企业人力资源开发与管理全套教学教程.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,第一章 人力资源管理概述,人力资源管理在决定企业的,竞争力方面起到了关键性作用,案例：卓越的人力资源管理,引导案例,1.1 人力资源管理的基本概念,人力资源的概念及特征,人力资源管理的概念,人力资源管理的意义,人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，是指一定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力和智力劳动的人们的总称。,人力资源的概念,人力资源具有能动性,人力资源具有时效性,人力资源的开发具有持续性,人力资源具有智力性,人力资源的特征,人力资源管理是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。,人力资源管理的概念,具体而言，就是组织根据自己的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并对人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励等进行的全过程管理活动，从而达到人力资源价值的充分发挥，以实现组织目标。,人力资源管理有利于提高劳动生产率,人力资源管理有利于提高整个组织的经营水平,人力资源管理有利于企业持续保持和增强竞争优势,人力资源管理的意义,人力资源管理的产生和发展,人力资源管理与传统人事管理的区别,人力资源管理者的技能要求,1.2 人力资源管理的发展历史,手,工,艺,制,作,阶,段,科,学,管,理,阶,段,人,际,关,系,运,动,阶,段,行,为,科,学,阶,段,学 习 型 组 织 阶 段,人力资源管理的产生和发展,管理能力,经营能力,专业技术知识,人力资源管理者,的技能要求,微型案例,古人说，有容乃大。林肯之所以成为美,国历史上一位杰出的总统，是因为他善,于用人，特别是善于使用比自己强的人。,林肯的用人之道,林肯的用人之道,人力资源规划,工作分析与设计,员工的招聘与选拔,员工培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工关系,人力资源研究,1.3 人力资源管理的基本内容体系,1.4 环境的变革和人力资源管理发展的新趋势,劳动力队伍的变化,技术变革,经济的全球化,职业性质的变化,环境的变革,环境变革,人力资源管理将更注重以人为本,人力资源管理将更注重服务,人力资源管理的重心转向知识型员工,人力资源管理的全球化、信息化、虚拟化,人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化,人力资源管理发展的新趋势,人力资源管理的基本概念,基本概念,发展历史,内容体系,环境变革及,发展新趋势,人力资源管理的意义,人力资源管理的概念,人力资源的概念特征,管理者的技能要求,与传统人事管理的区别,产生与发展,战略性人力资源管理基本内容体系,发展的新趋势,环境的变革,第一章结构框架图,人力资源的内涵是什么？人力资源的基本特征是什么？,人力资源管理与传统人事管理的显著区别在哪里？,人力资源管理活动包括哪些具体内容？,未来人力资源管理的发展趋势是什么？,复习思考,调查访问一位企业人力资源经理，了解企业人力资源管理工作的主要内容及胜任该职位所需的技能和素质，培养自己对人力资源管理的感性认识。,实训设计,第二章 人力资源规划,企业的人力资源管理实践应当与组织的战略发展目标联系起来，为未来的人力资源管理实践打下良好的基础，主动避免组织出现人员短缺问题。,案例：伍德公司的人力资源规划,引导案例,2.1 人力资源规划概述,人力资源规划的概念,人力资源规划的作用,人力资源规划的内容,人力资源规划是指为了实现组织的战略发展目标，根据组织目前的人力资源状况，对组织人力资源的需求和供给状况进行合理的分析和预测，并据此制订出相应的计划和方案，确保组织在适当的时间能够获得适当的人员，实现组织人力资源的最佳配置，从而满足组织与个人发展的需要。