资源描述
战略人力资源管理第1章 战略人力资源管理概述n学习目标n了解：n资源、战略、人力资源管理的概念n战略人力资源管理的职能n战略人力资源管理的历史演进n理解：n战略人力资源管理的概念n战略人力资源管理的特征n战略人力资源管理的理论基础n掌握：n战略人力资源管理与人力资源管理的差别n战略人力资源管理的框架体系1.1 战略人力资源管理的概念n1.1.1资源与人力资源n资源：一国或一定地区内拥有的物力、财力、人力等各种物质要素的总称，分为自然资源和社会资源两大类。n人力资源（HR）是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。在本书中，人力资源一般指一定时期内特定组织所拥有的全部人员的各种能力的总和。n人力资源一般指一定时期内特定组织所拥有的全部人员的各种能力的总和。n这一概念强调三个要点：n其一，人力资源的主体是特定组织及其全部人员；n其二，人力资源的核心是人的体力和脑力；n其三，人的多种能力是人力资源的集中体现。n1.1.2战略与人力资源管理n战略（strategy）一词最早是军事方面的概念，原意为指导战争全局的计划和策略。在西方，“strategy”一词源于希腊语“strategos”，意为军事将领、地方行政长官。后来演变成军事术语，指军事将领指挥军队作战的谋略。在现代，“战略”一词被引申至政治和经济领域，其涵义演变为泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。n大约在20世纪50-60年代战略概念开始应用于工商企业管理领域。n在1962年美国管理学家钱德勒出版的战略与结构一书中，首次运用“战略”一词来分析公司管理问题，开创了企业战略管理研究的先河。n企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划。管理是指通过计划、组织、指挥、协调、控制及创新等手段，结合人力、物力、财力、信息等资源，以期高效的达到组织目标的过程。n战略管理则是指对企业战略的管理，包括战略分析、战略制定、战略实施和战略评价过程。n1965年，美国教授安索夫出版研究企业战略的制定和实施的著作公司战略，大大促进了战略管理在企业的广泛应用。n1.1.3战略人力资源管理与人力资源管理的差别n1)对人的认识存在差别n2)管理职能的差别n3)与组织战略目标的整合度存在差别n4)人力资源实践活动之间的关系存在差别n5)绩效关注焦点存在差别n6)对组织价值的体现存在差别n7)管理方式的差别1.2战略人力资源管理的特征n1、人本性n2、战略性n3、系统性n4、动态性n5、价值导向性n6、知识性n1.人本性n战略人力资源管理的目的包括经济目的和社会目的两个方面,是二者的有机统一,即它一方面通过人力资源管理提升企业绩效,获得持续的竞争优势；另一方面将人力资源的开发与发展本身作为其人力资源管理的重要的甚至是终极的目的。n其次，战略人力资源管理的人本性表现在管理者对人的认识、态度和管理方式上。n2、战略性n战略人力资源管理的战略性主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配。人力资源管理不再局限于人力资源管理系统本身，而是自觉地将人力资源管理与组织的发展战略结合起来，让人力资源管理为组织总体战略目标的实现服务。n3、系统性n主要体现：以系统论的观点看待人力资源管理。n纵向的匹配主要是指人力资源管理战略与组织战略的匹配以及人力资源子系统战略与人力资源管理战略的匹配。n横向匹配则主要是指人力资源管理职能与组织其它管理职能间的匹配以及人力资源管理系统内部各职能间的相互匹配。战略人力资源管理的系统性既要求人力资源管理决策的系统性，更强调人力资源管理者的整体思想和协作意识。n4、动态性n战略人力资源管理的动态性主要是指人力资源管理的柔性和灵活性，亦即人力资源管理对组织内外部环境的适应性。n在人力资源管理过程中，组织追求的不是某种“最佳的”人力资源管理实践，而是人力资源管理实践与组织内外部环境的不断适应。n5、价值导向性n战略人力资源管理的价值导向性是指人力资源管理紧紧围绕组织的价值链展开工作，更加突出人力资源管理对组织的价值贡献，注重为内外部顾客提供附加值。n具体的人力资源管理实践服从于人力资源管理价值链，而人力资源管理价值链又服从于组织整体价值链，形成一个以价值为导向的工作机制。n6、知识性n战略人力资源管理的知识性是指知识成为人力资源管理最重要的一个影响因素，知识型员工成为人力资源管理的重要对象，知识管理成为人力资源管理重要的工作内容。