劳动关系课件.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,第,1,章 劳动关系导论,引导案例,甲骨文中国裁员引发员工不满，,N+6,赔偿真的“良心”吗,2019,年,5,月，甲骨文中国区研发中心（,CDC,）关闭已成内部共识。首批被裁的,900,余人中，超,500,人来自北京研发中心。整个中心约,1600,人，近六成员工被裁，被裁员工的平均年龄在,37,岁左右。首批被确认在裁员名单中的,CDC,职员，被告知需在,5,月,22,日之前确认协议签字离开，赔偿方案为,N+6,（,N,为入职年限），但具体还有不同。,甲骨文是全球最大的企业级软件公司，总部位于美国。,1989,年，甲骨文正式进入中国市场，,2002,年在深圳成立第一家研发中心，随后在北京、上海、苏州、南京先后成立研发中心。,美国软件巨头甲骨文在中国大规模裁员引发业内强烈关注。对于裁撤原因，有人分析可能有以下几个：,（,1,）,IT,市场整体向云计算转变，传统的软件行业面临巨大挑战。甲骨文是数据库领域的老大，一度占据较大的市场份额。但是，云计算的到来给传统软件业务带来了巨大冲击。在云业务下，与传统软件卖点相匹配的研发工程师岗位面临巨大调整压力，很多传统软件工程师惨遭裁员。,引导案例,（,2,）中美整体对抗性增加，也可能是一个因素。众所周知，美国自第二次世界大战以来的整体国家战略，就是占据高端科技和知识产权领域，将下游制造和劳动密集型生产链条外包给东南亚等劳动力成本低廉的国家。而研发领域涉及技术和知识产权核心。因此，此次将中国区研发部门整体裁减，有可能是出于将研发部门收缩到美国本土或者其信得过的盟友国家，减少技术外泄至中国的考虑。,（,3,）外资企业人性化的办公要求，招架不住国内“,996,”式的高强度竞争。从整体上而言，欧美企业的内部工作环境和要求比中资企业要宽松很多。而市场经济下，一个基本竞争规律是，懒的斗不过勤快的。外资企业整体工作环境宽松，反过来也意味着企业的整体工作效率和强度，比不过动辄讲究福报的中资企业。,此次甲骨文对离职员工的赔偿方案在大多数人看来还算比较有良心，最高为给予,N,（工作年限）,+6,（个月薪酬）的赔偿，相当于被裁后公司还要养你半年。但是，一些级别高、年龄大的员工对这样的安排并不满意，因为甲骨文将月工资上限定在,2.5,万元，很多资深员工的工资远超这个数字。更有年龄大的员工担忧，短时间内可能找不到工作。一些员工甚至拉起了横幅：“加班时我们全力以赴，裁员时请真情相对！”,引导案例,“我们要工作，孩子要上学，为何如此下狠手！”,5,月,8,日，甲骨文中国官方回复称：“随着云业务的增长，我们不断优化资源、调整开发团队，以确保为中国客户提供最佳的云服务。”这疑似是对于员工不满的回应。部分员工的不满得到了一些网友的理解：如果工作了,20,年，按月工资,2.5,万元补，可以拿,65,万元回来，一两年找工作的时间还是不愁生活的，不过,40,岁出头、高不成低不就、离退休又有年头、家里上有老下有小的压力就大了；年轻人觉得捞一笔换个工作更好，本身也没想在这个单位工作一辈子，年龄大的有家庭有负担，就没那么轻松了。这无疑意味着，对在,CDC,十余年的老员工来说是较大的损失。而,CDC,目前的确是资历较深的老员工居多，多为,30,岁以上的人。关于此前被许诺的股票期权，按照公司文件，一般在,6,月可以到手，但员工被要求,5,月底离开，这意味着股票期权承诺成了空头支票。对于这一赔偿方案，有部分员工并不满意，但公司的说法是，若不在规定期限内完成协议签字，则此后赔偿额度将减少。,引导案例,这是一个典型的劳动关系新问题,，,这是企业某一部门关闭引发的裁员风波，部分员工由于对公司裁员补偿方案不满，采取了拉横幅的抗议行为，而甲骨文已经按照高于法定标准给予补偿。为什么如此补偿还会引发劳动者的不满？酿成此类事件的最重要因素是什么？为什么在事件发生之前不能消除这些因素？这类事件如何才有可能不再发生？公司与劳动者在许多问题上具有不同的利益和看法，解决这一问题需要从劳动关系的基本理念着手，分析劳动关系的内部机制和外部环境。,本章重点,理解并熟悉劳动关系的概念和实质,理解个别劳动关系和集体劳动关系,描述冲突的根源和背景,理解合作的根源,掌握冲突与合作的表现形式,了解影响劳动关系的外部环境因素,第,1,节 劳动关系的概念,劳动关系的词源,劳动关系是由英文“,labor relations”,翻译而来，是雇员（劳动者）与雇主之间（我国称用人单位）在劳动过程中形成的社会经济关系的统称。