,人力资源规划的概念,获得有特定技能或能力的人员,预测潜在的过剩人员或人力不足现象,训练队伍，增强组织适应力,减少在关键技术环节对外招聘的依赖性,人力资源规划的目标,人力资源规划的作用,是组织适应发展需要，提高竞争力的保证,是组织实施管理工作的起点和重要依据,能够帮助组织科学地控制人工成本,有助于调动员工的积极性,人力资源规划的内容,人力资源总体规划,根据组织的总体战略目标制订的在计划期内人力资源开发与管理的总原则、总方针、总目标、总措施、总预算的安排。,人力资源具体规划,指人力资源各项具体业务规划，是总体规划的展开和时空具体化。,人力资源需求预测,人力资源供给预测,2.2 人力资源预测,人力资源需求预测,含义：指组织的人力资源管理部门根据组织的战略目标、组织结构、工作任务，综合各种因素的影响，对组织未来某一时期所需的人力资源数量、质量和结构进行估算的活动。,特点：科学性、近似性、局限性。,人力资源需求预测的方法,人力资源需求预测方法,定型预测方法,德尔菲法,工作研究法,描述法,微观集成法,现状规划法,定量预测方法,劳动定额法,比率分析法,回归分析法,计算机模拟预测法,相关链接,人力资源需求预测的类型,短期预测,中期预测,长期预测,人力资源的供给预测,人力资源供给预测是人力资源规划中的重要核心内容，是指组织运用一定的方法，对组织未来从内部和外部可能获得的人力资源数量、质量和结构进行预测，以满足组织未来发展时期对人员的需求。其内容可分为组织内部供给预测和组织外部供给预测两个方面。,德尔菲法,替换单法,马尔柯夫模式,目标规划法,人力资源供给预测的方法,2.3 人力资源规划的制订,人力资源规划制订的原则,人力资源规划制订的程序,人力资源总体规划的制订于分析阶段,制订,原则,全面性原则,客观公正性原则,协作性原则,发展性原则,动态性原则,人力资源规划制订的原则,组织内外部环境信息收集分析阶段,组织人力资源存量及预测分析阶段,人力资源总体规划的制订与分析阶段,人力资源具体规划的制订阶段,人力资源规划的控制与调整阶段,人力资源规划制订的程序,建立人力资源管理系统,人力资源规划制订完毕以后，在实施人力资源规划的时候，就需要建立一个完善的人力资源管理信息系统，有效的人力资源管理系统有利于组织更好地制订和执行人力资源规划。本书第十一章将详细讲述人力资源管理信息系统的相关知识。,人力资源规划,人力资源规划概述,人力资源预测,人力资源规划的制订,人力资源规划的内容,人力资源规划的作用,人力资源规划的概念,人力资源供给预测,人力资源需求预测,建立人力资源管理信息系统,规划制订的程序,规划制订的原则,第二章结构框架图,人力资源规划的内容有哪些？,什么是人力资源需求预测？怎样进行人力资源需求预测？,什么是人力资源供给预测？怎样进行人力资源供给预测？,如何进行科学合理的人力资源规划？,复习思考,为某市一家医院预测需要增加的护士人数，掌握人力资源供给预测的方法，并能够熟练地应用。,实训设计,第三章 工作分析与工作设计,如果各岗位的工作职责界定不清，一旦出了问题，则会互相推卸责任，解决这一问题的办法就是进行工作分析。,案例：为什么要推卸责任,引导案例,3.1 工作分析概述,工作分析的基本概念,工作分析的内容,工作分析的作用与意义,工作分析又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中的某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究的过程。,工作分析的概念,此项工作做什么,为何要完成此项工作,工作何时做,工作在哪里做,如何完成工作,完成工作需要哪些条件,工作分析的内容,工作分析的作用与意义,是人力资源管理科学化的基础,是提高现实社会生产力的需要,是企业现代化管理的客观需要,有助于实行量化管理,有助于人员测评、岗位评价与定员定额的科学化、规范化与标准化,3.2 工作分析的流程与方法,准备阶段,调查阶段,分析阶段,总结完成阶段,流程,访谈法,问卷法,观察法,工作日志法,工作分析的方法,3.3 工作描述和工作规范,工作描述的含义：,工作描述是对组织所设的工作性质、任务、责任、权限、工作目的与结果、工作内容和方法、工作标准与要求、工作应用、工作环境和条件、工作流程和规范以及工作关系等工作特征的书面描述。,工作描述的内容,职业流动,工作时间及,工资结构,工作条件与环境,工作关系,工作职责的,详细列表,职责总述,工作名称、编号,编写日期,工作描述,微型案例,销售部经理的工作描述,工作规范的含义,工作规范是指根据工作内容拟定员工资格，列明适合从事该项工作的员工所必须具备的资格条件、个人特质与所受训练，以供招聘使用的规范。