1.3战略人力资源管理的智能n战略人力资源管理是战略导向下的人力资源管理，其职能依然包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，即“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。n战略人力资源配置的核心任务就是要基于企业的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，满足企业生产发展的需要。n战略人力资源开发的核心任务是对企业已经拥有的人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足企业战略的需要。同时，根据企业战略需要实时地组织相应的培训，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和企业保持同步成长。n战略人力资源评价的核心任务是对企业员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价，一方面保证企业的战略目标与员工个人绩效得到有效结合，另一方面为企业对员工激励和职业发展提供可靠的决策依据。n战略人力资源激励的核心任务是依据企业战略需要和员工的绩效表现对员工进行相应的激励，通过制定科学的薪酬福利制度和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，使得员工效能最大化，在为企业创造价值的基础上实现自己的价值。1.4战略人力资源的理论基础n1.4.1资源基础理论ResourceBasedTheory，简称RBTn从上世纪80年代才逐渐为人们所重视。该理论因其在企业存在和发展的一系列基础性问题上的独特见解和对战略管理思考方向所具有的广泛而深远的意义，而成为近二十年来最具影响的学术流派。近年来，“核心能力”(CoreCompetence)的概念耳熟能详，但对RBT的起源与发展知之甚少。n1.4.1.1资源基础理论的发展历程n从战略管理学科的发展进程看，战略管理的研究方向随着竞争环境的变迁及研究方法的进步，不断的在由内而外的“公司面”的观点与由外而内的“产业面”观点中摇摆。严格意义上说，由RBT所奉行的以“企业本身为研究单位来探讨企业竞争优势的获取”的观点并非是一个崭新的想法。但RBT是在许多研究者们不懈的努力下发展起来的，其演进历史大致经历了四个突破性阶段发展阶段萌芽萌芽发展发展初生初生成长成长n1.4.1.2资源基础理论的主要内容n1.企业竞争优势的源：特殊的异质资源n资源基础论认为，各种资源具有多种用途，其中又以货币资金为最。企业的经营决策就是指定各种资源的特定用途，且决策一旦实施就不可还原。因此，在任何一个时点上，企业都会拥有基于先前资源配置基础上进行决策后带来的资源储备，这种资源储备将限制、影响企业下一步的决策，即资源的开发过程倾向于降低企业灵活性。n一般说来，企业决策具有以下特点：n（1）不确定性；n（2）复杂性；n（3）组织内部冲突，即决策制定者、执行者、相关利益者在目标上并不一致，各人都将从最大化自己的效用出发影响决策行为。n资源基础理论认为企业在资源方面的差异是企业获利能力不同的重要原因，也是拥有优势资源的企业能够获取经济租金的原因。作为竞争优势源泉的资源应当具备5个条件：有价值；稀缺；不能完全被仿制；其他资源无法替代；以低于价值的价格为企业所取得。n2、竞争优势的持续性：资源的不可模仿性n企业竞争优势根源于企业的特殊资源，这种特殊资源能够给企业带来经济租金。在经济利益的驱动下，没有获得经济租金的企业肯定会模仿优势企业，其结果则是企业趋同，租金消散。因此，企业竞争优势及经济租金的存在说明优势企业的特殊资源肯定能被其他企业模仿。n资源基础理论的研究者们对这一问题进行了广泛的探讨，他们认为至少有3大因素阻碍了企业之间的互相模仿：n(1)因果关系含糊。n(2)路径依赖性。n(3)模仿成本。企业的模仿行为存在成本，模仿成本主要包括时间成本和资金成本。n3、特殊资源的获取与管理n资源基础理论为企业的长远发展指明了方向，即培育、获取能给企业带来竞争优势的特殊资源。由于资源基础理论还处于发展之中，企业决策总是面临着诸多不确定性和复杂性，资源基础理论不可能给企业提供一套获取特殊资源的具体操作方法，仅能提供一些方向性的建议。n具体来说，企业可从以下几方面着手发展企业独特的优势资源：n(1)组织学习。n(2)知识管理。n(3)建立外部网络。n1.4.2人力资本理论n1.4.2.1人力资本的概念和特点n（1）人力资本的概念n人力资本是指为了培养、维持和提高人的劳动能力和劳动努力程度（包括体力劳动和脑力劳动），用于维持、改善和提高人的生存条件、健康状况、知识水平、技能技巧和劳动的自觉性和积极性等方面所投入的价值。