,劳动关系的定义,劳动关系，是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和文化背景的影响。,劳动关系主体,雇员：,是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种权力的工作者。,雇员团体,：指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。,雇主,：指由于拥有法律赋予的对组织的所有权(一般称产权)，而在就业组织中具有主要经营决策权的人或团体。,雇主组织,：主要形式是雇主协会，它们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的具体劳动关系事务之中。,政府,：主要承担以下四种角色，立法的制定者、公共利益的维护者、公共部门的雇主、有效服务的提供者。,劳动关系的特点：,法律的平等性 经济的依赖性,管理的从属性 权益的冲突性,实力的差异性 冲突的影响性,互动的复杂性,第,2,节 劳动关系的实质：冲突与合作,合作的根源,“,被迫”,：雇员迫于压力而不得不合作。,“,获得满足”,：,建立在员工对雇主信任的基础上,工作有积极的一面,管理方努力使雇员获得满足,冲突的根源：,根本根源：,异化的合法化,客观的利益差异,雇佣关系的性质,背景根源：,广泛的社会不平等,劳动力市场状况,工作场所的不平等,工作本身的属性,冲突与合作,劳资目标的冲突：,企业的目标,工会的目标,生存和保持竞争力,在企业生存和保持竞争力的同时,，,维持工会的生存与安全,发展和繁荣,企业与工会都能够发展和繁荣,从投资中获得有利的回报,企业从投资中获得有利的回报,，,并向雇员支付,“,公平,”,的工资和福利,有效地使用人力资源,企业在合同规定和政策允许的范围内有效地使用人力资源,，,并为工会成员提供工作安全和雇佣机会,吸引、保持和激励雇员,企业在合同规定和政策范围内吸引、留住和激励雇员,保护管理方制定决策和保持灵活性的权利,通过谈判签订集体协议保护工会和雇员的权利,从工会获得承诺,，,在集体协议期限内不得举行罢工,从管理方获得承诺,，,在集体协议期限内不得闭厂,明显与潜在的冲突的表现形式,罢工,冲突最明显的表现形式。,怠工,工作松懈或低效率地工作、怠工，以及主观原因造成的缺勤或出工不出力,联合抵制,阻止雇主出售最终产品，分为初级联合抵制和次级联合抵制,纠察,罢工工人对靠近工厂的入口处或有关区域实行的警戒,关闭工厂,雇主通常把关闭工厂安排在工会准备罢工时,雇用罢工替代者,罢工期间，雇主通过雇用其他工人代替罢工工人进行生产活动，以抵制或破坏罢工的方法,雇主充当罢工破坏者,罢工期间，雇主借助其他雇主的帮助完成生产任务,黑名单,又叫黑表,，,是雇主对劳动者采取的一种秘密报复行为,其他,冲突表现,形式,退出行为，也称辞职,案 例,2019,年,12,月,2,日，华为公司就前员工李某某被以敲诈华为公司罪名拘留,251,天一事做出官方回应。华为称，支持其用法律武器维护权益。华为表示，华为有权利，也有义务，并基于事实对于涉嫌违法的行为向司法机关举报。华为尊重司法机关，包括公安、检察院和法院的决定。如果李某某认为他的权益受到了损害，华为支持他运用法律武器维护自己的权益，包括起诉华为。这也体现了法律面前人人平等的法治精神。,李某某是华为的前员工，,2005,年入职，,2018,年离职。离职时经过与人力资源部谈判，李某某获得,2N,裁员补偿，共计,33.16,万元。该补偿通过部门秘书私人账户转账，转账金额为,30.47,万元（税后金额，交易摘要为“离职金额补偿”）。之后，李某某被以敲诈华为公司的罪名拘留,251,天，后被无罪释放，并获得国家赔偿。,深龙检刑不诉,2019,637,号深圳市龙岗区人民检察院不起诉决定书显示，华为以敲诈勒索罪报案的理由是：,2017,年,12,月至,2018,年,3,月期间，李某某以向华为公司上级审计、稽查部门举报其部门主管在部门业务上存在违规操作的行为进行要挟，从其部门主管何某某处勒索人民币,30,万元。,2018,年,3,月,8,日，被害人何某某被迫通过部门秘书的个人渤海银行账户向李某某招商银行账户转款人民币,30,万元。此事被曝光后，,2019,年,11,月,30,日，李某某在华为心声社区发帖称，“今天网络上的舆情汹汹并不是我本意，我的确会向公司讨要说法，但绝不期望是以这种方式”。,12,月,1,日，李某某在接受媒体采访时表示，此事不是他主动曝光，系上周拿到国家赔偿后，将判决书分享到华为离职员工维权群中，被其他人发到了外面。