人力资源管理课件全套教学教程-电子讲义.pptx

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level,Conclusion,Data,Signature,Click to edit Master subtitle style,Click to edit Master title style,Signature,Date,Click to edit Master title style,Edit Master text styles,2021-3-14,www.islide.cc,Click to edit Master title style,Edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,Conclusion,Data,Signature,Click to edit Master subtitle style,Click to edit Master title style,Signature,Date,Click to edit Master title style,Edit Master text styles,2021-3-14,www.islide.cc,Click to edit Master title style,Edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,Conclusion,Data,Signature,Click to edit Master subtitle style,Click to edit Master title style,Signature,Date,Click to edit Master title style,Edit Master text styles,2021-3-14,www.islide.cc,Click to edit Master title style,Edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,Conclusion,Data,Signature,Click to edit Master subtitle style,Click to edit Master title style,Signature,Date,Click to edit Master title style,Edit Master text styles,2021-3-14,www.islide.cc,Click to edit Master title style,Edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,Conclusion,Data,Signature,Management,Human Resource,刘昕 编著,人力资源管理,（第,4,版）,中国人民大学出版社,北京,人力资源管理导论,第,1,章,1.,人力资源与生产要素理论,2.,人力资源与人力资本投资理论,3.,人力资源的内涵及其特性,4.,人力资源管理的发展简史,5.,人力资源管理的定义、内涵及作用,6.,人力资源管理的主要职能,7.,人力资源管理中的人性假设,8.,领导者和管理者的人力资源管理责任,本章要点,Copy paste fonts.Choose the only option to retain text.,Text here,第,1,节 人力资源概述,第,2,节 人力资源管理概述,一、人力资源概念的经济含义,二、人力资源概念的组织含义,三、人力资源的定义、内涵与特性,目 录,一、人力资源概念的经济含义,（一）生产要素理论中的人力资源,资源：生产过程中所使用的各种投入要素。,土地,劳动,土地,劳动,资本,土地,劳动,企业家,土地,劳动,资本,企业家,知识,两要素论,17,世纪，威廉,配第,三要素论,18,世纪，萨伊,四要素论,1890,年，马歇尔,五要素论,20,世纪中，德鲁克,经济学中生产要素理论的主要四阶段：,理论上讲，人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识三种生产要素。