于文化差异和国情的不同，使得这些测评工具不太适合我国的现实；二是已有的测评工具多数是用在教育和临床诊断领域的，在人才测评领域的适用性不强。国家人事部人事考试中心开发的企业管理人才测评系统在很大程度上解决了这两个问题，也是本项目的一个重要依据。
本项目将在国外先进的测评方法和理念的指导下，优化国内外的各种测评指标和测评技术，把更多的测评方法和测评思路在我国实践领域得到真正应用。一方面可以打造具有国家电网公司特色的、真正科学有效的人才测评实施系统，为国家电网公司科学的人力资源管控体系提供坚实的基础；另一方面为从根本上提高国家电网公司的核心竞争力，提供一个系统、科学的人力资源管理的方案和方法，从而打造一个让员工服气，社会认可，领导满意的现代企业选人用人管控系统平台。
3. 人才测评的方法
履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
心理测验
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
(1)标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验具有使用方便、经济、客观等特点。
(2)投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。
面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
情景模拟
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：文件筐作业、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等。
情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。
评价中心技术
评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。
评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。
　　 评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心 需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

4. 人才测评的种类
按照目的和用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评和开发性测评。
（1）选拔性测评
选拔性测评是以一种以选拔优秀人才为目的的素质测评，是人力资源管理中最常用到的一种测评，这种测评特别强调区分功能，要求过程客观，结果明确。我们从小熟悉的学校考试比较接近这种测评，考试成绩一定程度上反映了学习效果的好坏。 
       （2）配置性测评
配置性测评是以合理的人-职匹配为目的，人尽其才。实践证明，当任职者的能力、兴趣和价值观刚好吻合职位的要求时，可以达到最佳的人力资源使用效果。配置性测评最大的特点是必须结合职业要求，不同职位的测评标准明显不同，并且不能由于人员的原因降低标准，强调宁缺勿滥。 
        （3）开发性测评
开发性测评是以开发人员潜能为目的，所以这种测评的报告并不强调好坏之分，而是强调通过测评来勘探个人的优势和劣势，尤其是潜在的发展可能。开发性测评也经常结合明确的开发目的进行，例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。 
（4）诊断性测评
诊断性测评是以服务于了解素质现状或组织诊断为目的的素质测评。诊断测评的特点是比较全面和细致，希望通过寻根问底的测评，探究问题产生的根源，这种测评不一定公开结果，主要供管理人员参考。
（5）考核性测评
考核性测评又称鉴定性测评，目的是鉴定和验证是否具备某种素质，或者具备的程度和水平。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评和配置性测评之中，主要是对测试者素质结构与水平的鉴定，要求测评结果具有较高的信度和效度要求。测评结果，主要是给想了解求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。考核性测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。
从内容角度来看，人才测评又可以分为：人格品质测评、职业适应性测评、职业能力测评。