,这件事情反映了企业与员工之间矛盾和问题是普遍存在的，虽然非常复杂，但都可以归结为冲突和合作。如何更加公平、理性地解决这种矛盾，对于企业和劳动者都是非常重要的。,案 例,冲突与合作的影响因素,文化因素,非文化因素,：,“,客观,”,的工作环境,管理政策和实践,宏观经济环境和政府政策,冲突和合作的根源与影响因素之间的关系,：,人力资源策略的局限性,理解工会和集体谈判制度,第,3,节 劳动关系外部环境,影响劳动关系的环境因素,经济环境,：,包括宏观经济环境和微观经济环境,技术环境,：,包括产品生产的工序和方式等,政策环境,：,包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其他政策。,法律和制度环境：,指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制。,社会文化环境,：,各国、各地区以及各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等。,各环境要素之间相互作用的关系：,复习思考题,1.,谈谈你对劳动关系的含义和性质的理解。,2.,如何理解冲突与合作，以及产生冲突与合作的各种根源。,3.,结合本章内容,，,解释冲突产生的各种根源对冲突的影响。,4.,举例说明劳动关系中冲突变化的影响因素。,5.,试述劳动关系中冲突的具体表现形式。,6.,试述劳动关系的特征。,第,2,章 劳动关系理论,“,996,”大讨论：奋斗与生活真的只能二选一吗,在,2019,年“,996,”的讨论席卷舆论场。只是至今还没有讨论出个结果，不过也无非就是支持与反对而已。,支持者大多是高高在上的管理层，反对者多数为基层员工。,2019,年,4,月,11,日，马云表示，能“,996,”是一种巨大的福气，很多人想“,996,”都没机会。不付出超越别人的努力和时间，怎么获得想要的成功？第二天夜间，他又在微博上表示，任何公司不应该也不能强制员工“,996,”。不为“,996,”辩护，但向奋斗者致敬！刘强东也在朋友圈发文，分享了自己“,8116+8,”的工作模式：早,8,点开始，工作到晚上,11,点，一周工作,6,天，周日工作,8,小时。对程序员们而言，高强度的工作已是家常便饭，甚至“,711,”（早,11,点到晚,11,点，每周工作,7,天）很常见。马云、刘强东等对“,996,”的看法是出于对公司发展、竞争方面的考虑，但是以此为由而剥夺其他人的利益是不对的。在最早进行“,996,ICU,”讨论的代码托管网站,GitHub,，,40,余家企业被爆出实行“,996,”工作制。“,996,”早已成为互联网行业的“潜规则”。,引导案例,“,996,”大讨论：奋斗与生活真的只能二选一吗,有些工作实行“,996,”是因为工作性质，如餐饮、服务业等，工作时间经常持续到很晚，除了这些，打着加班旗帜的企业多数还是在剥削员工们的剩余价值，付出与回报似乎并不是对称的。所以多数人也只能抱怨几声，该工作还得工作，该加班还得加班，最终还不是为了生存、为了不被淘汰？试想，谁会愿意加班到很晚，还是无偿的？,从这一案例我们可以看出，对于同样的行为，企业与劳动者的观点发生了根本分歧。孰是孰非，就涉及一个价值,判断问题。,什么样的劳动关系目标模式才是好的模式？市场经济国家对劳动关系问题是如何进行价值判断的？,引导案例,本章重点,描述劳动关系主要学派及观点,理解正统多元论的内容,熟悉管理主义学派的主要思想,阐述新保守派的劳动关系理论,了解一元论与多元论,理解劳动关系调整模式,第,1,节 劳动关系理论：各学派的观点,西方五大理论学派：,新保守主义,管理主义,正统多元,主义,自由改革主义,激进,主义,各学派对劳动关系不同看法：,观点和看法,新,保守主义,管理主义,正统多元论,自由改革主义,激进主义,主要关注的问题,效率最大化,雇员忠诚度的最大化,均衡效率和公平,减少不公平和不公正,减少体系内的力量不均衡,主要分析研究的领域,劳动力市场,管理政策和实践,工会、劳动法和集体谈判,雇员的社会问题,冲突和控制,对双方力量差异的重要性认识,不重要,由市场力量救济,若管理方接受进步的管理方法，就不很重要,一般重要,相当重要；其差异是不公平的主要来源,非常重要；体现了体系内,“,劳动,”,和,“,资本,”,之间力量不均衡,所设想的内部冲突的程度,根本没有,由市场力量弥补,若管理方接受进步的实践，则冲突就很少,一般；受到公众利益为中心的局限,依情况而定：在,“,核心,”,低；在,“,周边,”,高,尽管是依雇员力量而变化，却是基础性的,对工会在集体谈判中的影响的评估,对经济和社