,资本,第,1,节 人力资源概述,（二）,X,效率理论与人力资源,X,效率理论的主要认识,1,人力投入因素是对企业的生产率影响极大的一种可变因素。,2,工作中的人不是作为单独的人存在的，易受外部环境潜移默化的影响。,3,企业与员工之间的合作对双方的利益有好处，采取合作态度要更好。,人力资源要素在企业生产过程中的特殊作用,第,1,节 人力资源概述,一、人力资源概念的经济含义,（三）人力资本投资理论与人力资源,西奥多,舒尔茨,（,Theodore W.Schultz,，,1902-1998,，美国经济学家）,经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投资，并且人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率，对经济增长的贡献也更大。,强调了人所具有的智力、受过的教育与培训、掌握的工作经验的重要性,人力资本投资理论,从宏观经济的角度来说，人力资源的数量和质量以及人力资源的有效配置和利用是一个国家实现经济增长的最重要因素之一，并且随着物力资本的丰富，人力资源质量的不断提高对于国家增长的贡献会更加突出。,第,1,节 人力资源概述,一、人力资源概念的经济含义,（一）早期的人力资源概念,约翰,康芒斯,（,John R.Commons,，,1862-1945,，美国旧制度经济学家）,1919,年,工业友善,（,Industrial Goodwill,）,阐明员工是组织的一种价值极高的资源，明确“人力资源”的概念。,制定了对各人力资源管理实践进行选择的战略选择框架。,形成了参与式管理的概念。,一些学者认为，康芒斯第一次提出了人力资源的概念、战略性人力资源管理和参与式管理的观点，应当被视为人事管理以及现代人力资源管理的奠基人之一。,第,1,节 人力资源概述,二、人力资源概念的组织含义,（二）现代的人力资源概念,彼得,德鲁克,（,Peter F.Drucker,，,1909-2005,）,1954,年,管理的实践,（,The Practice of Management,）,把人力资源视为和水力类似的特殊资源。,把工作中的人力当成“人”来看待，强调道德观和社会性。,人力资源具有独特的协调、整合、判断以及想象的能力。,人对于工作是有绝对自主权的。,现代人力资源管理奠基人,第,1,节 人力资源概述,二、人力资源概念的组织含义,（三）企业资源基础理论的人力资源概念,伯格,沃纳菲尔特,（,Birger Wernerfelt,）,企业资源基础理论（,resource-based view,，,RBV,）,企业是一个资源集合体，企业成长战略的实质是在运用现有资源与培育新资源之间寻求平衡。,企业核心竞争理论：竞争力来源于区别于其他组织的,异质性资源。,成为异质性资源的四个特征：,价值性,valuable,稀缺性,rare,难以模仿性,imperfectly imitable,难以替代性,non-substitutable,人力资源恰好容易具备这四种特征 人力资源能够成为组织的核心竞争力来源,第,1,节 人力资源概述,二、人力资源概念的组织含义,（一）作为一种无形资产的人力资源,有形资产,可准确量化,可成为资产负债表中的 一部分,投资能带来可靠回报,容易被复制,越使用越贬值,不断折旧,无形资产,难以量化,无法用会计学的方法加以记录,投资回报只能基于假设评估,无法购买或模仿,在有意义的使用中增值,可以重复使用而不会贬值,需要机械式管理,需要柔性化管理,人力资源的定义：一个国家、经济或者组织能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。,第,1,节 人力资源概述,三、人力资源的定义、内涵与特性,（二）人力资源概念的内涵及其特性,质量,能力,微观,未来,数量,当前,宏观,人,人力资源,1.,人力资源既可以指具体的人，也可以指一种以人为载体的能力。,2.,包括宏观层面（一个国家或一个经济体）和微观层面（企业组织）的含义。,3.,包括现实的人力资源以及潜在的、未来的人力资源。,4.,重点在于质量而不是数量。,第,1,节 人力资源概述,三、人力资源的定义、内涵与特性,人是价值创造过程中最为主动的因素，对自己的价值创造过程具有可控性。