,工作规范的内容,其他补充事项,法律要求及,职业传统,考核项目和标准,心理要求,生理要求,任职资格条件,职责总述,工作名称、编号,工作规范,确定工作规范的要求,工作性质,工作繁简程度,工作责任轻重,工作描述和工作规范的编写,工作说明书的编写,3.4 工作设计与工作环境优化,工作设计,工作环境优化,工作设计的概念,工作设计是指为了有效地达到组织的目标，提高工作效率，对工作内容、工作职责、工作关系等方面进行的变革和设计。,工作设计的内容,工作内容,工作职责,工作关系,工作结果,工作结果的反馈,任职者的反映,工作设计的方法,机械型工作设计法,生物型工作设计法和知觉运动型工作设计法,激励型工作设计法,社会技术系统法,工作环境优化,利用现代科学技术，改善工作环境中的各种因素，使之适合于劳动者的生理、心理安全健康，建立起人,机,环境的最优系统。,工作分析与工作设计,第三章结构框架图,工作分析概述,工作分析的流程与方法,工作描述和工作规范,工作设计与,工作环境优化,工作分析的作用与意义,工作分析的内容,工作分析的基本概念,工作分析的方法,工作分析的流程,工作说明书,工作规范,工作描述,工作环境优化,工作设计,工作分析的含义和意义是什么？,简述工作分析的流程。,工作设计的内容包括哪几个方面？,工作设计的方法有哪些?,复习思考,设计某公司人力资源部职员的职位说明书，掌握工作分析和工作设计的内容及方法。,实训设计,第四章 员工招聘与甄选,市场竞争归根到底是人才的竞争。随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，企业要发展就必须不断地吸纳人才。,案例：宝洁公司的校园招聘,引导案例,4.1 员工招聘概述,员工招聘的目的和意义,员工招聘的原则,员工招聘的程序,员工招聘的渠道,招聘中的职责分工,员工招聘的目的是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，因此招聘的最直接目的是获得企业所需要的人，除此之外，招聘还有降低招聘成本、规范招聘行为和确保人员质量等其他目的。,员工招聘的目的,改善企业的人力资源结构和质量,激发员工工作的主动性,使得企业的知名度得到扩大,员工招聘的意义,员工招聘的原则,效率优先原则,双向选择原则,公平公正原则,科学合理原则,员工招聘的程序,人员录用与效果评估,应聘人员的接待与甄选,招聘计划的制订与审批,招聘信息发布与广告设计,员工招聘的渠道,人才交流中心,招聘洽谈会,校园招聘,4.2 员工甄选,员工的甄选是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资格审查、初选、面试、其他测试、背景调查、体检和个人资料核实等一系列活动过程。,保证组织得到高额的回报,降低员工的辞职率和辞退率,为员工提供公平竞争的机会,员工甄选的意义,相关链接,奥美广告公司的甄选方式,人员甄选的方法,人员甄选的方法,初选,应聘申请表审核,个人简历分析,复选,笔试,面试,劳动技能测试,心理测试,情景模拟,背景调查的内容,背景调查的实施,应聘者背景调查,体 检,4.3 招聘评估,成本效益评估,数量与质量评估,招聘成本,成本效用,招聘收益成本比,成本效益评估,录用人员数量评估,录用人员质量评估,数量与质量评估,员工招聘与甄选,员工招聘概述,员工甄选,招聘评估,招聘中的职责分工,员工招聘的渠道,员工招聘的程序,员工招聘的原则,员工招聘的目的和意义,体检,应聘者背景调查,人员复选的方法,员工初选的方法,员工甄选的主要步骤,员工甄选的意义,数量与质量评估,成本效益评估,第四章结构框架图,员工招聘的渠道有哪些，各有什么优点？,企业进行员工初选的方法有哪些？有哪些技巧？,企业进行员工复选的方法有哪些？有哪些技巧？,试述招聘评估的内容。,复习思考,以个人设计简历，小组简历筛选为基础，设计招聘的计划和实施系统方案。,实训设计,第五章 绩效考评与管理,科学有效的绩效管理工作必然由一系列完整的流程构成；绩效管理工作做得好，能够极大的调动员工的积极性，激发其潜能，提高其业绩，从而促进企业绩效的提升。,案例：联想：业绩导向下的销售激励与绩效考核管理,引导案例,5.1 绩效管理概述,绩效的含义与特征,绩效考评的含义,绩效管理概述,绩效是指一定组织中、一定时期内个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果和最终效益的统一体。