n（2）人力资本的特点n人力资本以人为表现载体n其最大特点是具有主观能动性n一个人所能拥有的人力资本相当有限n人力资本的形成与效能的发挥与人的生命周期紧密地联系在一起n力资本是一种特殊的资本，它能创造超过自身价值的额外价值n1.4.2.2人力资本理论的发展历程n1、古典理论n威廉配第提出的关于“土地是财富之母，劳动是财富之父”的论述，首次强调了劳动的重要性n亚当斯密也意识到了知识技能对生产活动的重大意义n萨伊“三位一体”论断n马歇尔将人的能力划分为“通用能力”(generalAbility)以及“特殊能力”(SpecializedAbility)两大类n2、快速发展时期n此阶段是人力资本理论体系形成和迅速发展的时期，主要代表人物有雅各布.明瑟、舒尔茨、贝克尔以及丹尼森等人。n3、20世纪80年代后，新经济增长理论形成，n以技术内生化为代表n人力资本开始作为一种内生变量被纳入经济增长模型，这又是人力资本理论发展的一个里程碑。被公认为是新经济增长理论的代表人物有卢卡斯和罗莫，他们所构建的增长模型都是强调了内生知识的积累。n4、21世纪以来，以人力资本理论为核心的研究也随之进入了一个新阶段。n众多经济学家以内生人力资本增长为研究基础，开始了多方位对研究新视角和新领域的探索，近些年来人力资本理论的研究内容和方向呈现出更加多元化的局面。n1.4.2.3人力资本理论的主要内容n首先，人力资源是一切资源中最重要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。n其次，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。n第三，人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。n第四，教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格浮动为衡量标准。n1.4.3战略管理理论n1.4.3.1战略管理理论的发展历程n20世纪60-70年代的古典战略理论时期n80-90年代初期的竞争战略理论时期n90年代中期以来的战略生态理论时期n1.4.3.2战略管理模型n战略管理是组织努力确定为实现公司目标必须做什么的过程，有三个主要的战略模型，即工业组织模型、自然资源基础模型、人力资源基础模型，解释了什么是战略过程以及如何制定战略。n（一）工业组织（I/O）模型n工业组织模型建立在20世纪80年代战略管理的基础之上。PEST是用来分析外部环境的主要方法，P是政治因素（politics），E是经济因素（economy），S是社会因素（society），T是技术因素（technology）。组织战略的主要决定因素是组织经营所面临的外部环境，外部环境对企业经营绩效的影响比管理人员对企业所做的内部决策的影响大。“看得见的手”与“看不见的手”共同对组织的经营绩效起作用。n（二）自然资源基础模型n基于资源的模型有时也称做基于资源的观点（resource-basedview）。基于资源的观点强调，组织应该根据其资源和能力，而不是外部环境进行决策。这些资源包括财务资源、自然资源、技术资源、人力资源和社会资源。（表1-3）表1-3n（三）人力资源基础模型n企业人力资源是一种特定的无形资源，它意味着企业的知识结构、技能和决策能力、学习速度和应变能力，或者说人力资本增值能力。据统计，国际上的企业，人力资本所有者并没有投入货币资本，但拥有企业产权平均水平的38%，打破了长期以来谁出资（货币资本）谁拥有产出的传统概念。n建立在人力资源基础上的战略管理认为：n人才竞争是现代竞争的核心，n企业竞争，进入了人才竞争时代；n战略制定必须基于生产知识和用知识进行生产的基础之上；n全球化的人才危机，致使战略管理必须在人力资源上投入更多，并致力于建立相应的危机策略；n掠夺性人才战略开始出现，特别是猎头公司的推波助澜加剧了人才战的残酷性；n人力资本增值成为员工职业发展的主题；n组织学习和创新成为企业获取竞争优势必不可少的关键因素；n1.4.3.3战略管理过程n研究和实施战略管理的最好方法是采用模型。每个模型都代表了某种过程。图1.2展示的框架是清楚地描述了一种实用的制定、实施和评价战略的过程与方法。模型明确了战略管理过程中主要要素间的关系。战略管理过程（strategic-managementprocess）包括三个阶段：战略制定、战略实施、战略评价，如图1.2所示。