,具有人性、社会、道德的一面，与一般的物力资源不同，必须从人性的角度加深理解。,社会性,能动性,不是一种既有的存量，是可以被开发的，知识、技能、能力和经验可以不断积累和更新。,开发性,涉及时间的概念，人力资源必须加以使用才能创造价值，未进行生产的时间无法保存。,时效性,第,1,节 人力资源概述,（二）人力资源概念的内涵及其特性,三、人力资源的定义、内涵与特性,第,1,节 人力资源概述,第,2,节 人力资源管理概述,一、人力资源管理发展简史,二、人力资源管理的功能、作用及基本职能,三、领导者和管理者的人力资源管理责任,目 录,（一）西方的人力资源管理发展历史,人事管理萌芽,科学管理,人际关系运动,传统人事管理成熟,人力资源管理,战略性人力资源管理,18,世纪后半叶,19,世纪,20,世纪初,20,世纪,60,年代,20,世纪,80,年代,20,世纪,90,年代,以关心工人福利为主要内容,员工雇佣、挑选、安置、娱乐与福利,社会互动以及工作群体对于工人的产出和满意度有重要的影响,出现人力资本理论、行为科学、人力资源会计等内容,人力资源战略与规划、职位分析、员工招募与甄选、薪酬福利等各项职能,将员工看成一种价值极高的资产，制定和执行一套完整的计划,第,2,节 人力资源管理概述,一、人力资源管理发展简史,（二）中国的人力资源管理发展历史,计划经济下的劳动人事管理,人事管理,国家干部管理,劳动管理,企业的干部和工人管理（劳动力管理、工资管理、劳动保护管理）,以政治激励和思想激励为主,1949,从计划经济向市场经济,转型中的劳动人事管理,计划经济体制框架内的修补,传统的企业劳动人事管理的烙印仍然很深,1978,市场经济培育和发展期的,人力资源管理,人力资源的价值得到重视,人力资源管理作为专业学科开始出现,人力资源管理的重要性得到明确认可,1993,规范和调整中的,人力资源管理,一系列不利因素产生了深刻的影响,移动互联网时代的人力资源管理,人力资源管理取得长足进步（环境、理念、工具和方法、体系、专业人员等方面）,2008,第,2,节 人力资源管理概述,一、人力资源管理发展简史,（一）人力资源管理及其功能与作用,人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。,1.,概念,现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励和开发，即人才的选、育、用、留。,2.,基本功能,在价值链分析中，属于重要的支持性活动，其主要作用在于为企业的核心价值创造流程提供支持，以确保主要价值创造活动得以顺利完成。,3.主要作用,第,2,节 人力资源管理概述,二、人力资源管理的功能、作用及基本职能,（一）人力资源管理及其功能与作用,价值链分析法,第,2,节 人力资源管理概述,二、人力资源管理的功能、作用及基本职能,供应和内,部物流：,供应商、,仓库等,生产或创,造产品,/,服务的运,营过程,分销及外,部物流：,从公司到,客户,销售和,营销,售后,服务,主要活动,及其成本,一般行政管理,综合管理、会计、安全方面的成本或活动,人力资源管理,招募、雇用、薪酬、培训等方面的成本或活动,技术、研发系统,产品和过程改善方面的成本或活动,支持性的,活动及其,成本,利,润,供应和内,部物流：,供应商、,仓库等,生产或创,造产品,/,服务的运,营过程,分销及外,部物流：,从公司到,客户,销售和,营销,售后,服务,主要活动,及其成本,一般行政管理,综合管理、会计、安全方面的成本或活动,人力资源管理,招募、雇用、薪酬、培训等方面的成本或活动,技术、研发系统,产品和过程改善方面的成本或活动,支持性的,活动及其,成本,供应和内,部物流：,供应商、,仓库等,生产或创,造产品,/,服务的运,营过程,分销及外,部物流：,从公司到,客户,销售和,营销,售后,服务,主要活动,及其成本,一般行政管理,综合管理、会计、安全方面的成本或活动,人力资源管理,招募、雇用、薪酬、培训等方面的成本或活动,技术、研发系统,产品和过程改善方面的成本或活动,支持性,活动及,其成本,利,润,（二）人力资源管理的逻辑体系与职能框架,任何一个组织的人力资源管理实际上都是沿着人力资源管理理念（哲学）、人力资源管理政策、人力资源管理制度、人力资源管理实践这样的顺序展开的。