会产生负面影响,持矛盾心理；取决于双方合作的愿望,正向的,“,社会,”,效应，中性或正向的经济效应,在,“,周边,”,无效；在,“,核心,”,有有限效用,在资本主义社会，工会的效率具有内在局限性,改进雇员与管理方之间关系的办法,减少工会和政府对市场的干预,推进进步的管理实践，增强劳资双方的合作,保护工人集体谈判的权利；最低劳动标准立法,增加政府干预和增强劳动法改革,激进的制度变化；雇员所有和员工自治,政治立场,“右翼”,“左翼”,各学派的主要观点和代表国家,劳动关系学派,主要观点和主张,代表国家,新,保守主义,减少政府税收，强调发挥市场规律对工人收入的调节作用,美国,管理主义,政府间接干预经济，重视人力资源的培训和开发，用管理手段实现高度认同,日本、英国,正统多,元主义,政府负担更多的经济结构和培训的责任，主张较庞杂，工人委员会制度等,德国,自由改革主义,强势劳动法、工人代表制度和劳工运动,瑞典,激进主义,工会参与社会活动，雇员所有制和企业的雇员控制制度,西班牙,（蒙作根体系）,第,2,节 劳动关系理论溯源,劳动关系理论,资本主义劳动关系理论,：就是将社会经济的性质和发展归因于资本的内在性质,尤其是归因于工作组织的私人所有制特征。,工业主义劳动关系理论,：此归因于工业化进程,很少认为它与资本本身的发展过程有关。,工业资本主义劳动关系理论,：则是将其归因于资本的性质和工业化进程的联合作用,认为二者对西方市场经济的性质和发展同样重要。,马克思与资本主义理论,阶级和阶级斗争,：资本主义社会由两大基本的阶级组成，无产阶级和资产阶级是一对相互依赖、彼此互为前提的矛盾体。二者在利益上存在着根本的、不可调和的冲突和矛盾。,剥削,：相对于资产阶级，工人阶级从根本上处于不利地位。资本主义存在的必要条件之一便是榨取工人的剩余价值。,异化,：劳动者的生活也变得没有目的和意义，感觉自己和真实的自我、以及其他人都疏远了。,工会、国家和意识形态,：工人自身提高工作生活条件的能力在资本主义社会受到非常严重的限制；政府是资产阶级的工具，是为保护和加强资本主义产权服务的。,两极分化,：阶级之间的分化会不断扩大,资本主义经济危机,埃米尔,迪尔凯姆与工业主义理论,埃米尔迪尔凯姆和劳动分工理论,两个理论分支:工业化社会理论和后工业化社会理论,：,工业主义理论的内涵,：,后工业社会理论采用了迪尔凯姆提出的组织内部联系的特征，认为工作组织和职业协会同迪尔凯姆所界定的职业群体有相同的作用。因此，该理论描绘了非常美丽的社会总体情况，特别是非常理想的劳动关系。,马克斯,韦伯和工业资本主义理论,精于计算的理性和官僚制的广泛传播,劳动力市场和雇佣关系,阶级和阶级斗争,矛盾的结局,：一方面，社会具有了高水平的效率、相当的经济和社会能力，最终提高了人们的生活水平。但另一方面，工业资本主义的物质利益伴随着大量的社会文化的腐化和堕落。,工业资本主义理论的内涵,：工业资本主义理论说明劳动关系体系在很大程度上肯定了经济的核心和主流，这也是自由改革学派所支持的。另一方面，劳动者受到大型官僚组织的雇主、工会和政府机构的统治，无法从工作中找到生活的意义和目标。,劳动关系的经济和社会背景的理论比较,项目,资本主义理论,工业主义理论,工业资本主义理论,主要解释原因,资本主义制度,工业化进程,资本主义工业化,进程,主要代表人物,马克思,埃米尔,迪尔凯姆,马克斯,韦伯,相应的劳动关系的学派,激进主义,正统多,元主义,管理主义,自由改革主义,主要的社会形式,阶级,相互交错的利益群体,分层制：多个阶层和社会地位的群体,潜在的发展趋势,阶级斗争,对社会的认同,理性化，官僚组织统治的制度化,项目,资本主义理论,工业主义理论,工业资本主义理论,就业关系的主要基础,强制,自愿,强制和自愿,管理方的主要,目标,通过剥削获得剩余价值（利润）的最大化,效率和效力,通过精密计算的合理性来获得利润最大化,工作的属性和发展方向,非技能化,异化,技能化，价值,实现,高度的正规化和专业化，没有价值实现,对于未来的判断,阶级两级分化和不稳定,进步和稳定,经济发展，但是文化低落,第,3,节 劳动关系调整模式,斗争模式,：,认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。,多元放任模式,：,这一模式秉承新古典学派劳动关系理论，认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有副作用或负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。