人力资源管理概述课件全套教程教程.pptx

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1、Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,1,Click to edit Master title style,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth lev

2、el,Fifth level,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,5,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,6,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth lev

3、el,Fifth level,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,6,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,8,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth lev

4、el,Fifth level,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,11,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有。,11,Click to edit Master title style,人力资源管理概述,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,1,2,为什么是人力资源管理？,什么是人力资源管理？,人

5、力资源管理的演变？,理解人力资源管理,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,1,3,人力资源管理的战略重要性,传统上，企业竞争优势的来源：,规模经济,难以满足顾客需求多样化,速度下降,成本上升,产品与工艺技术,产品生命周期,改良技术、替代技术、摧毁技术不断涌现,竞争对手模仿能力不断增强,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,1,4,人力资源管理的战略重要性,行业,行业垄断打破,行业内部差距增大,融资能力,资本市场逐步完善,资本市场效率不断提高,资金的瓶颈效应逐步弱化,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,1,5,人力资源管理的战

6、略作用,环境的变化,成本,质量,速度,创新,人力资源管理创建不能模仿的文化,降低成本,加快反应速度,促进创新,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,1,6,什么是人力资源,?,是那些为顾客创造价值，对组织实现愿景和目标有价值的人。,具有知识和技能的人就是人力资源吗？,级别越高的人就是价值越大吗？,人财（,20%,）,人才,人材,人裁（,10%,）,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,1,7,人力资源与物质资源的差别,差异性,不存在一种管理方法,避免过度分工,能动性,投资回报很大,投资不确定性很大,长期性,做好人力资源规划,避免裁员,赵曙明,程德俊,

7、.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,1,8,存在一种有效的人员管理方法吗？,X,理论,经济人假设,人是偷懒的,人是需要监督的,人是厌恶风险的,Y,理论,自我实现人假设,人是热爱工作的,人是要求进步的,人是愿意冒险的,Z,理论,=x+y,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,1,9,人事管理,人力资源管理,人是没有差异的,强调控制人,人是企业的成本,权力中心,程序性、事务性、例行性,被动的、事后的管理活动,是非生产性、非盈利部门,处于企业的执行层,人是差异的,强调激励人,人是企业的资源,服务中心,活动范围广泛，要创新,主动的、预见性的管理活动,给企业直接带来收益,处

8、于企业决策层,从人事管理到人力资源管理,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,1,10,人力资源管理.,指的是组织采取的影响员工行为、为组织增加价值的活动。,完成组织任务和目标,让员工在组织中得到成长,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,1,11,人力资源活动,以用人价值观为中心,活动构成,岗位分析和能力模型,人力资源计划,招聘和挑选,培训和开发,薪酬与激励等,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,1,12,谁为人力资源管理负责？,人力资源经理,业务经理,高层管理者,咨询专家,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系

9、版权所有,1,13,衡量人力资源管理成功的标准是什么？,人力资源管理实践,以组织为中心的结果,以员工为中心的结果,竞争优势,招聘,挑选,人力资源规划,工作分析,培训,/,开发,绩效评估,报酬,和谐的工作环境,公平的人事政策,员工关系,安全与健康,国际环境,能力,动机,与工作相关的态度,市场绩效,人力资源绩效,公司形象,成本优势,产品差别化优势,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,1,14,人力资源管理的变革,注重工作,注重人,面向战略,面向行政,变革推动者,战略伙伴,员工代言人,行政专家,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,1,15,ERICSS

10、ON,爱立信的人力资源管理方式转变,10%,战略管理,20%,战略管理,60%,咨询管理,20%,事务性管理,30%,咨询管理,60%,事务性管理,转变,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,1,16,人力资源管理者的能力,领导能力和影响力,良好的人际沟通能力,团队建设和团队精神,业务知识,广博的人力资源管理知识,战略视野,全球视野,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,1,17,1900 2000,硬件,软件,时间,管理对象,科学管理,人际关系学派,目标管理、工作生活质量,企业文化,流程再造,学习型组织,知识创新,人力资源管理关注点的变化,工会运动

11、,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,1,18,时代特征,大规模生产,多样化生产,知识经济,关注焦点,成本,质量,速度和创新,生产组织,集中化生产,分权化组织,团队和网络化,经济评价,资源利用型,能源节约型,资源创新型,人员要求,有体力的人,有技术的人,有思想的人,生产方式引起的人力资源管理变化,工作分析,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,5,20,主要内容,工作对人的影响？,为什么要进行工作分析？,如何进行工作分析？,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,5,21,工作的意义,工作的外部激励,工资,福利,工作环境