图1.2战略管理过程1.5战略人力资源管理的历史演进n一、人事管理阶段n（一）科学管理阶段n（二）工业心理学阶段n（三）人际关系管理阶段n二、人力资源管理阶段n三、战略人力资源管理阶段1.6战略人力资源管理的框架体系n基于战略的人力资源管理主要内容如下：n基于战略的人力资源规划n基于战略的工作分析n基于战略的人才招聘n基于战略的员工培训n基于战略的职业生涯管理n基于战略的绩效管理n基于战略的薪酬管理战略人力资源管理第2章企业战略与人力资源战略n学习目标n了解：企业战略的特点n人力资源战略的的内容n人力资源战略的的形成过程n理解：企业战略的概念、分类n人力资源战略的的概念、分类n掌握：企业战略与人力资源战略的关系n基于不同战略的人力资源战略n基于企业生命周期的人力资源战略2.1 企业战略概述n2.1.1企业战略概念n企业战略是企业结合环境的变化和要求，为求得长期生存和不断发展而进行的针对未来一定时期的总体性谋划，它包括确定企业的发展目标以及为实现目标而进行的一系列决策和采取的一系列行动过程。n20世纪80年代，明茨伯格企业战略的5P模型n1）企业战略是一种计划（Strategyisaplan）n2）企业战略是一种行为模式（Strategyisapattern）。n3）企业战略是一种定位（Strategyisaposition）。n4）企业战略是一种对未来的期望（Strategyisaperspective）。n5）企业战略是一种计谋（Strategyisaploy）。n2.1.2企业战略的特点n1）全局性。企业战略是从全局出发，对企业未来一定时期的发展方向和目标的整体规划和设计。n2）长期性。企业战略是对内部和外部环境各种变化对企业可能产生的影响带有前瞻性的积极反应。n3）指导性。企业战略是企业的发展蓝图，规定了企业在未来一段时期内的基本发展指标和实现指标的途径。n4）竞争性。企业战略是在激烈的市场竞争中与对手较量的战略设计。n5）风险性。企业战略是对未来发展的筹划，具有不确定性，需要管理者有效规避风险。n2.1.3企业战略的分类n企业战略从不同的角度划分，有多种形式，如表2.1所示。n现实中，企业战略是一种动态发展的态势，它随着内外部环境的变化、目标确立和理想、愿景、组织文化等改变而不断改变，每种战略都有无数的变种。企业往往根据实际情况选择适合自己的战略及其组合。n2.1.2企业战略的特点n1）全局性n2）长期性n3）指导性n4）竞争性n5）风险性表2.1企业战略的分类n（一）基于战略层次的划分n企业战略按层次可以划分为公司战略、竞争战略、职能战略三个不同的层次图2.1企业战略的三个层次n1.公司战略（总体战略）n公司战略是企业的战略总纲，是涉及企业全局发展的、整体性的、长期的战略规划，n2.竞争战略（业务战略）n竞争战略也称之为经营单位战略，它着眼于企业整体中的有关事业部或子公司，n3.职能战略n职能战略是为了贯彻、实施和支持总体战略与竞争战略而在企业特定的职能管理领域制定的战略。n（二）基于公司整体方向的划分n1.增长战略n增长战略是指企业扩大原有的经营领域的规模，或向新的经营领域开拓的战略。实现扩张的途径有内外两种，内部途径包括引入新产品、开辟新渠道、增加市场相对份额等方式；外部途径有收购其他企业、与他人合作、创办合资企业等方式。n增长战略具有以下特征：n（1）市场增长较快n（2）利润水平超过社会平均利润率n（3）倾向于采用非价格的手段同竞争对手抗衡n（4）鼓励企业创新n（5）主动引导环境改变n2.稳定战略n稳定战略是指企业遵循与过去相同的战略目标，保持一贯的成长速度，同时不改变基本的产品或经营范围。它是对产品、市场等方面采取以守为攻，以安全经营为宗旨，不冒较大风险的一种战略。n稳定战略具有如下特征：n（1）企业追求既定的或与过去相似的经营目标n（2）企业规模保持现状或略有增长n（3）企业创新较少n稳定战略适用于效益不错、暂时没有进一步发展的机会，而其他企业进入该行业壁垒又较高的企业。n3.紧缩战略n收缩战略是指在企业内外部环境发生重大变化时，企业的经营受到巨大的挑战，企业为了在未来有更大的发展，实行有计划的收缩和撤退的战略。n收缩战略是一种以退为进的战略，其特征主要有以下几点：n（1）企业规模缩小n（2）费用措施严格n（3）具有明显的短期性n（三）基于竞争策略的划分n竞争战略是指企业如何取得竞争优势，从而使企业在激烈的市场竞争中获胜所采取的战略。n1.成本领先战略n成本领先战略是指企业致力于将其总成本降到本行业最低水平的战略。采用这种战略的核心是争取最大的市场份额，使单位产品成本最低，从而以较低的价格赢得竞争优势。n成本领先战略的特点是以低成本取得行业中的领先地位。n2.差异化战略n差异化战略是为使企业产品与竞争对手产品有明显的区别，形成与众不同的特点而采取的一种战略，这种战略的核心是取得某种对顾客有价值的独特性。n产品差异化战略的特点是企业通过向市场提供别具一格、与众不同的产品或服务，来建立自己的竞争优势，并利用差异化所带来的高额附加利润补偿因追求差异化而增加的成本，获取高额利润。