5. 人才测评的发展趋势
（1） 人才测评理论研究和技术开发的国产化、标准化发展趋势
本土化是一个全球性的主题和发展趋势，人才测评研究更需要中国化和标准化。尽管人才测评技术具有国际性与通用性，但是不同的国家、不同的民族有着不同的文化背景和风俗。我国的人才测评研究应基于深厚的中国文化下的组织文化诉求。中国的文化底蕴博大精深，文化渊远悠久，中国古代有关人才选拔、评价的研究是非常丰富的。特别是我国古代官员甄选制度，不仅在历史上是创先河之举，而且具有最完备的考试选拔制度，它所使用的方式方法为当今考试与测评带来了巨大的启示。而西方先进的定量分析与研究理论，我们应当积极的引进、吸收和消化。未来国产化的人才测评理论应该是把文化分析方法与自然科学方法并重结合，立足规范化和标准化，从而形成具有鲜明中国特色的人才测评理论体系。
（2） 人才测评方式方法的综合化、多样化发展趋势
任何一种人才测评工具和使用方法都有自己的针对性和适用范围，没有一种人才测评方法能够涵盖人类全部行为特点。我们只有根据测评对象不同角度和不同层面综合运用不同的测评方法，才能得到比较正确的评价结果。目前广泛应用的问卷测验、情景测验、投射测验三大测验技术都各有侧重。在美国心理测试早已被广泛运用到各行各业，比如明尼苏达多项个性测查问卷是目前使用最广泛的测试，每年全美有1500万人在人事录用、求职当中应用；罗夏测试（Rorschach Test）作为历史上最悠久的心理测试工具，被绝大多数心理学家在法庭上使用；在美国财富100强企业中，有89家企业使用的是迈尔斯一布里格个性分析指标（Myers-Briggs Type Indicator,简称MBTI）来分析员工适合于什么类型工作，它被看作是企业经理人，咨询顾问和猎头们广泛使用的测验工具。
    综合应用测评技术和选择多样化的测评方式在国际上是一大趋势。目前国际上流行的评鉴中心技术就是有机的利用多种测评技术，通过定性、定量的判断测评对象特定资质的过程。通过对情景的模拟，观察测评对象实际发生的行为反应，以实际发生的行为为依据对测评对象做出判断。随着我国市场经济的发展，政府、企业对选才工作重视的不断提高，评鉴中心技术也逐步应用于我们各行业的人力资源管理工作当中，为各类单位选拔中高级管理与技术人才提供更科学的服务。
（3） 人才测评专业机构的多元化发展趋势
据《2004年中国企业人才测评现状调查》资料显示，尽管多数应用人才测评的企业（54.9%）是通过自己的人力资源部门开发的测评工具，但选择与专业测评机构和咨询公司的比例出现了攀升，由去年的15.3%上升到18%，选择大学院校合作测评由去年的9.4%上升为18.8%，特别是运用在线远程测评和外包给专业机构已成为企业普遍看好的方式。由于测评市场空间不断扩大，测评服务需求在各行业不断延伸，人才测评应用服务领域除政府主导以外，民间投资设立测评机构研发应用服务比例近几年增速很快，全国专业测评机构从90年代末不过二、三十家已发展到目前各类型测评咨询机构上百家之多。
    但目前我国人才测评应用领域服务主体仍以政府和国有企业为主导，政府所属人才测评机构服务资源尚有一定的垄断性，而且测评技术资金投入主体也以政府为主。但是随着企业对选用人才重视程度的不断提高，人才测评应用领域发展空间逐步扩大，特别是大学院校研究机构和专业人才走出象牙塔纷纷加盟该行业，国际测评组织也纷纷登陆中国，积极和国内民间测评机构合作，应用领域在市场的扩张更加猛烈，人才测评专业机构的多元化发展趋势已见端倪。
（4） 人才测评行业的产业化发展趋势
在经济发达国家，人才测评是一个很大的产业，以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入就已达到十多亿美元，如果包括与测评服务相关的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元。我国人才测评工作在20世纪80年代中期开展起来，并在公务员录用当中得到初步应用。上世纪90年代以来，随着市场经济的发展，企业经营机制的转换，企业对人才的竞争越来越激烈，人才测评技术渐成广泛应用趋势。经过20年的发展，特别是我国改革开放市场经济的确立，使得人才测评市场在逐渐培育发展中基本形成，人才测评作为一个行业向产业化方向发展是必然趋势。我国的人才测评产业要发展，必须要坚定不移的走市场化道路。所谓市场化道路就是要逐步取消国家政府机构对测评市场的垄断，按照市场经济规律发展测评市场运行机制，同时政府通过扶持行业协会等组织，建立和完善测评市场的管理游戏规则，规范测评市场行为，实行行业自律和专业资格制，从而体现人才测评的公平性和客观性，使人才测评行业在产业化的道路上健康规范、有序地发展。

三、 专家团队

果强。国网能源研究院首席人力资源专家，全国人才交流协会副秘书长，国家电网公司人才交流服务中心常务副主任。致力于不同级别专业技术资格评定方式的研究，特别是提出了高级资格实行量化积分、逐步取消开会评审方式的方案框架。同时，以此为方案框架基础，设计、研究并组织专家审定了评审条件量化积分标准及其评委专家打分规范和操作方法，于2004年起率先在评审会中试行，在不采用传统的比例或指标限制通过人数方法的情况下，有效地控制住了专业技术资格评审质量；2005年后，在大力发展国网人才评价中心人才中介服务功能的同时，引进并活用人才素质测评技术，潜心研究结合公司实际的人才选聘方法；创办“中国电力人才网（WWW.CPHR.COM.CN）”

车宏生教授 博士生导师，中国心理学会理事、中国社会心理学会理事、国家自然科学基金会管理科学部评审委员、中国心理学会心理测量专业委员会主任、北京师范大学心理学院院长。
主要研究领域
心理测量、行政职业能力倾向测验。科研项目：行政职业能力倾向测验题库建设（国家科委项目）。

主要成果
著有 《行政职业能力倾向测验》 （合著）、 《心理学学科综合水平全国统一考试大纲及指南》 （合著）、《心理测量》；论文"计算机化考试的研究和发展"在 《心理学动态》 1999年第2期发表；现为国家自然科学基金评审委员会管理学部评审委员。目前研究项目有："饭店管理人员的选拔和评价"（中银集团东方酒店管理公司委托）、"人力资源管理中的考核和绩效评价" （中信国际经济咨询公司委托）、"选拔与评价研究"（成都贝森集团公司委托）、"股民心理调查"（中国证券报 ）、 "中层管理人员的选拔系统" （中国电信集团公司）、"应届大学生的选拔系统"（中国人寿保险公司）。 ) 

汪大海教授。主要讲授《行政管理学》、《管理学》、《公共管理学》、《社区管理》、《就业管理》等课程。主要研究领域为公共管理、就业管理与社会保障、社区管理、管理技能与思维突破技巧。
主持主要科研项目情况 ：
（1）企业集团化过程中的政府管理模式研究
国家哲学社会科学基金，1998——2000年，项目负责人
（2）中国产业结构调整与就业扩张研究
中国经济改革基金，2000——2002年，项目负责人
（3）“十五”期间我国发挥比较优势条件下的城乡就业冲突与政策调整研究
国家哲学社会科学基金，2000——2003年，项目负责人