,人力资源管理理念,人力资源管理政策,人力资源管理制度,人力资源管理实践,人力资源管理的逻辑体系,第,2,节 人力资源管理概述,二、人力资源管理的功能、作用及基本职能,（二）人力资源管理的逻辑体系与职能框架,第,2,节 人力资源管理概述,二、人力资源管理的功能、作用及基本职能,愿景,组织结构设计与调整,人力资源规划,薪酬管理,绩效评价与反馈,招募与甄选,职位评价,/,技能评价,部门,/,单位绩效目标,人力资源战略,个人绩效目标,/,标准,职位分析与职位设计,组织战略,/,目标,胜任素质模型,使命,价值观,培训与开发,（职业生涯规划与管理）,员工关系（离职,/,晋升,/,劳动关系,/,安全与健康,/,组织文化）,（二）人力资源管理的逻辑体系与职能框架,在组织战略确定后，一个组织对于如何吸引、保留、激励、开发员工的整体性的人力资源管理战略规划。,组织结构包括直线职能制、矩阵制、事业部制、网络制、工作任务小组等；,职位分析的结果表现为职位说明书，包括职位描述和职位任职规范。,2.,组织结构设计和职位分析与设计,1.,战略基础,根据组织的战略和内部人力资源状况而制定的人员吸引或排除计划。,3.,人力资源规划,招募所要解决的是如何获取足够数量的求职者供组织加以筛选的问题；,甄选则是要解决如何从求职者中挑选出适合组织需要的人的问题。,4.,招募与甄选,第,2,节 人力资源管理概述,二、人力资源管理的功能、作用及基本职能,（二）人力资源管理的逻辑体系与职能框架,组织人力资源管理的中心环节，确保员工的工作对企业战略目标的实现能够产生积极作用。,确定员工应当得到的薪酬水平以及支付形式。,6.,薪酬管理,5.,绩效管理,为使员工具备充足的知识、技能和能力而开展的有计划的连续性活动。,7.,培训与开发,从组织战略发展需要出发，为提高任职者的绩效以及组织竞争力的人力资源管理思维方式、工作方法和操作流程。,8.,胜任素质模型,组织和员工之间的关系管理。,9.,员工关系管理,第,2,节 人力资源管理概述,二、人力资源管理的功能、作用及基本职能,道格拉斯,麦格雷戈,（,Douglas MMc Gregor,，,1906-1964,）,X,理论,（人性丑恶假设）,Y,理论,（人性本善假设）,人都不喜欢工作,一有可能就逃避工作,一般人都愿意被指挥,希望逃避责任,天性并非不喜欢工作,人们愿意实行自我管理和自我控制,愿意做对自己有利的事,人力资源管理工作必须建立在深刻了解人性，理解人性和制度的关系基础上，才能得以持续、健康地发展。,（三）人力资源管理中的人性假设,第,2,节 人力资源管理概述,二、人力资源管理的功能、作用及基本职能,（一）高层管理人员的人力资源管理责任,角色,1,战略制定者和外部资源获取者,角色,2,中层管理人员的导师和教练,角色,3,企业的精神领袖,角色,4,自我开发者,第,2,节 人力资源管理概述,三、领导者和管理者的人力资源管理责任,（二）中层管理人员的人力资源管理责任,招募和甄选,提供职位分析方面的有关信息,员工培训开发,拟定部门培训计划，对员工进行在职培训,员工的评价和报酬,提供绩效考核指标，直接负责绩效考核,激励和留住员工,公平对待、积极与员工进行沟通,第,2,节 人力资源管理概述,三、领导者和管理者的人力资源管理责任,人力资源,是指一个国家、经济或者组织能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。,具有能动性、社会性、开发性以及时效性的特征。,康芒斯和德鲁克是这一概念的理论先驱者。,人力资源管理,组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度和管理实践。,其他重要议题,人性假设、人力资源管理职能。,本章小结,1.,生产要素理论的发展及其与人力资源这一概念之间的关系是什么？,2.,康芒斯和德鲁克关于人力资源的主要观点有哪些,?,这些观点在今天仍然有价值吗？,3.,西方和中国的人力资源管理走过了怎样不同的道路,?,中国人力资源管理发展的有利和不利条件有哪些？,4.,人力资源管理对于一个组织的作用是什么？,5.,人力资源管理的主要职能有哪些,?,各职能之间的关系是怎样的？