n3.集中化战略n集中战略是指企业把经营的重点放在一个特定目标的细分市场上，为特定的顾客提供产品或服务的战略。n成本领先战略和差异化战略都是在整个市场中谋求竞争优势，而集中战略则是在整个市场中的某些特定的细分市场中谋求竞争优势，这种竞争优势可以在特定的细分市场中通过成本领先来获得，也可以通过差异化来获得。n此外，另一种经营单位战略框架用“控制的逻辑”来描述战略，确定了三种单独的战略，即投资逻辑战略、诱因逻辑战略和参与逻辑战略。采用投资逻辑战略的组织关心与不断变化的市场的适应性。与I/O模型一致，它根据外部因素进行战略决策，并对日常经营采取很宽容的控制。最低限度地使用正式规则和程序，有利于组织适应环境并对环境做出及时反应。工作和职责界定宽泛，薪酬计划鼓励和奖励创新与创造。n（四）基于战略态势的划分n防御者战略n探索者战略n分析者战略n1.防御者战略n防御者战略寻求向整体市场中的一个狭窄的细分市场稳定地提供有限的一组产品。经过长期的努力，防御者能够开拓和保持小范围的细分市场，使竞争者难以渗透。n2.探索者战略n探索者战略追求创新，其目的在于发现和发掘新产品和新的市场机会。该战略取决于开发和俯瞰大范围环境条件、变化趋势和实践能力。对于探索者战略的成功来说，灵活性是非常关键的。n3.分析者战略n分析者战略靠模仿生存，它们复制探索者的成功思想。分析者必须具有快速响应那些领先一步的竞争者的能力，与此同时，还要保持其稳定产品和细分市场的经营效率。2.2人力资源战略概述n人力资源战略作为组织战略中的职能战略，如图2.2所示，n其主要作用是通过对组织中有关人力资源管理问题的顶层设计，为组织战略目标的实现提供合适的人员。n2.2.1人力资源的概念n人力资源战略是指在组织战略的指导下，通过内、外人力资源环境分析等工作，制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需战略措施。n理解这个概念应把握三点：科学的人力资源环境分析是前提。确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键。实现组织目标是根本。n2.2.2人力资源战略的分类n按照不同的分类原则，人力资源战略可分为不同的类型。n根据人力资源管理的战略理念不同，可分为硬性和软性的人力资源战略。具体内容如表2.3所示。n2.2.3人力资源战略的内容n（1）确定人力资源战略整体框架n（2）制定人力资源管理的目标n（3）构建人力资源管理系统n（4）设计人力资源战略过程n（5）理顺环境、人力资源战略和组织结构的相互关系n（6）加强战略性人才的管理人才战略n2.2.4人力资源战略的形成过程n人力资源战略的形成分为分析和准备、选择和制订、实施以及评估与控制四个阶段，其形成过程如图2.3所示。2.4基于不同战略的人力资源战略n2.4.1基于不同总体战略的人力资源战略n（一）基于增长战略的人力资源战略n（二）基于稳定战略的人力资源战略n（三）收缩战略下的人力资源战略制定n（一）基于增长战略的人力资源战略企业在采用增长战略之后，人力资源战略的重点主要有：n1.人力资源的补充工作n2.并购或接管企业的人力资源整合问题n3.提高员工技能n（二）基于稳定战略的人力资源战略采用此种战略的企业的组织一般不会调整，人力资源战略也会相对稳定，即人力资源战略的目标就是企业人力资源活动的稳定运行，不会出现大量的裁员或招聘等行动。n1.保留核心员工n2.重视员工的职业生涯发展和精神激励n（三）收缩战略下的人力资源战略制定采取此战略的企业的招聘工作很少，培训也较少，即使有也是简单的内部培训，绩效考核主要侧重于财务指标，薪酬通常也会较以前调低。n1.解雇富余人员n2.做好剩余员工的管理工作n3.提高培训的针对性和有效性n4.控制人工成本总额n2.4.2基于不同竞争战略的人力资源战略n（一）基于成本领先战略的人力资源战略n（二）基于差异化战略的人力资源战略n（三）基于集中战略的人力资源战略n（一）基于成本领先战略的人力资源战略追求成本领先体现在人力资源管理方面就是追求高的生产率，即提高人均产出。通常这可以通过以下途径达到：n1.减少员工数量n2.减少员工管理费用n3.追求员工的稳定性n（二）基于差异化战略的人力资源战略在差异化战略指导下，人力资源战略应致力于建立一支创新型人才队伍。产品差异化战略的重点在于差异，而差异来源于两个方面：产品质量、外观等产品附属属性的差异和产品的创造性革新。n1.产品附属属性差异化情况下的人力资源战略n2.产品创造性革新情况下的人力资源战略n（三）基于集中战略的人力资源战略n集中战略是成本领先战略和差异化战略在特定市场的应用，因此与集中战略匹配的人力资源战略要视企业是采用以上哪一种战略而定。