,协约自治模式,劳资抗衡,：认为雇主联盟与受雇人联盟之间订立的集体协议，对其成员均具有规范效力，主张以协约自治原则处理劳资事务。,劳资制衡,：其基本思想是从消极保护劳工，转为积极的由劳资双方共同参与决定企业经营活动，尤以德、奥等国为代表。,统合模式,（一）产业关系系统模式：,环境,（,Environmental,Contexts,）,谈判,（,Bargaining,）,调解,（,Conciliation,）,仲裁,（,Arbitration,）,立法,（,Legislation,）,过程,（,Processes,）,输入,（,Inputs,）,主体,（,Actors,）,意识形态,（,Ideology,）,输出（结果）,Outputs(Outcomes),规则,（,Rules,）,程序规则,（,Procedural,）,实体规则,（,Substantive,）,反馈（,Feedback,）,（二）对,“,产业关系系统,”,的改进：岗德森模型,（三）统合模式的具体形式,社会统合模式,：劳资双方的关系以整个社会为背景；工会在跨企业的团结权方面具有很强大的力量；集体意识与阶级认同存在于社会阶层；劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本身的产业。,经营者统合模式,：劳资关系主要发生在企业层级；工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量；集体意识与阶级认同只存在于产业阶层；劳动者对本产业的忠诚高于对其他劳动阶层。,国家统合模式,：国家对劳资双方采取强而有力的控制手段；以劳动基准法为核心，国家公权力对劳资双方的劳动契约直接介入、干预和管制；在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，采取官僚本位主义，缺乏工会与劳动者的参与；劳动力市场政策主要是为了配合国家经济发展计划，而较少从劳动者的立场进行规划，体现劳动者利益。,复习思考题,1.,试述现代西方劳动关系的主要学派及其观点。,2.,结合实践，谈谈劳动关系的几种调整模式。,3.,比较自由改革主义学派与激进派的观点之间的区别与相似之处。,4.,举例说明韦伯的官僚制度对雇佣双方关系的影响。,5.,试述一元主义、多元主义看待劳动关系的观点。,第,3,章 劳动关系历史和制度背景,引导案例,国际劳动节的起源和发展,每年,5,月,1,日是“国际劳动节”。劳动节是劳动者、工会与工人运动者的一个重要日子，它主要是希望籍此节日表彰劳动者在经济和社会建设中所作的贡献，劳动者以其脑力和体力的方式付出，促成了一个国家的建设和繁荣。,5,月,1,日劳动节有其渊源，,1884,年美、加两个劳工团体在美国芝加哥聚会，决议自,1886,年起每年,5,月,1,日举行示威运动，要求实施每日,8,小时工作制。这一运动随即传遍欧洲大陆，,1889,年“第二国际”在法国巴黎举行国际劳工大会，为了纪念美国在,1886,年,5,月,1,日争取每日工作,8,小时的胜利，并决议以每年,5,月,1,日为国际劳动节。,“第二国际”成立于,1889,年，结束于,1916,年，这一国际组织是延续马克思和恩格斯所推行的“第一国际”，它是一个由社会主义和工人运动人士所组成的国际组织，其目的主要是促成国际间社会主义信仰与行动者的团结，进而保障与争取劳工大众等弱势者的权益。第二国际最重要的行动就是在,1889,年宣布,5,月,1,日为“国际劳动节”。,引导案例,世界各国庆祝劳动节的日子并不一样，美国的劳动节是每年,9,月的第一个星期一。根据美国劳工部的资料，美国第一次庆祝劳动节是,1882,年,9,月,5,日（星期二），当时是由纽约市“中央工会”发起主办的。,1884,年正式选定,9,月第一个星期一为美国的劳动节。美国各大工业城市的劳工组织争相庆祝。,1894,年美国国会正式将这一天定位法定假日。,加拿大的劳动节与美国一样是每年,9,月的第一个星期一。新西兰和澳洲的劳动节则是每年,10,月的第一个星期一。我国劳动节是每年,5,月,1,日。,从引导案例中，我们可以了解到，早在,19,世纪，劳资矛盾就已经是英国非常重要的社会问题了。资本主义国家劳资问题在经历了数百年的发展之后，发生了很大的变化，了解这些变化对于全面理解劳动关系具有重要意义。,本章重点,描述西方市场经济国家劳动关系历史发展的阶段特点,理解劳动关系发展历史的一般规律,熟悉世界劳动关系将要面临的问题和挑战,第,1,节 早期工业化时代的劳动关系,背景：,18,世纪中期，以蒸汽机的发明为标志的产业革命从英国开始，席卷欧洲、美洲，全球进入了一个新的时代,资本主义工业化时代。