,绩效的含义,绩效的多因性,绩效的多维性,绩效的动态性,绩效的特性,绩效考评是指考评者按照一定的程序、采用一定的方式方法，根据预先设定的考评指标和标准，对被考评者（个体或群体）的工作态度、工作行为、工作能力和工作结果进行测量、考核和评价的过程。,绩效考评的含义,绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工综合素质，挖掘其潜力的活动过程。,绩效管理的内涵,关注点上,关系上,措施上,思路上,内容上,范围上,绩效考评与绩效,管理的关系,绩效管理与绩效考评的关系,绩效管理的功能,绩效管理的功能,对企业而言,诊断功能,竞争功能,导向功能,监测功能,激励功能,对员工而言,规范功能,沟通功能,发展功能,控制功能,其他功能,绩效管理系统的构成,绩效管理的总程序,员工绩效考评的程序,绩效管理制度,5.2 绩效管理系统,绩效管理系统的构成,绩效管理系统,绩效管理程序系统,绩效管理制度系统,绩效管理总程序,具体的考评程序,绩效管理的准备阶段,绩效管理的实施阶段,绩效管理的考评阶段,绩效管理的总结与反馈阶段,绩效管理的应用开发阶段,绩效管理的总程序,基层考评,中层考评,高层考评,员工绩效管理的程序,绩效管理制度,绩效管理制度的基本内容,起草绩效管理制度的基本要求,5.3 绩效考评,企业的绩效管理过程就是以员工绩效为基本单元进行系统全面的计划、组织、监督、协调和控制的过程。绩效考评从微观上体现了绩效管理的目标和要求，并为企业绩效管理的开展提供了丰富的内容。,绩效考评不是孤立的事件,绩效考评具有指向性,绩效考评具有层次性和针对性,绩效考评具有时限性,绩效考评是一个过程,绩效考评的特点,业绩考评,能力考评,态度考评,绩效考评的内容,按考评时间划分,按考评性质划分,按考评目的划分,按考评主体划分,绩效考评的常见类型,按考评内容划分,等查图表法,要素评定法,关键事件法,目标管理法,绩效考评的常用方法,360,考评法,成对比较法,强制分布法,微型案例,老高的烦恼,5.4 绩效考评数据的统计分析,绩效考评数据的处理,表格的设计与发放,收集考评数据记录,考评数据的统计,数据的计算机处理,考评数据的保存,文档的保管,顺序法,能级分析法,对比分析法,综合分析法,常模分析法,绩效考评数据的分析方法,第五章结构框架图,绩效考评与管理,绩效管理概述,绩效管理系统,绩效考评,绩效考评数据的统计分析,绩效管理概述,绩效考评的含义,绩效的含义与特征,绩效管理制度,员工绩效考评的程序,绩效管理的总程序,绩效管理系统的构成,绩效考评的常用方法,绩效考评的常见类型,绩效考评的内容,绩效考评的特点,数据分析方法,数据的处理,什么是绩效管理？如何认识,绩效管理与绩效考评的关系？,在绩效管理的准备和考评阶段要做好哪些工作？,关键事件法、360考评法和目标管理法各有什么优缺点？,绩效考评数据的处理应该包括哪些工作？,复习思考,假设你是S 公司人力资源部新任的部长，请撰写一份“营销人员绩效管理方案”。,实训设计,第六章 员工激励理论,正是面临后退无路的境地，人才会集中精力奋勇向前，争得到属于自己的位置，没有退路也是一种激励。,案例：没有退路也是一种激励,引导案例,6.1 激励的基本理论,激励的概念,激励的基本特征,激励的过程,激励理论体系,激励的作用,组织行为学中激励的含义主要是指激发人的内驱力，使人有一股内在的动力，让个体朝着所期望的目标努力的心理活动过程，也可说是调动积极性的过程。,激励的概念,努力程度,持久程度,方向性,激励的基本特征,激励的过程,激励理论体系,内容型激励理论,过程型激励理论,改造型激励理论,综合激励理论,激励的作用,吸引优秀的人才到企业来,开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能和智慧,留住优秀人才,造就良性的竞争环境,需要层次理论,双因素理论,ERG理论,成就需要理论,6.2 内容型激励理论,需要层次理论,生理需要,安全需要,自我实现的需要,尊重的需要,归属与爱的需要,赫茨伯格的双因素理论,保健因素,激励因素,克雷顿奥尔德弗在马斯洛需要层次理论的基础上，提出了一种新的人本主义需要理论，他认为，人们共存在3种核心需要，即生存的需要（Existence），相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，即ERG理论。