12、,工作的内在激励,乐趣,社会成就感,社会地位,尊重,自我成就,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,5,22,什么是一份好工作？,工作的意义,任务多样性,宽度多少合适？,技能多样性,工作自主性,反馈,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,5,23,传统工作设置,高度分工,技能专业化,严格的管理制度和规范,集权和控制,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,5,24,工作与人的关系,人适应工作,排除人对工作的影响,工作适应人,根据人的能力,根据人的兴趣和风格,根据人的时间,工作与人的相互匹配,赵曙明,程德俊,.,南京大学

13、商学院人力资源管理系版权所有,.,5,25,工作设计的选择,战略,成本,效率,质量,速度,服务,柔性,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,5,26,辅助性工作设计,工作与家庭的平衡,家庭对工作冲突,工作对家庭冲突,弹性工作,远程办公,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,5,27,工作对人力资源管理的影响,确认需要取消与合并的岗位,开发新的选拔方法,建立学习型组织,设计新的职业发展通道,制定业绩评估制度,多种方式激励员工,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,5,28,工作分析,岗位描述,聚焦于岗位职责,岗位规范

14、,聚焦于成功完成该岗位需要的知识、能力和价值观。,从我的岗位到我的作用和角色,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,5,29,岗位分析的导向,为岗位选人与为组织选人,基于现在与基于未来,基于任务与基于能力,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,5,30,工作分析的新趋势,传统工作分析的挑战,:,工作岗位日益变化,工作专业化减少,工作团队日益增多,工作分析新趋势,基于未来的岗位分析和能力模型,为了顾客进行岗位分析,人体工程学分析方法,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,5,31,岗位类别与职业发展,宽带,:,将一系列

15、岗位划归比较宽泛的类别，以利于职业发展和薪酬管理,.,相同任务,相同知识和技能,相同能力和价值观,薪酬等级,1,薪酬等级,2,薪酬等级,3,薪酬等级,4,薪酬范围,1,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,5,32,工作分析需要回答,责任,权力,利益,能力,信息：向一线授权,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,5,33,岗位分析信息来源,顾客,可能具有战略性信息,在职者,获得代表性样本,可能夸大工作难度,监督者,可能直接了解工作，也可能不了解；对工作具有宽广的视野,影响分析者的主观因素,经过培训的岗位分析者,使用不同的来源，但是不能全面了解

16、工作的全部方面,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,5,34,收集信息的方法,问卷,观察,访谈,工作日记,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,5,35,标准化工作分析技术,标准化问卷方法,职位分析问卷,(PAQ),管理者职位描述问卷,(MPDQ),标准化职业问卷,信息输入,智力处理过程,工作产出,与其他人的关系,工作环境,其他工作特征,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,5,36,定制化工作分析技术,定制化的任务和工作行为清单,关键事件技术,(CIT),观察、面谈、,问卷、工作日记,赵曙明,程德俊,.,南京大学

17、商学院人力资源管理系版权所有,.,5,37,定制化的任务清单,观察和面谈员工,.,列出需要开发的任务和工作行为,(,项目）,.,开发问卷，获取更详细的信息,.,描述体现工作有效性和无效性的关键事件,.,明确任职的要求,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,5,38,人体工程学分析方法,人体工程学分析,目的在于降低工作的压力和疲劳,集中于工作任务如何影响身体运动和精神反映,招聘,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,6,40,招聘计划,需要什么人？,知识、技能与经验,智商,情商,个性,价值观,承受压力,问题,能力还是价值观,?,需要多少人？,

18、何时需要？,临时工、并购,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,6,41,招聘计划,待遇,薪酬,福利,发展机会,工作地点,为什么会找不到人？,待遇、发展机会、劳动力市场,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,6,42,招聘渠道选择,内部培养,优点,:,保证稳定供给、文化传承、晋升的激励强。,缺点：不组织变革、派系斗争、近亲繁殖,内部招聘的渠道,工作公告,人才银行,员工推荐,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,6,43,内部招聘,外部招聘,优点：多样化、创新、不会形成非正式组织,缺点：风险高、可能难以融合,赵曙明,程