n集中型战略要求人力资源战略强调企业维持组织中已经存在的现有技能，因此，培训、薪酬等战略措施的重点要集中保留这些技能。n波特提出的三种竞争战略下与人力资源战略的匹配如表2.5所示：2.5基于企业生命周期的人力资源战略n2.5.1企业生命周期的演变n企业的生命周期是指企业象生物有机体一样，要经历一个从生到死、由盛到衰的过程，我们将这一过程概括为创业、成长、成熟、衰退四个不同的阶段。在每一个阶段，企业发展及人力资源管理都具有不同的特点，相应的对人力资源战略也提出了不同的要求。n2.5.2生命周期各阶段的特点与人力资源战略管理的任务n（一）创业阶段n（二）成长阶段n（三）成熟阶段n（四）衰退阶段n（一）创业阶段n1.特点n创业阶段人力资源管理的特点是：企业人员需要数量少，但质量要求很高，最好能独挡一面，支撑一个部门；人力资源管理工作缺乏实际经验，工作量不大，但工作难度很大；企业尚未建立起规范的人力资源管理体系。n2.人力资源战略管理的任务n为使企业稳步渡过创业期，对企业人力资源战略管理的要求是：吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要；制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展；发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础。n（二）成长阶段n1.特点n这一阶段企业人力资源管理的特点是：企业对人力资源数量的需求不断增长，迫切需要扩充员工队伍；对员工的素质和能力提出了更高的要求；需要更为有效率和规范化的管理促进企业发展。n2.人力资源战略管理的任务n为支撑企业的快速发展，这一时期对企业人力资源战略管理的要求是：确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要；完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展；建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。n（三）成熟阶段n1.特点n在这个阶段人力资源管理的主要特点是：企业的发展主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降；企业内部的创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退；各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人的吸引力可能下降。n2.人力资源战略管理的任务n在这个阶段，企业人力资源战略管理的核心是：激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力；激励手段多样化，吸引和留住创新人才，充分发挥企业创新人才的作用；加强培训，更新员工知识和技能。n（四）衰退阶段n1.特点n这一阶段企业人力资源管理的特点是：人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩；员工士气不高，不公平感增强，对自己职业生涯发展期望值降低；敬业精神弱化，企业缺乏激励上进的组织气氛。n2.人力资源战略管理的任务n为应对企业发展战略变化的需要，这一时期企业人力资源战略管理的重点是：妥善裁减多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率；调整企业人事政策，吸引并留住关键人才，为企业重整、延长企业寿命、寻求企业重生创造条件。战略人力资源管理第3章战略人力资源规划学习目标n了解：战略人力资源规划的重要性n战略人力资源规划的改进与发展n理解：战略人力资源规划的概念n战略人力资源规划的特征n企业战略、人力资源战略与人力资源规划的关系n掌握：战略人力资源规划与传统人力资源规划的区别n基于不同战略的人力资源规划n战略人力资源规划的主要内容n战略人力资源规划制定主要步骤3.1 企业战略概述n3.1.1战略人力资源规划概述n战略人力资源规划是为实现组织战略而进行的人力资源规划，是指组织为了在未来一个相当长的时期内获得并保持市场竞争优势，根据其发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法，预测未来的组织任务和环境对组织人力资源的要求，从而明确为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的数量、质量、结构等，进而对可能的人力资源供需做出预测，并据此对人力资源的数量、质量与结构进行系统规划，以及为实现这些目标而对人力资源管理的策略与相应职能进行系统安排。