,ERG 理论,成就需要：争取成功，希望做到最好,权力需要：影响或控制他人且不受他人控制,亲和需要：建立友好亲密的人际关系,成就需要理论,6.3 过程型激励理论,期望理论,公平理论,目标设置理论,期望理论的基本内容,期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。,公平理论的基本观点,当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得到报酬的绝对量，而且关心自己所得到报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。,目标设置理论的基本观点,目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。,6.4 改造型激励理论,挫折理论,强化理论,挫折理论,挫折具有两重性，它可以使人失望、痛苦、消沉，也可以使人从错误中猛醒，认识错误，接受教训，激励人发奋努力，从逆境中奋起，真正使失败成为成功之母。如果能正确对待挫折，就能使坏事变成好事。,强化理论,斯金纳、赫西、布兰查德等人提出，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，不利时，这种行为就减弱或消失。,波特和劳勒的综合激励模型,激励实务与技巧,6.5 综合激励理论及激励实务技巧,员工激励理论,激励的基本理论,内容型激励理论,综合激励理论及激励实务技巧,激励理论体系,激励的过程,激励的基本特征,激励的概念,成就需要理论,ERG理论,双因素理论,需要层次理论,激励实务与技巧,综合激励模型,第六章结构框架图,过程型激励理论,目标设置理论,公平理论,期望理论,改造型激励理论,强化理论,挫折理论,什么是激励，激励的过程是什么？,内容型激励理论包括哪几种理论，比较它们的异同？,公平理论给管理实践带来哪些启示？举出化解不公平的几种办法。,试举例说明挫折能激励人的事件。,在激励中你会应用哪些技巧？,复习思考,了解某企业员工不满意，工作没干劲的原因，体会实践激励实如何进行的。,实训设计,第七章 企业薪酬与福利管理,薪酬分配是人力资源管理当中至关重要的一环，稍有不甚将直接导致管理难题的出现。,案例：一碗“牛肉面”引发的难题,引导案例,1.1 薪酬管理概述,薪酬的概念,薪酬的表现形式,影响薪酬政策的主要原因,薪酬管理的基本原则,薪酬管理的内容和流程,薪酬是员工为企业提供劳动而从雇主那里获得的各种经济收入以及有形的服务和福利，是得到的各种货币与实物报酬的总和。,薪酬的概念,基本薪酬,可变薪酬,间接薪酬,薪酬的表现形式,影响企业薪酬政策的主要因素,影响薪酬的因素,内部影响因素,企业的支付能力,经营层领导的态度,工作的“劳动”价值,企业的发展阶段,劳动力市场的供求状况,外部影响因素,政府的政策调节,地区生活水平,经济发展状况与劳动生产率,物价变动,行业薪酬水平的变化,薪酬管理的基本原则,公平性,竞争性,激励性,经济性,合法性,薪酬管理的主要内容,薪酬体系决策,薪酬结构决策,薪酬水平决策,企业薪酬制度设计与完善,薪酬管理的流程,明确企业的薪酬政策与目标,薪酬体系决策（岗位评价）,薪酬水平决策（外部市场薪酬调查）,企业薪酬结构的确定,设定薪酬等级及标准,薪酬制度的贯彻实施,7.2 薪酬管理实务,岗位评价方法,岗位排序法,岗位分类法,要素计点法,岗位评价与薪酬等级的关系,M,B,A,薪酬,岗位评价分数点,薪酬调查,外部市场薪酬调查,企业员工薪酬满意度调查,薪酬结构的确定,按个人,的情况,人,10%,特殊津贴,依据,状态,比例,按工作表现,动,30%,浮动薪酬,按岗位评估,静,60%,固定薪酬,结构,薪酬制度的设计程序,薪酬制度的设计要点,薪酬制度的内容,薪酬制度的制定,计件工资制,销售提成制,技术等级工资制,岗位或职务等级工资制,结构工资制,岗位技能工资制,薪点工资制,常见的几种企业工资制度,相关链接,工资制度的有关法规,编制工资表,不同工资形式的具体计算方法,个人所得税的计算和统计,薪酬计算,7.3 福利管理,福利的特点,针对性,集体性,补偿性,均等性,福利的特点,广义福利和,狭义福利,法定福利和,补充福利,集体福利和,个人福利,有利于吸引和保留住人才,有利于提高企业的生产率,有利于增强企业的凝聚力,福利的作用,合理性与必要性,计划性,社会性,福利设计的原则,明确福利目标,福利调查与基准确定,福利基金的筹集,福利成本控制,福利的组织与实施,福利制度的设计步骤,鼓励员工参与福利管理,实施福利的动态管理,制订灵活性的福利计划,福利管理,企业薪酬与福利管理,薪酬管理概述,辛丑管理实务,福利管理,薪酬管理的内容和流程,薪酬管理的基本原则,影响企业薪酬政策因素,薪酬的表现形式,与薪酬相关的概念,薪酬计算,常见的企业工资制度,薪酬制度的制定,薪酬结构的确定,薪酬调查,岗位评价与薪酬等级,福利制度的设计与管理,福利概述,第七章结构框架图,复习思考,什么是薪酬，薪酬管理包括哪些内容？