,6.,我们应当怎样理解人性？,7.,组织中的领导者和管理者在人力资源管理方面分别应当承担何种责任？,复习题,1.,人力资源（,human resources,）,2.,人力资源管理（,human resource management,）,3.,人力资本（,human capital,）,4.,人事管理（,personnel management,）,5.,管理者（,manager,）,6.,价值链（,value chain,）,关键词,THANKS,教师姓名,授课时间,学院院系,Management,Human Resource,刘昕 编著,人力资源管理,（第,4,版）,中国人民大学出版社,北京,人力资源战略与规划,第,2,章,1.,战略性人力资源管理的内涵,2.,组织战略、竞争战略与职能战略,3.,战略管理与人力资源管理的关系,4.,人力资源管理在战略制定和战略执行中的作用,5.,人力资源战略与组织战略和竞争战略的匹配,6.,高绩效工作系统的概念及其主要观点,7.,人才管理的内涵及其主要内容,8.,人才盘点的意义和主要过程,9.,人力资源规划的主要内容和意义,10.,人力资源需求预测的考虑因素和主要方法,11.,人力资源供给预测的考虑因素和主要方法,12.,平衡人力资源供求的主要对策,本章要点,第,1,节 战略性人力资源管理的基本原理,第,2,节 人力资源规划,一、战略性人力资源管理与战略管理,二、人力资源管理与战略规划和战略执行,三、战略性人力资源管理的工具与步骤,四、人力资源战略及其与战略的匹配,五、战略性人力资源管理的新进展,目 录,依靠人来实现战略目标、依靠核心人力资源赢得竞争优势,（一）战略性人力资源管理的概念及其内涵,核心概念,战略匹配,/,战略契合,（两个一致）,人力资源管理战略,与,外部环境和组织战略一致,人力资源管理职能内部一致,目的,确保组织获取具有良好技能并得到充分激励的员工,使组织获得可持续的竞争优势,形成组织的战略能力,第,1,节 战略性人力资源管理的基本原理,一、战略性人力资源管理与战略管理,（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型,1.,战略管理的三个层次及其相互关系,第,1,节 战略性人力资源管理的基本原理,一、战略性人力资源管理与战略管理,（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型,2.,一个战略管理的基本模型,第,1,节 战略性人力资源管理的基本原理,一、战略性人力资源管理与战略管理,（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型,战略管理的业务领先模型,第,1,节 战略性人力资源管理的基本原理,一、战略性人力资源管理与战略管理,（一）人力资源管理与战略规划,什么是战略规划？,为使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮助组织维持竞争优势的公司规划,主要任务是什么？,Step1,：确定组织的使命、愿景、价值观以及在长期和中期有望实现的目标,Step2,：对组织所面临的外部机会和威胁、内部优势和劣势进行分析,Step3,：确定组织达成使命和长期目标的方式，即作出战略选择,A,B,1.,战略规划的主要任务,第,1,节 战略性人力资源管理的基本原理,二、人力资源管理与战略规划和战略执行,（一）人力资源管理与战略规划,2.,人力资源管理在战略规划过程中的作用,外部机会和威胁,内部优势和劣势,帮助组织制定决策,外部劳动力市场,竞争对手的策略和薪酬,相关的政府法律法规,组织内部的人力资源状况是否能够支持战略计划取得成功,组织可以出于人力资源方面的考虑而决定进入某个领域,第,1,节 战略性人力资源管理的基本原理,二、人力资源管理与战略规划和战略执行,（一）人力资源管理与战略规划,3.,人力资源管理与战略规划之间的联系,战略规划,人力资源管理,人力资源管理,战略,规划,战略,规划,人力资源管理,战略,规划,人力资源管理,行政管理联系,单向联系,双向联系,一体化联系,第,1,节 战略性人力资源管理的基本原理,二、人力资源管理与战略规划和战略执行,（二）人力资源管理与战略执行,组织结构,信息系统,工作任务设计,组织绩效,人员（甄选、培训和开发）,组织战略目标,报酬系统,第,1,节 