（4）北京市“十五”期间外来劳动力引发的城乡就业冲突与政策调整研究
主要著作出版情况（参与出版著作18部，其中：独著3部，合著5部，主编、副主编3部，译著2部，共计200余万字）
主要论文发表情况（发表论文24篇，人民大学报刊复印资料全文转载5篇）

四、 政策指导
2003年底，党中央、国务院召开新中国历史上第一次全国人才工作会议，印发《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》。2004年，人才强国战略作为专章列入国民经济和社会发展“十一五”规划。2007年，人才强国战略写入党的十七大报告和新党章，进一步提升了人才强国战略在党和国家战略布局中的地位，深刻揭示人才工作与全面建设小康社会、实现中华民族伟大复兴的内在联系。2008年12月25日，中共中央政治局委员、中央书记处书记、中央组织部部长李源潮在全国人才工作座谈会上指出，要充分发挥人才的第一资源作用，更好地实施人才强国战略，大力培养、吸引、用好高层次创新创业人才，统筹推进各类人才队伍建设，进一步解放思想、解放人才、解放科技生产力，为保持经济平稳较快发展、推动科学发展提供有力的人才支撑。
2010年3月,国家电网公司人力资源工作会议提出，2010年及今后一个时期，国家电网公司人力资源工作总体要以结构调整为重点，以提高效益为目标，加快建设统一集中的人力资源管控体系，强化劳动计划和定编定员管理，严格员工队伍管理，加强收入分配规范管理，创新激励约束机制，加强人才培养，加强基础建设，实现人力资源管理水平的全面提升。
当前公司发展面临的新形势，对人力资源工作提出了新的要求，要认真分析形势，准确把握方向，采取切实有效措施，狠抓工作落实，主动适应深化“两个转变”的管理要求。公司党组对人力资源管理工作高度重视，刘振亚总经理对人力资源管理工作寄予厚望。要把握机遇，推进人力资源管理工作迈上新台阶。
五、 相关链接
（1） 中共中央 国务院关于进一步加强人才工作的决定 
（2） 公司确定2010年人力资源工作重点 加快建设统一集中的人力资源管控体系
（3）

六、 项目动态

在竞争导向和顾客导向的公共事业运营环境下，作为全球最大的公共事业单位，国家电网拥有5大区域电网公司、26个省级电力公司、25家直属单位、近150万的员工队伍，庞大的跨地域、跨领域的人力资源队伍，促使致力于建设国际一流现代企业的国家电网公司“尽快构建适应集团化运作的人力资源管控体系，达到对各类人才的统一管理与配置”。
国家电网公司现代企业选人用人管控系统平台研究与开发项目研究的关键点在于既要顺应西方国家人才测评技术和人才管理的最新发展趋向，又要凸显国内一流人才测评技术和人才管理的特点；既要充分运用各种人才测评技术，又要与国家电网公司用人特色紧密结合；既要实现人才测评信息化，又要保证切实可行并行之有效；既要集测评、考核和培训于一体，又要充分发挥各个模块的作用，以各个模块自身的特点，带动整个系统的自我完善，实现1+1+1>3的整体效应。
本系统将指标体系整合到IT系统上，实现选拔、匹配、任用、培训的良性互动循环，在人才测评IT系统基础上的员工学习成长平台使选人用人实现可视化控制（见附图），辅之以内容丰富的学习资料库，为员工提供自我成长和提升的平台。同时，留出绩效考核的动态接口，以备后期系统的再开发和完善。
人才测评

七、经验推广
2010东北电网有限公司本部招聘
国家电网人才交流服务中心被东北电网有限公司选为企业竞聘工作的外部专家，全程为企业提供竞聘的人才测评实施和指导以及人事决策的建议。外部专家的介入不仅保证了测评的公正性和公开性，也为打造结构合理能力出众的管理团队提供了科学化的保证。
本次招聘大力运用了人才测评技术，并且将企业的用人要求通过多种人才测评手段来实现，以保证在有限的人员中调配最合适的人员到恰当的岗位上去。人才测评是心理测量技术在人力资源管理领域的应用，针对特定的目的对人的素质进行多方面的科学系统的评价，从而为人力资源管理工作提供参考依据。在东北电网有限公司的内部招聘中平衡了参与人数众多、时间周期和评价手段等多种因素，形成了以下的测评方案：

    在竞聘的准备阶段，中心专家对东北电网有限公司的82个岗位进行了梳理和归纳，提取出职类的核心胜任素质。在竞聘的实施阶段，选用了用于考察不同心理特征的心理测验，并结合以胜任素质为基础的结构化面试集中对参与竞聘的人员的胜任特征进行评价。最后由专家对测评结果进行综合提炼以为各个岗位推荐合适的人选。
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