在资本主义发展的初期，资本主义处于原始积累阶段，对内表现为对本国劳动者的剥削，对外表现为在殖民地的掠夺。由于大企业的建立，雇主和工人之间形成了相互对垒的态势。,斯密的管理思想：,劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高；反之，工资越高，利润就会越低。主张以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。,早期工业化时代的劳动关系：,在早期工业化进程中，由于过度竞争、贫富分化、商品和货币对劳动者的异化，致使工人的劳动条件和生活状况都急剧恶化。早期工业化时代，雇主对工人的剥削是残酷的。,该时期劳动关系的特点,：,早期工业化时代劳动关系的表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。,第,2,节 管理时代的劳动关系,背景：,19,世纪中期到,20,世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡。科学技术的巨大进步，工业生产的迅速发展，使企业的规模越来越大，财富逐步聚集到少数资本家“精英手中，垄断组织在各个部门陆续建立。,科学管理理论,：,以弗雷德里克,泰勒为主要代表人物的科学管理理论以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。,该时期的劳动关系,：,在雇主改变管理方式、加强剥削的同时，工人运动有了进一步的发展。各国政府改变了早期工业化时期对工人运动和工会或放任或压制的政策，采取了所谓的“建设性”干预政策，开始对改善工人状况进行国家干预，力图建立稳定的劳资关系。,该时期劳动关系的特点,：,工人力量开始不断增强；资方或雇主在不断加强的工人运动的情况下，开始出现让步；劳资矛盾激烈程度有所下降，表现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到了确认。政府加强对劳动关系的干预，使劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。,第,3,节 冲突的制度化,背景：,20,世纪二三十年代，西方资本主义国家发生了空前严重的经济危机，大量的企业破产和工人失业，劳资关系紧张,政府不得不直接干预。,行为科学理论,:,侧重对人的心理活动的研究，探求人们行为的规律，从中寻找管理员工的新方法和提高劳动效率的途径。,工业心理学 霍桑试验 社会系统理论,该时期的劳动关系：,各国从初期的国家干预向制度化、法制化过渡。,为了缓解劳资矛盾,，促进经济的复苏，各国依据新的行为科学管理理念，开展了,“,产业合理化,”,运动，该时期，三方性原则开始出现。,该时期劳动关系的特点,：,政府加强了劳动保障方面的立法，企业的管理方更加关注员工的社会性特征，产业民主化和三方性原则首次被提出，集体谈判的范围进一步扩大。,第,4,节 成熟的劳动关系,背景,：,科学知识技术蓬勃发展，计算机的发明和应用，自动化控制领域的突飞猛进。在科技快速发展的情况下，世界各国经历了一个经济快速增长的时期。,现代管理学的发展,“,管理理论丛林”,：,经验主义学派,经理角色学派,权变理论学派,该时期的劳动关系,政府采取了更多的产业民主化政策；集体谈判制度也在进一步完善；形成了一整套规范化、制度化的法律体系和调整机制。,该时期劳动关系的主要特征,冲突的激烈程度在不断下降，合作成为劳动关系的主流。,第,5,节 新的矛盾和问题,经济和组织发展的背景：,随着科学技术的不断发展，新技术在销售、生产、设计和生产重组等方面，要求更具柔性的专业特征，从而使工作组织和工作设计发生了根本性的变化。,劳动关系的新变化,：,全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化；,跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡；,非典型就业劳动者的处境日趋严峻,；,发达市场经济国家的工会也面临知识经济的挑战,。