19、德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,6,44,网络,兼并与收购,猎头公司,学校,就业机构,广告,外部招聘,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,6,45,招聘管理,采取创新招聘方法吸引优秀员工,优秀员工可能存在竞争对手那里,寻找一个能够接受，而不是理想的工作：使得申请更加容易,建立一个好的印象：招聘人员的要求和组成,预先设置的严格的招聘程序,形成良好的雇主形象,破坏性记忆,过高的期望,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,6,46,提供信息帮助员工自我选择,现实工作预览,提供工作相关信息,有技巧的拒绝,建立人才信息库,雇佣关

20、系变革：可雇佣性为基础,挑选,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,6,48,挑选,挑选就是收集员工与工作相关的信息，预测员工未来的工作绩效的过程。,挑选的要素,工作绩效标准,预测因素,绩效标准与预测因素之间的关联,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,6,49,挑选的信度,信度：一种测量方法产生可靠和一致结果的程度,同一次测试中不同测量问卷,不同的时间,不同的评估者,效度是指预测未来工作行为和绩效的有效性,性别、年龄、地区等,知识、技能、个性、情商、智商,过去的业绩和工作背景,工作样本,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权

21、所有,.,6,50,评估候选人的技术,申请表、推荐信和背景调查,智力测验、个性和动机测试、诚信调查,工作样本（工作模拟、无领导小组、公文筐、商业游戏）,评价中心,面试,身体检查,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,6,51,数量和空间推理关系,数字推理：,1,，,11,，,31,，,71,，,?,，,A 91 B 111 C 131 D 151,每排有,3,个点，有三排正方形，请用一笔四条直线把他们都连接起来。,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,6,52,机械推理,如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：,用一根铁丝

22、扎住钉套，用力拉,用剪刀夹出来,用斧头帮助,用牙齿咬出来,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,6,53,【,墨迹测验,】,A,、,X,光照片,B,、动物的脸,C,、人的脸,D,、人或动物在跳舞,E,、火箭快发射时,F,、其他（装饰品、铠甲等）,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,6,54,面试,结构化或者半结构化的技术通常比无结构化的面试更有效度,程序,工作分析（关键事件法）,确定胜任特征及其权重,为每个胜任特征编,2-3,问题,进行工作行为面试,基于胜任特征对面试结果进行评价,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,

23、.,6,55,与行为有关的问法,举一个当你,的例子。,讲述一下你,的具体例子。,你有过,的经历？讲述一下这样的经历。,与行为无关的问法,你对,有何看法？,如果,你会怎样做？,。如果是你，你也许会怎样做？”,假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为,提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答,与行为有关的回答一定要包括背景（,situation),、任务,(task),、行动,(action),以及行动的结果,(result),。,工作行为面试,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,6,56,面试者的陷阱,避免第一印象,避免光环效应,避免对比效应,避免刻板印象,避免

24、投射效应,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,6,57,有效面试指南,结构化问题：给与评定人明确的标准，并且对于对于关键回答进行打分。,集体面试：使用集体面谈增加有效性、信度和成本效益。,基于行为的面试方法,提供参考框架培训,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,6,58,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,6,59,招聘过程中常见问题,不切实际的要求,全能选手,反复性行为,根据学历等表面因素招聘,忽视情商,相信简历等背景调查,寻找与自己相似的人,过度授权,非结构化面试,政治压力,员工培训,赵曙明,程德俊,.,南

25、京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,8,61,什么是培训？,培训,有意识增加现在和未来绩效的努力,社会化,学习在一个新组织中如何做事的规则,教育与培训的区别,教育更抽象化，培训则更具体；,教育长期，培训短期；,培训与工作紧密相连，而教育一般是脱产的。,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,8,62,为什么要重视员工培训开发？,形成企业文化、共同语言,减少员工流动，留住人才,提供员工工作需要的能力，提高工作业绩（胜任各种工作）,帮助员工个人人力资本增值，提高员工工作生活质量,未来发展，人力资源储备,建立学习型组织,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系

26、版权所有,.,8,63,学习型组织,学习型组织是指一个能够不断增强其创造性能力的组织，即能够“学习”知识的组织。,学习型组织的四个基本构成要素,（,1,）员工能不断检验自己的经验；,（,2,）员工能不断地创造知识；,（,3,）知识在组织内部得以分享；,（,4,）组织中的学习和组织目标息息相关。,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,8,64,评估组织的学习氛围,长期管理导向,高层管理者支持,培训条件和环境,激励措施鼓励员工参与培训,员工相互支持运用新技能,对使用培训获得新能力的员工给予奖励,对参与培训没有隐性的惩罚,对有效提供了培训的管理者给与奖励,赵曙明,程德俊,.