,要素计点法的工作程序包括哪些步骤？,开展外部市场薪酬调查的具体流程有哪些？,薪酬制度包括哪些内容？,常见的企业工资制度有哪些？分别是什么？,福利有什么特点？福利管理有哪些作用？,集体福利和个人福利项目各有哪些？,以组为单位调查一家企业，分析所调查对象的薪酬现状，找出问题，并提交一份薪酬现状调查报告与改进方案。,实训设计,第八章 员工培训,通过长期、系统有针对性地为企业提供管理培训，使领导者和员工拥有共同价值导向，并建立高效的管理运行平台，让员工以不绝之生命活力谱写职业生涯规划，激活企业核心动力并永续前进。,案例：培训永远是企业发展,的不竭动力,引导案例,8.1 员工培训概述,员工培训的目的和特点,员工培训的原则,员工培训系统及工作流程,适应企业内外部环境的发展变化,满足员工自我成长的需要,提高工作绩效,减少提高企业素质,员工培训的目的,员工培训是一个完整的组织管理系统,员工培训是一种企业人力资本的投资行为,员工培训是创造智力资本的基本途径,员工培训是持续的学习过程,员工培训的特点,员工培训的原则,战略性原则,长期性原则,按需培训原则,实践培训原则,多样性培训原则,企业与员工共同发展原则,全员培训与重点培训结合原则,反馈与强化培训效果的原则,注重投入提高效益的原则,现代企业培训系统是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。,员工培训系统的含义,需,求,确,认,培,训,计,划,制,订,教,学,设,计,制,订,培,训,计,划,实,施,培 训 效 果 评 估,企业员工培训系统的作业流程,培训需求分析,培训规划的设计,培训课程的设计,8.2,员工培训需求分析与设计,有利于找出差距，确立培训目标,有利于找出解决问题的方法,有利于进行前瞻性预测分析,有利于进行培训成本的预算,有利于促进企业各方达成共识,培训需求分析的作用,战略层次,组织层次,员工个体层次,培训需求分析的层次,培训项目的确定,培训规划的内容,实施过程的设计,评估手段的选择,培训资源的筹备,培训成本的预算,培训需求,分析,工作说明,任务分析,排序,陈述目标,设计测验,制定培训战略,设计培训内容,培训规划制定的过程和方法,试验,年度培训计划的构成,目的,培训教师,培训形式,和方法,培训地点,培训时间,培训内容,培训对象,培训目的,培训需求,原则,年度培,训计划,相关链接,健民药业：高绩效内部讲师制,培训课程,的设计,培训计划能否成功实施，除了有一个完善的培训计划外，培训课程的认真实施与严格、科学的管理也是极为重要的。,8.3,培训实施与管理,培训即将开始阶段：确认并通知参加培训的学员；培训后勤准备；确认培训时间；相关资料的准备；确认理想的培训师；决定如何在学员之间分组；对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍 。,培训课程的实施与管理,培训实施阶段：课前工作；培训开始的介绍工作；培训器材的维护、保管；做好培训课程进行过程中的服务与协调工作；对学习情况进行总结和评价。,培训结束后：向培训师致谢；做问卷调查；颁发结业证书；清理、检查设备；培训效果评估。,员工自己提交申请,签订员工培训合同,外出培训最好不要影响工作,企业外部培训的实施,8.4,培训方法的选择,工作指导法,直接传授法,参与法,态度培训法,科技时代培训法,8.5,企业员工培训效果的评估,培,训,效,果,企业和受训者从培训当中所获得的收益，即通过系统的培训，员工可以端正工作态度，学习新的行为方式，掌握新的技术技巧；而企业则可以提高产品质量，增加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客的满意度，取得更高的经济和社会效益。,培,训,评,估,员工培训评估是指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。