战略性人力资源管理的基本原理,二、人力资源管理与战略规划和战略执行,（一）战略性人力资源管理的三大工具,1.,战略地图,对组织战略实现过程进行分解,2.,人力资源管理计分卡,为实现组织战略目标所需完成的人力资源管理活动链的财务,/,非财务类目标,/,衡量指标,3.,数字仪表盘,能够在电脑桌面上显示的各类图表,第,1,节 战略性人力资源管理的基本原理,三、战略性人力资源管理的工具与步骤,（二）战略性人力资源管理的主要流程与步骤,本企业的战略目标是什么？,为了确保企业战略目标的达成，人力资源职能应当保证企业获得哪些员工胜任素质和行为？,人力资源管理职能如何衡量自己在战略执行方面的工作成效：是否产生了企业需要的那些员工胜任素质和行为？,制定企业战略,确认对员工队伍的需求,确定详尽的人力资源计分卡衡量指标,制定人力资源战略及其相应政策和措施,哪些人力资源政策与实践能够获得组织需要的员工胜任素质和行为？,第,1,节 战略性人力资源管理的基本原理,三、战略性人力资源管理的工具与步骤,（一）人力资源战略的内涵,人力资源管理部门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南；,一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某种模式或规划的产物。,（二）人力资源战略与不同组织战略的匹配,成长战略,+,相应的人力资源战略,稳定战略,相应的人力资源战略,+,收缩战略,相应的人力资源战略,+,第,1,节 战略性人力资源管理的基本原理,四、人力资源战略及其与战略的匹配,创新战略,+,相应的人力资源战略,成本领袖战略,相应的人力资源战略,+,客户中心战略,相应的人力资源战略,+,（三）人力资源战略与不同竞争战略的匹配,（四）人力资源战略与人力资源管理实践选择,人力资源战略最终还是要落实到人力资源各个职能模块上。,主要六大职能领域：职位分析与职位设计、员工招募与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳资关系与员工关系。,第,1,节 战略性人力资源管理的基本原理,四、人力资源战略及其与战略的匹配,（一）高绩效工作系统,两种定义,能够提升组织有效性，从而能够帮助组织成为高绩效组织的一整套人力资源管理政策和实践。,在实现组织目标的过程中，能够确保组织充分利用各种资源，抓住各种机会的人员、技术以及组织结构的正确组合。,两种概念的核心理念相同：组织的人力资源管理系统必须与组织的战略和目标保持一致并且确保后者的实现。,第,1,节 战略性人力资源管理的基本原理,五、战略性人力资源管理的新进展,（一）高绩效工作系统,知识型员工,学习型组织,具备一定程度专业知识的人才,重视和支持员工终身学习的组织,相对短缺,人力资本市场收益较高,流动能力较强,员工保留难度高,替代成本高昂,持续学习,知识共享,批判性和系统性的思维方式,具有一种学习文化,重视员工,吸引、开发、保留知识型员工,第,1,节 战略性人力资源管理的基本原理,五、战略性人力资源管理的新进展,（一）高绩效工作系统,员工授权,团队合作,赋予员工责任、决策权,将任务分配给多种员工群体，通过互相作用来完成工作,让员工对产品和服务负责,让员工分享经营成果或共担经营损失,现场决策,可以担当管理者的传统职责,推动全面质量管理,有助于提高员工满意度,推动高绩效达成,增强员工的责任以及他们对工作的控制力,员工授权,第,1,节 战略性人力资源管理的基本原理,五、战略性人力资源管理的新进展,（二）人才管理,人才战争（,The War for Talent,1997,）,与三方面挑战相关：,劳动力队伍结构变化,年轻劳动力崛起,全球化,劳动力跨国流动,知识型员工与信息技术,工作更加灵活,人才管理兴起的外部环境因素,第,1,节 战略性人力资源管理的基本原理,五、战略性人力资源管理的新进展,（二）人才管理,传统的人力资源规划职能遇到挑战,基于稳定的商业环境设计的内部人才开发与培养,战略遇到挑战,传统的人力资源管理工作被人为划分为相互独立的若干环节，以事为中心，而不是以人为中心,人才管理兴起的企业内部因素,21,世纪以来企业在人力资源需求和供给两个方面同时面临困境。