,各个时期劳动关系特征比较,早期,工业时代,的,劳动关系,管理时代的劳动关系,冲突的,制度化,成熟的,劳动关系,劳动关系的新阶段,时间,18,世纪中叶到,19,世纪中叶,19,世纪中叶到,20,世纪初期,1914,年到,1944,年,1945,年到,20,世纪,八九十年代,从,20,世纪,八九,年代开始,经济技术社会背景,产业革命,第二次技术革命,两次世界大战和经济大萧条,战后发展的黄金阶段、第三次技术革命,经济全球化、知识经济时代,管理理念,亚当,斯密的管理思想,泰勒等人的科学管理理论,行为管理理论,管理理论的丛林,新的管理理论,劳动关系的特征,雇主通过强硬手段剥削利润；政府不干涉；工人的冲突和斗争分散,政府出台立法；雇主改进管理；工人形成了工会组织；集体谈判制度建立,政府干预产业发展实施宏观调控；雇主逐渐关心员工的社会性；三方原则等制度建立,劳动关系的处理实现了制度化、法制化；劳资矛盾总体趋于缓和、合作成为主流,各方力量重新分化组合，发展方向还不明确,复习思考题,1.,成熟劳动关系时期的劳动关系具有哪些特点？,2.,回顾劳动关系发展历史，你能得出哪些规律？,第,4,章 管 理 方,引导案例,海底捞的员工管理模式,西南四川海底捞餐饮股份有限公司成立于,1994,年，是一家以经营川味火锅为主、融各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，在简阳、北京、上海、沈阳、天津、武汉、石家庄、西安、郑州、南京、广州、杭州、深圳、成都、重庆等地及韩国、日本、新加坡、美国等国家有百余家直营连锁餐厅。,2018,年,9,月,26,日海底捞正式登陆资本市场。,2019,智慧零售潜力,TOP100,排行榜，海底捞排名第,35,名。,2020,年,1,月,9,日，胡润研究院发布,2019,胡润中国,500,强民营企业，海底捞以,1570,亿元的市值居第,34,位。,海底捞追求“倡双手改变命运之理，树公司公平公正之风”，公司始终奉行“服务至上，顾客至上”的理念。创始人张勇倡导让员工把公司当成自己的家，那么如何才能让员工把海底捞当成家呢？张勇说把员工当成自己的兄弟姐妹，比如在北京，海底捞的员工住的都是正规住宅，里面有空调和暖气，每人的居住面积不小于,6,平方米。不仅如此，宿舍必须步行,20,分钟之内可到工作地点。北京的交通太拥堵，服务员工作时间长，还都是大孩子的服务员需要充足的睡眠。所以海底捞给员工的住房都是城里较好的小区，有专人负责保洁，换洗床单被罩。光是住宿费，一个门店每年就要花费,50,万元。为了提高员工的积极性，公司每个月都会给优秀员工、优秀经理家里的父母寄几百块钱，很多人家里没有多少钱，每个月能收到几百块钱就非常高兴，会劝说自己的孩子在海底捞好好干。此外，在海底捞工作满,1,年的员工，若,1,年,累,引导案例,计,3,次或连续,3,次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲,1,次，往返车票公司全部报销，其子女还有,3,天的陪同假，父母享受在店就餐,1,次。所有店员享有每年,12,天的带薪年假，公司提供回家的往返火车票。工作,1,年以上的员工可以享受婚假及待遇；工作,3,个月以上的员工可以享受父母丧假及补助；工作,3,年以上的员工可享受产假及补助。公司还会给优秀员工分配股票，一级以上员工可享受,3.5%,的股票红利。,为了让员工的服务更加标准化，公司出资在简阳专门建立了寄宿学校，让员工的孩子免费在学校上学。公司还设立了专项基金，每年会拨,100,万元用于帮助员工及其直系亲属治疗重大疾病。虽然这样的福利和员工激励制度让海底捞的利润率缩水很多，但这些举措让员工更加卖力为海底捞付出。,海底捞的服务员很多都是经人介绍过来的：老乡、朋友、亲戚甚至家人这种招聘方式在很多人看来简直是匪夷所思。在创始人张勇看来，每天能和自己的老乡、朋友一起工作，自然会开心，快乐的情绪会感染身边的每个人。,海底捞的员工管理模式是“教会徒弟，富了师傅”。海底捞如何激励店长师傅倾囊相授，培养出比自己更强的人、开出更赚钱的店，从而形成全国连锁呢？答案在于师徒制。师徒制的本质，是正视人性中的嫉妒，并用机制去克服它，使得师傅从自己的利益出发，乐于传授徒弟。每年，作为师傅的门,引导案例,店店长将获得两种选项中的较高者作为薪酬（除基本薪金）的一部分。可以看出，如果徒弟徒孙干得好，店长可能会获得比自己店的经营更好的效益，老店在培养新店时自然也会更加卖力。高质量可规模化的服务水平也将在此推动下持续下去。海底捞利用师徒关系的绑定，一方面增强了员工与店长的纽带，另一方面极大节省了培训的开支，帮助新店从老店汲取经验从而复制其增长。,在海底捞有个很特别的员工管理形式叫作“抱团小组”，通常是由一个区域内,518,家存在师徒关系的门店组成，餐厅间互帮互助，老店帮助新店进行拓展与经营，落后门店也能得到指导。强店带弱店，师傅带徒弟，无形间就降低了总部的培训成本，形成了稳定良好的关系。