,培训前评估的作用和评估内容,培训中评估的作用和主要内容,培训后评估的作用和主要内容,培训效果评估的作用和内容,非正式评估和正式评估,建设性评估和总结性评估,培训效果评估的形式,培训评估成果的标准,培训成果的层级体系,培训效果的四级评估,培训效果评估的方法,培训评估标准的确立,撰写培训效果评估报告的要求,培训评估报告的主要内容,撰写培训效果评估报告,8.6,培训制度的建立,企业培训制度的内涵：,企业培训制度即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和规章、培训的具体制度和政策两个方面。,企业培训制度的构成,培训风险,管理制度,培训奖,惩制度,培训考核,评估制度,培训激,励制度,入职培,训制度,培训服,务制度,企业培,训制度,岗位培训制度,岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。岗位培训的制度化包括培训立法及相应的政策，也包括岗位培训各个环节的规范化，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。,要以战略性眼光组制企业培训,长期性培训是一项人力资本投资活动,适用性培训制度是开展日常培训工作的指导方针,起草与修订培训制度的要求,员工培训,员工培,训概述,员工培训需求分析与设计,员工培训效果的评估,培训系统及工作流程,员工培训原则,员工培训目的和特点,培训课程设计,培训规划设计,培训需求分析,撰写培训效果评估报告,层级体系和方法,培训效果评估的形式,效果评估的作用和内容,培训效果与评估的含义,第八章结构框架图,培训实施与管理,企业外部培训的实施,培训课程实施与管理,培训方法的选择,科技时代的培训方式,态度型培训法,参与型培训法,实践型培训法,直接传授型培训法,培训制度的建立,起草与修订制度的要求,岗位培训制度,企业培训制度的构成,企业培训制度的内涵,什么是员工培训,为什么要进行员工培训？,试述员工培训的目的和作用。,如何在新形势下发挥员工培训的作用，提升企业的竞争力？,复习思考,模拟进行某皮具厂新员工培训项目的设计，真正掌握员工培训的流程、内容、方法及评估设计。,实训设计,第九章 企业文化与人力资源管理,企业文化是一种内在的力量，具有强大的凝聚力、导向力、感染力和影响力，是企业成功的重要因素。,案例：松下：经营之神的精髓,引导案例,9.1 企业文化概述,企业文化的含义及,其形成与发展,企业文化的构成要素,企业文化的建设,企业在特定的社会环境和组织的长期发展过程中逐渐形成、发展、完善起来的特定的意识形态、信仰信念、价值取向、道德、习惯、风俗与风格、行为方式与方法，以适应环境和组织发展的要求。,企业文化的含义,企业文化的精神层,企业文化的制度层,企业文化的物质层,企业文化的构成要素,企业文化建设的内容主要有以下几个方面：明确的企业精神和理想；企业文化建设的原则、途径和具体措施；企业文化建立的主体；企业文化建设的条件；企业文化的传播；企业文化的巩固和发展等。,企业文化建设的内容,效率原则,目标原则,人性原则,信任原则,创新原则,利益相关原则,功绩原则,企业文化,建设原则,企业文化建设的原则,调查了解组织的基本情况,分析现实的企业文化,评价现实的企业文化,制定企业文化建设的目标,拟定企业文化建设的方案和途径,确定企业文化建设的方法和措施,企业文化的传播与接受,完善企业文化建设,企业文化建设的过程,规章制度的强制规定,组织良好风气的积极提倡,先进人物、先进事迹的引导,课堂、会场的大力提倡,管理方式的包含,物质和精神奖励,权力划分、组织机构的设置,仪式强化,环境建设,企业文化建设的主要途径,9.2,企业文化对人力资源管理的影响与对策,企业文化与组织人力资源管理相辅相成，互相影响，在企业文化建立和完善的过程中，组织人力资源管理不断创新和发展，组织的人力资源得到充分有效的开发和利用，也实现了组织的目标，促进了组织的发展。