企业迫切需要找到一种灵活的策略和机制，使自己能够获取数量足够且质量达到要求的人力资源。,第,1,节 战略性人力资源管理的基本原理,五、战略性人力资源管理的新进展,（二）人才管理,两种定义,企业为了吸引、留住、开发以及激励具有高技能的员工和管理者而采取的系统性的、有计划的战略性措施。,一种更具整体性和延伸性的人力资源规划，其目的在于通过综合运用各种人力资源干预手段来强化组织能力，同时推动组织战略经营重点的达成。,总的来说，人才管理的关注点是关键人才的吸引、保留以及使用。,人才管理要求组织在人才的获取和保留方面必须具有明显的前瞻性、主动性和灵活性，能够针对外部环境变化作出更快速的反应。,人才管理与人力资源管理的区别,第,1,节 战略性人力资源管理的基本原理,五、战略性人力资源管理的新进展,（二）人才管理,“人才”,？,不是抽象的，更不是绝对的,有较高的当前价值或潜在价值,能够为组织绩效带来特殊贡献的,特点,1,A,类人才与,B,类人才,不是只有最优秀的少部分员工,特点,2,第,1,节 战略性人力资源管理的基本原理,五、战略性人力资源管理的新进展,（二）人才管理,建立多元化的员工价值主张，培养新型组织文化,加强人力资源能力建设，实现战略性人力资源管理,构建灵活多样的人才获取途径，实现动态人才匹配,形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制,第,1,节 战略性人力资源管理的基本原理,五、战略性人力资源管理的新进展,（二）人才管理,Step1,：对员工的当前工作绩效以及未来发展潜力等做出评估。,Step2,：召开人才盘点会议，形成相对一致的人才评价标准。,Step3,：人才盘点结果的应用。,人才盘点的基本操作步骤,自上而下层层展开,人才盘点的主要作用,1.,辨识人才，帮助组织全方位地评价各级人才，识别出具有高潜力的人。,2.,实战练兵，展示并提升管理者的识人、用人水平。,3.,统一语言，使不同管理者用同一把尺子评价人才。,4.,战略连接，真正将公司的人力资源以及人才管理工作与组织的战略连接在一起，服务于战略的实现。,第,1,节 战略性人力资源管理的基本原理,五、战略性人力资源管理的新进展,第,2,节 人力资源规划,第,1,节 战略性人力资源管理的基本原理,一、人力资源规划的内涵及其意义,二、人力资源需求预测,三、人力资源供给预测,四、人力资源供求匹配及其平衡规划,目 录,（一）人力资源规划的概念及其主要内容,广义,人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班或继任计划等,狭义,组织的人员供求规划,组织战略规划,人力资源规划,人力资源需求预测,人员过剩,需求与供给的比较,人力资源供给预测,需求,=,供给,人员短缺,限制雇用、缩短工时,提前退休、解除合同,非雇佣措施,招募甄选,不采取行动,第,2,节 人力资源规划,一、人力资源规划的内涵及其意义,有利于组织战略目标的实现,有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性、有效性,有助于对人工成本的合理控制,（二）人力资源规划的意义和作用,科学、可靠的人力资源规划,第,2,节 人力资源规划,一、人力资源规划的内涵及其意义,（一）人力资源需求预测的内容及其考虑因素,人力资源需求预测,组织所提供的产品和服务的变化,组织结构的,重新调整,未来发展战略和,竞争战略,组织在未来可能采用的新技术,不考虑组织内部现有的人力资源状况，是对组织未来经营所需要的人力资源总体情况作出的分析和评估。