27、,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,8,65,明确培训目的,实施培训,培训的应用,学习原则,选择培训媒体,进行培训,建立保持培训成果的环境,激励和反馈,培训的过程,组织,岗位,个人,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,8,66,组织需求分析,压力点,:,公司战略和文化变革,组织法律、政策和技术环境的变化,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,8,67,岗位需求分析,压力点,确认对于现在和未来工作需要的特定知识，技能和行为,新的工作和任务,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,8,68,个人需求分析,压力点

28、,绩效不佳,个人职业发展,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,8,69,组织资源,培训预算（过多，过少）,培训时间,培训对象,内部讲师：高层管理者、上司、同事,外部讲师,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,8,70,知识更新,能力和技能提高,价值观和观念改变,制定培训内容,项目内容,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,8,71,选择培训形式,在职,（见习、担任“副职”，代理”主管、岗位轮换、导师计划、电子学习）,就地，但不在岗,（公司大学、,E-Learning,、交互式电视）,离岗,（正规课程、模拟、评价中心

29、、角色扮演、野外训练）,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,8,72,学习的过程,了解学习的目的,知觉（依靠,感觉器官）,短时记忆（加工存储,和语义编码）,长时记忆,提取与恢复,推广,反馈与激励,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,8,73,提高培训效果,需要知道为什么要学习、达到什么目标,需要将自己的经验作为学习的基础,需要正确行为示范和指导,增加自我效能感,提供有效掌握的机会,任务分解,设置中间目标,需要一定的过度学习,需要有实践的机会,需要准确、及时、有针对性的反馈,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,8

30、,74,培训后的应用,调整工作和设定新目标,对使用培训获得新能力的员工给予奖励,使用新技能失败后免于惩罚,培训其他重要的员工以强化行为,培训成果在组织中的传播,工作设计、薪酬和职业发展等其他人力资源实践的配合,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,8,75,如何提高培训效果？,培训成功的关键：,学员关注,学以致用,学习反馈,培训失败（低效）的原因,无系统的培训计划：,培训工作未能与企业目标相结合,企业目标是什么？需要的知识、技能是什么？,强调计划本身而非效果,强调培训数量、内容覆盖面，忽视了效果；培训时间短，内容太多。,只培训少数经过挑选的人员,往往自上而下的培训，选

31、拔过程简单化,没有选择合适的员工,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,8,76,培训方法单一,培训就是脱产学习，没有考虑工作轮换、导师计划等方式,培训者和被培训者没有激励,强化被培训者的行为,激励上司或同事培训其他员工,没有其他人力资源措施支持培训,工作调整,目标设置,职业生涯规划,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,8,77,培训效果评估,学员的反应,学员的成果,学员的行为变化,学员的业绩,绩效管理,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,11,79,绩效指标设置,战略,目标,关键成功因素,平衡记分卡,财务指标,

32、顾客,内部流程：创新流程、运营流程、服务流程,学习与成长,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,11,80,测量指标种类,个人特质,监管流程和产出都不可行,投入相对产出成本高,质量和安全非常重要,一般信度较低,员工行为,行为可以观察,衡量成本低,标准化对安全和质量非常重要,因果关系可以理解,流程改善可以导致竞争优势,一般信度较高,客观结果,产出可以观察和衡量,衡量成本低,因果关系不能被很好理解,期望创新,一般信度高,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,11,81,信度和效度,预期绩效,测量的绩效,缺失效度污染,全面,客观,可控制,赵曙明

33、,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,11,82,团表评分法,1(Low)2 3 4 5 6 7(High),Quantity of Work,X,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,11,83,行为铆定评分法,1,2,3,4,5,6,7,Helps customers in a manner that draws praise from them,Develops loan documentation accurately,Provides information to customers,even if not asked,Conducts

34、loan interviews in a manner that draws complaints from applicants,Assists customers with loan applications,Prepares credit reports without having to be told,Fails to help other banks participating in loans,Dimension:,办理贷款,(,公司助理信贷员,),赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,11,84,绩效标准与等级划分,绩效标准：高还是低？,激励目标,考核