,企业文化对人力资源管理的影响,企业文化对人力资源管理具有指导作用,企业文化影响组织对人力资源的利用效率,企业文化影响人力资源的发展方向,企业文化影响组织与社会对人力资源的评价,企业文化对人力资源管理的作用,微型案例,创造冒险的企业文化与,人力资源管理,企业文化影响组织人力资源管理的基本思想,企业文化对人力资源开发与管理规划的形成有重大影响,组织的工作设计、人员管理等也体现企业文化的影响,人力资源管理的效果、效率评价也是企业文化的组成部分,企业文化影响人力资源管理的具体体现,文化接触与人员招聘,文化接受与人员配置,文化传承与人员培训、绩效考核,文化冲突与人才流失,解决企业文化影响人力资源管理的对策,第九章结构框架图,企业文化与人力资源管理,企业文化概述,企业文化对人力资源管理的影响与对策,企业文化的建设,企业文化的构成要素,企业文化的含义及其形成与发展,解决企业文化影响人力资源管理的对策,企业文化对人力资源管理的影响,企业文化的含义是什么？对人力资源管理有哪些影响？,企业文化的构成因素有哪些？,分析阐述企业文化的形成过程。,结合实际论述人力资源管理活动如何受企业文化的影响？,复习思考,通过对企业的实地调研采访，探寻该企业存在的文化特征，寻找企业文化。,实训设计,第十章 企业劳动关系与劳动管理,在人力资源管理中，解决好员工与企业的劳动关系，进行科学规范的劳动管理，对于企业的生产经营和长远发展具有极其重要的意义。,案例：罢工事件的处理,引导案例,10.1 劳动关系概述,劳动关系的概念和特点,劳动关系的变化和发展,劳动关系与劳动管理,劳动关系的管理原则,劳动关系是影响人的行为的基本社会关系，实质是人与人的社会关系的具体表现，决定和影响着其他的社会关系状况。,劳动关系的含义,劳动关系产生的现实性,劳动关系双方主体关系的不对等性,劳动关系的影响综合性,劳动关系的动态发展性,劳动关系中利益冲突的多面性,劳动关系的特点,以血缘关系为核心形成的生产能力低下、生存资源匮乏、社会成员共生共存的平等的劳动关系,以人身依附为前提形成的没有自由、没有地位的不平等的劳动关系,以市场交易为基础形成的以劳动契约为保证、形式平等的劳动关系,以公有制为基础形成的以法律为保障，自由、平等的新型的社会主义劳动关系,劳动关系的变化和发展,相关链接,劳动关系相关理论,和谐、良好的劳动关系是建立在科学有效的劳动管理基础之上的。对劳动行为、劳动关系、劳动者、劳动环境、劳动条件进行科学管理，可以减少劳动者与组织之间的冲突和矛盾，协调关系，充分发挥人力资源的作用。,劳动关系与劳动管理,合法性原则,合理性原则,民主参与的原则,创新发展的原则,劳动关系的管理原则,劳动合同是劳动者与用人单位之间通过平等协商，依据国家法律签订的有关劳动行为的权利与义务的协议。,10.2,劳动合同概述,劳动合同主体的特定性,劳动合同是双务合同,劳动合同是要式合同,劳动合同是诺成合同,劳动合同的特点,劳动合同的内容,劳动合同的条款,法定条款,双方当事人,社会保险,劳动保护及劳动条件,工作内容,违约责任,约定条款,试用期,补充福利与待遇,培训,保密事项,其他事项,劳动合同期限,劳动薪酬,劳动制度,劳动合同终止,合法原则,平等原则,协商一致原则,自愿原则,科学原则,劳动合同订立的科学原则,劳动合同订立的程序,要 约,承诺,建立劳动合同台帐,劳动合同的调整,劳动合同的公示,劳动合同管理,劳动合同的履行,劳动合同的变更,劳动合同的解释,劳动合同的终止,劳动合同的履行程序,10.3,劳动关系的协调与管理,微型案例,职工与厂方的冲突事件,能保证劳动过程稳定、正常地发挥作用,能克制消极因素，消除阻力,节约资源，减少浪费,沟通组织内外关系，是劳动环境更融洽,可以有效地发挥规范作用,劳动关系协调对人力资源的重要影响,利益均衡原则,信息沟通原则,统筹兼顾原则,合理合法原则,激励原则,有效性原则,劳动关系协调的原则,准备阶段,协调阶段,执行阶段,劳动关系协调的基本程序,会议协调法,组织协调法,信息协调法,第三方协调法,法律协调法,劳动关系协调的具体方法,当事人因素,环境因素,沟通因素,劳动关系协调的影响因素,10.4,建立新型和谐的劳动关系,劳动关系如同其他的社会现象，始终处于不断的变化过程中。在新的社会环境下建立新型的稳定的劳动关系，对促进组织的持久发展，增强组织的核心竞争力有着重要意义。,经济发展因素,劳动的意义变化,劳动力市场的,形成与发展,劳动者社会,地位的提高,生产力的发展,组织体制的构建,管理思想的进步,教育文化因素,影响因素,劳动关系发展的影响因素,形成雇用、合伙、合作等综合关系,由被动关系发展为主动关系,劳动者权益保障方面的规定不断扩大,劳动关系管理的科学化、合理化程度提高,劳动关系的新内容,合法原则,动态原则,有效原则,科学原则,系统原则,建立新型劳动关系的原则,劳动关系现状及所处环境的调查,建立新型劳动关系的目标,劳动关系当事人的相互沟通,在组织活