n对战略人力资源规划做出如下几点理解：n（1）战略人力资源规划的实质是关于组织人力资源管理的总体行动思路和方案n（2）战略人力资源规划的依据是组织的发展战略、目标以及内外环境的变化n（3）战略人力资源规划的目标和任务是获取并保持组织的竞争优势n战略人力资源规划是一系列人力资源管理活动的基础、依据和出发点，它是构成企业整体战略规划的有机组成部分，n3.1.2战略人力资源规划的特征n（1）战略性n（2）系统性n（3）动态性n（1）战略性n战略人力资源规划的重要特点之一就是具有战略性，即以组织战略目标为基础n（2）系统性n战略人力资源规划是依据企业战略对组织所需人力资源进行调整、配置、补充的过程，而不单单是预测人力资源需求与供给的变化。n（3）动态性n战略人力资源规划并不是一成不变的，它需要根据企业内外部环境及自身战略的变化而进行相应的调整。n3.1.3战略人力资源规划与传统人力资源规划的区别n1、两者的规划内容不同。n2、两者的作用不同。n3、两者的制定过程不同。n4、两者的产出不同。n3.1.4战略人力资源规划的重要性n（1）把握动态性和预见性以保证企业正常运行n（2）优化人员配置提高企业效率n（3）有利于控制人力资源成本n（4）调动员工的积极性，实现企业和员工的双赢3.2人力资源战略与人力资源规划的关系n人力资源战略是以企业战略为基础的，当企业战略目标与经营方式发生变化时，人力资源战略也随之发生变化。n人力资源规划是人力资源战略整体框架中的一部分，与人力资源战略的其他职能是紧密相关的。n（1）人力资源战略是人力资源规划的前提n（2）人力资源规划是人力资源战略的延伸n（3）人力资源战略与人力资源规划的整合3.3基于不同战略的人力资源规划n3.3.1基于总体战略的人力资源规划n按照企业经营的态势，可以把企业总体战略大致分为三种：增长战略、稳定战略和收缩战略。n（1）基于增长战略的人力资源规划n增长战略是指企业在一个很好的内外部环境情况下，为了抓住市场机会快速发展，而选择的一种利用企业资源不断扩张市场和壮大规模的策略。这种战略的特点是：企业投入大量资源，扩大产销规模，提高现有产品的市场占有率或者用新产品开发新市场。增长战略是企业选择的一种进攻型态势。n增长战略可以分为两种形式，一种是内部增长，另一种是外部增长。n（2）基于稳定战略的人力资源规划n稳定战略是指企业在经过一段时间的增长之后，强调投入少量或中等程度的资源，保持已有规模和市场占有率，稳定和巩固已有竞争地位的策略。此时，员工激励的重点应注重通过企业文化的塑造来激励员工，要利用企业愿景告诉员工，企业平稳只是一个相对短暂的状态，企业的未来可期可盼，员工应当注重在工作中积累知识和工作经验，为将来的发展做准备。n（3）基于收缩战略的人力资源规划n收缩战略是指在企业内外部环境发生重大变化时，企业业务领域受到巨大的挑战，企业为了在未来有更大的发展，实行有计划地收缩的策略。在收缩战略的指导下，企业会适当地退出某些经营领域或地区。因此会利用裁减员工来降低人员费用。n3.3.2基于竞争战略的人力资源规划n（1）基于成本领先战略的人力资源规划n（2）基于差异化战略的人力资源规划n（3）基于集中战略的人力资源规划n（1）基于成本领先战略的人力资源规划n成本领先战略是指企业致力于将其总成本降到本行业最低水平的战略。采用这种战略的核心是争取最大的市场份额，使单位产品成本降低，从而以较低的价格赢得竞争优势。n可见，成本领先战略下的人力资源规划注重周密的人力资源总体规划的制定，高生产率员工是人员补充、培训等规划的主体，薪酬规划以低成本、即时激励为导向。n（2）基于差异化战略的人力资源规划n差别化战略是指企业为了满足顾客的需求，形成自身竞争优势，而提供与众不同的产品或服务的战略。实现差异化战略可以有许多方式，如在品牌形象、技术特点、外观式样、客户服务、经销网络或其他方面树立企业的独特性。n可见，差异化战略下的人力资源规划强调灵活的人力资源总体规划的制定，增强创新能力是人员补充、培训和配置等规划的重点，重视员工的职业生涯规划与管理。n（3）基于集中战略的人力资源规划n集中战略是指企业把经营的重点放在一个特定的细分市场上，为特定的顾客提供产品或服务的战略。n通常，集中战略下的人力资源规划强调适应性的人力资源总体规划的制定，专业技术是影响员工补充、培训和配置的首要因素，薪酬规划重视股权和期权等长期激励因素的作用，员工的职业生涯规划与管理应当受到重视。