35、目标,预警目标,标准设置：参与还是不参与？,等级划分,强制性分布：,3,级、,4,级、,5,级,非强制性分布：绩效不一定按照标准分布,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,11,85,评估的时间选择,集中某一事件点,所有员工在同一时间,容易在所有员工之间标准化,可能创造超过可承受性的工作负荷,可能导致表面的生产率周期,周期模型,按照工作成绩的周期进行考核,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,11,86,什么人参与评估？,员工评估,主管,自我评估,同事,下属,顾客,电子监控,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,11

36、,87,决定参与者的指南,主管可能进行可信的评估,自我评估容易增加员工的满意度，但是容易导致冲突,员工自我服务偏见,同事经常有最好的机会观察行为，同事的评估是最有用的预测,下属的向上评估最有用，在以下情况下,匿名,管理者需要改进管理工作,在以下情况下，顾客的反馈最有作用,大量的顾客进行了反馈,结果没有因为少数顾客得不好的经理而产生偏见,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,11,88,决定参与者的指南,(contd),考虑每种信息的数量和形式能够获得,.,包含多个评价者通常较好,.,文化差异可能影响评估,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,

37、11,89,常见评定误差,居中趋势,新近印象,对比效应,宽大效应,严格效应,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,11,90,对评估者培训和奖励,帮助记忆,行为字典和关键事件文件,信息管理系统,培训评估者和被评估者,参考框架培训,对正确和及时的评估进行奖励,增加薪水，提升，以评估者的成绩作为分配到关键岗位的指标,.,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有,.,11,91,分析绩效低下的原因,目标是否明确、合理？,员工是否具有相应的权力？,员工是否具有信息和资源？,员工是否具有利益？,员工是否具有能力？,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理

38、系版权所有,.,11,92,提高反馈过程,管理目标和开发目标的分离,对事不对人,及时反馈，而不是一年一次,选择中立环境,评估者事先准备好,被评估者进行自我评价,通过赞扬肯定业绩,把重点放在解决问题上,制定业绩改进计划,薪酬管理,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有。,11,94,有效薪酬制度特征,激励性,准确衡量绩效：,绩效,职位,能力,资历,薪酬的价值,工资、奖金、股权,福利,地位、时间、表扬、荣誉,足够大,公开,频率,有吸引力,反馈及时,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有。,11,95,有效薪酬制度特征,公平性,内部公平,外部公平,集权还是分

39、散？,成本,高工资还是低工资？,劳动力费用等于劳动力成本？,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有。,11,96,有效薪酬制度特征,战略与文化,鼓励创新、长期导向、合作？,平等还是等级？,员工可接受性,保密还是公开？,参与设计？,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有。,11,97,有效薪酬制度特征,可逆性,成本,风险,合法性,法定福利,最低工资制度,内部公平,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有。,11,98,岗位评价,岗位与岗位比较,排列法,分类法,薪酬补偿要素,计点法,Hayes,薪酬系统,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人

40、力资源管理系版权所有。,11,99,计点法的例子,薪酬要素,1,st,degree,2,nd,degree,3,rd,degree,4,th,degree,工作知识,50,100,150,200,解决问题,50,100,150,205,影响,60,120,180,240,工作条件,10,30,50,N/A,需要的监督,25,50,75,100,给予的监督,30,60,90,120,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有。,11*,薪酬水平的确定,薪酬调查,基准岗位,确定薪酬市场线,确定薪酬水平政策,领先,持平,落后,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所

41、有。,11,101,确定市场报酬线,*,Programmer-Micro Subsystems,*,Sr.Analyst,*,SD Engineer,$25,000,$50,000,$75,000,$100,000,平均年报酬,*,Sr.Programmer,*,Intermediate Programmer,250 300 350 400,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有。,11,102,设置薪酬酬结构,$3,000,$4,000,$5,000,Corporate Policy Line,Midpoint,250 350 450 550 650,工作评价分数,Maximums,Pay Grade Width,月度报酬,赵曙明,程德俊,.,南京大学商学院人力资源管理系版权所有。,11,103,设置报酬结构的决策,窄带性还是宽带性薪酬,薪酬范围大还是小,薪酬分散还是压缩,

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