,第,2,节 人力资源规划,二、人力资源需求预测,（一）人力资源需求预测的主要方法,经验判断法,德尔菲法,主观判断法,组织中的中高层凭经验预估,众多专家参与，独立反馈信息,比率分析法,趋势预测法,回归分析法,统计学方法,基于关键经营指标与人力资源需求的固定比率,简单的时间序列分析法,建立人力资源需求量与其影响因素的回归方程,第,2,节 人力资源规划,二、人力资源需求预测,投资回报分析法,依据雇用一名新员工带来的成本和收益确定是否增加人员雇用,（一）人力资源供给预测的内容及其考虑因素,外部劳动力市场总体供给情况,组织内部现有的人力资源状况,人力资源供给预测,（二）人力资源供给预测的主要方法,人员替换分析法,马尔可夫分析法,确定组织内部某个特定职位的候选人,转移矩阵,第,2,节 人力资源规划,三、人力资源供给预测,2020,年,2021,年,(1),(2),(3),(4),(5),(6),(7),(8),(1),销售经理,0.95,0.05,(2),销售代表,0.05,0.60,0.35,(3),见习销售员,0.20,0.50,0.30,(4),厂长助理,0.90,0.05,0.05,(5),生产管理,0.10,0.75,0.15,(6),生产操作,0.10,0.80,0.10,(7),行政事务,0.70,0.30,(8),不在企业中,0.00,0.20,0.50,0.00,0.10,0.20,0.30,需求供给,延长现有员工的工作时间,扩大员工招募范围,采取措施降低现有人员流失率,提高员工的工作效率,可将部分非核心业务进行外包,需求供给,冻结雇用,鼓励员工提前退休,缩短每位现有员工的工作时间,临时性解雇或永久性裁员,对富余人员培训，储备未来人力资源,加强对现有人员的培训开发。,逐渐让无法胜任现工作的员工离开组织。,对技能与职责不符的员工进行岗位调配。,当人力资源需求与供给结构不匹配时：,第,2,节 人力资源规划,四、人力资源供求匹配及其平衡规划,战略性人力资源管理,强调人力资源管理活动同战略目标的契合,不同的组织战略和竞争战略要求相应的人力资源管理战略进行匹配,战略性人力资源管理的三种重要工具：战略地图、人力资源管理计分卡、数字仪表盘,高绩效工作系统与人才管理,能够提升组织有效性，从而帮助组织成为高绩效组织的一整套人力资源管理政策和实践,注重人才的招募与保留,人力资源规划,组织根据自身战略的需要,采用科学的手段来预测组织在未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况,进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划,来满足组织对于人力资源数量和质量需求的过程,本章小结,1.,什么是战略性人力资源管理,?,2.,战略的三个层次是什么,?,它们之间是什么关系,?,3.,人力资源管理在战略制定和战略实施过程中的角色或作用是什么,?,4.,人力资源管理与战略之间的联系方式有几种,?,5.,在人力资源管理各职能内部存在哪些不同的选择,?,6.,几种不同的组织战略和竞争战略对于人力资源战略的要求是什么,?,7.,什么是高绩效工作系统,?,研究高绩效工作系统的意义何在,?,8.,人才管理与人力资源管理之间的关系是什么,?,9.,什么是人才盘点,?,企业做好人才盘点的前提条件有哪些,?,10.,什么是人力资源规划,?,人力资源规划对于组织的意义何在,?,11.,在进行人力资源需求预测时需要考虑哪些因素,?,人力资源需求预测的主要方法有哪些,?,12.,在进行人力资源供给预测时需要考虑哪些因素,?,人力资源供给预测的主要方法有哪些,?,13.,当人力资源的供求之间出现不平衡的情况时,组织应当采取怎样的措施来加以调整,?,复习题,1.,战略,(strategy),2.,组织战略,(organizational strategy),3.,竞争战略,(competitive strategy),4.,战略性人力资源管理,(strategic human resource management),5.,人力资源战略,(human resource strategy),6.,高绩效工作系统,(high performance work system),7.,人才管理,(talent management),8.,人才盘点,(talent review),9.,人力资源规划,(human resource planning),10.,人力资源需求预测,(labor demand forecast),11.,人力资源供给预测,(labor supply forecast),12.,技能数据库,(skill inventory),关键词,THANKS,教师姓名,授课时间,学院院系,Management,Human Resource,刘昕 编著,人力资源管理,