3.4战略人力资源规划的制定n3.4.1主要内容n在企业使命的指引下，企业要制订一系列吸引和发挥优秀人才的人力资源政策：如员工晋升政策、培训政策、职业发展政策、业绩和薪酬政策等。n（1）总体规划n阐述在组织战略规划内组织对各种人力资源需求和各种人力资源配置的总体框架。阐明与人力资源管理方面有关的重要方针、政策和原则。如人才的招聘、晋升、降职、培训与发展、奖惩和福利等方面的重大方针和政策。确定人力资源投资的预算。n人力资源业务规划的具体内容包括：n1）职位编制规划。n2）人力资源补充规划。n3）人员配置规划。n4）晋升规划的目标是后备人才数量的保持、优化人才结构、提高组织绩效。n5）培训开发规划。n6）薪酬与激励规划。n7）劳动关系规划。n8）退休与解聘规划。9）职业发展规划。n3.4.2制定原则n制定企业人力资源规划应遵循以下原则：n（1）充分关注内外环境变化n（2）与企业战略紧密联系n（3）注重对企业文化的整合n（4）争取企业内部各方面的支持n（5）与人力资源管理各模块系统整合n（6）以人力资源信息系统为支撑n（7）企业与员工共同发展n（8）动态调整n战略人力资源规划可以分为如下几个步骤：如图3.1所示n做好战略人力资源规划要做好以下工作：n（1）调查分析与战略人力资源规划有关的信息n（2）预测人力资源的需求与供给的平衡状况n（3）制定人力资源总体战略和模块战略n（4）制定满足未来人力资源需要的规划和行动方案n（5）监控实施战略人力资源规划并反馈成效n3.4.4注意事项n（一）认识战略人力资源规划的长远性、动态性n（二）重视人力资源规划实施的评估和反馈n（三）监控和加强实施力度n3.4.5SWOT应用n（1）构建企业的SWOT矩阵n（2）定量的SWOT分析n（3）SWOT分析结果的运用n（4）运用SWOT分析法编写人力资源规划的流程（如图3.2所示）3.5战略人力资源规划的改进与发展n3.5.1战略人力资源规划的改进措施n（1）将部分传统的人力资源管理职能外包。n（2）建立并保持完善的人力资源管理信息系统。n（3）人力资源规划前，借助外部资源进行诊断n（4）准确定位人力资源管理部门n（5）努力培养高素质的专业的人力资源管理人员n3.5.2战略人力资源规划的发展趋势n（1）超前性规划n（2）跨文化性规划n（3）多元性规划n（4）个性化规划n（5）网络化规划战略人力资源管理第4章战略招聘管理n学习目标n了解：战略招聘的原则n战略招聘的目标n战略招聘的评价与保障n理解：战略招聘管理的概念n战略招聘的特征战略与招聘的统一n企业战略招聘招聘实施的思路n企业战略招聘计划的编制n企业战略招聘团队的组建n企业战略招聘渠道的选择n掌握：战略招聘与传统招聘的区别n基于不同战略的招聘n企业战略招聘实施的流程4.1 战略招聘管理概述n4.1.1战略招聘管理的概念n战略招聘管理是指从企业战略和企业文化出发，在战略的高度上来制定人力资源招聘战略，建立和完善招聘工作流程体系，用战略眼光、整体观念、纵深维度去对待企业的招聘工作，使所招聘的人才适应动态环境下企业的发展与成长战略。n4.1.2战略招聘的特征n（1）战略性n（2）高效性n（3）高风险性n（4）前瞻性n（5）系统性n（6）动态适应性n（7）竞争性n（8）差异化的招聘手段和方法n（9）企业文化认同n4.1.3战略招聘与传统招聘的区别n（1）关注重点不同n（2）招聘工作导向不同n（3）招聘手段与方法不同n（4）与其他人力资源工作的结合性不同n（5）企业文化的认同标准不同n（1）战略性n战略性是战略招聘区别于传统招聘策略的根本所在，它决定了企业要从企业发展战略的高度来对待招聘问题。战略招聘的对象与企业的战略、经营目标、工作紧密联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，整个招聘甄选过程以企业战略框架为基础，使企业核心人员及其素质得到重视和强化。n（2）高效性n也称有效性。战略招聘将改变企业传统招聘的低效模式，在招聘的各个环节上避免有限招聘成本的浪费，最终做到效益的最大化。n（3）高风险性n因为战略招聘将注重应聘者的文化认同及适应性技能培训、人才储备库的建设及招聘渠道的深入挖掘等，这些将需要较高的前期投入，虽然从长远来看有利于企业的持续发展，但高投入势必带来高风险，这也是企业实施战略招聘时不得不和临时性招聘结合的原因所在。n（4）前瞻性n战略招聘着眼于未来，是为了满足企业发展战略对人才的需要而展开工作的。在招聘过程中，企业不仅关心人员能否胜任当前的工作，而且更加关注企业的长远战略规划，关注所招聘人员能否支持企业战略发展目标的实现。组织的长远发展和竞争优势的获取来源于关键员工。因
展开阅读全文
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490 