海底捞共有,37,个抱团小组，覆盖超过,300,家餐厅。,从对海底捞员工管理模式的分析中，可以看到有效的劳资管理策略是企业成败的关键所在。如何让企业和员工共创双赢的局面，是企业劳资关系和谐与否的关键。然而，并不是每个企业都能创造良好的劳动关系氛围，发展和谐的劳动关系，这取决于管理方的角色定位以及管理模式的选择。,本章重点,了解管理方的定义,理解雇主协会的概念、类型与作用,阐述管理方的角色理论,熟悉管理模式,理解管理方的策略与实践,掌握劳资合作的方式,第,1,节 谁是管理方,管理方的概念,管理是指一定组织中的管理者通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的过程。,雇主与雇主协会,雇主是指,一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。,雇主,协会,又称雇主组织，是雇主依法组成的，旨在代表、维护和增进雇主在劳动关系中的共同利益而与工会抗衡和交涉的团体。,雇主协会的类型,在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会,由某一行业企业组成的单一产业的全国协会,由同一地区企业组成的地区协会,雇主协会的作用,参与谈判,解决纠纷,提供帮助和建议,代表和维护,第,2,节 管理方的角色理论,新古典经济理论,：,新古典经济学家认为，管理方作为企业所有者的代理人，通过提高企业的劳动生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富最大化。要达到这一目标，管理者必须投入劳动力、资金、设备、原材料等生产要素并进行优化组合，使单位产品的成本最小化，从而在市场竞争中赢得成本优势。从劳动关系的角度看，管理者以苛刻的就业条件招聘工人，并努力提高他们的劳动生产率。,评价：,没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面；管理思想太简单；没有意识到管理者理性的局限性；没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。,权变管理理论：,权变管理理论认为，职权的集中程度由不确定性的大小以及环境的变化程度决定。,评价：,该理论主要关注管理过程的技术方面，强调在设计最有效的企业组织形式过程中各种权变因素的重要性，但没有指出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化。,劳动过程理论：,劳动过程理论则关注组织的政治运作。该理论假定企业的利润通过以最小成本榨取工人的最大产出获得。工人的反抗引发管理控制问题。,评价：,降低生产所需技能受到普遍质疑；只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。,利益相关者理论,：,该理论把企业组织看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报。管理方应该提高企业的盈利能力、生产更优质的产品、提供更合理的报酬和更好的工作条件，保证各利益相关者向企业持续提供所需的各种资源，维持企业的生存与发展。,评价：,管理方保持中立不符合现实,决策过程理论,：,决策过程理论对管理方是理性人的假定提出质疑,评价：,从管理者自身素质、组织内部的权力关系、决策的重要性等几方面看。,战略选择理论,1984,年，麻省理工学院教授托马斯,A,科可恩（,Thomas A.Kochan,）首次将战略选择引入劳动关系，科可恩教授指出，在任何时刻，管理人员的决策受到以下限制：,企业过去做出的决策，企业现有的权力分配，以及企业、工会与政府之间的力量对比；,主要决策者的价值观、信仰与世界观，以及企业理念和企业文化。,评价：,科可恩教授提出战略选择模型的主要目的在于,解释,20,世纪,80,年代以来被普遍采用的高绩效范式,。对我们来说，考虑雇主的价值观、信仰与世界观在多大程度上独立于各环境变量，更具有现实意义。,第,3,节 管理模式和实践,企业管理模式,：,从职权结构和管理理念两个维度对管理模式进行分类：,独裁剥削管理模式,特征：强制性、专断性、独裁性、有限的忠诚性。,对待工会的措施：独裁剥削模式具有强烈的反工会思想。管理方总是不遗余力地将工会排除在本企业组织外，通过规避甚至违反法律来阻止工会的建立。,技术变革,灵活的就业安排,在集体谈判中采取强硬的立场和破坏罢工,停工和迁厂,集权